關(guān)于員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效管理及ESPM模型

關(guān)于員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效管理及ESPM模型一、概述績(jī)效治理體系在企業(yè)內(nèi)部操縱制度中有重要地位，是現(xiàn)代公司操縱體系的三大支柱〔分散決策、績(jī)效治理、薪酬政策〕之一。傳統(tǒng)績(jī)效治理以會(huì)計(jì)準(zhǔn)那么為基礎(chǔ)、以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心，這種體系以利潤(rùn)為導(dǎo)向，立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)判，既不能表達(dá)非財(cái)務(wù)指標(biāo)和無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，也無(wú)法評(píng)判企業(yè)以后進(jìn)展?jié)摿?，不能完全符合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的要求，在治理和操縱中并未充分表達(dá)企業(yè)的長(zhǎng)期利益，無(wú)法在企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性改進(jìn)。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)核心價(jià)值以及獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不再表達(dá)在有形資產(chǎn)上，企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)來(lái)源由有形資源向無(wú)形資源的改變，來(lái)自于對(duì)人力資本、企業(yè)文化、信息技術(shù)、內(nèi)部運(yùn)作過(guò)程質(zhì)量和顧客關(guān)系等無(wú)形資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)和治理，而這一切都決定于職員素養(yǎng)水平，職員素養(yǎng)是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的決定性因素之一，這就要求績(jī)效治理體系既要表達(dá)戰(zhàn)略性，又要表達(dá)出職員素養(yǎng)導(dǎo)向性，強(qiáng)調(diào)職員能力、潛力識(shí)別及進(jìn)展培訓(xùn)。企業(yè)治理者要站在戰(zhàn)略治理的高度，基于企業(yè)長(zhǎng)期生存和連續(xù)穩(wěn)固進(jìn)展的考慮，對(duì)企業(yè)進(jìn)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體謀劃。

戰(zhàn)略治理是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過(guò)程的治理，包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、測(cè)評(píng)與監(jiān)控四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效治理是測(cè)評(píng)與監(jiān)控環(huán)節(jié)最重要的構(gòu)成要素，因此，績(jī)效治理是具有戰(zhàn)略性的治理制度體系。作為人力資源治理重要組成部分的績(jī)效治理應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給職員，使之變成職員的自覺(jué)行為，并能不斷提高職員素養(yǎng)，使職員行為有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、戰(zhàn)略性績(jī)效治理理論與方法

實(shí)踐中應(yīng)用的戰(zhàn)略性績(jī)效治理體系要緊有兩個(gè)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和平穩(wěn)計(jì)分卡法。

第一，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

KPI〔KeyPerformanceIndex〕的核心觀念是：設(shè)定與企業(yè)流程相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對(duì)企業(yè)進(jìn)展、經(jīng)營(yíng)有提示、警告和監(jiān)控作用的指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評(píng)估，并分析其中的緣故，找出解決的方法和途徑，從而對(duì)企業(yè)的流程做相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化，以使以后實(shí)際績(jī)效指標(biāo)值達(dá)到令企業(yè)中意的程度。

KPI指出企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，〝Key〞的含義是指在一定時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略上要實(shí)現(xiàn)的最要緊目標(biāo)或解決的最要緊問(wèn)題。江淮集團(tuán)針對(duì)本企業(yè)剛剛引入豐田治理體系、職員道德素養(yǎng)較低的現(xiàn)實(shí)，在起初時(shí)期〔2-3年〕將績(jī)效治理的核心置于對(duì)職員道德和行為等指標(biāo)的考評(píng)上，迅速提升了職員素養(yǎng)，現(xiàn)在，隨著企業(yè)目標(biāo)改變，又將與質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)置于了重要位置。每一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)期都會(huì)遇到制約其成長(zhǎng)的要緊問(wèn)題，解決這些問(wèn)題是該時(shí)期具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵，績(jī)效治理體系必須針對(duì)這些問(wèn)題的解決設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)。

然后，平穩(wěn)計(jì)分卡法

〔圖一〕

1992年，羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓在?哈佛商業(yè)評(píng)論?上發(fā)表了?平穩(wěn)計(jì)分卡——業(yè)績(jī)衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法?，提出了BSC〔BalancedScoreCard〕方法。BSC既強(qiáng)調(diào)了績(jī)效治理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系,包括：〔1〕學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)；〔2〕內(nèi)部治理；〔3〕客戶價(jià)值；〔4〕財(cái)務(wù)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)關(guān)注職員素養(yǎng)提升、企業(yè)長(zhǎng)期生命力和可連續(xù)進(jìn)展，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略治理的素養(yǎng)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過(guò)自身治理能力的提高為客戶制造更大的價(jià)值；客戶的中意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益?？茖W(xué)的BSC不僅僅是重要績(jī)效指標(biāo)和重要戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)要素的集合，也是一系列具有因果聯(lián)系的目標(biāo)和方法，表達(dá)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與短期績(jī)效目標(biāo)的整合〔如上圖一〕。BSC不但具有專門(mén)強(qiáng)的操作性，同時(shí)又通過(guò)對(duì)這四個(gè)方面內(nèi)在關(guān)系的描述來(lái)表達(dá)企業(yè)進(jìn)展和當(dāng)前狀況的契合。在績(jī)效治理中，財(cái)務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)，而非財(cái)務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。BSC既強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的確定必須包含財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性，也強(qiáng)調(diào)了對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的治理。

