【青島海爾企業(yè)文化建設(shè)問題及完善建議（8400字論文）】

青島海爾企業(yè)文化建設(shè)問題及完善建議目錄TOC\o"1-3"\h\u810一、引言 一、引言21世紀經(jīng)濟社會全面發(fā)展，企業(yè)為群體生存提供了相應(yīng)的場所，為居民生活提供了相應(yīng)的便利，人們對于企業(yè)文化的了解也加的廣泛，企業(yè)文化代表企業(yè)社會價值和責(zé)任，是企業(yè)的精神導(dǎo)向，為公司的發(fā)展指明方向，能提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的不斷創(chuàng)新(李宇軒,張婉然,2022)。如果既能繼承我國深刻而豐富的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，同時結(jié)合當(dāng)代社會的表現(xiàn)形式，科學(xué)合理地規(guī)避文化建設(shè)中的問題，這樣的企業(yè)文化建設(shè)，何愁無法長久健康地發(fā)展下去？一個企業(yè)要能夠更好的發(fā)展，自然也要順應(yīng)時代潮流，改造公司的企業(yè)文化，承擔(dān)文化應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。本文以青島海爾為例，研究其文化對海爾公司發(fā)展的作用，針對青島海爾企業(yè)文化的現(xiàn)狀，給出幾點建議，希望對相關(guān)研究有所幫助(王瑞霖,趙盈盈,劉思,2021)。二、企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系（一）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的核心要求公司進行開發(fā)和購買以獲得其所需的業(yè)務(wù)規(guī)則和生成技術(shù)，但是很難抓住競爭對手的公司文化。企業(yè)文化內(nèi)容覆蓋了自己獨具一格的運營理念和核心價值，由于長期積累和沉淀，很難復(fù)制和模仿(陳一凡,楊沛然,2021)。全面推進企業(yè)文化建設(shè)和改善，將統(tǒng)一員工認可的行動目標(biāo)和政策的形成，并形成鮮明的特質(zhì)，極大幫助建設(shè)獨具一格的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以持續(xù)長期的，明顯的約束、鼓勵、凝聚和指導(dǎo)作用，大力推進企業(yè)管理體系的健全完善。企業(yè)文化的價值特征可以積極促進企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和形成，對于企業(yè)而言，它們基于其獨特的核心價值，形成了日常生產(chǎn)和生產(chǎn)活動的行為模型，依靠生產(chǎn)技術(shù)的革新和整合，并隨著宏觀環(huán)境和市場環(huán)境的變化而動態(tài)地進行自我調(diào)整(黃靜馨,周博涵,吳昊然)。業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可促進核心競爭力的形成，公司文化的多元化，核心競爭力的培養(yǎng)和挖掘，可以為公司行為和管理提供科學(xué)指導(dǎo)，并影響公司業(yè)務(wù)活動(鄭心怡,曹兆蘭,2020)。（二）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的源泉現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該從行為、制度、物質(zhì)和精神四個層面進行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)價值觀全面展現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的方針和意義，是企業(yè)文化建設(shè)的核心精神。企業(yè)價值觀具有穩(wěn)定的性質(zhì)，因此企業(yè)的存在和發(fā)展必須以企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)(唐若忻,謝丹陽,鐘思,2020)。在日常生產(chǎn)活動中，公司可以通過價值確定自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境隨時調(diào)整戰(zhàn)略決策，聚集所有員工，共同為公司的發(fā)展服務(wù)(彭正豪,許雅琳,鄧涵璇)。在長期的探索過程中，根據(jù)企業(yè)價值調(diào)整和發(fā)展企業(yè)的行為模式，促進企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和形成，指導(dǎo)公司的內(nèi)部和外部行為。企業(yè)價值觀具有一定程度的一致性和規(guī)范性，這使公司能夠有效地協(xié)調(diào)各個部門的有序發(fā)展，企業(yè)的核心價值也將隨著企業(yè)的日常生產(chǎn)過程而變化。