績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2024/4/12績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查顯示……——從填表時(shí)間來看：54%的員工不重視績效評(píng)估工作表現(xiàn)評(píng)估時(shí)間安排表第一階段：自評(píng)，共9天第二階段：完成面談，共22天第三階段：部門主管確認(rèn)，共10天第四階段：?jiǎn)T工填寫意見，共5天績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查顯示……——從完成時(shí)間來看（第三階段完成時(shí)間）：?只有24%的員工按時(shí)完成評(píng)估?76%員工在評(píng)核結(jié)束前5天內(nèi)完成評(píng)估

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)有數(shù)據(jù)調(diào)查表明：被調(diào)查的外資公司中，95％的自認(rèn)為有評(píng)估系統(tǒng)，其中60％感覺有效；而被調(diào)查的國內(nèi)公司中，70％的自認(rèn)為有評(píng)估系統(tǒng)，其中卻有70％都感覺不盡人意。評(píng)估調(diào)查顯示……績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)這些調(diào)查結(jié)果可以看出績效評(píng)核要真正起到它應(yīng)該起的作用，還有一段很長的路要走。這其中有許多是中高級(jí)管理者在認(rèn)識(shí)上存在的問題，從而導(dǎo)致了績效評(píng)核的效用不高。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)忽視績效管理是一種系統(tǒng)經(jīng)理們把一年一次的績效評(píng)核當(dāng)成是績效管理，沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績效評(píng)核，認(rèn)為做了績效評(píng)核就是績效管理。所以經(jīng)常把評(píng)核的結(jié)果束之高閣，到下一年評(píng)核時(shí)再找人力資源部來要員工上一年評(píng)核的結(jié)果。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)認(rèn)為績效評(píng)核是人力資源部的工作認(rèn)為績效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，部門經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好只知拿人力資源部試問。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)理們認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間績效考核是浪費(fèi)時(shí)間績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核只是形式經(jīng)理們認(rèn)為考核只是走形式，真正拿獎(jiǎng)金還是老板一句話。還有的認(rèn)為，考核是表面的，實(shí)際發(fā)獎(jiǎng)金還是要我自己去判斷給誰多給誰少，我自己做內(nèi)部平衡。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)均貧富，吃大鍋飯經(jīng)理們都想在評(píng)核方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個(gè)高分?jǐn)?shù)，或者都給一個(gè)中等分?jǐn)?shù)?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)不一，松緊不一經(jīng)理們對(duì)評(píng)核各自有各自的標(biāo)準(zhǔn)，有的評(píng)核較松，有的較緊，造成公司內(nèi)部的嚴(yán)重不平衡?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)如何改變這種狀況？績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)一、為什么要進(jìn)行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），激勵(lì)員工努力工作。

但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題精品資料網(wǎng)（）精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級(jí)管理者對(duì)改善績效方面的責(zé)任?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

3）單純依賴定期的、既成績效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過程的控制和督導(dǎo)。4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時(shí)，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對(duì)象等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有性?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)因此，考核要：

1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的；2）確認(rèn)應(yīng)如何對(duì)以往的工作方法加以改善以提高績效；3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為；5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性；績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法。考核不僅僅是針對(duì)員工，更重要是針對(duì)管理者，因?yàn)椋?）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效；2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3、考核目的總結(jié)通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效；為晉升、薪酬、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；通過對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境;為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)Aprocessforestablishingasharedunderstandingaboutwhatistobeachieved,andhowitistobeachieved,andanapproachtomanagingpeoplethatincreasestheprobabilityofachievingsuccess.一個(gè)對(duì)目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的過程；一種通過對(duì)人的管理去提高成功的概率的思路或方法。我們的績效管理定義績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)JohnKennedyEffectPerformancemanagement,likeKennedy’sspeech,isanactofcommunicationthatempowerspeopletoriseuptoacallingthat’sbiggerthanthemselves-notthetoolofOrwelliandictators.Asanongoingprocessofplanning,coaching,reviewing,andrewarding,itcaninspirepeopletoreachforgoalsasmomentousasputtingamanonthemoon.Performancemanagementputsthewindintheirsails. —DavidMcClelland績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核和績效管理1．績效考核（1）績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)７0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。（2）評(píng)估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核和績效管理2．績效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步?？冃Ч芾砜冃Э荚u(píng)·一個(gè)完整的管理過程·管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段·側(cè)重于信息溝通與績效提高·側(cè)重于判斷和評(píng)估·伴隨管理活動(dòng)的全過程·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期·事先的溝通與承諾·事后的評(píng)估績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之一：管理者是業(yè)績改善和提高的推動(dòng)者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

你的單位是否存在干好干壞、干多干少、干與不干一個(gè)樣？你的員工是否曾經(jīng)抱怨上級(jí)沒有給他一個(gè)公正的評(píng)價(jià)而影響了他的發(fā)展？你的領(lǐng)導(dǎo)有沒有真正意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性？措施是否得力？是否行之有效？你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么措施？你的員工還有哪些欠缺，急需培訓(xùn)和指導(dǎo)？

