《員工招聘管理》課件 第5、6章 心理測評、面試

第5章心理測評目錄第一節(jié)心理測評概念及其類型第二節(jié)智力測評第三節(jié)能力測評第四節(jié)人格測評第五節(jié)價值觀與品德測評第一節(jié)心理測評概念及其類型心理測評的概念心理測評的應(yīng)用我國心理測評應(yīng)用中存在的問題心理測評的概念含義：心理測評，也叫心理測驗(yàn)或心理測試，是對被測評者的心理素質(zhì)進(jìn)行測試與評估。特點(diǎn)：一是間接性二是客觀性三是便捷性心理測評的概念心理測評的起源與發(fā)展：心理測評起源于人們對個體差異的認(rèn)識。量化的心理測評在西方發(fā)展較早。19世紀(jì)，出于對智力落后者和精神病患者實(shí)行人道主義援助的需要，人們用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對個體的智力和心理差異進(jìn)行鑒定和分類。在第一次世界大戰(zhàn)時期，心理測評被運(yùn)用到軍隊(duì)中。心理測評的概念心理測評的類型：智力測評能力測評人格測評價值觀和品德測評心理測評的概念心理測評的形式：紙筆測試行為測試口頭測試電腦測試心理測評的應(yīng)用心理測評有三大功能：鑒別功能、預(yù)測功能和導(dǎo)向功能。心理測評在企業(yè)中主要用于測量被測評者與工作相關(guān)的智力、能力、人格、職業(yè)興趣、價值觀以及滿意度等，主要運(yùn)用于以下場景：招聘選拔人員盤點(diǎn)維護(hù)員工心理健康員工職業(yè)生涯規(guī)劃我國心理測評應(yīng)用中存在的問題一是測評工具選用偏差大。二是信效度低。三是測評結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)。要改變上述這種現(xiàn)狀，需要明確測評的目的，對測評結(jié)果的信效度有清晰的認(rèn)識，對于心理測評結(jié)果的解釋和應(yīng)用也要有清晰的計(jì)劃。第二節(jié)智力測評智力的概念及其研究進(jìn)展智力測評工具發(fā)展智力測評的主要應(yīng)用領(lǐng)域智力測評在我國應(yīng)用的情況及存在的問題智力的概念及其研究進(jìn)展智力：是一個人能順利地進(jìn)行某種活動所必需的能力，是一種由注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力等基本要素組成的認(rèn)知能力。研究進(jìn)展：1905年法國心理學(xué)家比奈和西蒙合作編制了第一份正式的智力測評量表，開啟了現(xiàn)代智力量化研究的道路。早期大多數(shù)心理學(xué)家認(rèn)為智力是抽象思維能力，傳統(tǒng)智力觀也停留在認(rèn)知領(lǐng)域。智力的概念及其研究進(jìn)展研究進(jìn)展：自1976年弗拉維爾首次提出元認(rèn)知概念以后，智力不僅涵蓋認(rèn)知方面的因素，而且涵蓋元認(rèn)知成分。1983年，加德納提出了多元智力理論，并強(qiáng)調(diào)智力的發(fā)展水平受到教育和環(huán)境的影響，每種智力都能通過后天環(huán)境和個人努力得到發(fā)展。從最初強(qiáng)調(diào)認(rèn)知能力，到增加元認(rèn)知能力，再到社會智力、情緒智力、文化智力的提出，智力的概念不斷地得到豐富和擴(kuò)展。智力測評工具發(fā)展20世紀(jì)初，世界上第一個正式的智力測驗(yàn)——比奈-西蒙智力量表問世，隨后標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)開始應(yīng)用于各個研究領(lǐng)域?？挤蚵鼉和橇y驗(yàn)Das-Naglieri認(rèn)知評價系統(tǒng)通用非語言智力測驗(yàn)量表智力測評的主要應(yīng)用領(lǐng)域心理治療領(lǐng)域19世紀(jì)末期，西方發(fā)達(dá)國家最早在醫(yī)療領(lǐng)域開展個體差異測量的研究，特別是在識別智力缺陷者和診療精神病患者方面取得了重要成果。學(xué)校教育領(lǐng)域人力資源管理領(lǐng)域智力測評可以幫助企業(yè)預(yù)測員工績效、提高人力資源管理的有效性。智力測評在我國應(yīng)用的情況及存在的問題智力測評在應(yīng)用過程中存在的問題主要包括以下幾個方面：我國智力測評發(fā)展相對落后。缺乏專業(yè)測評人員。智力測評題目易獲取。第三節(jié)能力測評能力測評的概念及其發(fā)展歷史能力測評的類型能力測評在我國應(yīng)用的情況及其存在的問題能力測評的概念及其發(fā)展歷史能力測評的概念：能力測評可分為一般能力測評和特殊能力測評。發(fā)展歷史：智力測評是從1905年開始，以能力素質(zhì)特征為主要內(nèi)容的能力測評是從20世紀(jì)50年代初開始。