【地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制探究10000字（論文）】

地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1815緒論: 16530一、人才引進(jìn)機(jī)制及其相關(guān)理論 121113（一）人才引進(jìn)機(jī)制相關(guān)概念 1122901.人才引進(jìn)機(jī)制含義 1211962.人才引進(jìn)機(jī)制管理制度 131271（二）合作博弈理論 1202531.合作博弈理論的含義 1165372.企業(yè)和人才的博弈 226295二、地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制現(xiàn)狀 224982（一）人才引進(jìn)對(duì)象條件較高 221121（二）人才引進(jìn)政策不完善 280941.人才待遇獎(jiǎng)勵(lì)不高 3192962.人才家庭方面幫扶力度不足 3303983.人才引進(jìn)渠道較淺 328901（三）地方企業(yè)薪酬和福利競(jìng)爭(zhēng)力弱 313590（四）有效機(jī)制評(píng)估機(jī)制不完善 46720三、目前地方企業(yè)在人才引進(jìn)機(jī)制中存在的問題 414464（一）地方企業(yè)對(duì)人才吸引力較低 430031.社會(huì)保障方面不完善 46462.在就業(yè)意向方面低迷 57520（二)管理制度制定缺乏可操作性 57440（三）人才引進(jìn)機(jī)制評(píng)估缺失 5881（四）人才引進(jìn)機(jī)制中人才激勵(lì)不健全 6239181.激勵(lì)形式比較單一 6122372.人才酬薪發(fā)展空間較小 7165433.激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性 715243四、推動(dòng)地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制發(fā)展的建議 813075（一）加強(qiáng)人才引進(jìn)政策的宣傳力度，擴(kuò)展引進(jìn)范圍 85831、加強(qiáng)人才引進(jìn)政策的宣傳力度 8264232、擴(kuò)展人才引進(jìn)的范圍 89460（二）搭建系統(tǒng)化的人才管理政策體系 814721（三）樹立多元化人才觀念，加強(qiáng)引進(jìn)人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的深度融合 96201（四）完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才工作熱情 921990結(jié)論： 1017046參考文獻(xiàn)： 11摘要：本文就地方的企業(yè)人才引進(jìn)研究切入，通過分析地方企業(yè)人才引進(jìn)條件、人才引進(jìn)政策、期房企業(yè)薪資和福利、有效評(píng)估機(jī)制，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段的人才引進(jìn)工作中所存在的地方企業(yè)對(duì)人才吸引力低、管理制度缺乏可操作性、人才引進(jìn)機(jī)制評(píng)估缺失和人才激勵(lì)不健全問題，并就針對(duì)存在的問題提出加強(qiáng)人才政策的宣傳力度擴(kuò)大引進(jìn)范圍、搭建系統(tǒng)化的人才管理政策體系、樹立多元化人才觀念加強(qiáng)引進(jìn)人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的深度融合、完善激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人才工作熱情等策略，希望能夠?qū)σ院蟮牡胤饺瞬乓M(jìn)工作有所幫助。關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)，地方企業(yè)，機(jī)制，管理制度緒論人才作為空間經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的新區(qū)位因子與戰(zhàn)略資源，其隨學(xué)籍和工作的分配和流動(dòng)會(huì)對(duì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，只有合理的對(duì)人才進(jìn)行最優(yōu)分配和遷移，才能充分的利用人才對(duì)社會(huì)發(fā)展的可持續(xù)性和最佳貢獻(xiàn)，進(jìn)而成為城市創(chuàng)新發(fā)展與升級(jí)轉(zhuǎn)型的重要驅(qū)動(dòng)力。剖析區(qū)域人才流動(dòng)現(xiàn)狀，追蹤人才流動(dòng)軌跡是建立合理人才流動(dòng)機(jī)制，完善人才組織管理制度，推進(jìn)區(qū)域高質(zhì)量一體化發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。人才對(duì)一個(gè)企業(yè)以及所在城市的發(fā)展助益不言而喻。有了人才，企業(yè)得以壯大；有了人才，產(chǎn)業(yè)得以躍升；有了人才，經(jīng)濟(jì)得以提能；有了人才，城市將變得更有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)階段企業(yè)自身在面臨人才匱乏的形勢(shì)下已經(jīng)積極拓寬對(duì)人的的引進(jìn)和培養(yǎng)，各地區(qū)的政府部門也給出相應(yīng)的回應(yīng)，作出相關(guān)人才引進(jìn)政策，以引進(jìn)人才服務(wù)社會(huì)扶持當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)個(gè)發(fā)展。