幾個(gè)值得思考的問題

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過程。員工角度：績效就是經(jīng)過考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。組織角度：績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面完成的情況。1．多因性,即多因素，包括人的主觀因素和客觀因素?？冃Э捎靡粋€(gè)函數(shù)表示：P=f(S,O,M,E)。其中S表示技能；O表示機(jī)會(huì)；M表示激勵(lì)；E代表環(huán)境。2．多維性，即多指標(biāo)，例如，工人的考核有產(chǎn)量指標(biāo)，還有出勤率、團(tuán)結(jié)合作情況、產(chǎn)品質(zhì)量、原材料消耗、員工態(tài)度等。3.動(dòng)態(tài)性，即可變性，工作績效不是一成不變的，作為管理者不可因一件事或一次考核對(duì)一個(gè)人下結(jié)論。主要是因?yàn)槿肆Y源本身的特點(diǎn)(動(dòng)態(tài)性)和個(gè)體有主觀性(愿不愿意)。績效考評(píng)

精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核在組織管理中的地位

組織愿景規(guī)劃職位描述薪酬與激勵(lì)績效考核培訓(xùn)與開發(fā)組織發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展組織核心能力績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)組織規(guī)模與績效考核程度

1—20人：可以不做正式的績效考核20—80人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績效考核80人以上：必需進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)實(shí)施績效管理的前提

獲得高層和全體員工的支持和投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具評(píng)估系統(tǒng)的說明和培訓(xùn)保證系統(tǒng)的公平和有效：系統(tǒng)的審核、申訴系統(tǒng)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)二、績效考核的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2、招聘和選擇

根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測(cè)效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。

如：1）知識(shí)2）經(jīng)驗(yàn)和技能3）性格及其他心理品質(zhì)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。

實(shí)現(xiàn)：1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；2）實(shí)現(xiàn)適才適所；3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整

績效評(píng)價(jià)的結(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵(lì)作用。

如：1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；2）獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和保險(xiǎn)等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)5、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

公平的績效評(píng)價(jià)，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對(duì)管理的影響，因而能夠保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)員工潛在能力的狀況是預(yù)測(cè)員工未來工作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展，在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展空間。

認(rèn)識(shí)：1）現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)；2）未來績效往往取決于員工的潛在能力?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核的原則

1．明確、公開、客觀公正原則2．逐級(jí)考核原則3．貢獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原則4．獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)懲分明原則5．結(jié)果反饋原則

精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)1．人力資源部負(fù)責(zé)考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)參與評(píng)估的人員監(jiān)督和保證考核系統(tǒng)的實(shí)施員工的發(fā)展計(jì)劃績效考核中的分工績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2．部門主管在人力資源部的指導(dǎo)下設(shè)計(jì)部門績效目標(biāo)向員工提供績效反饋評(píng)估與面談（每人是上級(jí)，也是下級(jí)）參與規(guī)劃員工生涯發(fā)展對(duì)系統(tǒng)提出意見績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)考核成功的關(guān)鍵：

考核指標(biāo)和考核主體的選擇

1．大多數(shù)單位績效考評(píng)失敗的原因最高管理層不重視評(píng)價(jià)結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤評(píng)價(jià)周期的界定不合理評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，缺乏可操作性管理者缺乏評(píng)價(jià)技能，或不公正對(duì)待員工缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的的反饋績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2．考核指標(biāo)和考核主體選擇的原則“干什么評(píng)價(jià)什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評(píng)價(jià)”。3．確定考核指標(biāo)的要求·制定切合崗位實(shí)際的考核指標(biāo)·考核指標(biāo)要與組織目標(biāo)一致·選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)三、績效評(píng)價(jià)程序確定績效評(píng)價(jià)的目的績效評(píng)價(jià)面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)組織目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位職責(zé)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核的模式工作分析績效考核薪酬獎(jiǎng)勵(lì)考核的首要目的是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢核員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和組織管理的改善；其次考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)組織關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵職責(zé)組織戰(zhàn)略部門關(guān)鍵職能從遠(yuǎn)景到目標(biāo)的轉(zhuǎn)換：KPI指標(biāo)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)確定績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)不同的目標(biāo)決定評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。例如：（日本企業(yè)）獎(jiǎng)金業(yè)績調(diào)薪忠誠晉升能力績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之三：績效考核的目的是考核實(shí)施的原則績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)建立工作期望

建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。

包括：1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)；

2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。

如：工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時(shí)限性工作方法選擇的正確性

工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。例如：工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度；工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力：

*組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；*計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周密性與可行性等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；*問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問題等；*下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

包括：敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神；敢于負(fù)責(zé)、忠于職守；刻苦勤奮、勇于革新；率先垂范、以身作則；實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)不容易量化的工作如何考核？（1）員工滿意度；（2）工作應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)；（3）通過某種檢驗(yàn)或評(píng)估，如質(zhì)量認(rèn)證；（4）主管的認(rèn)可、接受程度；（5）顧客或下一道工序的反映；（6）是否符合組織的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核年度工作規(guī)劃

考核目標(biāo)分解

績效考核總流程

對(duì)董事長的考核

對(duì)總經(jīng)理的考核指標(biāo)

對(duì)考核結(jié)果的處理

案例：精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)考核指標(biāo)08年度指標(biāo)09年度指標(biāo)值備注公司總?cè)藬?shù)5000人6000人

本科以上部門數(shù)工人∶管理∶銷售30%128∶1∶135%108∶0．5∶0．5

總產(chǎn)值（億元）1220

人均產(chǎn)值（萬元）生產(chǎn)銷售比毛利率純利率生產(chǎn)成本總費(fèi)用比2410∶830%10%40%3310∶935%15%35%深圳08年優(yōu)秀企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)70萬元工資的總費(fèi)用比固定資產(chǎn)折舊管理費(fèi)用比廣告費(fèi)用比科研總費(fèi)用比30%10%5%5%10%25%15%4%4%15%

