工程造價咨詢企業(yè)基于績效的體系設計

四川建設工程造價審計事務所有限責任公司工程造價咨詢企業(yè)基于績效的寬幅多級全面薪酬體系設計四川建設工程造價審計事務所有限責任公司韓新亮博士關鍵詞：工程造價咨詢企業(yè)，寬幅多級薪酬框架，全面薪酬體系，績效考核。摘要本文結合工程造價咨詢企業(yè)的行業(yè)特點設計出與任職資格、崗位職責密切配合的寬幅多級薪酬框架，并以此為基礎描述了全面薪酬體系的內涵和結構，對在企業(yè)的實際運用起到一個示范引導作用，又因全面薪酬體系包含物質層面和非物質層面的多重激勵要素，故而特別強調了有效績效管理的關鍵作用，借助于高效的績效溝通和反饋配合特有企業(yè)文化環(huán)境下的其他管理體系，才能使得寬幅多級全面薪酬體系得以真正的落實，并形成一個動態(tài)循環(huán)的自我改良系統(tǒng)。前言工程造價咨詢企業(yè)是一種知識、經(jīng)驗、法規(guī)密集型的行業(yè)，大量的業(yè)務需要有特定資質、經(jīng)驗豐富的工程師來完成，工程師的工作熱情、積極性、主動性，在某種程度上決定了其工作效率和工作質量，從而決定了工程造價咨詢企業(yè)的生存、發(fā)展和未來，全面的薪酬體系包含了傳統(tǒng)意義上可量化的物質層面的薪酬結構，同時也包含了現(xiàn)代意義上的非量化的精神層面的薪酬要素，改變以往以古典物物交換理論（transaction）為依據(jù)的勞動雇傭關系，建立一種以共同愿景為前提的轉換機制(transform),以市場為導向共生共存的新型合作關系，使企業(yè)內部的資源根據(jù)外部環(huán)境的要求進行優(yōu)化組合，形成合力把顧客的要求和期望轉換成顧客滿意的服務?？冃Ч芾砜梢杂行У膸椭鷨T工加深理解自己的職責和目標，進而充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，營造以績效為導向，顧客滿意為宗旨的企業(yè)文化，促進企業(yè)各項目標的實現(xiàn)。績效管理是一個管理溝通的手段和工具而非以考核為最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改-1-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司進的方向，給予適當?shù)闹笇Ш椭С?，并提供坦誠的和有建設性的回饋，提高員工綜合能力；員工應主動為自身的發(fā)展而努力，為提高工作效率，擴大工作成果尋求積極方法，聽取并接受有建設性的回饋意見，并在需要改善的地方做出適當?shù)恼{整，從而使企業(yè)和員工共同發(fā)展、自我更新、自我超越達到更高的能力和業(yè)績水平。以業(yè)績和能力為前提的寬幅多級的薪酬框架則簡化了管理程序，為員工的發(fā)展提供了指引和方向，使員工有更多的內在動力提高個人技能，而不僅關注與有限的職位，對員工的激勵手段更加靈活與多元。工程造價咨詢企業(yè)薪酬考核難點和問題工程造價咨詢企業(yè)是指接受委托，對建設項目投資、工程造價的確定與控制提供專業(yè)咨詢服務的企業(yè)，對建設項目建議書及可行性研究投資估算、項目經(jīng)濟評價報告的編制和審核；建設項目概預算的編制與審核，并配合設計方案比選、優(yōu)化設計、限額設計等工作進行工程造價分析與控制；建設項目合同價款的確定（包括招標工程工程量清單和標底、投標報價的編制和審核）；合同價款的簽訂與調整（包括工程變更、工程洽商和索賠費用的計算）及工程款支付，工程結算及竣工結（決）算報告的編制與審核等；工程造價經(jīng)濟糾紛的鑒定和仲裁的咨詢；提供工程造價信息服務等。工程造價咨詢企業(yè)可以對建設項目的組織實施進行全過程或者若干階段的管理和服務。造價工程師是工程造價全過程管理中的主要力量和專業(yè)人士。為了有效控制工程造價，提高工程造價管理水平，造價工程師承擔的就不僅僅是一個成本估算、算量計價的角色，他們必須能進行造價咨詢和造價計劃，準備合同文件和招標文件（如工程量清單的準備）、招標和采購合同的安排，合同管理服務以及訴訟、仲裁、審計等專門領域的一些工作。