《員工招聘管理》課件 第10章 內(nèi)部選拔

第10章內(nèi)部選拔目錄第一節(jié)內(nèi)部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯第二節(jié)內(nèi)部招聘選拔流程第三節(jié)內(nèi)部招聘選拔方法第一節(jié)

內(nèi)部招聘選拔方法的內(nèi)在邏輯內(nèi)部人力資源選拔的概念內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯內(nèi)部選拔與外部選拔內(nèi)在邏輯的異同內(nèi)部人力資源選拔的概念1、含義內(nèi)部人力資源選拔是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)聘者進(jìn)行衡量、評(píng)估，為企業(yè)空缺崗位挑選合適人選的過程。2、內(nèi)部選拔方式人員晉升系統(tǒng)人員調(diào)動(dòng)系統(tǒng)內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯圖1內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯過去的情境過往工作經(jīng)歷過往非工作經(jīng)歷知識(shí)能力素質(zhì)知識(shí)技能能力其他特征新的情境績效工作滿意度工作留存率工作出勤率內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯基于勝任力模型實(shí)現(xiàn)內(nèi)部選拔與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合勝任力是員工勝任目標(biāo)崗位所需要具備的一系列素質(zhì)的組合，這些組合可以分為知識(shí)能力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我形象和社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面。基于ASA理論實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的匹配內(nèi)部人力資源選拔的內(nèi)在邏輯基于錦標(biāo)賽理論實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的最大化激勵(lì)對(duì)象：公司的管理層。認(rèn)為員工的薪酬水平會(huì)隨著職位的晉升而實(shí)現(xiàn)階梯式跳躍，而薪酬的跳躍會(huì)直接影響員工的工作熱情?；诳冃Э己死碚搶?shí)現(xiàn)內(nèi)部選拔結(jié)果的最優(yōu)化利用KPI績效考核優(yōu)化內(nèi)部選拔過程利用360度績效考核優(yōu)化內(nèi)部選拔過程內(nèi)部選拔與外部選拔內(nèi)在邏輯的異同1、不同點(diǎn)外部選拔特點(diǎn)：可以為企業(yè)帶來新思維和新技術(shù)；可以吸引專業(yè)人才和稀缺性復(fù)合型人才；對(duì)內(nèi)部員工形成壓力，從而激發(fā)內(nèi)部員工工作的動(dòng)力。內(nèi)部選拔特點(diǎn)：招聘成本低，效率高；更容易實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)相匹配、員工與崗位相匹配；刺激員工內(nèi)部競爭；低學(xué)習(xí)成本。2、相同點(diǎn)其目的都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)員工和崗位的匹配。第二節(jié)內(nèi)部招聘選拔流程內(nèi)部人力資源選拔的流程內(nèi)部人力資源選拔流程的影響因素內(nèi)部人力資源選拔流程的設(shè)計(jì)原則內(nèi)外部人力資源選拔流程的異同內(nèi)部人力資源選拔的流程圖2內(nèi)部選拔流程初始性篩選階段申請(qǐng)者實(shí)質(zhì)性篩選階段選擇性篩選階段權(quán)變性篩選階段候選人入圍者工作獲得者新崗位員工內(nèi)部人力資源選拔流程的影響因素崗位類型對(duì)于基礎(chǔ)性、人員需求量較大的崗位來說，選拔流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于實(shí)質(zhì)性篩選階段；對(duì)于較高層次、需要戰(zhàn)略性眼光和充分了解市場的崗位來說，選拔流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在于選擇性篩選階段。企業(yè)的性質(zhì)：分為私企、國企等。企業(yè)所處的行業(yè)類型內(nèi)部人力資源選拔流程的設(shè)計(jì)原則信息對(duì)稱，選拔機(jī)制透明公正規(guī)避歧視，選拔標(biāo)準(zhǔn)客觀平等宣傳到位，激發(fā)員工競爭意識(shí)因地制宜，綜合采用多種方式，擇優(yōu)錄取避免裙帶關(guān)系和其他人為因素的干擾內(nèi)外部人力資源選拔流程的異同1、相同點(diǎn)以招聘合適的人才、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)；選拔流程的基本框架相同，選拔流程都涉及初始性篩選、實(shí)質(zhì)性篩選、選擇性篩選和權(quán)變性篩選四個(gè)階段。