聯(lián)想集團(tuán)有限公司招聘方案

一、聯(lián)想集團(tuán)有限公司招聘方案：人力資源管理的重要職能在于求才、育才、用才、勵才和留才，并且這一切都要在企業(yè)價值體系的引導(dǎo)之下。因此我們聯(lián)想集團(tuán)有限公司的招聘方案，將基于公司的價值體系，以公司的遠(yuǎn)景為目標(biāo)。一、聯(lián)想集團(tuán)有限公司“求才”原則：不一定最優(yōu)秀，但一定是最合適。招聘忠誠度高的人才，便于今后用公司的價值體系將他培養(yǎng)成符合聯(lián)想組織文化的員工。3．招聘要求嚴(yán)格，同時員工流動率低（小于2%）二、判斷是否需要外部招聘 三、外部招聘準(zhǔn)備（附銷售經(jīng)理招聘題目示例）職位說明書編制完備、詳細(xì)的職位說明書是人力資源工作的根本，但這不是招聘人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。職位說明書只是為我們提供了一個職位所需的技能的指標(biāo)庫，我們需要依據(jù)這些技能指標(biāo)在我們的題庫中選取相應(yīng)的題目。筆試題庫筆試題目主要考察應(yīng)聘者的“應(yīng)知”、“應(yīng)會”、“應(yīng)變”，題目設(shè)置靈活多變，以專業(yè)技能為主，同時注重考察應(yīng)聘者的智商、情商的考察。因此筆試題庫有三個部分：專業(yè)技能題庫、智商測試題庫和情商測試題庫。面試題庫面試主要是考察應(yīng)聘者是否具備我們所要求的精力、激發(fā)活力、決斷力、執(zhí)行力和自我管理的能力即信、進(jìn)、念、定、慧。同時不同的職位層次對這五者的要求程度都有所不同，所以要根據(jù)職位的高、中、低設(shè)計相應(yīng)的題目。而在面試中不同職位所要求的專業(yè)經(jīng)驗技能也會相應(yīng)涉及。因此面試題庫分為三個部分：基礎(chǔ)面試題庫、管理者面試題庫、專業(yè)技能面試題庫。題目設(shè)計的原則：題目關(guān)注的是行為而不是觀念或是一般性的認(rèn)識，避免抽象的詞語。對比舉例：a你對風(fēng)險怎么看？b請談一談你作過的一件有風(fēng)險的事情，以及你是如何應(yīng)對風(fēng)險的？下面是針對營銷主管的面試題目舉例素質(zhì)問題結(jié)果導(dǎo)向你參與過某項業(yè)務(wù)或某個產(chǎn)品的市場開發(fā)嗎？你具體采取了哪些措施確保市場開發(fā)的成功？請介紹一下你領(lǐng)導(dǎo)過的最成功的一個市場宣傳項目，你是如何評估結(jié)果的？團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力請介紹一個你使團(tuán)隊更具效率的例子，你是怎么做的？你的行動給團(tuán)和組織帶來了那些收益？請介紹一個你被委任領(lǐng)導(dǎo)一個具有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊項目的例子。你是如何克服所遇到的困難的？戰(zhàn)略思維你目前任職的企業(yè)所面臨的3個最主要的戰(zhàn)略問題是什么？請介紹一個事例，在這個事例中你個人參與了確定了某個戰(zhàn)略問題的過程。你采取了那些行動？推動變革請介紹一個事例，在這個事例中你負(fù)責(zé)推行的思想和項目受到組織的反對。你是如何處理的？結(jié)果怎么樣？現(xiàn)在如果你遇到同樣的情況，你還會那么做嗎？根據(jù)我么企業(yè)文化和所需的變革，你是否能從你的經(jīng)歷中找出一個具體的例子，證明你能夠在這個職位有效地工作并且喜歡這個職位隊最終期限的壓力作出反應(yīng)請介紹一個事例，在這個事例中你為了在最終期限內(nèi)完成工作付出巨大努力。最后結(jié)果如何？面試人員培訓(xùn)去面試應(yīng)聘者的人員首先要具備我們公司要求的“信”、“進(jìn)”、“念”、“定”、“慧”，這五項指標(biāo)，是一個能夠自我管理，自我完善的員工。