工程造價具有大額性、獨特性、差異性、組合性、動態(tài)性、層次性、兼容性及方法的多樣性和依據(jù)的復雜性等特點，所以工程計價的內容方法及表現(xiàn)形式也就各不相同。工程計價就是指工程造價人員在項目實施的各個階段，利用對工程項目進行分解與組合基本原理，根據(jù)各個階段的不同要求，遵循計價原則和程序，采用科學的計價方法，對投資項目最可能實現(xiàn)的合理價格做出科學的計算，從而確定投資項目的工程造價，編制工程造價的經(jīng)濟文件。-2-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司工程造價咨詢企業(yè)的業(yè)務特點和以交換理論剩余價值論為基礎的契約式勞動雇傭關系決定了其薪酬考核困難。工作量難以像其他工業(yè)產(chǎn)品那樣按品種、規(guī)格和質量用簡單統(tǒng)一的方法批量性計算，而必須針對每個具體的工程確定其工作量；任何一項建設工程從決策到竣工交付使用，都有一個較長的建設期，時間跨度較大，變化因素也較多，這些變化勢必會影響到工作量的變動，直至竣工決算后才能最終確定工作量，因此難以即期結算工作量；一個建設項目往往含有多個單項工程，特別對于大型工程需要多個專業(yè)與多批人員的合作，每一層次的難度也不相同，工作量的劃分也比較困難；工程計價依據(jù)的復雜性不僅使計算過程復雜，計價方法的多樣，計價的精確度要求也各不相同，而且需要計價人員熟悉各類依據(jù)，并加以正確應用，造成相同工作量對技能和知識經(jīng)驗的要求也不盡相同；客戶要求及工程的差異性使得工程計價的難度也不相同，工作量的大小同業(yè)務收入也不能完全正相關。在以上背景條件下使得工程造價咨詢企業(yè)對工程造價人員的工作量難以準確測定，同工作量相關聯(lián)的薪酬也難以及時核算，鑒于此工程造價咨詢企業(yè)多采用固定薪酬加業(yè)務量提成的薪酬模式，雖然固定部分所占比例不同企業(yè)高低不同，總體來講比例不是很高，大部分收入為同所核算工程造價密切相關，即以業(yè)績提成為主的薪酬核算結構，這一體系有其存在的合理性，但在實際應用中也存在簡單化等一系列問題,薪酬體系過于追求業(yè)績導向，造成了只激勵個人業(yè)績，忽略團體績效，忽視不同崗位的不同職責和不同的權重；工程師只對自己工作負責，對其他事情不感興趣，造成單兵作戰(zhàn)的工作方式，缺乏團隊精神，工作經(jīng)驗難以共享；以提成為基礎的工資核算復雜、滯后，新員工缺乏安全感，職業(yè)前途模糊；缺乏全面的績效考核，新老員工薪酬差距大，造成員工流失；工資同個人的能力和技能脫鉤，員工關心薪酬差距優(yōu)于關心薪酬水平。所有這一切使得企業(yè)員工隊伍結構不合理，核心員工隊伍老化、弱化，缺乏中間過渡層，基層新員工離職率高，缺乏穩(wěn)定性，造成企業(yè)生產(chǎn)力不足，制約了企業(yè)的核心競爭力，進一步影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。-3-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司所有這些都要求工程造價咨詢企業(yè)采用新的薪酬設計理念，形成具有行業(yè)特色適合于本企業(yè)的薪酬體系，而寬幅多級的全面薪酬體系配合有效的績效考核制度，結合員工的不同需求可以有效的解決上述問題，從而有效的對員工全面激勵，使員工和企業(yè)共同成長與發(fā)展。企業(yè)在明確問題后，首先進行工作分析與崗位分析，通過崗位分析可以明確與薪酬決策有關的工作特征，包括：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻、工作所需知識及能力水平、工作職責、工作任務的復雜性和難度、工作環(huán)境條件等，而進一步實施崗位評價，可以較好地保證企業(yè)內部薪酬的公平性。通過工作分析，根據(jù)企業(yè)狀況制定員工職等和等內級數(shù)，明確工作流程，制定任職資格要求，崗位職責目標，制定不同崗位的績效目標和具有針對性的管理措施和辦法。寬幅多級薪酬框架設計寬幅多級薪酬框架是一種層次較少，每一層次內級別相對較多的薪酬結構，每一薪酬層級以中值為基礎存在上下30%的變動幅度，相鄰的薪資等級之間有交叉與重疊，每一層級對應不同的任職資格要求。