20世紀(jì)40和50年代，心理學(xué)家設(shè)計(jì)出多項(xiàng)紙筆測驗(yàn)用來評價被測評者的能力素質(zhì)，滿足人崗匹配要求。50年代初，能力素質(zhì)模型的研究和應(yīng)用開始起步。此后，能力素質(zhì)測評方法在實(shí)踐中不斷發(fā)展并完善，技術(shù)不斷成熟，優(yōu)勢逐漸顯現(xiàn)。能力測評的類型1、傳統(tǒng)能力測評工具機(jī)械能力測評運(yùn)動能力測評心理運(yùn)動能力測評文書能力測評美術(shù)能力測評音樂能力測評能力測評的類型2、新興能力測評工具創(chuàng)造力：是創(chuàng)新理念的源泉與核心要素，是企業(yè)取得核心競爭力的關(guān)鍵推手。創(chuàng)造力測評方法主要有三種：創(chuàng)造力測驗(yàn)法、作品分析法、主觀評定法。領(lǐng)導(dǎo)力：是一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本能力，是基于某種特殊環(huán)境之下為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所表現(xiàn)出來的一種能力特征。領(lǐng)導(dǎo)力測評形式主要是評價中心，或群體面試，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、辯論和管理游戲等。能力測評在我國應(yīng)用的情況及其存在的問題基于能力素質(zhì)模型的測評并沒有對所有企業(yè)都適用的通用模型。能力測評在使用中存在的問題主要有幾點(diǎn)：一是企業(yè)盲目使用能力測評。二是能力素質(zhì)測評在我國開展的時間不長，基礎(chǔ)弱。三是企業(yè)忽視測評人員的專業(yè)化培訓(xùn)。第四節(jié)人格測評人格測評氣質(zhì)測評人格測評在我國應(yīng)用的情況及存在的問題人格測評人格測評的概念：從多個維度系統(tǒng)地對被測評者的個人特質(zhì)進(jìn)行客觀測量和評價，例如對情緒狀態(tài)、態(tài)度、動機(jī)等進(jìn)行測評。發(fā)展歷史：20世紀(jì)初，武德沃斯編制了首個人格問卷《武德沃斯個人資料調(diào)查表》，在第一次世界大戰(zhàn)中被美國軍方用來篩選出符合參軍條件的士兵。直到20世紀(jì)80年代末、90年代初，大五模型出現(xiàn)，人們對人格測評的有效性有了更多的認(rèn)識。近年來，我國學(xué)者采用了本土化方法獲得了中國人人格的“大七”結(jié)構(gòu)，推動了我國人格心理學(xué)研究的發(fā)展。人格測評人格測評的形式：自陳量表法：針對需要測量的人格特征編制客觀問題，然后要求被測評者根據(jù)自己的真實(shí)感受進(jìn)行作答的量表形式。評定量表：由熟悉被測評者的第三者進(jìn)行長時間觀察進(jìn)而評定被測評者行為的一種方法，它不是由被測評者本人作答。投射法：通過提供一些含義不清晰、不明確的刺激情景，讓被測評者在沒有額外線索的情況下，做出反應(yīng)和描述。作業(yè)法：通過分析被測評者的作業(yè)，得到被測評者心理特質(zhì)的大量信息，從而對其氣質(zhì)、性格等方面進(jìn)行評價。人格測評人格測評工具：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測評加利福尼亞心理問卷卡特爾16種人格因素問卷氣質(zhì)測評氣質(zhì)測評的定義：是基于個體的行為活動和情緒反應(yīng)，結(jié)合定性和定量的方法對個體心理活動的動力特征進(jìn)行測評。氣質(zhì)測評的方法：氣質(zhì)測評的方法包括觀察法、實(shí)驗(yàn)法和自陳式量表法等。觀察法是以不同氣質(zhì)類型觀察指標(biāo)為基礎(chǔ)，對個體進(jìn)行觀察，最后確定個體的氣質(zhì)類型；實(shí)驗(yàn)法則是在一定的控制條件下，考察以及評估個體的氣質(zhì)特點(diǎn)；自陳式量表法是測定氣質(zhì)類型較方便且常用的方法。人格測評在我國應(yīng)用的情況及存在的問題在實(shí)際應(yīng)用過程中，也存在一些問題：在文化適應(yīng)性方面，人格測評存在兩個基本問題，分別是語言和文化差異問題。其次是招聘人員的應(yīng)用能力。測評工具的信效度低。第五節(jié)價值觀與品德測評價值觀測評品德測評價值觀和品德測評中存在的問題價值觀測評價值觀的概念：是一種信念和標(biāo)準(zhǔn)，是個體用來對各種人生目的以及對實(shí)踐活動中的事物和現(xiàn)象進(jìn)行評價，以辨別是非善惡與決定取舍的一種綜合性的價值架構(gòu)。研究進(jìn)展：一般采用故事內(nèi)容分析法、主題統(tǒng)覺測評和自陳問卷等多種方法，并以理論分析和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的形式進(jìn)行研究。