綜合來看，2020年，各地方人才引進(jìn)方面取得一定成效，但是也存在明顯的不足，以下內(nèi)容就地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制展開研究。人才引進(jìn)機(jī)制及其相關(guān)理論（一）人才引進(jìn)機(jī)制相關(guān)概念1.人才引進(jìn)機(jī)制含義人才引進(jìn)機(jī)制是指國(guó)家通過一系列優(yōu)惠政策和考核機(jī)制，吸收和引進(jìn)一定領(lǐng)域和區(qū)域經(jīng)濟(jì)文化的人才，以實(shí)現(xiàn)快速健康發(fā)展的機(jī)制。人才引進(jìn)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的工程，指的是國(guó)家或者地區(qū)為了實(shí)現(xiàn)其某一領(lǐng)域、行業(yè)或者地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速健康發(fā)展，通過出臺(tái)一系列具有吸引力的優(yōu)惠政策和相關(guān)制度，以此吸引國(guó)內(nèi)外符合其高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的高端人才的過程。2.人才引進(jìn)機(jī)制管理制度企業(yè)管理制度是企業(yè)組織制度和企業(yè)管理制度的總稱，包括企業(yè)組織設(shè)計(jì)、職業(yè)管理制度。它不是規(guī)章制度、組織計(jì)劃或內(nèi)部管理的問題，而是具有控制功能的方法、措施和程序的組合。很多地方企業(yè)的老板及管理層認(rèn)為管理制度就是建立一些規(guī)章制度以及遵守、貫徹它們，簡(jiǎn)單地將各類文檔初度，各種規(guī)章手冊(cè)看作是內(nèi)部控制，對(duì)內(nèi)控認(rèn)知較淺，無法實(shí)施到位。此外，也有許多地方企業(yè)地認(rèn)為管理制度就是要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，增加管理人員，對(duì)管理的認(rèn)知還停留在原始的內(nèi)部牽制階段，當(dāng)然，還有部分地方企業(yè)太過于考慮成本效率，認(rèn)為管理建設(shè)及實(shí)施會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和創(chuàng)新發(fā)展，完全忽視內(nèi)控建設(shè)，從而導(dǎo)致管理異?；靵y。（二）合作博弈理論1.合作博弈理論的含義合作博弈研究人們達(dá)成合作時(shí)如何分配合作得到的收益，即收益分配問題。合作博弈采取的是一種合作的方式，或者說是一種妥協(xié)。妥協(xié)之所以能夠增進(jìn)妥協(xié)雙方的利益以及整個(gè)社會(huì)的利益，就是因?yàn)楹献鞑┺哪軌虍a(chǎn)生一種合作剩余。這種剩余就是從這種關(guān)系和方式中產(chǎn)生出來的，且以此為限。至于合作剩余在博弈各方之間如何分配，取決于博弈各方的力量對(duì)比和技巧運(yùn)用。因此，妥協(xié)必須經(jīng)過博弈各方的討價(jià)還價(jià)，達(dá)成共識(shí)，進(jìn)行合作。此情況下，合作剩余的分配既是妥協(xié)的結(jié)果，又是達(dá)成妥協(xié)的條件。2.企業(yè)和人才的博弈在人才方面，公司為人才提供了展示人才、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)。只要這一階段足夠廣泛，人才的個(gè)人價(jià)值就會(huì)得到越來越充分的體現(xiàn)；如果沒有企業(yè)，人才的價(jià)值就無法體現(xiàn)。對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展取決于每個(gè)人才的工作。企業(yè)人才自尊的提高也為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了充足的動(dòng)力。公司與人才相輔相成，相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制現(xiàn)狀（一）人才引進(jìn)對(duì)象條件較高從近年來的就業(yè)趨勢(shì)和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)來看，在人才需求方面，需要引進(jìn)對(duì)象最多的還是服務(wù)行業(yè)，其中在高端研發(fā)領(lǐng)域的人才需求量最多，尤其包括金融經(jīng)濟(jì)服務(wù)業(yè)、科學(xué)研發(fā)行業(yè)以及技術(shù)端服務(wù)行業(yè)的專業(yè)人才，而從現(xiàn)在各個(gè)地方區(qū)域所制定實(shí)行的人才引進(jìn)政策來看，也是對(duì)這幾個(gè)行業(yè)的優(yōu)惠扶持力度最大，尤其是金融經(jīng)濟(jì)類人才。其次就是對(duì)文化和娛樂行業(yè)的扶持力度較大，文化和娛樂行業(yè)的人才也是非常必要的，這類型人才能夠直接帶動(dòng)地方城市的整體人口素質(zhì)和人文精神的提升，這類人才的需求可達(dá)到11%。再?gòu)膶W(xué)歷和職稱上來看，人才標(biāo)準(zhǔn)要求還是比較高的，高學(xué)歷人才相對(duì)來說會(huì)更受歡迎，從占比數(shù)據(jù)角度來看碩士類人才的占比達(dá)42%，將近總數(shù)的一半，博士及以上學(xué)歷占比30%本科類人才占比22%，大專學(xué)歷人才占比6%。從年齡方面看來，相對(duì)來說職稱級(jí)別越高的人才在年齡上就會(huì)越大，當(dāng)然還是有一定的標(biāo)準(zhǔn)的，最大不得超過55歲，從這點(diǎn)來看，政策方面對(duì)于人才的限度還是放的比較寬松的，這就使得人才能夠擁有更大的空間發(fā)揮才能，而在55歲以下的人才占比也達(dá)到32%。 大專本科碩士博士所占比6%22%42%30%（二）人才引進(jìn)政策不完善1.