具體框架見附表一。這一薪酬框架可以有效減少組織內層次，有利于減少管理層次，實現(xiàn)組織的扁平化，提高溝通效率，同時為有效激勵提供了多條通道可能，較少的層次可以減少等級觀念，形成以工作為核心的組織氛圍，使員工堅信只要出色的完成本職工作也可以在組織內找到自己的地位，實現(xiàn)個人的不同層次需求，避免了千軍萬馬過獨木橋爭奪有限高級別的職位彼得原理怪圈造成組織和個人的雙重損失，使員工（工程造價咨詢企業(yè)中主要是工程造價人員）把更多的精力和時間專注于個人技能的增長和能力的提高，工程造價人員就不需要為了實現(xiàn)薪酬的增長而斤斤計較于職位的晉升，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，做好公司著重強調的那些有價值的事情（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）就行了。寬幅多級薪酬框架中同一層次有較多級別，對應著不同的任職資格，構成了企業(yè)寬幅多級任職資格體系，在此體系內可以根據(jù)業(yè)務需求靈活的安排工程造價人員的工作，建立一種相對靈活的柔性工作團隊，改善以項目管理為核心的工程造價咨詢業(yè)務的效率，有利于工程造價咨詢企業(yè)進行知識管理和建立學習型組織。-4-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司基于績效的全面薪酬結構設計，用業(yè)績來考核，按績效來激勵基于上述寬幅多級薪酬架構工程造價咨詢企業(yè)可以將崗位可以分為管理類、專業(yè)類、銷售類、行政事務類，每類可以分為高、中、低三個層次，每層可以細分為不同等級。不同崗位和不同層級有不同的職責和要求，因此薪酬設計的側重點也不盡相同，盡管出發(fā)點和側重點千差萬別，期望值也多種多樣，但有一原則務必遵守，那就是用業(yè)績來考核，按績效來激勵，形成一種包含物質層面薪資和精神層面薪資的全面薪酬體系，以滿足員工不同時期、不同階段和不同層次的動態(tài)需求，并將員工的需求同企業(yè)的需要進行有機的融合，引導鼓勵員工自覺將企業(yè)的需求轉化為自身需求，形成真正的利益共同體，使員工理性的處理薪酬、心情和發(fā)展的辯證統(tǒng)一關系，從而激發(fā)員工的潛能，充分調動其主觀能動性，使員工的目標和企業(yè)的目標達成一致，真正使員工和企業(yè)一起成長和共同發(fā)展。工程造價咨詢企業(yè)因其業(yè)務特點，工程造價咨詢人員構成了員工的主體，其工作相對其它行業(yè)具有較強的獨立性；知識和經(jīng)驗密集型的工作特性也決定了專業(yè)造價人員在企業(yè)中絕度數(shù)量不多，但相對比重較大，且經(jīng)驗豐富、技術過硬的造價人員較為稀缺。工程造價咨詢需要更多的發(fā)揮計價人員的主觀能動性，以控制工程計價的過程進度和服務質量，同時有意識有準備的提升培養(yǎng)自己知識技能、積累經(jīng)驗、改善工作方法，不斷自我提高和自我超越，形成一個良性循環(huán)，因此除了傳統(tǒng)意義上交換為前提的實物貨幣工資激勵外，還應該加強對其精神激勵，形成以人本管理為核心，以全面薪酬為特色，以知識管理和學習型組織為保障的管理系統(tǒng)。工程造價咨詢企業(yè)中業(yè)績是指完成的工程計價業(yè)務量，是績效考核的基礎和薪酬設計的根本，也是企業(yè)賴以生存的前提，提高業(yè)績應該是企業(yè)和員工共同的目標和愿望，但實現(xiàn)這一目標和愿望則有多種方法和途徑，盡管這些方法和途徑同目標之間可能正相關也可能負相關，因此企業(yè)就不能再走為業(yè)績而業(yè)績的老路，而應該從長遠的角度、全面系統(tǒng)的觀點、動態(tài)的方法對員工的績效進行考核，并以此為指引對員工的績效進行激勵，形成一種全面的薪酬體系，促進員工全面發(fā)展，進而保障企業(yè)長久生存和健康發(fā)展。