在研究對象方面，特別關(guān)注青少年、大學(xué)生等特殊群體的價值觀。除了社會層面普遍的價值觀，如婚戀價值觀、道德價值觀、人生價值觀等研究較多外，組織領(lǐng)域中不同職業(yè)的工作價值觀也受到人們的關(guān)注。價值觀測評常用價值觀測評工具：莫里斯的生活方式研究：編制了生活方式問卷，用于評價人的價值觀，具體包括保存人類最好的成就、培養(yǎng)人和物的獨(dú)立性、對他人表示同情和關(guān)懷等13種生活方式。羅克奇的價值觀研究：提出了兩類價值系統(tǒng)。一是終級性價值觀，該價值觀指的是個體價值及社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結(jié)果，是個體希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；二是工具性價值觀，該價值觀指的是道德或能力，是達(dá)到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。品德測評品德的概念：品德是內(nèi)在德性與外顯行為的統(tǒng)一體。品德測評的方法：量表測評法背景調(diào)查法情景測評法員工價值觀與企業(yè)文化的契合是人-團(tuán)隊(duì)匹配和人-組織匹配的重要組成部分，員工價值觀與企業(yè)價值觀的不符會降低員工的工作熱情和積極性，影響工作效率和工作績效。由于價值觀測試和品德測試的項(xiàng)目往往具有很強(qiáng)的主觀性和不可驗(yàn)證性，應(yīng)聘者很容易根據(jù)崗位要求選出相應(yīng)的答案，導(dǎo)致測試結(jié)果不準(zhǔn)確、不客觀。價值觀和品德測評中最常見的誤差是由社會稱許性造成的。價值觀和品德測評中存在的問題參考文獻(xiàn)（部分）[1]傅顯舟.西肖爾音樂才能測量（普通組美中結(jié)果比較）.中國音樂，1988（03）：11～13[2]解亞寧，戴曉陽.實(shí)用心理測驗(yàn)（第一版）.中國醫(yī)藥科技出版社，2006[3]金盛華.論創(chuàng)造力的本質(zhì)與測量.北京師范大學(xué)學(xué)報，1992（01）：68～75[4]李藝瀟.創(chuàng)造力測評方法述評.長春教育學(xué)院學(xué)報，2014，30（08）：59～60[5]林崇德.心理學(xué)大辭典（第一版）.上海教育出版社，2003[6]劉萬倫，戴敏燕.智力研究的演變與展望.浙江師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，40（03）：70～76[7]劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第二版）.中山大學(xué)出版社，2012[8]王登峰，崔紅.中國人人格量表(QZPS)的編制過程與初步結(jié)果.心理學(xué)報，2003（01）：127～136[9]王智寧，高放，葉新鳳.創(chuàng)造力研究述評：概念、測量方法和影響因素.中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016，18（01）：55～6[10]徐雪芬，辛濤.創(chuàng)造力測量的研究取向和新進(jìn)展.清華大學(xué)教育研究，2013，34（01）：54～63第6章面試目錄第一節(jié)面試的概念和類型第二節(jié)面試的程序第三節(jié)常見的面試誤區(qū)第四節(jié)提高面試效果的方法第一節(jié)面試的概念和類型面試的定義面試的發(fā)展歷史面試的類型面試方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)面試的定義面試是指面試官在特定場景下，通過面對面地交談，觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，進(jìn)而了解應(yīng)聘者各方面素質(zhì)的一種人員測評技術(shù)。面試可以考察應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、動機(jī)、性格和價值觀等方面的素質(zhì)。面試的發(fā)展歷史1、中國古代面試的使用堯舜時期就有“六戚”法，通過觀察一個人如何對待他的父、母、兄、弟、妻、子來評價其德行。先秦時期，孔子提出“聽其言而觀其行”。三國魏時期的劉劭總結(jié)了前人的人員測評思想，包括觀察法、談話法、實(shí)踐檢驗(yàn)法。隋唐時期開始用科舉考試選拔人才，考試形式以筆試為主，面試由于個人偏見較強(qiáng)等弊端，逐漸成為了輔助筆試的一種人員測評方法。面試的發(fā)展歷史2、近現(xiàn)代面試的發(fā)展英國在1931年將面試作為文官選拔考試的重要環(huán)節(jié)，并在1937年將面試分?jǐn)?shù)的占比提高到30%；日本的大部分考試都包含面試環(huán)節(jié)，且面試形式多種多樣，例如有個人面試和集體面試等。