人力資源管理(專科)形成性考核冊參考答案

第頁電大《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)一,選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理及人事管理的關鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種(A)

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價值觀4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支(B)A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．運用成本

D．保障成本5．預料由將來工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(B)

A．預料將來的人力資源供應

B．預料將來的人力資源需求

C．供應及需求的平衡

D．制定能滿意人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容(C)

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能7．把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)A.自我中心式,非理性化家族管理B．以人為中心,非理性化家族管理C．以人為中心,理性化團隊管理D．自我中心式,理性化團隊管理8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心,理性化團隊管理”模式的什么特點(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)9．下面哪一項不是人本管理的基本要素(D)A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．及員工同甘共苦,同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式C．主動開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團隊精神11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制(B)A．動力機制

B．壓力機制C．約束機制

D．環(huán)境影響機制12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來供應關于人力資源安排系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動(D)A．人員檔案資源B．人力資源預料C．行動安排

D．限制及評價13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關鍵事務技術

B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖14.管理人員定員的方法是(C)。A．設備定員法

B．效率定員法

C．職責定員法15.依據(jù)個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。

A．因素分解法B．因素比較法

C.

閱歷排序法D．因素評分法二,案例分析1：賈廠長的管理模式問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位狀況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是依據(jù)慣例主觀地實行了遲到不罰款，而對早退罰款的確定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的主動性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀狀況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長敬重職工，關切職工，并滿意他們的須要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查探討，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的確定。這一確定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的困難人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1,把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現(xiàn)為主動或被動,全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應當改變原有的領導方式，在充分及工人探討協(xié)商的狀況下，制定公允合理地,行之有效的規(guī)章制度。2,改善職工的工作及生活環(huán)境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3,在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿意工人們的需求以激勵他們，從而供應他們工作的主動性。4,培育和發(fā)揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增加威信，并引導員工參及管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣揚動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5,主動開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應合理考慮性別結構,年齡結構。以上幾點也正是本公司始終以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工主動主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑消遣區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的須要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作主動性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三,案例分析2：工作職責分歧1,對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？2,如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？3,你認為該公司在管理上有何需改進之處？參考答案：1,接受服務工的投訴，賜予服務工工作補貼。建議：在工作說明書中明確任務,留意時間安排。2,進行工作分析，重新審核全部的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務,條件和時間，同時具有肯定的機動性,敏捷性。因此應增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機床四周的清潔，假如因為工作不慎而造成四周環(huán)境的污染話，應當擔負肯定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時上報。2）對服務工和勤雜工：要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。3,改進之處：1）依據(jù)實際狀況，要合理分工,重新定位，保證工作的順當進行。2）加強管理者的領導實力培訓，提高領導者的自身綜合素養(yǎng)，樹立正確的管理觀念，應以制度公允公正待人，而非按個人作風行事。3）在工作分析時應讓基層代表參及到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。第二次作業(yè)一,選擇題1．影響聘請的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控2．聘請中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。Ａ．管理嬉戲B．公文處理C．案例分析3．甑選程序中不包括的是(C)。Ａ．填寫申請表B．職位安排Ｃ．找尋候選人4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學5．在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進行探討的培訓方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．運用成本D．保障成本7.使安排公正合理，必需對每一職務在企業(yè)中的相對價值,貢獻和地位，進行客觀,精確,數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容(B)Ａ．績效評估B．職務評價C．人員的選拔及運用D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容(C)Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔及運用D．培訓安排的制定9.在招募,選擇,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的運用成本D．人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標準。這是聘請選拔工作的哪一階段(A）Ａ．打算階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請錄用工作的哪個階段(B)Ａ．籌劃及打算階段B．宣揚及報名階段C．考核及錄用階段D．崗前教化及安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，須要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略(B)Ａ．日常工作B．按細微環(huán)節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化D．安排和操作困難的工作13.考評指標設計分為(C)個階段。A．4B．5C．614.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)Ａ．加權B．標度劃分C賦分D．計分15.比較推斷法包括(A)Ａ．成對比較法Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法Ｄ．目標等級考評法二,案例分析1：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和聘請理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一,缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織依據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀，為滿意將來對人力資源的數(shù)量及質(zhì)量上的需求，科學地預料環(huán)境變化中的人力資源需求和供應狀況，制定相應的獲得,利用,保持,開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。詳細應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體策劃,職務編制規(guī)劃,人員配置規(guī)劃,人員需求規(guī)劃,人員聘請規(guī)劃,培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道須要多少人才,什么樣的人才，盲目地聘請，從而出現(xiàn)了員工素養(yǎng)低下，人才結構不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預料，并依據(jù)內(nèi)部及市場狀況做出合理的供應預料，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。二,該公司缺少合理的人才流淌機制（人才的聘請及淘汰機制）1,應有合理的人才聘請渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部聘請。兩者各有優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部聘請為主，內(nèi)部選拔為輔，依據(jù)職位的特點及性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流淌，企業(yè)才能不斷地補充新血液,新力氣，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的盼望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的主動性。但飛龍集團沒有合理的人才聘請渠道，人才聘請僅憑人情招收人員，用人為親。2,應有合理科學的聘請體系。無論是外部聘請還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的聘請流程，這個過程通常包括確定需求,制定聘請安排,招募甄選,錄用,評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展須要什么樣的人才，須要多少人才等。不僅如此，在人才聘請的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選,初步面試,筆試測評,復查面試,背景調(diào)查,體檢，除此以外，作為聘請工作人員必須要駕馭人力資源聘請的有關技術，只有這樣才客觀,科學,全面評價所聘請的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才聘請確是隨機招收，根本無科學而言。3,應有合理的晉升機制及淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要供應適當?shù)臅x升機會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些實力或發(fā)展目標及企業(yè)目標不一樣有差距的人應賜予相應的培訓，或予以降職或辭退。確保員工及企業(yè)發(fā)展目標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，減弱了企業(yè)的凝合力和戰(zhàn)斗力?？偠灾茖W的人才規(guī)劃及合理的人才流淌機制是保證企業(yè)市場地位的力氣之源。三,案例分析2：波音公司的新計算機系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案：我認為應當從該零部件部門雇員的培訓,詳細培訓目標的確定,培訓組織者的確定,培訓安排的設計等四個方面來加以分析。培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標，依據(jù)實際狀況，通過學習,訓練等手段，改變員工工作看法,工作行為,價值觀，提高員工的工作實力,知識水平,業(yè)務實力，進行有目的,有安排,有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在確定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必需先考慮以下工作：首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么須要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓,業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓安排。培訓者在通過培訓需求明確了誰須要培訓,培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓安排。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最終才落實實施主體。1,培訓目標則是制定規(guī)劃和安排的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術和人際交往技能），作為詳細的培訓目標。2,波音公司本次培訓對象是全部員工。3,員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓,在崗培訓,離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統(tǒng)是全部部門全部員工都需駕馭，所以建議以在崗培訓為主，激勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則實行崗前培訓形式。4,實施主體，依據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教化程度參差不齊,崗位也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟識員工狀況，也很清晰員工及企業(yè)要求間的差距，同時培訓部也有實力，若不利用該部門，會奢侈公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統(tǒng)的安裝,操作，涉及須要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部詢問公司可解決這問題；同時外部及內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓部及外部詢問公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內(nèi)部培訓及外部詢問公司合作最合適。第三次作業(yè)一,選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和協(xié)助工資B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點的企業(yè)哪個相宜實行計時工資(C)