員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調(diào)研為準(zhǔn)人員流失率10%8%其中計(jì)劃內(nèi)流失占25%同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國第5名全國第3名以行業(yè)協(xié)會(huì)的排名為準(zhǔn)中層干部管理模式硬漢型綜合型企業(yè)文化的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)考核目標(biāo)分解

人力資源部考核目標(biāo)

生產(chǎn)部門考核目標(biāo)

研發(fā)部門考核目標(biāo)

營銷部門考核目標(biāo)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)人力資源部考核目標(biāo)

員工招聘：1000人學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整：本科學(xué)歷者由30%上升為35%績效考核和各層次的測(cè)評(píng)（1）

企業(yè)決策層測(cè)評(píng)：年底（2）部門經(jīng)理的績效考核（季度）和測(cè)評(píng)（年底）（3）員工績效考核：月份工資福利制度的完善和執(zhí)行調(diào)整部門結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)兩個(gè)部門各部門職能描述和崗位職責(zé)描述績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)生產(chǎn)部門考核目標(biāo)

增加產(chǎn)值：8億

增加員工：900人

材料耗損：降5%

改善管理素質(zhì)

調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)

崗位職責(zé)及職能需求描述績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)研發(fā)部門考核目標(biāo)

增加新產(chǎn)品：3個(gè)

引進(jìn)新設(shè)備：2套

增加研發(fā)人員：50人

幫助生產(chǎn)部壓耗增產(chǎn)

新產(chǎn)品投產(chǎn)

崗位職責(zé)及職能需求描述績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)營銷部門考核目標(biāo)

增加銷售指標(biāo)：8億

增加分公司：5個(gè)

增加營銷人員：50名

營銷培訓(xùn)：50小時(shí)/年績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核總流程工作目標(biāo)工作規(guī)范考核指標(biāo)和程序簽訂目標(biāo)責(zé)任書監(jiān)督與檢查實(shí)施考核反饋與改進(jìn)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)對(duì)董事長的考核

考核要素：1．企業(yè)發(fā)展方向2．業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)3．資產(chǎn)的增值保值具體考核指標(biāo)：1．

總資產(chǎn)2．

凈資產(chǎn)3．

實(shí)現(xiàn)利潤總額4．

上交利稅額5．銷售總額6．創(chuàng)匯總額7．凈資產(chǎn)增長率8．實(shí)現(xiàn)利潤的增長率9．

凈資產(chǎn)利潤率

其中，第1—6款為依據(jù)，決定董事長的基本年薪，并決定升降級(jí)；第7—9款為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤率占考核比重的60%，實(shí)現(xiàn)利潤增長率占考核比重的40%?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)對(duì)總經(jīng)理的考核指標(biāo)

考核要素：

企業(yè)獲利、成本控制、規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)。具體指標(biāo)：

與董事長相同，其中，以第1—6為依據(jù)，決定總經(jīng)理的基本年薪，并決定升降級(jí)；以第7—9為依據(jù)，決定其效益年薪，其中凈資產(chǎn)利潤率占考核比重的40%，實(shí)現(xiàn)利潤增長率占考核比重的60%?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)對(duì)考核結(jié)果的處理

不能型：教育培訓(xùn)不愿型：使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理

精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之四：沒有工作標(biāo)準(zhǔn)就沒有績效考核績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系

1）確定評(píng)價(jià)責(zé)任體系：

自我評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)（有相關(guān)人員組成）不同的評(píng)價(jià)目的，選取不同的評(píng)價(jià)責(zé)任人績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

2）評(píng)價(jià)方法選擇相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)A、交替排序法（比較）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)B、因素排序法（分因素比較）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)C、配對(duì)比較法精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)D、強(qiáng)制分布法績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)絕對(duì)評(píng)價(jià)法，包括：A、關(guān)鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法D、圖表尺度法E、目標(biāo)管理法績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)A、關(guān)鍵事件法規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)（限度事例），作為考核的主要著眼點(diǎn)，適合以獎(jiǎng)懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)B、敘述法在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明突出事實(shí)包括：用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法預(yù)先確定各項(xiàng)作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，作為績效評(píng)價(jià)的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的方法，并讓員工理解這些標(biāo)準(zhǔn)與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)D、圖表尺度法選擇績效評(píng)價(jià)要素；限定不同績效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)E、目標(biāo)考核法根據(jù)下屬能力情況設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)；將目標(biāo)定量化，確定衡量方法和績效標(biāo)準(zhǔn)；考核時(shí)按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與下屬共同檢討每一個(gè)目標(biāo)的完成程度。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)360度績效評(píng)價(jià)

360度績效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會(huì)引起廣泛關(guān)注?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)由來

傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)往往是基于MBO思想。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級(jí)往往不能給下屬提供足夠的反饋。上下級(jí)之間的私人情感往往對(duì)下級(jí)的績效評(píng)價(jià)有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，易導(dǎo)致員工不惜代價(jià)去追求短期硬指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽視了許多有利于長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)360度績效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)

由被考評(píng)人的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的，也稱為多評(píng)估者評(píng)價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng)。

精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)360度績效評(píng)估反饋過程模型績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)

360度方法從多個(gè)角度來反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過程的重視，使考評(píng)起到“鏡子”的作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)對(duì)人力資源工作者的要求360度績效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)對(duì)人力資源管理工作者的能力提出了更高的要求。一是收集和整理的信息數(shù)量將大大增加。二是人力資源管理人員的反饋能力要求較高。三是績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)要復(fù)雜得多?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)職位編號(hào)