人才待遇獎(jiǎng)勵(lì)不高各地區(qū)人才獎(jiǎng)勵(lì)主要用于獎(jiǎng)勵(lì)在科技研發(fā)和企業(yè)創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，資助方式包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和項(xiàng)目扶持獎(jiǎng)。從當(dāng)?shù)噩F(xiàn)有數(shù)據(jù)來看，創(chuàng)新類單項(xiàng)最高的是成都300萬元，最低的是重慶5萬元，僅限于最低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最高為杭州，資資助2000萬元，最低補(bǔ)貼為佛山，僅提供20萬元項(xiàng)目啟動(dòng)資金。項(xiàng)目扶持上，南京、杭州、成都等城市分別提供了資金約1億元左右，處于較高水平。各地人才獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)勵(lì)在研究技術(shù)開發(fā)和企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的人才，資助方式包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和項(xiàng)目支持。根據(jù)當(dāng)?shù)噩F(xiàn)有數(shù)據(jù)，成都創(chuàng)新類最高為300萬元，重慶創(chuàng)新類最低為5萬元，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最高的是杭州，補(bǔ)貼2000萬元，補(bǔ)貼最低的是佛山，項(xiàng)目啟動(dòng)資金只有20萬元，關(guān)于項(xiàng)目扶持上，南京、杭州，成都等城市提供資金約1億元，水平較高。人才家庭方面幫扶力度不足人才住房方面，除優(yōu)惠購(gòu)房政策外，還增加了住房補(bǔ)貼。住房補(bǔ)貼是為家庭提供住房便利和辦公用房的補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼強(qiáng)度主要根據(jù)人才類型分為幾類，平均100-200萬元。根據(jù)目前公布的統(tǒng)計(jì)，廣州的住房補(bǔ)貼最高，特別是諾貝爾獎(jiǎng)獲得者，能夠獲得1000萬元住房補(bǔ)貼和200平方米人才專用公寓。在人才引進(jìn)待遇方面，很少有地方在人才政策中明確規(guī)劃人才的配置和醫(yī)療保障措施，這可以作為解決一些急需人才引進(jìn)的城市人才配置問題的另一種途徑，有很強(qiáng)的發(fā)展和吸引力。3.人才引進(jìn)渠道較淺由于缺乏明確的崗位職責(zé)，大多數(shù)地方企業(yè)無法提前預(yù)測(cè)人員需求，導(dǎo)致操作規(guī)程不規(guī)范，招聘過程中組織實(shí)施不到等問題。主要表現(xiàn)為：招聘人員隨意安排，缺乏必要的理論指導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)，缺乏客觀依據(jù)和面試標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué)，缺乏對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。招聘人員難以掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，操作隨意，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃和明確的企業(yè)分工，容易導(dǎo)致人員配置不當(dāng)。同時(shí)由于地方公司的地點(diǎn)因素等限制，不能選聘真正適合公司的人才。目前人才招聘渠道有招聘會(huì)、雜志廣告、網(wǎng)上招聘、校園招聘、獵頭公司等多種形式。員工推薦和內(nèi)部招聘等，而當(dāng)?shù)仄髽I(yè)主要采用現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)上招聘。（三）地方企業(yè)薪酬和福利競(jìng)爭(zhēng)力弱地方企業(yè)的工資水平和社會(huì)福利水平在人才市場(chǎng)上無論是在生產(chǎn)管理方面還是在人員配置方面都缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，資產(chǎn)所有權(quán)和影響力低于大型企業(yè)企業(yè)。地方企業(yè)對(duì)人才薪酬福利缺乏系統(tǒng)、成熟的激勵(lì)約束機(jī)制，從而未能使引進(jìn)人才的工資待遇更加實(shí)惠。這個(gè)不僅不利于人才引進(jìn)，也不利于現(xiàn)有員工的積極性，即使在引進(jìn)個(gè)人人才后，人才隊(duì)伍也會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定。這不利于引進(jìn)人才的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。人才的潛能和創(chuàng)造力是由良好的薪酬和福利激發(fā)的，能夠給用人單位帶來實(shí)質(zhì)性的收益。但在實(shí)際的調(diào)查過程中，地方企業(yè)并沒有充分利用薪酬和福利激勵(lì)人才，從而在一定程度上造成了人才的浪費(fèi)。同時(shí)，由于地方企業(yè)自身的特殊性，地方企業(yè)在勞動(dòng)力成本中占很大比重，而薪酬和福利水平卻相對(duì)單一，從而導(dǎo)致很多人才對(duì)地方企業(yè)的滿意度不是很高。薪酬和福利是地方企業(yè)引進(jìn)人才必須付出的，也是一種吸引和留住人才的手段，另一方面薪酬和福利也代表著對(duì)人才的價(jià)值評(píng)估。很多由于地方企業(yè)難以提高人才所需要的薪資和福利，從而導(dǎo)致很多高素質(zhì)人才進(jìn)入其他薪酬和福利高的企業(yè)中，這也是地方企業(yè)人才引進(jìn)困難的主要原因。