其次，對面試人員培訓(xùn)主要是要為了通過培訓(xùn)避免以下幾點誤區(qū)：用絕對性的觀點對候選人進(jìn)行評估根據(jù)表面價值招聘候選人尋找與自己相似的人的偏見過渡授權(quán)負(fù)責(zé)招聘的小組的成員相互影響看法。四、外部招聘流程1、制定招聘計劃2、信息發(fā)布3、接受應(yīng)聘者申請4、資格審查、發(fā)考試通知5、筆試——考察“應(yīng)知”、“應(yīng)會”、“應(yīng)變”6、通知入圍者進(jìn)入下一步面試7、第一輪結(jié)構(gòu)化面試招聘人員：人力資源部門招聘專員、人力資源高級經(jīng)理時間：兩次、每次45分鐘主要考察“信”、“進(jìn)”、“念”、“定”、“慧”8、通知入圍者進(jìn)入下一步面試9、第二輪結(jié)構(gòu)化面試招聘人員：新員工未來的直接主管、人力資源高級經(jīng)理時間：三次、每次45分鐘主要考察“信”、“進(jìn)”、“念”、“定”、“慧”和專業(yè)的經(jīng)驗技能10、體檢、資料審核11、甄選決策12、初步安置13、適應(yīng)性培訓(xùn)14、試用15、正式錄用16、評估反饋五、外部招聘方式1、校園招聘——吸收大量年輕人才2、日常招聘——吸收有工作經(jīng)驗的人才3、與“獵頭”公司合作——高級人才應(yīng)急六、外部招聘成本計算（待定）1、費用成本2、時間成本二、聯(lián)想集團(tuán)有限公司招聘方案的評價與分析：1.層次分析法層次分析法的基本思想是把應(yīng)聘者的綜合能力分解為若干指標(biāo)及層次，在最低層次通過兩兩對比得出各因素的權(quán)重，通過由低到高的層層分析計算，最后計算出各應(yīng)聘者的最終綜合指數(shù)，指數(shù)最大的即為最佳候選人。它的基本方法是建立應(yīng)聘者評價指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型。而建立評價指標(biāo)層次模型，首先要對所要招聘的崗位有明確的認(rèn)識，弄清它涉及哪些因素，如目標(biāo)、分目標(biāo)、部門、約束條件、可能情況等等，以及各因素之間的相互關(guān)系。其次將評價指標(biāo)層次化，分為若干個層次。建立評價指標(biāo)層次模型之后，可以對應(yīng)聘者的各項指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造出判斷矩陣。判斷矩陣是定性過渡到定量的重要環(huán)節(jié)，再通過求解判斷矩陣的特征向量，并對判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗，檢查企業(yè)招聘方在構(gòu)造判斷矩陣時判斷思維是否具有一致性。通過一致性檢驗后，便可按歸一化處理過的特征向量作為某一層次對上一層次某評價指標(biāo)相對重要的排序加權(quán)值，然后從高層次到低層次逐層計算排序權(quán)值，得出應(yīng)聘者的總排序。2.模糊決策法在現(xiàn)實生活中，很多概念都是模糊的。如高個子，身高達(dá)到多少即算高個子，并無明確的定義，不同的人會有不同的理解。另外如應(yīng)聘的能力、工作態(tài)度、性格等概念也是模糊的。這些概念的內(nèi)涵是明確的，但外延是模糊的。在企業(yè)招聘的現(xiàn)實中，很多指標(biāo)概念是模糊的，因此模糊決策方法正在成為企業(yè)招聘決策中的一種很有實用價值的工具。模糊綜合評價法是綜合考慮系統(tǒng)或者事物的多種價值因素，用模糊集理論來評定優(yōu)劣的方法。它的特點是將定性分析和定量分析相結(jié)合，主觀分析與客觀分析相結(jié)合。模糊決策的基本方法首先是構(gòu)造評價指標(biāo)集X和評級域V。比如X={X1(知識)，X2(能力)，X3(個性)，X4(動機(jī))},V={V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好)}。