新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)及防范樣本

新《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司制定規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)及防范即將于1月1日起正式施行新《勞動(dòng)合同法》，是國(guó)內(nèi)繼《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》施行后，勞動(dòng)法領(lǐng)域最重要一部法律，它施行預(yù)示著中華人民共和國(guó)勞工管理及人力資源管理合規(guī)化時(shí)代來(lái)臨，將對(duì)用人單位人力資源管理理念、工具、辦法乃至用人單位全面經(jīng)營(yíng)管理勢(shì)必產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)影響。公司規(guī)章制度是公司崗位管理、工作流程規(guī)范實(shí)行基本，是完畢公司生產(chǎn)任務(wù)基本保證，是公司平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)營(yíng)重要保障，也是公司文化重要構(gòu)成某些。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)公司制定規(guī)章制度提出了更高規(guī)定，法律限制更趨嚴(yán)格。那么，公司制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險(xiǎn)，形成法律風(fēng)險(xiǎn)重要因素何在，應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險(xiǎn)，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定規(guī)章制度，防范勞動(dòng)用工管理和人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，已成為公司必要認(rèn)真研究和解決重要問(wèn)題。一、公司制定規(guī)章制度潛在法律風(fēng)險(xiǎn)本文所說(shuō)公司規(guī)章制度，有國(guó)家和地區(qū)稱(chēng)為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位有權(quán)部門(mén)依照法定內(nèi)容、法定程序制定涉及到員工切身利益并在本單位實(shí)行書(shū)面勞動(dòng)規(guī)范。新《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。雖然新《勞動(dòng)合同法》賦予了公司有制定內(nèi)部規(guī)章制度權(quán)利，但如果公司不根據(jù)法律規(guī)定內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，就會(huì)失去法律效力，存在嚴(yán)重法律風(fēng)險(xiǎn)，公司也將為此承擔(dān)民事補(bǔ)償、行政懲罰等法律責(zé)任。（一）某些規(guī)章制度因無(wú)法律效力而失去作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件根據(jù)作用。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問(wèn)題解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位規(guī)章制度，只有通過(guò)民主程序制定，不違背國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示，且不與勞動(dòng)合同、集體勞動(dòng)合同相沖突，才可以在勞動(dòng)仲裁和司法審判中作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件根據(jù)。否則，用人單位規(guī)章制度將會(huì)不予合用。（二）公司也許承擔(dān)民事補(bǔ)償責(zé)任。新《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。（三）公司也許承擔(dān)行政責(zé)任。新《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，予以警告。（四）勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。新《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度違背法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以隨時(shí)告知用人單位解除勞動(dòng)合同。（五）公司失去了抵抗勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)有力手段。公司制定規(guī)章制度重要目是維護(hù)公司尋常管理及生產(chǎn)正常秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高公司文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。同步，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議復(fù)雜多樣，僅靠勞動(dòng)合同是不夠，公司更需借助規(guī)章制度才干解決解決。因而，作為調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議重要根據(jù)公司規(guī)章制度，在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)具備不可代替性。