如果公司不及時調(diào)整其核心價值，將無法實現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展(何卓然,董嘉言,梁婉,2022)。（三）企業(yè)核心競爭力是企業(yè)文化功能的體現(xiàn)盡管公司可以通過研發(fā)和采購獲得所需的業(yè)務(wù)規(guī)則和生成技術(shù)，但很難獲得競爭對手的企業(yè)文化。企業(yè)文化內(nèi)容覆蓋了自己獨具一格的運營理念和核心價值，它是通過長時間的積累和沉淀來培養(yǎng)和生產(chǎn)的，無法輕易復(fù)制和模仿(魯景浩,姜煒寧,2021)。促進企業(yè)文化建設(shè)和改善的努力將統(tǒng)一并形成員工認同的行動目標(biāo)和指導(dǎo)方針，維護公司的持續(xù)、健康和穩(wěn)定的發(fā)展，并提高公司的運營效率。核心競爭力的培養(yǎng)和鮮明特色的培養(yǎng)有利于構(gòu)建獨特的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以發(fā)揮長期的，明顯的約束、鼓勵、凝聚和指導(dǎo)作用，強化企業(yè)規(guī)范制度的健全完善。企業(yè)文化的價值特征可以積極促進企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和形成(于可兒,蔡欣悅,田怡)。對于公司而言，它們基于其獨特的核心價值，依靠發(fā)電技術(shù)的創(chuàng)新和集成，形成其日常運營和生產(chǎn)活動的行為模式，并隨著政策環(huán)境，經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境的變化而動態(tài)地進行自我調(diào)整(盧俊銘,阮采文,2020)。公司的業(yè)務(wù)方法，業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略可促進核心競爭力的形成。在整個核心競爭力的更新、擴散、培養(yǎng)和挖掘的各個環(huán)節(jié)中，企業(yè)文化作為一種靈活的管理工具，可以科學(xué)地指導(dǎo)企業(yè)行為和管理，并影響公司業(yè)務(wù)活動的產(chǎn)生。三、青島海爾企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀（一）青島海爾企業(yè)文化建設(shè)的步驟青島海爾公司是我國白色家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕白色家電領(lǐng)域多年，青島海爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家白色家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)白色家電企業(yè)500強”。青島海爾的發(fā)展是我國白色家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國白色家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。青島海爾企業(yè)文化的建設(shè)分為三個步驟:第一，調(diào)研分析。企業(yè)文化建設(shè)不是無源之水，通常是建立在原有的“文化基石”上。青島海爾企業(yè)文化建設(shè)必須首先進行調(diào)研分析，核心內(nèi)容是:青島海爾的愿景和戰(zhàn)略部署、競爭優(yōu)勢、組織架構(gòu)、管理體系和管理流程、青島海爾職工對企業(yè)的期許、青島海爾職工的適應(yīng)能力、融入感和自我需求等(郝翔宇,孟萌萌)。第二，精確診斷。在上述調(diào)研分析的根基上，通過對青島海爾現(xiàn)有文化特征的系統(tǒng)綜合的分析和研究，明確哪些文化是青島海爾應(yīng)該承繼和發(fā)展的，哪些文化是守舊和滯后的。第三，定位方向。青島海爾研究的基石上，青島海爾綜合考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的操作和發(fā)展,青島海爾自身的核心定位,公司政策和員工質(zhì)量等,為了創(chuàng)建一個前沿性的和概括性的企業(yè)文化,在短而簡潔的詞語和表達它(秦晨辰,高明杰,戴雪,2020)。（二)企業(yè)文化建設(shè)的歷程青島海爾的企業(yè)文化建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展同步運行，主要經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、形成、發(fā)展三個階段，具體如下:創(chuàng)業(yè)時期:這一時期的組織框架以集中為主，一人多職。職位是根據(jù)公司和市場的需要設(shè)置的，但大部分新職位都是由原來的海爾團隊填補的?，F(xiàn)階段，生存是青島海爾的首要任務(wù)，青島海爾尚未形成明晰的企業(yè)文化理念。雖然青島海爾初步建立了考勤、工資福利等相關(guān)制度，但這些制度還有待強化健全(葉翼飛,程覓意,閻璟)。