基于以上出發(fā)點建立以業(yè)績?yōu)榛A，績效為核心的全面薪酬體系示例如下：-5-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司高層管理人員薪酬：平均總月薪＝（月度績效工資）50%＋企業(yè)經(jīng)營業(yè)績分享40%＋（年功工資＋各類補貼或補助）10%+董事會特別激勵以上平均月薪公式中的百分比為舉例說明薪酬各組成部分因層級崗位不同、職責不同、期望值不同在總薪酬中所占比重的差異。高層管理人員承擔更多的領導角色和決策職能，其績效水平直接作用于企業(yè)的經(jīng)營績效和員工的滿意度，進而影響到企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的盈利能力與水平有直接的影響，因此其薪酬應充分反映崗位特色，薪酬中同經(jīng)營業(yè)績有關的部分占較大的比重，且根據(jù)經(jīng)營目標的完成情況在經(jīng)營年度結束后發(fā)放，同經(jīng)營目標差異較大的部分由董事會決定其特別激勵水平；月度績效薪酬是按月發(fā)放相對固定的部分，以滿足日常的生活開支，維持基本的心理穩(wěn)定，月度績效薪酬同時也是修正其日常行為，改善其績效的有效手段。中層管理（工程計價部門）人員薪酬：平均總月薪＝（月度績效工資）60%+（部門完成工程計價量傭金＋年度延遲支付工資）30%+（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績分享＋年功工資＋各類補貼或補助）10%+總經(jīng)理特別激勵工程計價部門中層管理人員承擔更多的管理角色和執(zhí)行功能，其績效水平對企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績影響的權重相對較小，但對其管理部門的業(yè)績卻起決定作用，因此工程計價部門中層管理人員薪酬中與其所在部門業(yè)績關聯(lián)的傭金部分及跨年度項目的傭金延遲支付部分占較大的比重；同樣月度績效工資作為實現(xiàn)績效目標的有效管理溝通工具和手段；對績效管理的補充部分可以通過總經(jīng)理特別激勵的方式實現(xiàn)。中層管理（職能部門）人員薪酬：平均總月薪＝（月度績效工資）80%＋（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績分享＋年功工資＋各類補貼或補助）20%＋總經(jīng)理特別激勵職能部門中層管理人員同樣承擔更多的管理角色和執(zhí)行功能，在工程造價咨詢企業(yè)中承擔對工程計價部門支持服務功能，同時維持、完善、改進企業(yè)的管理職能，對這些崗位上的任職者的要求是有效地履行其職能職-6-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司責，其月度績效部分工作所占總薪酬的比重相對于工程計價部門中層管理人員的權重較高，同時根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績參與一定比例的年終分享。基層員工（工程計價）薪酬側重于績效薪酬模式，基于崗位的績效占了薪酬的絕大部分，同時考慮崗位、能力提高等因素平均總月薪＝（月度績效工資）45%＋(完成工程計價量傭金＋年度延遲支付工資）50%＋（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績分享＋年功工資＋各類補貼或補助）5%工程計價部門基層員工薪酬根據(jù)工程造價咨詢企業(yè)的業(yè)務特點采用業(yè)績來考核，按績效來激勵的結構模式，以業(yè)績?yōu)榛A完成工程計價量傭金和跨年度項目延遲支付部分工資占總薪酬較大部分，體現(xiàn)了企業(yè)的一種總體目標任務導向，有利于形成任務業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，也有利于工程計價人員實現(xiàn)自我激勵：月度績效工資一方面滿足了員工的日?；旧钚枨?，維持基本的心理穩(wěn)定，另一方面體現(xiàn)了企業(yè)層面上對員工的期望和完成業(yè)績任務的支持與輔導，年功工資體現(xiàn)了一種企業(yè)對知識的渴求和對實際工作經(jīng)驗的認可，引導工程造價人員為企業(yè)服務更多的年限，有利于企業(yè)積累經(jīng)驗改進工作流程和工作方法，為知識管理奠定基礎，為學習型組織儲備人才?