由圖可以看出，地方企業(yè)工資最高的為金融業(yè)，收入為11萬左右，這一行業(yè)雖薪酬高，但行業(yè)難度大。收入最低為住宿和餐飲業(yè)，收入為3萬元左右。其他地方企業(yè)年薪酬大多在5萬元左右，平均月收入4000左右，對(duì)人才吸引力不足，明顯不能滿足企業(yè)人才所需要的薪資標(biāo)準(zhǔn)。單位：元城鎮(zhèn)全部單位國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位城鎮(zhèn)集體單位其他經(jīng)濟(jì)單位農(nóng)林牧副漁45044822665810045096采礦業(yè)427247136139607制造業(yè)44449448244459244438電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)51755547105019651212建筑業(yè)43334423687194543098批發(fā)和零食行業(yè)39083512006121638730住宿和餐飲業(yè)336303557733621金融業(yè)111761110027113094房地產(chǎn)業(yè)466436857146590租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)45223731138175036230總計(jì)54950822665810045096（四）有效機(jī)制評(píng)估機(jī)制不完善“如何考核和提拔員工、怎么把崗位安排合適的人才”等一系列問題會(huì)經(jīng)常在企業(yè)管理活動(dòng)中遇到。,為了解決這些問題，各企業(yè)都在探索一種新的管理模式。在探索全新管理模式基礎(chǔ)上，建立的企業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制起著重要作用。對(duì)員工的工作狀況、個(gè)人績(jī)效、工作績(jī)效、工作能力、綜合素質(zhì)和工作勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅可以發(fā)掘有素質(zhì)的優(yōu)秀員工，也是促進(jìn)員工高效率工資的有效方法。企業(yè)中，若某一政策若想能夠得到有效落實(shí)，并在企業(yè)層面得到深度貫徹，便需要借助到政策評(píng)估機(jī)勃積極作用。結(jié)合其強(qiáng)制性管理作用，從而對(duì)其進(jìn)行合理有效評(píng)估。借助到政策評(píng)估機(jī)制的積極作用，地方企業(yè)能夠?qū)ζ洮F(xiàn)階段工作中所面臨的各種問題進(jìn)行正確分析、對(duì)其未來發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)化判斷。但就目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，在大部分地方企業(yè)中，并未建立有效評(píng)估機(jī)制，因此一些工作人員會(huì)出現(xiàn)缺乏積極性，工作熱情不高等現(xiàn)象。因此，人才有效評(píng)估機(jī)制的建立在地方企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)中起到至關(guān)重要的作用。三、目前地方企業(yè)在人才引進(jìn)機(jī)制中存在的問題（一）地方企業(yè)對(duì)人才吸引力較低社會(huì)保障方面不完善在相關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)顯示，地方企業(yè)的社會(huì)保障讓人才比較看重。其中，排名前三位：醫(yī)療、養(yǎng)老和安全，分別占83.55%、68.4%和62.34%的比例。同時(shí)，“五險(xiǎn)一金”也在人才和求職者的考慮范疇之內(nèi)，而一些地方企業(yè)卻未能按時(shí)替人才繳納五險(xiǎn)一金，從而損害了人才及求職者的利益，也因此使人才的該有的權(quán)益得不到保障。另一方面，人才在地方企業(yè)工作除了看重自身保障的同時(shí)，也更關(guān)注企業(yè)能否提供家庭保障，地方企業(yè)能否提供住房以及子女教育的解決等，也反映出人才對(duì)地方企業(yè)社會(huì)保障的需求。醫(yī)療養(yǎng)老安全百分比83.55%68.40%62.34%在就業(yè)意向方面低迷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人才對(duì)于在地方企業(yè)的就業(yè)欲望較低，對(duì)地方企業(yè)不感冒。就算拋去開銷后的實(shí)際凈收入和大城市差不多，但大多數(shù)人才依舊更偏向于向大城市發(fā)展。這種情況的出現(xiàn)嚴(yán)重體現(xiàn)出地方企業(yè)的人才政策和人才吸引力度不足，同時(shí)，地方企業(yè)對(duì)于人才所需要的社會(huì)保障、設(shè)施服務(wù)等方面也沒有達(dá)到要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及一些大城市，因此吸引人才到地方企業(yè)來工作比較困難。另一方面，人才之所以在地方企業(yè)就業(yè)意向低迷，糾其原因是因?yàn)榇蟪鞘杏懈唷⒏鼜V的發(fā)展機(jī)遇；而地方企業(yè)所能提供的只是有限的崗位，晉升空間往往也沒有大城市的高。人才在企業(yè)工作的同時(shí)，對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的渴求也是比較大的，只有不斷地汲取知識(shí)，才能讓人才自身的價(jià)值得到更高的體現(xiàn)。而地方企業(yè)所提供給人才的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是有限的，達(dá)不到人才的要求，因此地方企業(yè)對(duì)人才的吸引有并不夠。（二)管理制度制定缺乏可操作性在許多企業(yè)中，存在著管理體系建設(shè)與管理實(shí)施脫節(jié)的現(xiàn)象。