BSC面臨著專門(mén)多困難，使其在實(shí)踐中遇到挫折。第一，指標(biāo)的創(chuàng)建和量化困難。財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)立與量化比較容易，但其它方面的指標(biāo)就需要企業(yè)的治理層依照企業(yè)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以精心的編制。其次，確定因果關(guān)系十分復(fù)雜。BSC需要確定結(jié)果與驅(qū)動(dòng)因素之間的關(guān)系，而大多數(shù)情形下結(jié)果與驅(qū)動(dòng)因素之間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。最后，實(shí)施成本高昂。BSC要求企業(yè)從財(cái)務(wù)、客戶價(jià)值、內(nèi)部治理、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面考慮戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，并為每個(gè)方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指標(biāo)體系。這就需要全員參加，以使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人都有適合自己的平穩(wěn)計(jì)分卡，為此企業(yè)要付出較高的成本代價(jià)。

3、職員素養(yǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效治理體系——ESPM模型

戰(zhàn)略性績(jī)效治理要求充分考慮企業(yè)人員素養(yǎng)、知識(shí)和技能等無(wú)形資源對(duì)企業(yè)連續(xù)進(jìn)展的阻礙。我國(guó)企業(yè)進(jìn)展歷程較短，由于文化基礎(chǔ)和專業(yè)技能的欠缺，高素養(yǎng)的職員隊(duì)伍尚未建立起來(lái)，同意真正市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)洗禮的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍還不成熟。從那個(gè)角度講，對(duì)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略起決定作用的職員素養(yǎng)在大部分企業(yè)都處于較低水平，無(wú)法保證企業(yè)連續(xù)進(jìn)展。為迎合戰(zhàn)略性績(jī)效治理進(jìn)展的需要和我國(guó)企業(yè)連續(xù)成長(zhǎng)的需要，建立職員素養(yǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效治理體系具有實(shí)際意義。本文試圖構(gòu)建一套從職員的職業(yè)成熟度評(píng)判為起始，以職員進(jìn)展?jié)摿ψR(shí)別為基礎(chǔ)，以BSC為導(dǎo)向的KPI績(jī)效評(píng)判為方法，以績(jī)效提升為目的的循環(huán)進(jìn)展的職員素養(yǎng)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效治理體系。

〔1〕企業(yè)人力資源環(huán)境。ESPM模型實(shí)施的基礎(chǔ)是合適的企業(yè)的人力資源治理環(huán)境，包括企業(yè)文化、人力資源治理思想、差不多的人力資源治理制度等，重視職員素養(yǎng)〔包括能力、技能與進(jìn)展〕的人力資源治理思想是ESPM得以實(shí)施的基礎(chǔ)。同時(shí)，該模型必定基于企業(yè)全員參與績(jī)效治理的差不多前提，績(jī)效治理的實(shí)施過(guò)程不再僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而是所有企業(yè)人員〔包括職員和治理者〕的職責(zé)，人力資源治理的職責(zé)下移到了企業(yè)的每一個(gè)人，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)職員的自覺(jué)行為，實(shí)現(xiàn)人力資源治理〔包括績(jī)效治理〕的戰(zhàn)略導(dǎo)向。

〔2〕職員職業(yè)成熟度分析。職員職業(yè)成熟度是職員從事某項(xiàng)工作的具體和現(xiàn)有能力，是獵取高績(jī)效的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，是績(jī)效治理循環(huán)的起始。中國(guó)的企業(yè)沒(méi)有經(jīng)歷早期工業(yè)文明的洗禮，職員職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)技能沒(méi)有得到長(zhǎng)期的磨礪與陶冶，缺乏職業(yè)意識(shí)、職業(yè)技能與職業(yè)精神。在我國(guó)企業(yè)，治理者角色錯(cuò)位，總經(jīng)理做經(jīng)理的事，經(jīng)理做職員的事，職員想著總經(jīng)理的事；同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了許多次，成功的體會(huì)卻沒(méi)有被傳播；做一件工作反復(fù)多次，沒(méi)有正確做事的方法，缺少規(guī)范化等現(xiàn)象，究其緣故在于職員的職業(yè)成熟度低。職員職業(yè)成熟度是職員在具體崗位上能夠滿足需要，制造高績(jī)效所需具備的技能和知識(shí)水平，是一種顯現(xiàn)的行為表現(xiàn)。職業(yè)化職員是