以我國的公務(wù)員考試為例，面試方法經(jīng)歷了一個不斷規(guī)范化、多樣化的過程，2004年，結(jié)構(gòu)化面試等面試方法成為黨政部門選拔干部的重要方法。面試的發(fā)展歷史3、新信息技術(shù)下的面試新冠疫情的爆發(fā)極大地影響了人們的生活和工作，促使企事業(yè)單位轉(zhuǎn)變招聘面試的流程和形式，更多地采取基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的線上面試。目前，人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)快速發(fā)展，已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)的招聘面試環(huán)節(jié)，應(yīng)用于簡歷篩選、面試、評估及錄用這幾個環(huán)節(jié)。面試的類型1、根據(jù)面試過程分類系列面試應(yīng)聘者參加多輪面試，每輪由不同的面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。每位面試官分別與應(yīng)聘者互動問答，面試結(jié)束后形成自己對應(yīng)聘者素質(zhì)的評價。小組面試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是小組面試最常見的形式，通常由5—7位應(yīng)聘者組成一個小組，小組成員需要在規(guī)定的時間內(nèi)共同探討面試官給出的問題，并最終給出一個統(tǒng)一的答案。面試的類型2、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)分類行為面試以“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)”為基本前提。情景面試以“個體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)”為基本前提。壓力面試面試官在面試過程中通過控制情景氛圍、互動方式來給應(yīng)聘者施加壓力，以考察其在壓力下的承受能力和應(yīng)變能力。面試的類型3、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分類根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)可以將面試劃分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試對面試的構(gòu)成要素不做明確要求和規(guī)定；半結(jié)構(gòu)化面試則只對面試結(jié)構(gòu)做部分要求。面試方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)首先，內(nèi)容設(shè)計(jì)靈活。企業(yè)可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)壓力性面試、情境性面試。同時，也可以在面試過程中根據(jù)工作崗位的不同、應(yīng)聘者經(jīng)歷的不同而調(diào)整面試問題。其次，面試中的直接互動可以獲得豐富的信息。面試方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)2、缺點(diǎn)首先，面試測評有較強(qiáng)的主觀性。其次，面試對于面試官的要求較高。再次，應(yīng)聘者難以在短時間內(nèi)表現(xiàn)出自己的最佳水平。最后，面試只能夠了解應(yīng)聘者在當(dāng)時情況下的行為表現(xiàn)，難以預(yù)測其在未來的行為方式是否會改變。第二節(jié)面試的程序面試的總體流程結(jié)構(gòu)化面試材料準(zhǔn)備流程面試的總體流程1、面試的計(jì)劃組織制定面試計(jì)劃和流程應(yīng)聘者的確認(rèn)面試官的選擇和培訓(xùn)面試的后勤保障：包括準(zhǔn)備面試材料、安排面試場所和布置面試環(huán)境三部分。面試的總體流程2、面試官面試前的準(zhǔn)備瀏覽崗位工作說明書①崗位說明和主要職責(zé)；②任職資格，即對應(yīng)聘者的知識、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求；③招聘崗位的相關(guān)信息，包括工作環(huán)境、匯報關(guān)系、薪酬福利、晉升與職業(yè)發(fā)展機(jī)會等審查簡歷和應(yīng)聘材料面試的總體流程3、面試的實(shí)施階段建立融洽關(guān)系介紹面試流程正式面試環(huán)節(jié)確認(rèn)面試結(jié)果結(jié)束面試結(jié)構(gòu)化面試材料準(zhǔn)備流程結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的不同點(diǎn)，即面試材料的準(zhǔn)備流程：基于勝任力的工作分析：首先，確定測評要素。