如果一個(gè)公司制定一個(gè)管理體系，那么它通常是在自己的假設(shè)基礎(chǔ)上建立所謂的管理體系。企業(yè)在不影響有效管理的情況下，直到在某種程度上，制定這項(xiàng)法律沒有事實(shí)依據(jù)系統(tǒng)視圖。完善的制度是當(dāng)代社會(huì)企業(yè)的代表和標(biāo)志，但如果不能建立管理體制不能與實(shí)際管理相結(jié)合的制度，那么問題就容易出現(xiàn)。另外，企業(yè)管理體制類型齊全無法使用，沒有調(diào)查卻積極發(fā)言的現(xiàn)象在企業(yè)中仍然存在。企業(yè)組織中，大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)管理制度及管理程序的制度，而忽視可操作性的建立和健全。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最主要的是必須吸引和挽留企業(yè)需要并具有豐富人力資本和閱歷的人才，但人才最根本的特性是不可強(qiáng)迫的。另一方面，企業(yè)管理制度不合理，地方企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定時(shí)，往往沒有在意人力資源的規(guī)劃問題，因此企業(yè)人事狀況和人力資源體系能否有效支持企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略沒有得到充分考慮。而且，缺乏專業(yè)的人事管理人員和制度設(shè)置，與現(xiàn)代人力資源的規(guī)范化和專業(yè)化管理不相適應(yīng)。人力資源管理觀念的落后導(dǎo)致人力資源開發(fā)投入不足，如投入不足、專業(yè)人才缺乏、培訓(xùn)觀念落后等。（三）人才引進(jìn)機(jī)制評(píng)估缺失人才引進(jìn)涉及到地方企業(yè)的多個(gè)部門，各部門環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)會(huì)影響引進(jìn)工作，目前地方企業(yè)的人才引進(jìn)機(jī)制存在一些問題，影響了人才引進(jìn)的高效性。首先，地方企業(yè)權(quán)力過于集中于公司，導(dǎo)致地方企業(yè)職能部門日常工作復(fù)雜，管理者陷入了大量的繁瑣小事中，因此影響地方企業(yè)的總體規(guī)劃和工作的思考。同時(shí)，地方企業(yè)在人才面試中不能對(duì)其做出承諾和現(xiàn)場(chǎng)決策，往往需要經(jīng)過深思熟路才能給予人才答復(fù)，因此往往在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。其次，是各職能部門之間的協(xié)調(diào)不夠，人才引進(jìn)涉及到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的整體內(nèi)部，但由于目前當(dāng)?shù)仄髽I(yè)各職能部門的分散性，缺乏密切的溝通和協(xié)調(diào)，無法形成一支密切的合作的工作隊(duì)伍，這不僅使當(dāng)?shù)仄髽I(yè)允諾人才的條件無法及時(shí)兌現(xiàn)，同時(shí)還影響了地方企業(yè)引進(jìn)人才的工作效率。地方企業(yè)中，人才引進(jìn)機(jī)制評(píng)估缺失使人才在企業(yè)工作的熱情度不高、沒有歸屬感，從而使企業(yè)的發(fā)展沒有和人才密切的聯(lián)系起來。人才的價(jià)值在地方企業(yè)中得不到充分的體現(xiàn)，導(dǎo)致人才不能和企業(yè)共進(jìn)退、共榮辱；同時(shí)，地方企業(yè)一般都沒有優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的考核體系，只是簡(jiǎn)單的采取企業(yè)內(nèi)部上下班打卡模式，沒有根據(jù)人才為公司所做的貢獻(xiàn)、為公司創(chuàng)造的收益、工作效率等對(duì)人才進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，而是和對(duì)待普通員工一樣來對(duì)待人才，使人才的專業(yè)化水平達(dá)不到更高的改革，從而為人才創(chuàng)造不了良好的成長(zhǎng)和工作環(huán)境。因此，只有建立完善的人才引進(jìn)評(píng)估機(jī)制，企業(yè)中人才的公平可靠性才有保障。（四）人才引進(jìn)機(jī)制中人才激勵(lì)不健全激勵(lì)形式比較單一在引進(jìn)人才時(shí)，用人單位承諾為他們提供豐厚的獎(jiǎng)金或安置費(fèi)，為他們提供良好的生活條件。然而，像普通員工一樣，沒有特殊的待遇。很多引進(jìn)的人才認(rèn)為“收入靠貢獻(xiàn)”和“勞逸結(jié)合”的原則沒有得到很好的體現(xiàn)，沒有采取淘汰、罰款、降職、開除的激勵(lì)措施。這導(dǎo)致工作環(huán)境、組織和溝通的舒適度較低。此外，馬斯洛的需求水平理論表明，人類的需求在不斷提高，企業(yè)人才在追求物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)更注重對(duì)精神層次的需求。企業(yè)人才在滿足生存和安全的基本需求后，更需要尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，取決于物質(zhì)激勵(lì)和獨(dú)特的形式，忽視了人才長(zhǎng)期發(fā)展所需要的精神滿足，使未來的發(fā)展不能與人才的利益相結(jié)合，損害了人才的積極性。人才酬薪發(fā)展空間較小薪酬水平的提高決定了人才對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的滿意度，是衡量人才發(fā)展前景的重要因素。如果加薪幅度不大，對(duì)人才的期望值就會(huì)降低，導(dǎo)致人才流失。地方企業(yè)因?yàn)槠渚窒扌?，往往給予人才固定的薪酬，而人才的薪酬發(fā)展空間卻較小，達(dá)不到人才所期望。