如果制定規(guī)章制度無(wú)效，公司在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)將陷于被動(dòng)局面，遭受不必要損失，也失去了公司抵抗勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)有力手段。二、公司規(guī)章制度存在法律風(fēng)險(xiǎn)重要因素新《勞動(dòng)合同法》在賦予公司規(guī)章制度制定權(quán)同步，為了防止公司權(quán)利濫用，也規(guī)定了公司規(guī)章制度制定法律規(guī)定。法律對(duì)公司規(guī)章制度制定規(guī)定涉及兩個(gè)方面，一是實(shí)體內(nèi)容方面，二是程序方面。公司某些規(guī)章制度看似非常詳盡嚴(yán)謹(jǐn)，卻在內(nèi)容和程序上與法相悖，是存在法律風(fēng)險(xiǎn)重要因素。（一）制定主體不適格。為保證所制定勞動(dòng)規(guī)章制度在本單位范疇內(nèi)具備統(tǒng)一性和權(quán)威性，勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位行政系統(tǒng)中處在最高層次、對(duì)單位各個(gè)構(gòu)成某些和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理行政機(jī)構(gòu)，并由其代表用人單位制定并以用人單位名義頒布實(shí)行。用人單位其她管理機(jī)構(gòu)，不具備勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體資格，只能參加勞動(dòng)規(guī)章制度制定活動(dòng)。公司某個(gè)部門(mén)制定并以部門(mén)名義發(fā)布規(guī)章制度則存在著法律效力風(fēng)險(xiǎn)。（二）內(nèi)容不合法、不合理?！秳趧?dòng)法》、新《勞動(dòng)合同法》以及最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問(wèn)題解釋》都明確規(guī)定公司制定規(guī)章制度不得違背國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。這里“合法”是指所有法律、法規(guī)和規(guī)章，涉及：憲法、法律、行政法規(guī)、地辦法規(guī)、民族自治地方依法制定自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面行政規(guī)章。實(shí)踐中，某些單位制定內(nèi)部規(guī)章制度不同限度存在著違法內(nèi)容，有在工時(shí)、休假、加班等方面違背國(guó)家規(guī)定基本原則；有規(guī)定員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴(yán)重侵犯了公民基本權(quán)利；有規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有隨意延長(zhǎng)員工工作時(shí)間而不發(fā)加班工資等等，這些規(guī)章制度都是無(wú)效。公司規(guī)章制度除合法外，還應(yīng)合理。某些法律沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定內(nèi)容，需要用人單位在規(guī)章制度中明確、詳細(xì)規(guī)定。如新《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違背用人單位規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位導(dǎo)致重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒(méi)有做出詳細(xì)規(guī)定，公司應(yīng)依照所處行業(yè)、員工從事崗位、擔(dān)任職務(wù)等詳細(xì)狀況，合理擬定員工行為嚴(yán)重與否，把握員工違章和損失“度”。普通來(lái)說(shuō)，公司規(guī)章制度不得違背正經(jīng)常規(guī)判斷原則，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同。如果這個(gè)規(guī)章制度被一種公司大多數(shù)職工認(rèn)同了，那么就是合理，如果大多數(shù)人以為不合理，那么這個(gè)規(guī)定就有問(wèn)題，也就失去了“合理性”。（三）與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突。最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合用法律若干問(wèn)題解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規(guī)定，用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同商定內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者祈求優(yōu)先合用合同商定，人民法院應(yīng)予支持。最高人民法院解釋解決了集體合同、勞動(dòng)合同與公司規(guī)章制度法律優(yōu)先權(quán)問(wèn)題。實(shí)踐中，公司總是通過(guò)單方面制定規(guī)章制度，單方面變更勞動(dòng)合同設(shè)定，以增長(zhǎng)勞動(dòng)者義務(wù)。由于勞動(dòng)合同效力高于規(guī)章制度，雖然規(guī)章制度由職代會(huì)通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突或者不一致，除非勞動(dòng)者承認(rèn)，否則無(wú)效。（四）違背公序良俗。公共秩序和善良風(fēng)俗是民法一種基本原則，滲入到所有法律。新《勞動(dòng)合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。如果用人單位規(guī)章制度違背公序良俗，職工可向勞動(dòng)行政部門(mén)主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效。