形成時間:青島海爾已經(jīng)制定了完整的海爾員工手冊，包括人事管理、考勤制度、工資福利、差旅津貼辦法、員工行為規(guī)范等。目前，青島海爾的效益呈指數(shù)級增長，青島海爾的員工薪酬水平顯著提高，員工的穩(wěn)固性和內(nèi)部團結(jié)力持續(xù)提升。青島海爾經(jīng)歷了從沒有制度到有制度的轉(zhuǎn)變，從一個不規(guī)范的制度到制度的逐步完善和規(guī)范化，有效地完成了前期艱苦創(chuàng)業(yè)、資本積累和經(jīng)驗積累的經(jīng)驗，并進入資本運作和科學(xué)管理的中間階段(蔣睿淇,宋欣怡,2018)。在這一階段，青島海爾在公司內(nèi)部系統(tǒng)闡述了“以人為本”的管理思路，并將這一理念應(yīng)用到青島海爾業(yè)務(wù)發(fā)展的所有方面。發(fā)展期:2015年以來，青島海爾進入了一個新的增長階段，青島海爾對內(nèi)部文化進行整改，開始引進傳統(tǒng)的人本管理理論，可是在操作過程中卻發(fā)現(xiàn)不少的問題，如何做好海爾白色家電企業(yè)的長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展布局，如何將白色家電企業(yè)文化建設(shè)與青島海爾的員工發(fā)展、社會發(fā)展有效聯(lián)系起來，是擺在青島海爾公司面前的又一重要課題(邱逸寧,賈鴻煊,萬希)。（三）企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀今天，青島海爾已經(jīng)從物質(zhì)、制度、行為、精神四個層面打造了“四位一體”的青島海爾企業(yè)文化。具體情況如下:物質(zhì)文化:隨著公司的逐步發(fā)展壯大，VI中引入了海爾公司理念，呼吁和諧的客戶關(guān)系、和諧的員工關(guān)系、和諧的社會公共關(guān)系，營造和發(fā)展和諧的公司內(nèi)外氛圍。青島海爾員工的人均收入一直保持在同行白色家電業(yè)的中上水平，健康體檢、節(jié)假日慰問、慰問員工家屬等各項福利也在快速推進(倪文涵,安妍婷,饒思,2021)。制度文化:青島海爾的領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)業(yè)階段并沒有主動意識到企業(yè)文化建設(shè)的核心重要性。隨著青島海爾公司的全面壯大和業(yè)務(wù)的全面拓展，青島海爾持續(xù)優(yōu)化組織構(gòu)架，先后建立了人事政策、崗位職責(zé)、考勤制度、工資福利、差旅津貼等相關(guān)制度(袁浩軒,段初夏,孫佳)。行為文化：青島海爾領(lǐng)導(dǎo)者通過以身作則，要求青島海爾員工做他們首先要做的事情，通過在銷售團隊和后臺服務(wù)這兩個層次上樹立榜樣。員工的積極性和主動性有了很大的提高，團隊溝通合作順利，氣氛融洽友好。青島海爾銷量穩(wěn)步增長，在經(jīng)銷商中的口碑逐漸確立(陳一凡,楊沛然)。精神文化:2019年，青島海爾公司以“簡單、誠懇、互贏、創(chuàng)新”為核心的企業(yè)文化，包括:簡單意味著簡化業(yè)務(wù)流程和人際關(guān)系。坦誠意味著誠實和互信，尊重和相互尊重，團結(jié)和互助;一個雙贏的白色家電公司和員工一起成長，雙方共贏。創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式是差異化的，工作方法是精通的。具體措施包括:把海爾員工打造成“品性好、溝通好、績效好”的三個好員工(黃靜馨,周博涵,吳昊然,2021);建立快樂、舒適和可靠的人際關(guān)系;在溝通方面，堅持人性化，以人為本；在青島海爾各部門協(xié)作方面，堅持平等互助、握手長存；在決策機制方面，堅持決策前民主，決策后專制;讓員工犯錯，但絕不忍受謊言;在分配工資時，公正分配是分配的第一原則。四、青島海爾企業(yè)文化建設(shè)存在的問題（一）企業(yè)文化只做表面文章青島海爾在企業(yè)文化建設(shè)中表現(xiàn)得過于急功近利，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是寄希望于企業(yè)文化建設(shè)能讓企業(yè)達到立竿見影的經(jīng)濟效果，管理者為了樹立企業(yè)形象，投入了大量資金，建立了青島海爾企業(yè)規(guī)章制度，對海爾員工造成了過大的約束力，導(dǎo)致部分員工不堪忍受工作壓力而選擇辭職，部分員工也失去了工作干勁。青島海爾的管理者不明白符合何種企業(yè)文化才適合公司的發(fā)展，從而將精力過多投資于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，沒有為青島海爾公司制定長遠規(guī)劃，過于注重對員工執(zhí)行能力的培育(鄭心怡,曹兆蘭,2022)。青島海爾的業(yè)務(wù)經(jīng)理會在周會上組織經(jīng)理進行內(nèi)部探討，討論如何建立高效的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)目標(biāo)等話題，甚至盲目復(fù)制其他公司的企業(yè)文化，但這些公司的企業(yè)文化有很強的企業(yè)特色，根本不適合青島海爾的實際，導(dǎo)致企業(yè)文化與公司的發(fā)展目標(biāo)存在沖突(唐若忻,謝丹陽,鐘思)。