統(tǒng)計(jì)顯示，名校畢業(yè)的本科、研究生、博士生等收入遠(yuǎn)高于普通高校畢業(yè)生的學(xué)生。這可能就是為什么很多學(xué)生選擇名校的原因，教育水平越高，獲得的工資水平就越高。本科學(xué)歷中，985、211與普通高校在起薪方面也存在較大差異，就算是同等院校，研究生的薪資也要比本科生多2000元左右。人才追求的不僅僅是工作的體面和更高的薪資，更是為了追求更好的生活質(zhì)量。985高校211高校一般高校本科學(xué)歷766264514481碩士學(xué)歷985286416469博士及以上學(xué)歷12058110427890激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性雖然人才是一個(gè)普遍的概念，它代表著一個(gè)群體，但群體內(nèi)部由每一個(gè)人才組成，每個(gè)人才都有不同的層次、年齡和性別。人才激勵(lì)機(jī)制所表達(dá)的是人才共同的需求，缺乏特色人才個(gè)體的需求。激勵(lì)機(jī)制是衡量企業(yè)未來發(fā)展的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)之一。地方企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制相對(duì)簡(jiǎn)單，人才的積極性沒有得到充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致了人才使用的浪費(fèi)，也導(dǎo)致地方企業(yè)發(fā)展有一定程度的限制。四、推動(dòng)地方企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制發(fā)展的建議（一）加強(qiáng)人才引進(jìn)政策的宣傳力度，擴(kuò)展引進(jìn)范圍1、加強(qiáng)人才引進(jìn)政策的宣傳力度地方企業(yè)要加強(qiáng)人才引進(jìn)的宣傳力度，注意人才引進(jìn)的不足，規(guī)劃和解決人才引進(jìn)的發(fā)展問題。同時(shí)，加強(qiáng)人才市場(chǎng)機(jī)制建設(shè)，搭建人才平臺(tái)，通過利用電視、報(bào)刊、等多種選宣傳方式，有效的傳遞當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的人才需求和相關(guān)信息。使本地和外地人才真正了解當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的情況和需求，努力把宣傳工作做得切實(shí)細(xì)致。2、擴(kuò)展人才引進(jìn)的范圍在引進(jìn)人才時(shí)，我們不應(yīng)忘記能夠留在本地區(qū)的人才。首先，由于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的地理位置和周圍環(huán)境，有可能會(huì)讓很多當(dāng)?shù)厝瞬畔胱叱鋈?，想在一個(gè)條件好的地方發(fā)展，這也是生理上及物質(zhì)生活上基本的要求。其次，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)發(fā)展步伐緩慢，人才在認(rèn)識(shí)到外地發(fā)達(dá)城市的魅力后，許多當(dāng)?shù)厝瞬挪辉富丶亦l(xiāng)工作，其中本科生占了30%，而碩士、博士等高層次人才占達(dá)90％之多。如何在本地企業(yè)發(fā)展的情況下留住人才，是人才引進(jìn)的首要任務(wù)。例如：出臺(tái)企業(yè)優(yōu)待人才保存優(yōu)惠政策，建立科學(xué)的人才保存管理體系和有效機(jī)制，營(yíng)造寬敞寬松的人文環(huán)境，用真摯的情感挽留人才等。同時(shí)，要認(rèn)清企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，加快引進(jìn)高新技術(shù)創(chuàng)新人才和新能源人才，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，引進(jìn)適合本地企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。（二）搭建系統(tǒng)化的人才管理政策體系人才管理是一個(gè)系統(tǒng)化的工作，人才政策制定應(yīng)該滿足系統(tǒng)化的要求。首先，搭建人才管理系統(tǒng)化。地方企業(yè)在目前的人才管理體系中做不到足夠完善，目前地方企業(yè)最常用的人才管理體系就是上下班打卡制度以及無特殊原因外不得無故缺勤等，而這類人才管理體系發(fā)揮的實(shí)際效益卻不大，更會(huì)使人才的積極性受挫。企業(yè)人才在公司發(fā)展中，通常需要的是企業(yè)帶給人才個(gè)人能力的成長(zhǎng)和帶給人才的滿意度和歸屬感，而不是一成不變的固定的上下班制度，因此人才的管理需建立系統(tǒng)化的流程。同時(shí)，地方企業(yè)應(yīng)建立人才培養(yǎng)制度，根據(jù)人才的特性來培養(yǎng)人才的更高層次發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才的精準(zhǔn)化管理，繼而提高人才的總體效率。其次，搭建政策管理系統(tǒng)化。公司對(duì)人才的政策，必須符合人才發(fā)展所需求的實(shí)際情況，不能對(duì)其敷衍了事最終不了了之。地方企業(yè)要想穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)發(fā)展，對(duì)人才政策的建立、評(píng)價(jià)和優(yōu)化等必不可缺，完善的政策管理不僅所企業(yè)未來發(fā)展的需求，更是對(duì)引進(jìn)企業(yè)人才的一種責(zé)任。同時(shí)，地方企業(yè)可考慮單獨(dú)設(shè)立部門來進(jìn)行人才政策的管理，推進(jìn)人才政策的實(shí)施和發(fā)展。