職位名稱

人事處長員工姓名

評(píng)價(jià)期間

指標(biāo)類型具體評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)主體平均得分折合分?jǐn)?shù)

業(yè)績100/701．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）70上級(jí)

2．主要監(jiān)控指標(biāo)30上級(jí)

小計(jì)100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識(shí)20上級(jí)、下級(jí)

2．人力資源規(guī)劃能力15上級(jí)

3．組織領(lǐng)導(dǎo)能力15上級(jí)、下級(jí)

4．溝通協(xié)調(diào)能力15同級(jí)

5．管理創(chuàng)新能力15上級(jí)、下級(jí)

6．公共關(guān)系能力10上級(jí)

7．培育部下能力10下級(jí)

小計(jì)100

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

態(tài)度100/101．全局意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)

2．成本意識(shí)20上級(jí)

3．責(zé)任感20上級(jí)、下級(jí)

4．積極性20上級(jí)、下級(jí)

5．培育下屬的意識(shí)20下級(jí)

小計(jì)100

最終得分

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)職位編號(hào)

職位名稱局長辦公室秘書員工姓名

評(píng)價(jià)期間

指標(biāo)類型具體評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)主體平均得分折合分?jǐn)?shù)業(yè)績100/601．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）40上級(jí)

2．主要監(jiān)控指標(biāo)60上級(jí)

小計(jì)100

能力100/201．業(yè)務(wù)知識(shí)20上級(jí)

2．理解能力20上級(jí)

3．執(zhí)行能力20上級(jí)

4．文字表達(dá)能力25上級(jí)

5．微機(jī)操作能力15上級(jí)、同級(jí)

小計(jì)100

精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

態(tài)度100/201．協(xié)作性20同級(jí)

2．服務(wù)意識(shí)20上級(jí)、同級(jí)

3．自律性20上級(jí)、同級(jí)

4．責(zé)任感20上級(jí)

5．積極性10上級(jí)、同級(jí)

6．自我開發(fā)意識(shí)10上級(jí)、同級(jí)

小計(jì)100

最終得分

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡（BSC）90年代初，RoberKaplan和DavidNorton發(fā)展。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評(píng)估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在信息社會(huì)里，公司必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、企業(yè)流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。公司應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)與成長：我們未來能夠維持優(yōu)勢(shì)嗎？業(yè)務(wù)流程角度：我們必須擅長什么?顧客角度：客戶是如何看待我們公司？財(cái)務(wù)角度：我們的財(cái)務(wù)營運(yùn)表現(xiàn)如何？平衡記分卡精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡各部分的衡量指標(biāo)

財(cái)務(wù)方面：常見的指標(biāo)包括，資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。顧客方面：包括客戶的滿意程度、對(duì)客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場(chǎng)上所占的份額。業(yè)務(wù)流程方面：新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、市場(chǎng)份額、售后服務(wù)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)等。學(xué)習(xí)和成長方面：內(nèi)部滿意率、績效考核系統(tǒng)、員工技能發(fā)展、合理化建議等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)目標(biāo)類型目標(biāo)內(nèi)容財(cái)務(wù)目標(biāo)流動(dòng)性盈利能力資產(chǎn)質(zhì)量發(fā)展能力顧客目標(biāo)客戶留住率外部客戶滿意率新增客戶客戶投訴過程目標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)控制市場(chǎng)份額系統(tǒng)貢獻(xiàn)率售后服務(wù)系統(tǒng)信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)內(nèi)部滿意率績效考核系統(tǒng)員工技能發(fā)展合理化建議績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡中的因果關(guān)系提高投資回報(bào)率提高顧客滿意度按時(shí)交付程度提高過程質(zhì)量縮短過程周期提高員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程學(xué)習(xí)與成長精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)實(shí)施平衡計(jì)分卡的一般步聚1.明確組織的使命；2.明確組織戰(zhàn)略：3.明確在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)成長、顧客等四個(gè)方面。哪些方面應(yīng)該做得更好，每一方面的成功驅(qū)動(dòng)因素是什么？4.制定衡量每一方面的指標(biāo)；5.制定評(píng)估平衡計(jì)分卡的方案；6.制定行動(dòng)計(jì)劃；7.跟蹤與管理?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)

1)是一種全方位的管理理念；2)即注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展；3)能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績效指標(biāo)和行動(dòng)；4)有助于各級(jí)員工對(duì)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；5)利于公司和員工的學(xué)習(xí)與成長?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)制定目標(biāo)的原則：SMART法則（聰明目標(biāo)原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數(shù)字衡量的Aagreement意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實(shí)現(xiàn)的Ttimed有時(shí)間期限的

目標(biāo)管理績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡不僅是一種業(yè)績管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個(gè)層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。平衡記分卡的制定原則

包括較少的、簡(jiǎn)單的、相關(guān)的指標(biāo)(15-25)；將戰(zhàn)略目標(biāo)、長期目標(biāo)和年度預(yù)算相連接；強(qiáng)調(diào)業(yè)績的前置和后置指標(biāo)；不僅僅局限于財(cái)務(wù)指標(biāo)；在公司的上下、左右尋求平衡；與可控事項(xiàng)相連績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡從四個(gè)不同的側(cè)面，將企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)績進(jìn)行全方位的監(jiān)控與管理，而不僅僅局限于財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)的角度