2、不同點(diǎn)內(nèi)部選拔：能夠獲得更加豐富和準(zhǔn)確的信息，選拔流程的預(yù)測效果更有保障。內(nèi)外部人力資源選拔在各個(gè)選拔流程中采用的篩選方法有差別。第三節(jié)內(nèi)部招聘選拔方法初始性評(píng)估方法實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法選擇性評(píng)估方法內(nèi)部選拔方法與外部選拔方法的異同初始性評(píng)估方法初始性評(píng)估方法：用于排除不符合候選人最低資格條件的申請(qǐng)者，以滿足最低任職要求。技能清單：對(duì)員工競爭力的集中反映，可被人力資源規(guī)劃人員用來作為人員調(diào)配的依據(jù)。同事評(píng)估：分為同事評(píng)價(jià)、同事提名和同事排序三種方式；自我評(píng)估；管理者推薦；非正式的討論和推薦；初始性評(píng)估方法效果的比較實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法：運(yùn)用初始性評(píng)估方法初步挑選出合格的申請(qǐng)者之后，需要使用實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法來決定哪些候選人能夠成為入圍者。資歷和經(jīng)驗(yàn)；工作知識(shí)測驗(yàn)；績效評(píng)估：績效是最能反應(yīng)員工真實(shí)工作能力的指標(biāo)。晉升評(píng)級(jí)：往往考量員工的學(xué)歷程度、年齡、性別、身體健康狀況等。實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法評(píng)價(jià)中心：包括多名評(píng)估者采用多種測評(píng)方法和多種情景模擬對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要針對(duì)高級(jí)管理人員的選拔。情景模擬面試：將崗位應(yīng)聘者置于一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的特定情景中，讓應(yīng)聘者處理各種事件，以評(píng)價(jià)其工作勝任能力。晉升小組和評(píng)價(jià)委員會(huì)：主要運(yùn)用于公共部門。實(shí)質(zhì)性評(píng)估方法效果的比較需要考慮方法使用的便利性、成本、信度、效度還有對(duì)申請(qǐng)者的影響等因素。選擇性評(píng)估方法選擇性評(píng)估方法：用于從崗位入圍者中選拔出工作獲得者。企業(yè)在進(jìn)行選擇性評(píng)估時(shí)除了考察候選人的技能、知識(shí)水平等要素外，還常?？紤]多方的意見和建議，以保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。內(nèi)部選拔還要注意處理落選人員問題：不同于外部選拔，那些未能通過選擇性評(píng)估的候選人繼續(xù)留在企業(yè)中工作。內(nèi)部選拔方法與外部選拔方法的異同1、相同點(diǎn)為公司特定崗位招募合適的人才為目標(biāo)，期望實(shí)現(xiàn)人員與崗位相匹配；2、不同點(diǎn)內(nèi)部選拔方法：管理者推薦和同事評(píng)估占據(jù)了較大的權(quán)重。外部選拔方法：要用簡歷和求職信、申請(qǐng)表、推薦信等來證明的工作能力。在內(nèi)外部選拔的具體方法設(shè)計(jì)上，兩種選拔路徑的關(guān)注點(diǎn)有所不同。參考文獻(xiàn)（部分）[1]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國人民大學(xué)出版社,2017:351~365[2]李明斐,盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004,(01):28~32[3]邱偉年.錦標(biāo)賽理論與高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì).現(xiàn)代管理科學(xué),2006,(08):84~85+98[4]殷雷.評(píng)價(jià)中心的基本特點(diǎn)與發(fā)展趨勢.心理科學(xué),2007,(05):1276~1279[5]DeCoomanR,GieterSD,PepermansR,HermansS，BoisCD，CaersR，JegersM.Person-OrganisationFit:TestingSocializationandAttraction-SelectionAttritionHypotheses.JournalofVocationalBehavior,2009,74(01):102~107[6]ReesCJ,DoranE.Employeeselectioninatotalqualitymanagementcontext:Takingahardlookatasoftissue.