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B．勞動成果簡單用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化,機械化程度較低3．下列特點的組織和工種哪個相宜實行崗位工資制(C)

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化,自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是(C)

A．勞動責任大小B．勞動條件好壞

C．工齡或技術嫻熟程度D．勞動貢獻大小5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結合起來運用(B)

A．崗位工資

B．獎金

C．結構工資

D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結構工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金(C)

A．超額獎

B．成本獎

C．員工持股安排

D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，須要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行安排(A)

A．物化勞動；潛在勞動和流淌勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流淌勞動

C．流淌勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流淌勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。

A．勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責任10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法(C)

A．紙筆測驗

B．量表法

C．投射測驗．

D．儀器測量法11．依據(jù)勞動的困難程度,繁重及精確程度和責任大小來劃分等級，依據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度(A)

A．技能等級工資制

B．職務等級工資制C．結構工資制

D．多元化工資制度12．我國的社會保險制度體系主要包括——,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。(A)

A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B,無償性原則,固定性原則。

A．強迫原則

B．強制性原則

C．強行原則14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)愛護員工在勞動過程中的安全及健康；(3)

B

。A．安全及生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必需管安全C．只管生產(chǎn)不管安全15．二,案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1,你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2,羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3,天龍公司的考評制度有什么須要改進的地方？你建議該公司應做哪些改革？參考答案：1,羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數(shù)后才考慮評價的依據(jù)。2,羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，簡單受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公允,公正,客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標準，必須要明確性,敏感性,一樣性,精確性,可接受性及好用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作實力及業(yè)績，如老馬及客戶及下屬關系好，客戶忠誠度高，能帶出有實力的下屬。過分放大老馬的缺點。（2）同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達到的，然后設計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會詳細實施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結果才有可能做到客觀,公正。3,天龍公司的考評制度在績效評估體系方面須要改進。員工績效考核應做到公正,客觀地評價。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定須要評價的績效指標；第二，運用關鍵事務法為每個績效指標撰寫一組關鍵事務；第三，為每個關鍵事務確定一個績效等級；第四，對不同關鍵事務依據(jù)其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，依據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應依據(jù)企業(yè)自身的特點和實際狀況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。運用行為錨定法考評出來的結果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統(tǒng)一的相識，以便執(zhí)行的有效性,公允性和一樣性。（3）做好考核前的宣揚教化工作。向考核者及被考核者說明績效考核的結果是用于確定獎金,提薪,晉升,轉崗,下崗等的哪一詳細的目的，讓員工心中有數(shù)。三,案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案：1,該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入及個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資,績效增薪,收益共享,全部權安排,平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益共享制度的二級績效工資制度。2,該百貨公司工資制度的特點和作用1）激勵工資的特點和作用：首先，激勵工資的衡量標準時產(chǎn)量,銷售量等實物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作主動性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標及企業(yè)的業(yè)績目標保持一樣。2）收益共享工資制度的特點和作用：收益共享制，是指依據(jù)肯定績效指標的達成狀況，把超過績效指標的部分依據(jù)肯定比例支付給員工的制度。收益共享制的工資增加來源單純及部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付實力為依據(jù)，不利于企業(yè)限制勞動力成本；把員工利益和組織利益結合起來，并強調(diào)組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調(diào)團隊合作，由于強調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；簡單滋生部門主義，部門內(nèi)團結，部門間合作差。第四次作業(yè)推斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價值觀四個方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合,保持激勵,限制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨)4．工作分析的結果是職務說明書(∨)5．“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×)6．定額及定員不相關。(∨)7．通過人才溝通中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機,通訊等熱門人才或高級人才效果不太志向。(×)8．培訓就是人們常常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一樣的。(∨)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二,單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）A．經(jīng)濟人