其次，為測評要素賦予權(quán)重。面試試題的編制：結(jié)構(gòu)化面試中常見的題型可以分為兩類，①以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，面試官根據(jù)應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷來判斷其素質(zhì)能力。②以情景為基礎(chǔ)的問題，將應(yīng)聘者置于一個與工作相關(guān)的假設(shè)情境中，根據(jù)應(yīng)聘者在該情景中的反應(yīng)來判斷其素質(zhì)能力。確定基準(zhǔn)答案和評分標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié)常見的面試誤區(qū)面試誤區(qū)概述面試官角度的面試誤區(qū)應(yīng)聘者角度的面試誤區(qū)面試誤區(qū)概述面試誤區(qū)的含義：指影響面試官合理有效地為面試者評分的因素，面試誤區(qū)的產(chǎn)生可以分為來自面試官和應(yīng)聘者兩個方面。面試誤區(qū)產(chǎn)生的原因：面試官受記憶與心理因素的影響而產(chǎn)生首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、選擇性知覺等面試誤區(qū)。應(yīng)聘者希望在短時間內(nèi)給面試官留下深刻的印象，有意或刻意地僅展示自身優(yōu)勢，因而產(chǎn)生印象管理、應(yīng)聘作偽等面試誤區(qū)。此外，面試官之間的互動，應(yīng)聘者的溝通技巧，也會在一定程度上影響面試評價的準(zhǔn)確性。面試官角度的面試誤區(qū)首因效應(yīng)與近因效應(yīng)對比效應(yīng)相似效應(yīng)暈輪效應(yīng)選擇性知覺面試官間互動應(yīng)聘者角度的面試誤區(qū)印象管理指的是應(yīng)聘者有意識地控制自己的言行舉止，試圖來影響自身在面試官心中的形象，從而影響面試官對其的評價。應(yīng)聘作偽不誠實(shí)的印象管理，即通過故意歪曲偽造事實(shí)來給面試官留下良好的印象。溝通技巧第四節(jié)提高面試效果的方法提高面試效果的總體思路面試計(jì)劃組織的改進(jìn)措施面試官方面的改進(jìn)措施應(yīng)聘者方面的改進(jìn)措施提高面試效果的總體思路在企業(yè)方面：應(yīng)該明確“招什么樣的人”這一問題，做好工作分析，規(guī)劃好面試流程以及選擇并培訓(xùn)面試官。在面試官方面：要提醒自己避免被首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等影響，同時要提高自身工作知識能力。在應(yīng)聘者方面：企業(yè)要告知面試者面試的全流程，并且提供崗位相關(guān)信息，同時也要鼓勵應(yīng)聘者展現(xiàn)最真實(shí)的一面，提高面試的效度。面試計(jì)劃組織的改進(jìn)措施面試計(jì)劃和流程的設(shè)計(jì)在面試前需要制定完整的面試題庫以及評分標(biāo)準(zhǔn)。在面試過程中，為了提高面試的結(jié)構(gòu)性，面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題及呈現(xiàn)順序和面試的環(huán)境對所有應(yīng)聘者都應(yīng)該要相同。面試官的選擇和培訓(xùn)應(yīng)聘者的確認(rèn)后勤準(zhǔn)備工作面試官方面的改進(jìn)措施1、知識層面陳述性知識和程序性知識2、心理層面為了避免陷入各種誤區(qū)，企業(yè)需要選擇具有較多社會閱歷和經(jīng)驗(yàn)的面試官。其次，企業(yè)在對面試官進(jìn)行培訓(xùn)的過程中應(yīng)當(dāng)注重認(rèn)知偏差方面的訓(xùn)練，讓面試官充分了解并有意識地克服心理認(rèn)知偏差。應(yīng)聘者方面的改進(jìn)措施熟悉企業(yè)招聘流程和崗位相關(guān)信息應(yīng)聘者作為面試的主要參與者，需要熟悉企業(yè)的招聘流程，并且在申請崗位前了解崗位的相關(guān)信息。真實(shí)展現(xiàn)自己對企業(yè)和應(yīng)聘者都有利為了全面、準(zhǔn)確地展現(xiàn)自我，可以通過“STAR”法則來說明自己的素質(zhì)和能力。保持鎮(zhèn)靜，緩解心理壓力參考文獻(xiàn)（部分）[1]陳愛吾.人力資源測評（第一版）.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2017:95~115[2]李