；鶎訂T工（職能）薪酬平均總月薪＝（月度績效工資）90%＋（企業(yè)經(jīng)營業(yè)績分享＋年功工資＋各類補貼或補助）10%職能部門基層員工更多的職責在于有效的執(zhí)行高層的決策和企業(yè)的管理規(guī)定，并形成有效的反饋與改善，其薪酬中以執(zhí)行效率為基礎的月度績效工資占絕大部分；同時為了體現(xiàn)員工和企業(yè)的利益一致關系薪酬中也含有經(jīng)營業(yè)績分享部分?；诳冃У娜嫘匠杲Y構設計核心和關鍵在于月度績效工資部分，該部分雖然在不同的層級所占的比例不盡相同，但通過有效績效管理的配合，勞資雙方各自深入體會對方的要求和期望，從而采取相應的行動來滿足實現(xiàn)這些愿望，進行除物質薪資外的包含多層面精神薪資的激勵，進而充分挖掘員工潛能，提高企業(yè)業(yè)績，讓員工在企業(yè)的舞臺上充分實現(xiàn)自我、展現(xiàn)自我。-7-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司有效的績效管理全面薪酬體系包含了物質薪酬和精神薪酬的本質，體現(xiàn)了對員工的兩種激勵，以滿足員工多層次、多階段的動態(tài)需求，要有效執(zhí)行全面薪酬必須有一系列的制度措施作為保障，其中有效的績效管理就是其中之一。績效管理的基本流程是確定企業(yè)戰(zhàn)略目標和階段性（年度）經(jīng)營目標，然后將企業(yè)目標分解到下屬組織或部門，部門再將本部門目標分解到個人，同時結合員工個人的發(fā)展目標，再通過各級主管至下屬員工的績效跟蹤與輔導，并不斷地提出工作改進計劃，提高工作業(yè)績，并實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。有效績效管理的核心在于確定合理的績效目標，是績效管理的重點與靈魂，是防止績效考核流于形式的關鍵，如果不能合理、實事求是地確定績效目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現(xiàn)不了設定的目標，績效管理的目標一般分為工作目標和發(fā)展目標兩大類，見附表二，良好的目標有以下特征（SMART原則）：Specific應取得主管和員工雙方贊同，且具體明確Measurable可以用某種方式衡量（不僅限于數(shù)字）Achievable既有挑戰(zhàn)性又具可行性Relative與業(yè)務計劃崗位職責密切相關Timely有時間限度有效績效管理是一個技術性比較強的管理工作和領導技巧，其重點和難點在于高效的溝通與反饋，溝通形式可以是正式溝通，也可以為非正式溝通，兩種方式要靈活運用。在實際的溝通過程中，語言僅僅是傳遞信息的一種方式，要點在于認真傾聽用心領會，還有很多的信息是通過非語言的方式傳遞的，比如肢體、表情、內心，因此要細心觀察仔細體會，把握要表達的真實內容，此外溝通要真誠反饋要及時。企業(yè)管理層和部門負責人應和每位員工對其自身重要性、工作的意義以及在實現(xiàn)目標過程中的投入意識，進行深入的溝通交流。在每年一次的和員工簽署目標協(xié)議的交流過程中，應對企業(yè)各階層員工的意識和滿意度展開調查和詢問。必須和相關負責的領導層對相應制定的整改和改進措施進行溝通。-8-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司在績效管理過程中主管同員工共同定立工作目標，達成共識，主管人員隨時跟蹤檢查員工目標，計劃完成情況，并及時給出坦誠有效的輔導與反饋，所以績效管理提供主管協(xié)助部屬改進工作的機會，提高工作績效，挖掘員工潛力，提供主管與部屬溝通機會，也提供全面薪酬體系的一種實施手段和媒介，具體項目參照附表三，員工工作表現(xiàn)評定表?？冃Ч芾斫Y果用于月度績效工資核算時可采用下列對應表綜合得分月度績效工資系數(shù)141.3121.1101.080.960.7通過有效的績效管理可以使以績效考核人為代表的企業(yè)和員工能夠更好的發(fā)現(xiàn)潛在的問題，相互理解其需求，工程造價咨詢企業(yè)才能夠真正的將員工視為單獨的共同在共同的企業(yè)環(huán)境中培養(yǎng)與使用，有針對性的、動態(tài)的進行物質層面和精神層面的全面激勵，從而達到實現(xiàn)全面薪酬的設計目的。