青島海爾公司管理層在每年的年初，為本年度設(shè)定了很多目標(biāo)，沒有員工的參與，但是管理者仍然忽略了它，在第二年繼續(xù)設(shè)定新的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定缺乏銜接性，目標(biāo)完成過程欠缺反饋分析，青島海爾員工無法看到公司的發(fā)展趨勢，公司的企業(yè)文化也得不到公司的認可，無法在員工實際工作中展現(xiàn)出來，員工的執(zhí)行效果也大打折扣。目前，青島海爾雖然制定了一套激勵員工學(xué)習(xí)的制度，但青島海爾公司整體學(xué)習(xí)氛圍不濃厚，主動學(xué)習(xí)的員工少之又少企業(yè)文化很少涉及員工培訓(xùn)，新員工對公司的發(fā)展歷程認知不足，后期的學(xué)習(xí)和上崗后培訓(xùn)的契機更是屈指可數(shù)，隨著工作年限的增加，員工的鍛煉機會卻在相應(yīng)減少，不利于青島海爾員工學(xué)習(xí)需求和自我成長需求的滿足(彭正豪,許雅琳,鄧涵璇,2020)。同時，海爾白色家電公司內(nèi)部員工崗位變動頻繁，造成員工技能下降，管理層過于關(guān)注企業(yè)的資產(chǎn)、利潤、企業(yè)壞賬等，青島海爾企業(yè)文化建設(shè)工作不是企業(yè)管理工作的重點，導(dǎo)致海爾企業(yè)文化無法形成總體規(guī)劃和布局，文化建設(shè)停留在表面上(何卓然,董嘉言,梁婉)。（二）企業(yè)文化建設(shè)急于求成企業(yè)成立至今，青島海爾管理層在企業(yè)文化建設(shè)上投入了大量的精力、財力和物力，但效果并不明顯。在社會語境中，青島海爾公司所倡導(dǎo)的言行與員工所認為的社會文化和傳統(tǒng)文化之間存在著很大的差距，公司對企業(yè)文化的宣傳也缺乏特色和主體。隨著公司的進一步發(fā)展，青島海爾公司的管理層已經(jīng)逐漸意識到了企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的必要性，因此企業(yè)文化的建設(shè)也在加快，但是眾所周知，企業(yè)文化的建設(shè)不是一個一步一個腳印的過程，它需要緩慢長期的探索，才能更符合企業(yè)的發(fā)展實際(魯景浩,姜煒寧,2017)。青島海爾公司的企業(yè)文化卻是速成文化，缺乏長期的積淀，管理者過于注重員工的執(zhí)行，在工作中，還沒認識到問題的存在，不對工作中存在的問題進行改善，卻盲目追求業(yè)績，青島海爾在服務(wù)上不重視質(zhì)量，致使客戶對公司服務(wù)的整體滿意度呈下降趨勢，進而影響到海爾白色家電公司在行業(yè)良好形象的樹立(于可兒,蔡欣悅,田怡)。（三）物質(zhì)文化建設(shè)過于單一青島海爾在物質(zhì)文化建設(shè)方面存在的問題集中反映在以下幾個方面:一是青島海爾企業(yè)外觀不強調(diào)企業(yè)文化的個性特質(zhì)。公司墻面還是以白色為主，懸掛著企業(yè)文化標(biāo)語，沒有企業(yè)的象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀(盧俊銘,阮采文)。青島海爾公司雖然租了寫字樓作為辦公的地點，但沒有對辦公環(huán)境進行裝修，整個公司看起來非常蒼白，幾臺電腦簡單地放在公共桌上，客戶進來后，根本看不出企業(yè)的核心價值觀。青島海爾公司雖然屬于白色家電行業(yè)，但存在服務(wù)不周到的情況。近幾年，青島海爾公司大量接單，通過傳統(tǒng)的接電話服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)在線服務(wù)來招攬生意，但沒有重視內(nèi)部建設(shè)，沒有提供給青島海爾員工更好的物質(zhì)待遇，物質(zhì)建設(shè)單一不足，導(dǎo)致一部分海爾員工的服務(wù)令客戶不滿意(郝翔宇,孟萌萌,2021)。（四）培訓(xùn)績效考核文化不完善青島海爾的績效考核制度不完善方面，績效考核缺乏過程控制。公司在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待，將績效考核定義為實現(xiàn)公司內(nèi)部員工個人績效獎懲而設(shè)立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。其次，青島海爾管理者忽視了員工成長的重要性，將員工看作是生產(chǎn)工具，從而不重視對員工的培養(yǎng)，對優(yōu)秀員工的流失并不在意，認為公司可以隨時招聘到更優(yōu)秀的人才，從而不重視人才保留，進一步增加了公司的培訓(xùn)成本。再次，績效考核缺乏結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了(秦晨辰,高明杰,戴雪)。青島海爾的績效考核過于注重成效，忽略了對員工工作系統(tǒng)的管控，使員工長期處于孤軍奮戰(zhàn)的狀態(tài)，直接關(guān)系到員工的工作主動性，考核結(jié)果只是單純的同崗位展開比較，忽視了同期比較，導(dǎo)致結(jié)果缺乏公平性。