B．社會人

巳自我實現(xiàn)人

D．困難人2．人力資源管理及人事管理的關鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么(A)A．資源

B．成本

C．工具

D．物體4．及員工同甘共苦,同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式C．主動開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團隊精神5．影響聘請的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表

B．職位安排

C．找尋候選人7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。A．加權

B．標度劃分

C．賦分

D．計分8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結合起來運用(A)。

A．崗位工資

B．獎金C．結構工資

D．浮動工資9．我國的社會保險制度體系主要包括(A),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障

D．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)愛護員工在勞動過程中的安全及健康；(3)(B)。A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必需管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必需靠員工自己管三,多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論供應理論支持的是下面哪幾種理論(C,D,E)A．經(jīng)濟人假設

B．社會人假設C．人際(群)關系學

D．行為科學

E．以人為本理論2．關于人力資源的說明有三種代表性觀點，即(A,B,C)A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素養(yǎng)觀

D．成本觀

E．激勵觀3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B,C,D)A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成(A,B,C,E)A．設計調(diào)查問卷

B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結果表格化并加以說明D．召開專家探討鑒定會E．把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象

F．請領導簽署意見5．問題分析中的目的分析是消退工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A,B,C,D)A．實際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應當做什么

E．在什么地方做這項活動6．聘請策略包括哪些內(nèi)容(A,B,C,D,E,F)

A．聘請地點的選擇B．聘請渠道或者方法的選擇

C．聘請時間的確定D．聘請宣揚戰(zhàn)略

E．聘請推銷戰(zhàn)略

F．聘請的評價和聘請的掃尾工作安排7．人們在長期的人力資源聘請工作實踐中，發(fā)展了很多種好用的甄選方法，它們是(A,B,C,D,E,F)

A．面試法

B．測驗法

C．評價中心法

D．個人信息法

E．背景檢驗法

F．筆跡學法8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的(A,B,C,D,E,F)A．講授法

B．角色扮演法

C．實習D．觀摩

E．遠程教學法

F．嬉戲和模擬工具訓練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類(A,B,F)A．自我考評

B．他人考評

C．個人考評

D．群體考評

E．同級考試

F．下級考評10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段(A,B,C,D,E)

A．成長階段B．探究階段C確立階段

D．維持階段E．下降階段四,案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)1.BCD2.ABCD3.AC五,案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案：1,不合理。首先案例中梁女士及原單位有約定，如因工致傷,死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應界定為因工死亡，為此應按因工死亡待遇處理，應享受工傷保險待遇包括三項：喪葬補助金,供給親屬撫恤金,一次性工亡補助金。喪葬補助金標準為：6個月的本身上年度職工月平均工資；供給親屬撫恤金標準為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供給親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補助金標準為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。2,在本案例中仲裁委員會沒有賜予一次性工亡補助，因此我認為該設計院應擔當一次性工亡補貼，并由該設計院的主管單位擔當連帶責任。3,員工的保障管理主要包括社會保障管理,勞動安全衛(wèi)生及作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災難等緣由而生活困難生后，由國家,社會賜予肯定的經(jīng)濟幫忙的社會制度。包括：社會保險,社會救濟,社會福利,優(yōu)撫安置,社會互助和社區(qū)服務等。而社會保險者包括養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè),工傷,生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權,普遍性,保障范圍和標準及時俱進,公允及效率,政事分開,管理服務社會化和法制化的特點。我建議國家應當逐步擴大保障的范圍，以及保障的有效性，進一步加大對社?；鸬目茖W合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)人力資源管理學習心得（轉）

文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必需提高管理藝術水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參及是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠,企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸實的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應當從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括聘請,培育,配置,激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從安排經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地聽從國家安排轉變?yōu)榭梢?/p>