我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？客戶的角度

我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？

內(nèi)部流程的角度我們的經(jīng)營效率如何？

學(xué)習(xí)與發(fā)展的角度

我們的員工感覺如何？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡不僅僅是一種日常的考核方法，它更是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。平衡記分卡

明確并解釋戰(zhàn)略含義明確遠(yuǎn)景獲得意見的一致計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)立

溝通與聯(lián)系戰(zhàn)略反饋教育目標(biāo)設(shè)立將報(bào)酬與業(yè)績考核相聯(lián)系戰(zhàn)略反饋與回顧戰(zhàn)略修訂統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)分配資源建立里程碑精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡常用考核指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長降低成本投資回報(bào)率資產(chǎn)回報(bào)率創(chuàng)利能力學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)

員工滿意度技術(shù)創(chuàng)新能力客戶指標(biāo)

市場(chǎng)占有率客戶保有率客戶創(chuàng)利能力客戶滿意度內(nèi)部流程指標(biāo)

質(zhì)量提高能力流程改善能力對(duì)市場(chǎng)需求的反應(yīng)時(shí)間生產(chǎn)率績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡–財(cái)務(wù)角度

對(duì)于不同的企業(yè)，財(cái)務(wù)考核指標(biāo)因其所處企業(yè)生命周期、市場(chǎng)環(huán)境的不同而不同。財(cái)務(wù)考核指標(biāo)

收入增長及混合指標(biāo)降低成本/提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率/投資戰(zhàn)略不同產(chǎn)品的銷售增長率來自新產(chǎn)品、新服務(wù)和新客戶的收入增長人均營業(yè)收入額經(jīng)濟(jì)附加值投資額(占銷售額的%)研發(fā)(占銷售額的%)目標(biāo)客戶群占有率交叉銷售產(chǎn)品新用途開發(fā)后的收入增長客戶和產(chǎn)品線的贏利能力客戶和產(chǎn)品線的贏利能力不能帶來利潤的客戶比例與競(jìng)爭(zhēng)者成本比較成本下降率間接費(fèi)用(占銷售額的%)營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)率(現(xiàn)金–現(xiàn)金的循環(huán))投入資本回報(bào)率資產(chǎn)利用率單位成本(產(chǎn)品的單位成本、每項(xiàng)交易的單位成本)回收期收成期保持期成長期企業(yè)所處生命周期

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)商業(yè)內(nèi)部流程角度分析-

普通價(jià)值鏈模型客戶需求識(shí)別客戶需求滿足市場(chǎng)定位建立產(chǎn)品/服務(wù)需求生產(chǎn)產(chǎn)品/服務(wù)提供產(chǎn)品/服務(wù)客戶服務(wù)創(chuàng)新過程實(shí)施過程售后服務(wù)過程績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)內(nèi)部流程主要包括幾項(xiàng)跨部門的考核指標(biāo)，這些指標(biāo)主要選自能使企業(yè)業(yè)績得以提升，并使股東回報(bào)得以提高的關(guān)鍵流程。

發(fā)揮品牌的杠桿作用建立客戶渠道低成本生產(chǎn)有效的供應(yīng)鏈管理服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)品相關(guān)性舉例:某電腦制造商創(chuàng)新(研發(fā))流程理解市場(chǎng)開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)銷售渠道運(yùn)營流程制造營銷

建立分銷渠道售后服務(wù)流程技術(shù)支持保修期回退率新產(chǎn)品占銷售額的%各銷售渠道的交易量開發(fā)下一代產(chǎn)品所需要的時(shí)間收支平衡所需時(shí)間(利潤=投資)產(chǎn)品生命周期單位產(chǎn)品的成本次品率庫存量/庫存周轉(zhuǎn)率價(jià)格保護(hù)支付手段不同細(xì)分市場(chǎng)/渠道的贏利率每一分銷商的電話服務(wù)需求次數(shù)800電話的使用頻率電話等待時(shí)間新產(chǎn)品回退量/成本關(guān)鍵流程：

客戶需求得到滿足確定客戶需求平衡記分卡–流程角度

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)客戶服務(wù)角度分析市場(chǎng)份額顧客收益客戶滿意客戶獲得客戶保持精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡–客戶角度客戶角度主要關(guān)注以下五個(gè)客戶相關(guān)指標(biāo)，他們是企業(yè)的市場(chǎng)營銷、內(nèi)部運(yùn)營、后勤供應(yīng)和產(chǎn)品/服務(wù)開發(fā)等流程所應(yīng)關(guān)注的指標(biāo)客戶滿意度

市場(chǎng)份額獲利率

贏得客戶

留住客戶這一企業(yè)業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)會(huì)驅(qū)動(dòng)其他客戶考核指標(biāo)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡–學(xué)習(xí)與發(fā)展

學(xué)習(xí)與發(fā)展主要跟蹤三個(gè)核心考核指標(biāo)，他們是平衡記分卡前述三個(gè)方面取得出色成果的基礎(chǔ)。留住員工員工生產(chǎn)率結(jié)果員工滿意度技術(shù)基礎(chǔ)員工技能與核心能力企業(yè)文化員工滿意，則能留住員工同時(shí)能提高生產(chǎn)率激勵(lì)授權(quán)信息系統(tǒng)水平經(jīng)驗(yàn)獲取技術(shù)人才擁有量戰(zhàn)略技能培訓(xùn)水平技能發(fā)揮績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡計(jì)分卡（BSC）BSC制定步驟：建立BSC項(xiàng)目組收集數(shù)據(jù)、安排各項(xiàng)準(zhǔn)備工作就公司愿景、戰(zhàn)略及目標(biāo)達(dá)成共識(shí)確定測(cè)量方式?jīng)Q定具體測(cè)量指標(biāo)制定行動(dòng)方案績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)定目標(biāo)方向?yàn)楹我x擇這項(xiàng)目標(biāo)?能發(fā)揮既有優(yōu)勢(shì)嗎?(興利目標(biāo))現(xiàn)況有哪些落差?(除弊目標(biāo))興什么利?興多少利?