如果對于應(yīng)聘者甲的“知識”指標(biāo)，企業(yè)招聘方有30%認(rèn)為“很好”，60%認(rèn)為“好”，還有10%認(rèn)為“不太好”，卻無人認(rèn)為“不好”，為了簡便起見，我們可近似地認(rèn)為對應(yīng)聘者甲的“知識”指標(biāo)的評價集為（0.3,0.6,0.1,0）。相似類推，即可得出應(yīng)聘者的評價矩陣，將對應(yīng)聘者的評價矩陣與其相應(yīng)的權(quán)值進(jìn)行求解，最后將會得到每個應(yīng)聘者的綜合評價分?jǐn)?shù)。在實踐中，模糊決策法常與專家分析評估法、層次分析法等綜合使用。3.優(yōu)劣系數(shù)法優(yōu)劣系數(shù)法是通過對應(yīng)聘人員的各項指標(biāo)相對于其他應(yīng)聘者的優(yōu)劣程度進(jìn)行比較，從中甄選出較優(yōu)秀的應(yīng)聘者的一種定量分析方法。在現(xiàn)實生活中，沒有哪一個應(yīng)聘者絕對優(yōu)于其他應(yīng)聘者，也沒有哪一個應(yīng)聘者的各項指標(biāo)絕對優(yōu)于其他人員。對于企業(yè)來說，各項素質(zhì)指標(biāo)的重要性并不是一樣的，有些素質(zhì)相對重要一些，而有些素質(zhì)則相對次要一些。因此企業(yè)在計算優(yōu)劣系數(shù)之前，首先需要對不同的評價指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)；然后通過標(biāo)準(zhǔn)化各項評價指標(biāo)，使各項指標(biāo)之間具有可比性，再計算優(yōu)、劣系數(shù)。所謂優(yōu)系數(shù)，是指一個應(yīng)聘者優(yōu)于另一個應(yīng)聘者所對應(yīng)的權(quán)數(shù)之和與全部權(quán)數(shù)之和的比率。所謂劣系數(shù)是通過對比兩方案的優(yōu)極差與劣極差來計算的。由于優(yōu)系數(shù)只反映優(yōu)的應(yīng)聘者，而不反映應(yīng)聘者優(yōu)的程度，劣系數(shù)只反映應(yīng)聘者劣的程度，而不反映劣的應(yīng)聘者，因而在進(jìn)行招聘決策時應(yīng)綜合考慮優(yōu)、劣系數(shù)。優(yōu)劣系數(shù)法是根據(jù)優(yōu)劣系數(shù)逐步淘汰不理想的應(yīng)聘者，在招聘過程中具有較廣泛的應(yīng)用價值。4.人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是一門嶄新的信息處理科學(xué)，是用來模擬人體神經(jīng)結(jié)構(gòu)和智能的一個前沿研究領(lǐng)域，因其具有獨特的結(jié)構(gòu)和處理信息的方法，使其在許多實際應(yīng)用中取得了顯著成效。近年來，由于神經(jīng)科學(xué)、數(shù)理科學(xué)、信息科學(xué)、計算機(jī)科學(xué)的快速發(fā)展，使得以研究神經(jīng)元的工作模式、非程序的信息處理的人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的實現(xiàn)成為可能。人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)不需構(gòu)建任何數(shù)學(xué)模型，只靠過去的經(jīng)驗和專家的知識來學(xué)習(xí)，通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)達(dá)到其輸出與期望輸出相符的結(jié)果。網(wǎng)絡(luò)所具有的自學(xué)習(xí)能力使得傳統(tǒng)的專家系統(tǒng)技術(shù)應(yīng)用最為困難的