該部門負(fù)責(zé)將其他地方企業(yè)的人才管理政策進(jìn)行收集整理和歸納總結(jié)，并依據(jù)其他企業(yè)管理政策所發(fā)揮的實(shí)際效果，從而對(duì)本企業(yè)的管理政策進(jìn)行修改，以此來達(dá)到不斷完善企業(yè)人才管理政策的目的。（三）樹立多元化人才觀念，加強(qiáng)引進(jìn)人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的深度融合地方企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，引進(jìn)政策普遍與人才的學(xué)歷掛鉤，就算是同等本科學(xué)歷，985、211等院校畢業(yè)的人才也更受地方企業(yè)歡迎，人才引進(jìn)政策普遍呈現(xiàn)出同質(zhì)化的表現(xiàn)。企業(yè)往往希望引進(jìn)高素質(zhì)人才，對(duì)教育水平較低的卻趨之若鶩，但企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該有高低貴賤之分。因此，地方企業(yè)若想建設(shè)企業(yè)人才高地，必須樹立人才觀念多元化的發(fā)展理念。當(dāng)今社會(huì)，人才大致分為兩種：一種是有較高學(xué)術(shù)知識(shí)的人才；而另一種則是普通勞動(dòng)者。而企業(yè)的建設(shè)不僅需要學(xué)者等高素質(zhì)人才，也需要從事各種勞動(dòng)的普通工作者。因此，地方企業(yè)在需要學(xué)歷水平高的高素質(zhì)人才的同時(shí)，也需要針對(duì)企業(yè)本身發(fā)展所需導(dǎo)向引進(jìn)同企業(yè)、地區(qū)等要素相適應(yīng)的技術(shù)性人才，可能此類人才的學(xué)歷不高，但卻也能促進(jìn)地方企業(yè)的長(zhǎng)久進(jìn)步，從而使企業(yè)和人才達(dá)到共同進(jìn)步和發(fā)展。地方企業(yè)只有樹立多元化人才觀念，才能促使更多高層次人才的引進(jìn)，不管是知識(shí)型人才還是技術(shù)型人才，都會(huì)使其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過程和企業(yè)的發(fā)展密切結(jié)合，在企業(yè)的不斷進(jìn)步和提升中得到滿足感和幸福感。地方企業(yè)在樹立多元化人才觀念的同時(shí)，也能消除一部分和人才之間的隔閡，使企業(yè)和人才相處更好和睦，人才也會(huì)為了企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的高度協(xié)發(fā)展。（四）完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才工作熱情地方企業(yè)要通過科學(xué)、公正的考核機(jī)制穩(wěn)定人才隊(duì)伍并創(chuàng)新考核機(jī)制。同時(shí)，必須建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，從而來適應(yīng)地方企業(yè)的智能性、周期性和創(chuàng)造性特點(diǎn)。地方企業(yè)人才工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是頰繁而多樣化的，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)靈活多樣、有選擇性，適應(yīng)時(shí)間和機(jī)制，避免簡(jiǎn)單化、單一化。充分尊重公司人才工作規(guī)律，延長(zhǎng)績(jī)效考核期限，鼓勵(lì)高層次人才產(chǎn)生高質(zhì)量的科研成果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)知識(shí)、技術(shù)、管理、技能和其他因素研究和發(fā)展傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，根據(jù)參與性貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，優(yōu)化傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，以刺激人才能更熱情的投入到工作中。另外，企業(yè)可采用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升獎(jiǎng)勵(lì)、選拔和培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)等，通過優(yōu)化精神刺激的形式，起到約束和激勵(lì)共存的作用。同時(shí)，建立競(jìng)爭(zhēng)性上崗培訓(xùn)機(jī)制，規(guī)范員工行為，并利用長(zhǎng)期和短期的合作激勵(lì)措施，激發(fā)人才工作的熱情，幫助人才和企業(yè)形成共同生存和發(fā)展的關(guān)系。同時(shí)，人才作為公司固定資本的智力勞動(dòng)者，有著豐富的人才文化文化基礎(chǔ)，是有自己的個(gè)性的；為此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行靈活的管理措施，以滿足個(gè)人人才需求。地方企業(yè)應(yīng)制定健全的人力資源政策和激勵(lì)人才的可行機(jī)制，為能力高、效率高人員提供補(bǔ)貼，對(duì)那些為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的人提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；使其獲得與其貢獻(xiàn)相符的榮譽(yù)稱號(hào)和職位。同時(shí)，地方企業(yè)應(yīng)繼續(xù)發(fā)展結(jié)合責(zé)任、職銜、排行榜的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以刺激人才的積極性和創(chuàng)造力。