除什么弊?除多少弊?預(yù)測(cè)完成目標(biāo)前后的差異比較?精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)現(xiàn)況描述原因分析財(cái)務(wù)1.存貸金額增500萬

2.利息每月增100萬

3.收款金額下滑10%…1.1市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)落差大

1.2A類存貨備貨量2

3個(gè)月

2.1舊客流失15%…客戶1.客戶訂貨量下滑10%

2.新客開發(fā)家數(shù)達(dá)88%

3.客戶滿意度調(diào)查下滑3.1…1.1B競(jìng)爭(zhēng)品牌低價(jià)切入

1.2新產(chǎn)品促銷方案達(dá)75%流程1.交貨延誤13天

2.處理抱怨天數(shù)0.52.5天

3.產(chǎn)品瑕疵率增1%…1.1包裝瑕疵率上升2%

1.2缺貨率10%…學(xué)習(xí)1.新品展示會(huì)來客數(shù)65%

2.培訓(xùn)時(shí)數(shù)下滑30%

3.人效指標(biāo)下滑10%…1.1活動(dòng)內(nèi)容無變化

1.2日期沖突…現(xiàn)狀描述原因分析績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)部門角色目標(biāo)方向人事部原角色人事部角色調(diào)整角色執(zhí)行組織人事行政

及一般文書工作通過人力資源管理,

建立組織整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)1.控制用人成本

2.執(zhí)行人事行政事物1.找到並吸引對(duì)的人

2.用在對(duì)的位置

3.在對(duì)的時(shí)間做對(duì)的事

4.建立組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績效指標(biāo)1.用人成本率

2.行政事物準(zhǔn)時(shí)完成率1.人效指標(biāo)

2.離職率

3.績效合格率

4.招募品質(zhì)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)衡量策略與目標(biāo)Nomeasurement,nomanagement.如果不能衡量目標(biāo),目標(biāo)成功或失敗無法分別!如果不能衡量目標(biāo),就無法適應(yīng)與改善!KPI評(píng)估尺度時(shí)間品質(zhì)成本數(shù)量績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)目標(biāo)夠不夠SMARTX○Specific降低成本降低人事成本Measurable降低人事成本降低人事成本占營收比率35%30%Achievable過去34~36%30%的可行性高嗎?有何不同做法?Result-Oriented降低人事成本有何好處?達(dá)成30%比率可以提升投資報(bào)酬率1%Time-table一年完成30%1Q

34%,2Q33%

3Q32%,4Q30%績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)效益財(cái)務(wù)1.提高市場(chǎng)預(yù)測(cè)正確率

2.降低存貨量客戶1.增加新客開發(fā)

2.維持舊客續(xù)約流程1.降低包材錯(cuò)誤

2.降低A品缺貨學(xué)習(xí)1.增加活動(dòng)創(chuàng)新

2.增加人效指標(biāo)精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)收益增長(率):產(chǎn)品別/地區(qū)別/客戶別獲利成長或達(dá)成(率)市場(chǎng)占有率投資回報(bào)率(ROI)償債能力每股贏余ROCE-表明資本投資效率和收益率的比值ROCE=operatingprofit/shareholder’sequity現(xiàn)金流量營業(yè)費(fèi)用財(cái)務(wù)觀點(diǎn)會(huì)因企業(yè)成長周期不同而不同.平衡記分卡的四種目標(biāo)(1)-財(cái)務(wù)目標(biāo)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)抱怨次數(shù)(率)顧客平均停留時(shí)間顧客流失率顧客數(shù)投入在每位客戶的服務(wù)時(shí)間/成本行銷費(fèi)用占總費(fèi)用比率品牌認(rèn)同客戶久候率顧客獲利率交易頻率顧客滿意度顧客忠誠度顧客推薦率市場(chǎng)占有率客戶交易單價(jià)…平衡記分卡的四種目標(biāo)(2)-客戶目標(biāo)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)定客戶重視的目標(biāo)A保險(xiǎn)公司:接單(件)數(shù)量/理賠金額理賠速度B電腦公司:維修人數(shù)/天數(shù)客戶電腦閑置時(shí)間C醫(yī)療器材:縮短交貨天數(shù)準(zhǔn)時(shí)交貨率D中式餐廳:來客數(shù)客戶久候率E房屋中介:成交率每59分鐘為2位客戶找到房子績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)平衡記分卡的四種目標(biāo)(3)-流程目標(biāo)交期天數(shù)準(zhǔn)時(shí)送達(dá)率存貨周轉(zhuǎn)率回復(fù)客戶時(shí)間合格率廢料損失金額(率)返工率/一次成功率退貨率維修率原材料成品設(shè)備閑置時(shí)間人力閑置時(shí)間客戶拒絕率新品研發(fā)及上市時(shí)間周期效能勞動(dòng)利用率……精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)定核心工作流程目標(biāo)核心工作流程要做到何種程度,才能建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?