（五）程序不合法。新《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商擬定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)行過(guò)程中，工會(huì)或者職工以為不恰當(dāng)，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該條款較《勞動(dòng)法》第四條，最大發(fā)展就在于加強(qiáng)了法律對(duì)制定、修改或者決定勞動(dòng)規(guī)章制度程序規(guī)定。公司在制定規(guī)章制度過(guò)程中，必要嚴(yán)格履行新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定程序要件。只有通過(guò)平等協(xié)商、公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者法定程序制定規(guī)章制度，才具備法律約束力。否則，公司規(guī)章制度會(huì)因制定程序缺失而無(wú)效。三、防范公司制定規(guī)章制度法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策建議公司規(guī)章制度是維持公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)、迅速發(fā)展重要保障，具備不可代替重要作用。但是規(guī)章制度是把雙刃劍，要依法制定，嚴(yán)格執(zhí)行。只有合法有效并且嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，才干強(qiáng)有力支撐公司業(yè)務(wù)發(fā)展，有效防范公司勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)。否則，規(guī)章制度就將成為公司管理障礙。（一）成立職工代表大會(huì)，健全工會(huì)組織，發(fā)揮工會(huì)橋梁和監(jiān)督作用。新《勞動(dòng)合同法》賦予了公司職工代表大會(huì)和工會(huì)協(xié)助、指引勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；直接涉及勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度平等協(xié)商擬定權(quán)；勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)行過(guò)程中建議修改權(quán)等職權(quán)。因而，公司需建立健全職工代表大會(huì)和工會(huì)組織，在制定規(guī)章制度時(shí)，要與職工代表大會(huì)或工會(huì)充分協(xié)商，討論擬定直接涉及勞動(dòng)者切身利益內(nèi)容；實(shí)行時(shí)，要尊重職工個(gè)人或代表及工會(huì)修改建議，完善規(guī)章制度有關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮工會(huì)橋梁和監(jiān)督作用。（二）依法制定，保證合法有效。公司制定規(guī)章制度必要做到制定主體適格、內(nèi)容合法、合理且程序完善，不得違背公序良俗，不得與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突。此外，公司需注意如下細(xì)節(jié)：1.公司要重點(diǎn)注意法律某些強(qiáng)制性規(guī)定，不得違背。2.規(guī)章制度中應(yīng)避免沒(méi)有責(zé)任條款。3.規(guī)章制度中不能規(guī)定本應(yīng)在合同中商定事項(xiàng)。雖然新《勞動(dòng)合同法》從程序上加大了公司制定規(guī)章制度限制，但公司依然享有比較大自主權(quán)。而勞動(dòng)合同中事項(xiàng)卻是雙方當(dāng)事人協(xié)商擬定事項(xiàng)。因而兩者有著本質(zhì)區(qū)別。實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)和法院在衡量公司規(guī)章制度效力時(shí)，往往會(huì)以為，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商擬定事項(xiàng)，如果沒(méi)有通過(guò)協(xié)商而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定期，普通狀況下都不會(huì)作為審理案件根據(jù)。4.明確規(guī)章制度效力范疇。規(guī)章制度制定期應(yīng)明確其效力范疇，即對(duì)哪些人有效，在哪些場(chǎng)合有效，合用于哪些事情，什么時(shí)候生效，有無(wú)溯及力等。（三）嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企。公司規(guī)章制度是公司“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺(jué)地根據(jù)完善規(guī)章制度實(shí)行管理，管理才會(huì)是行之有效。公司職工對(duì)規(guī)章制度意見(jiàn)經(jīng)常體當(dāng)前執(zhí)行過(guò)程中不公正，就是對(duì)違背規(guī)章制度職工解決原則并不一致，管理者在實(shí)行規(guī)章制度時(shí)帶有非常大人為因素，從而導(dǎo)致職工對(duì)規(guī)章制度反感。（四）清理既有規(guī)章制度，及時(shí)修改、重建與新《勞動(dòng)合同法》不一致內(nèi)容，完善法定程序。規(guī)章制度應(yīng)及時(shí)修改、補(bǔ)充。一是公司要隨時(shí)關(guān)注現(xiàn)行法律修改及新法律出臺(tái)，修改不合法內(nèi)容；二是公司要尊重法律賦予工會(huì)或職工在規(guī)章制度實(shí)行過(guò)程中建議修改權(quán)，協(xié)商修改相應(yīng)內(nèi)容；三是公司要根據(jù)