除了有效的績效管理外還需要其他有效實施的保障措施寬幅多級薪酬框架和有效的績效管理是寬幅多級全面薪酬體系有效實現(xiàn)的直接保證，他們之間相互作用、相互影響，在工程造價咨詢企業(yè)特有的企業(yè)文化環(huán)境中形成了一個動態(tài)、良性循環(huán)體系，如下圖所示，這一體系要有效的運行還必須有其他管理制度和體系的密切配合，比如對企業(yè)理念、價值觀、日常行為進行有效引導的員工手冊，與之相配套的獎懲體系；對員工工作方法和程序進行科學化規(guī)范的崗位職責體系及對工作過程質量進行有效控制的質量管理體系文件；為進行知識管理和創(chuàng)建學習型組織所必須的制度規(guī)定；為保證企-9-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司業(yè)財務安全且有效進行成本控制的財務管理體系等等，只有這些不同體系的緊密相連、密切配合，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中，站穩(wěn)腳跟，求得生存和發(fā)展。全面薪酬體系相互作用影響寬幅多級任職資格體系有效績效管理體系企業(yè)文化環(huán)境中的各種制度體系保障結論通過對工程造價咨詢企業(yè)基于績效的寬幅多級全面薪酬體系設計，提供了一種人本化、系統(tǒng)化的管理思維，寬幅薪酬框架提供了一種員工職業(yè)發(fā)展的途徑和員工培養(yǎng)使用的可能，使員工把更多的時間精力致力于提高自身的業(yè)務技能，全面的薪酬結構隱含了物質和非物質層面的激勵，以滿足新時代員工個性化和多元化的需求，而有效的績效管理為寬幅多級全面薪酬體系提供了工具和可能，并且三者之間相互關聯(lián)、相互支持，形成了一個動態(tài)系統(tǒng)?；诳冃У膶挿嗉壢嫘匠牦w系在工程造價咨詢企業(yè)特有的企業(yè)文化環(huán)境中配合其他管理體系，為實現(xiàn)造價咨詢企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的必不可缺的知識管理和創(chuàng)建學習型組織提供了有效保障。-10-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司附表附表一寬幅多級薪酬框架職等層級職務任職資格摘要月度薪酬（總）范圍月度薪酬中值18董事長高層管理17副董事長16總經(jīng)理15副總經(jīng)理14總監(jiān)中13高級經(jīng)理層管12部門經(jīng)理理11副經(jīng)理10經(jīng)理助理9高級主管8主管基層7高級審核員員6中級審核員工5初級審核員4助理造價員3造價員-11-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司2見習造價員1臨時工附表二員工工作目標發(fā)展計劃一覽表姓名：部門：主管：周期：年月日至年月日計劃日期：評估日期：評估人：A工作目標：日期成果/意見B發(fā)展計劃日期責任者成果/意見-12-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司表三員工工作表現(xiàn)評定表姓名：部門：評定期間至評定成績工作態(tài)度14121086工作質量14121086工作能力14121086創(chuàng)新能力14121086合作性14121086主動性14121086責任感14121086理解決策能力14121086輔導指導能力14121086計劃分析能力14121086-13-Dr.HAN2013-01-04四川建設工程造價審計事務所有限責任公司出勤準時14121086其它14121086其它14121086總評價□14分工作表現(xiàn)持續(xù)超出工作要求□8分工作表現(xiàn)不經(jīng)常符合工作要求□12工作表現(xiàn)時常超出工作要求□6分工作表現(xiàn)不符合工作要求□10工作表現(xiàn)持續(xù)符合工作要求評價說明直屬上司簽名：