例如：連鎖便利商店的核心工作流程有:1.新品開發(fā)流程新品占營收比重/新品上市速度…2.裝潢開店流程裝潢速度/裝潢成本績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)員工生產(chǎn)力員工離職率員工滿意度每位員工學(xué)習(xí)時(shí)間/費(fèi)用新人留任率/合格的應(yīng)征人數(shù)核心職能翻新率員工健康提升績效評(píng)估合格率個(gè)人目標(biāo)達(dá)成率缺勤率員工提案數(shù)及公司采納比率專利登記件數(shù)/知識(shí)管理新品占總營收比率新品研發(fā)時(shí)間/數(shù)量研發(fā)成本與用人成本比……平衡記分卡的四種目標(biāo)(4)-學(xué)習(xí)目標(biāo)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)設(shè)定創(chuàng)新學(xué)習(xí)目標(biāo)要建立核心工作流程,必須要有哪些策略核心能力?要維持未來的優(yōu)勢(shì),要在哪些方面持續(xù)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)?例如：連鎖便利商店的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標(biāo)有:商圈評(píng)估的知識(shí)管理文章數(shù)/分享人數(shù)…新品上市數(shù)量/新品研發(fā)數(shù)量…員工學(xué)習(xí)核心課程時(shí)數(shù)/訓(xùn)練費(fèi)用占營收比…精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)目標(biāo)方向目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)1.提高市場(chǎng)預(yù)測(cè)正確率

2.降低存貨量高標(biāo):預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率每季80%

低標(biāo):預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率每季60%客戶1.增加新客開發(fā)

2.維持舊客續(xù)約高標(biāo):新客每月增5家

低標(biāo):新客每月增2家流程1.降低包材錯(cuò)誤

2.降低A品缺貨高標(biāo):每月缺貨率5%

低標(biāo):每月缺貨率10%學(xué)習(xí)1.增加活動(dòng)創(chuàng)新

2.增加人效指標(biāo)高標(biāo):新點(diǎn)子每次10個(gè)

低標(biāo):新點(diǎn)子每次5個(gè)績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)個(gè)人平衡計(jì)分卡?行動(dòng)計(jì)劃企業(yè)策略目標(biāo)1.七年內(nèi)公司價(jià)值成長一倍2.投資報(bào)酬率高出資金成本2%3.營收成長每年20%策略總公司事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)/個(gè)人策略目標(biāo)指標(biāo)990001目標(biāo)指標(biāo)量度990001目標(biāo)指標(biāo)量度990001財(cái)務(wù)面1.投資報(bào)酬%1.費(fèi)用率%1.顧客獲利率2.營收成長%2.營收成長%2.客戶數(shù)成長3.資產(chǎn)報(bào)酬%3.資產(chǎn)報(bào)酬%3.人員生產(chǎn)力顧客面1.客戶續(xù)約%1.顧客抱怨率2.新客戶增加數(shù)2.新客戶開發(fā)數(shù)流程面學(xué)習(xí)面團(tuán)隊(duì)/個(gè)人行動(dòng)方案行動(dòng)方案與策略目標(biāo)因果關(guān)係行動(dòng)方案計(jì)畫內(nèi)容/所需資源1.A計(jì)畫增加新顧客家數(shù)100家5w+2h2.B計(jì)畫增加人員生產(chǎn)力2%5w+2h績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選取與公司戰(zhàn)略相結(jié)合明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選取的目的，并在全公司宣導(dǎo)設(shè)立大家認(rèn)同的業(yè)績指標(biāo)的選定和考核流程明確公司的關(guān)鍵成功因素在部門/分支機(jī)構(gòu)層面選定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立各層面業(yè)績?cè)u(píng)估、報(bào)告和審核的流程框架推動(dòng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的使用，以協(xié)助業(yè)績管理方案的實(shí)施和優(yōu)化對(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行不斷精煉和改進(jìn)，以保持其與公司發(fā)展的相關(guān)性。平衡記分卡設(shè)計(jì)要點(diǎn)

績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核的實(shí)施

1．明確組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。2．制定各部門的具體目標(biāo)，甚至落實(shí)到每一個(gè)崗位。3．制定行動(dòng)措施，并定期檢查和調(diào)整。4．績效輔導(dǎo)：不能“批發(fā)”經(jīng)營目標(biāo)。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。5．績效評(píng)估，也就是以往所說的考核。6．員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效管理循環(huán)：過程+目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)個(gè)人績效發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、持續(xù)不斷的反饋與輔導(dǎo)短周期考評(píng)長周期考評(píng)關(guān)鍵點(diǎn)：公平是相對(duì)的，過程的公平重于結(jié)果的公平精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