結(jié)論通過本文的分析表明，在被調(diào)查者認(rèn)為需要獎(jiǎng)勵(lì)的措施中，與其他形式相比，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)和報(bào)酬排在前三位。對(duì)大多數(shù)人才來說，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是他們所需要的精神激勵(lì)，通過學(xué)習(xí)來使人才自身變得更符合當(dāng)今企業(yè)招聘及在企業(yè)發(fā)展中所具備的條件，而晉升機(jī)會(huì)和薪酬則正是人才所需要的物質(zhì)上的激勵(lì)。地方企業(yè)可以就此入手，制定有效的吸引人才的政策和完善人才引進(jìn)機(jī)制，吸引人才到企業(yè)就業(yè)，從而促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。另一方面，地方企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，需了解人才的未來職業(yè)生涯的規(guī)劃及其工作想從事的位置等。通過對(duì)人才自身意向的了解，找到符合本企業(yè)發(fā)展和未來規(guī)劃志同道合的人才。除此之外，有些地方企業(yè)存在人才和不同學(xué)歷人之間同工同酬現(xiàn)象，導(dǎo)致很多人才的積極性受挫，也因此導(dǎo)致地方企業(yè)人才的流失。人才在進(jìn)入企業(yè)之初，通常都充滿著一腔熱血想要在企業(yè)大干一場(chǎng)，而企業(yè)的同酬同工及定量的工資發(fā)放會(huì)使剛進(jìn)入企業(yè)人才內(nèi)心的熱情遭到打擊、熱血遭到撲滅。但由于地方企業(yè)自身發(fā)展的特殊性，目前存在的情況短時(shí)間內(nèi)難以得到有效的解決，因此企業(yè)在引進(jìn)人才的同時(shí)，可暫時(shí)單獨(dú)為人才制定新的管理模式和方法，確保能留得住人才，并留給人才足夠的發(fā)揮空間來使人才的才能在企業(yè)中充分發(fā)揮，幫助企業(yè)走出困境。參考文獻(xiàn)[1]曹莉皎.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)工作的探究[J].人力資源管理,2017(3).[2]王濤,汪涵.加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)工作提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效能力[J].化工管理,2017(13).[3]呂雪鋒.論企業(yè)高人才引進(jìn)工的開展[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2016(3).[4]劉兵,曾建麗,梁林,曹文蕊,李青.咸寧市引進(jìn)高端人才的博弈分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2018,32(02):24-31.[5]張楠,王穎.咸寧市高端人才引進(jìn)的分析與對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(05):1-2.[6]張國(guó)梅,呂聰慧.京津冀協(xié)同發(fā)展背景下河北省人才引進(jìn)策略[J].石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2017,29(03):18-21.[7]楊群.京津冀協(xié)同發(fā)展背景下河北省高校高層次人才團(tuán)隊(duì)引進(jìn)策略分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2019(20):107-109.[8]唐果，賀翔.市場(chǎng)化人才服務(wù)體系的內(nèi)涵特點(diǎn)及建設(shè)重點(diǎn)［J］.經(jīng)營(yíng)與管理，2012（10）.[9]李國(guó)君，韋偉光.高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才引進(jìn)政策的比較分析［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2013（9）.[10]盛亞，于卓靈.科技人才政策的階段性特征——基于浙江省“九五”到“十二五”的政策文本分析［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2015.32（6）.[11]徐莉.人才租賃——我國(guó)人力資源配置的新模式［J］.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（4）.[12]陳怡兆.京津冀協(xié)同發(fā)展背景下河北省高層次人才引進(jìn)策略研究[J].智,2017(09):169.[13]王晨霞,王穎.從需求層次理論探討咸寧市人才引進(jìn)機(jī)制[J].經(jīng)貿(mào)jian踐,2018(11):11-12.[14]魏尚.京津冀協(xié)同發(fā)展下的天津市屬高校人才引進(jìn)策略探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2016,15(16):240-241[15]趙國(guó)欽,張戰(zhàn),沈展西,洪倩.新一輪“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”的工具導(dǎo)向和價(jià)值反思:基于政策文本分析的視角[J].中國(guó)人力資源開發(fā).2018(06)[16]呂旭寧.科技智庫(kù)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理研究[J].科技管理研究.2018(10)[17]劉玉雅,李紅艷.京滬粵蘇浙地區(qū)人才政策比較[J].中國(guó)管理科學(xué).2016(S1)[18]鞠煒,