績效考核流程圖績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之五：評(píng)價(jià)方法的選擇應(yīng)該是簡(jiǎn)單、實(shí)用，避免復(fù)雜化?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)4、工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施1）如何進(jìn)行正確評(píng)價(jià)A、強(qiáng)化原始記錄，提高評(píng)價(jià)質(zhì)量B、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解C、為自己的主觀感覺尋找事實(shí)和客觀依據(jù)?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2）常見評(píng)價(jià)因素的判斷基準(zhǔn)A、工作過程的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要注意以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對(duì)其工作不放心的感覺等。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發(fā)生：*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級(jí)指導(dǎo)，對(duì)自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)D、工作效率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成工作。注意以下情況發(fā)生：*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級(jí)或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)E、工作數(shù)量優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：承擔(dān)明顯超過平均水平以上的工作量，并能同時(shí)推行多項(xiàng)工作。注意以下情況發(fā)生：*承擔(dān)的工作任務(wù)與大多數(shù)人相仿；*不能同時(shí)推行多項(xiàng)工作任務(wù)；*一旦工作數(shù)量增加，工作的質(zhì)量產(chǎn)生明顯的惡化等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)F、工作的改進(jìn)與改善優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)改進(jìn)工作方法，不斷提高績效水平。注意以下情況產(chǎn)生：*墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀、缺乏創(chuàng)新意識(shí)；*缺乏改善工作的熱情和有價(jià)值的建議；*固執(zhí)己見，反對(duì)改革等。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)G、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：合理分配工作，有效利用資源。注意以下情況發(fā)生：*在工作分配上出現(xiàn)職責(zé)重疊，時(shí)間安排發(fā)生沖突；*員工各種任務(wù)與責(zé)任明顯不均衡；*存在人浮于事現(xiàn)象等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)H、知識(shí)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：擁有足以履行各種職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)。注意以下情況發(fā)生：*因相關(guān)知識(shí)欠缺而需要頻繁指導(dǎo)；*難以理解和把握上級(jí)意圖，造成因理解困難而產(chǎn)生的執(zhí)行不利等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)I、經(jīng)驗(yàn)和技能優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工時(shí)總是得心應(yīng)手，無須指導(dǎo)和幫助。注意以下情況產(chǎn)生：*在履行工作職責(zé)時(shí)經(jīng)常就具體問題尋求指導(dǎo)和幫助；*對(duì)處理常見問題時(shí)經(jīng)常顯得沒有把握；*在事務(wù)處理過程中一貫缺乏主見；*難以獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)完整的工作等。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)J、溝通能力

優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：善于選擇適當(dāng)?shù)姆绞脚c人交流，對(duì)他人的意圖理解準(zhǔn)確，表達(dá)流暢。注意以下情況發(fā)生：*不能根據(jù)客觀情況、對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑?文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解；*無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)K、解決問題能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是善于發(fā)現(xiàn)問題，并正確決問題。注意以下情況發(fā)生：*不能把問題解決在萌芽狀態(tài)；*不能正確把握問題的本質(zhì)和產(chǎn)生的原因；*不能選擇正確處理問題的方法；*經(jīng)常因問題處理不當(dāng)產(chǎn)生抱怨等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)L、督導(dǎo)能力優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決作中的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系，注重培養(yǎng)下屬的工作能力。注意以下情況發(fā)生：*經(jīng)常抱怨下屬工作開展不利；*經(jīng)常抱怨下屬工作能力不足；*不能準(zhǔn)確把握下屬工作進(jìn)度和存在的問題等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)M、責(zé)任意識(shí)優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：忠于職守，盡職責(zé)，積極主動(dòng)，實(shí)事求是，工作扎實(shí)。注意以下情況發(fā)生：*強(qiáng)調(diào)客觀理由，推脫應(yīng)負(fù)的責(zé)任；*好大喜功，言過于實(shí)；*畏懼困難，不敢承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作；*牢騷滿腹，抱怨重重；*把問題上繳，提不出有價(jià)值的建議?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)N、個(gè)人品格優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：自信、友善、公正無私、樂于助人。注意以下情況發(fā)生：*沒有主見，人云亦云；*語言粗魯，怪話連篇，經(jīng)常使用諷刺性語言；*缺乏同情心，在力所能及的范圍里坐視他人的困難等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)3）評(píng)價(jià)過程中常見的問題A、要面向未來，而不是追究既往；B、關(guān)注事實(shí)依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；C、注意考核記錄，以便進(jìn)行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)避免評(píng)價(jià)的主觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點(diǎn)效應(yīng)；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)考核結(jié)果的修正

A、寬嚴(yán)修正：為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正；B、部門修正：由于各部門存在績效方面的實(shí)際差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之六：績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過程?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)面談1）績效面談的目的A、對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；B、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；C、討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。精品資料網(wǎng)（）績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)2）面談中應(yīng)注意的問題A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；C、鼓勵(lì)對(duì)方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；D、注意對(duì)方的感情，避免發(fā)生對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突；績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

E、集中績效本身而回避性格問題；F、集中未來而不是追究既往；G、優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對(duì)未來工作績效的期望；H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效面談

（一）面談前需準(zhǔn)備的工作1．員工做得如何；2．當(dāng)初標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)是否完成；3．回顧工作，如參加的培訓(xùn)等；4．初步給員工工作評(píng)估；5．員工可能在哪些方面與主管有分歧；6．考慮員工的職業(yè)發(fā)展。（二）員工面談前需準(zhǔn)備的工作對(duì)自己的工作要有總結(jié)，對(duì)照目標(biāo)，取得的成績、不足之處、今后的打算?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)（三）面談時(shí)要注意的事項(xiàng)1．關(guān)注工作本身，工作與目標(biāo)的差距；2．承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)；3．解決員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；4．不僅關(guān)注已完成的工作，還要關(guān)注下一階段的工作。5．與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度（牢記與員工是績效伙伴關(guān)系）、接受下屬的意見?？冃Ч芾砣肆Y源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績效考核策略之七：考核面談的目的在于員工與管理者的溝通績效管理人力資源管理全程實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)