最后，青島海爾公司的組織架構(gòu)一直沒有改變，依然是剛成立的組織架構(gòu)，隨著公司規(guī)模的擴大以及人員的增加，這種過于簡單培訓(xùn)績效考核文化不利于企業(yè)的管理(葉翼飛,程覓意,閻璟)。五、通過企業(yè)文化建設(shè)提升核心競爭力的對策（一）加強企業(yè)精神文化建設(shè)1.建立學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)為了促進青島海爾的發(fā)展，需要補充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓(xùn)制度不完善，這就需要員工的自覺學(xué)習(xí)，對此，海爾白色家電公司可以塑造學(xué)習(xí)型文化，管理者應(yīng)鼓勵員工對公司的管理模式提出質(zhì)疑，并積極尋求改善措施。同時，領(lǐng)導(dǎo)和員工共同探索和提出正確的學(xué)習(xí)理念，通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)自我批評、直接信息反饋、資源交換和共享(蔣睿淇,宋欣怡,2020)。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質(zhì)提出了新的要求，對此，青島海爾需要加強員工培訓(xùn)，逐步提高自己的學(xué)習(xí)能力、信息數(shù)據(jù)處理能力、團隊協(xié)作能力、上下級交流能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力等，通過不斷實踐，促進青島海爾的企業(yè)競爭力的提升。為了讓海爾員工擺脫孤立無援的狀態(tài)，公司可以加強集體主義，團隊共同學(xué)習(xí)，互幫互助。2.突出企業(yè)文化的個性青島海爾需要加強國外優(yōu)秀企業(yè)文化理念的學(xué)習(xí)，追溯自身企業(yè)的發(fā)展歷程，并總結(jié)成功要素，創(chuàng)造企業(yè)文化。充分整合公司的營銷理念、客戶服務(wù)意識、品牌戰(zhàn)略、以人為本的意識、團隊合作意識等。倡導(dǎo)公司的核心價值觀，專注于客戶的需求，并將公司發(fā)展成一個積極、和諧、有競爭力的優(yōu)秀團隊。目前，白色家電行業(yè)前景遠大，青島海爾需要時刻關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，青島海爾的組織管理者需要在全面分析企業(yè)經(jīng)營困難的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立海爾白色家電的企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導(dǎo)(邱逸寧,賈鴻煊,萬希,2019)。并將發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，從而使得員工可以和企業(yè)共同進步。青島海爾公司管理層需要將“以人為本”從標(biāo)語口號層面上轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務(wù)上，以客戶的需求為導(dǎo)向，在員工管理上，全面滿足員工的現(xiàn)實需求。讓青島海爾員工領(lǐng)悟到企業(yè)內(nèi)的所有資源都是為客戶服務(wù)準(zhǔn)備的，需要認真關(guān)注客戶的而需求，并建立“創(chuàng)造價值”的行為準(zhǔn)則，將這一準(zhǔn)則擴展到與海爾客戶的交流上，從而確保公司與客戶建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)(倪文涵,安妍婷,饒思)。（二）加強企業(yè)行為文化建設(shè)在行為文化上，需要從掃清文化變革的阻礙因素和提高企業(yè)文化建設(shè)的全員參與度兩方面出發(fā)。一方面，青島海爾需要淡化企業(yè)家的行為影響力。鑒于公司所有者的管理理念較為落后，并且身兼董事長和總經(jīng)理兩個崗位，導(dǎo)致企業(yè)文化過于專制，缺乏民主性。這就需要董事長適當(dāng)下放權(quán)力，對職位和股權(quán)等做出相應(yīng)調(diào)整，并改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使“強制性”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖叹毷筋I(lǐng)導(dǎo)”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，另一方面，青島海爾公司管理者應(yīng)將“以人為本”文化里面落實到實處，深入員工實際，了解海爾員工工作生活中的困難，了解各職能部門在企業(yè)文化建設(shè)中的具體情況，認真聽取海爾員工對企業(yè)文化建設(shè)的意見(袁浩軒,段初夏,孫佳)。對此，公司可以辦公室、會議室，休息室內(nèi)設(shè)立可供書寫的白板，以便青島海爾員工隨時為公司捕捉短暫的想法或合理化的建議，從而幫助不斷改善企業(yè)文化，摸索出符合公司實際和員工實際的企業(yè)文化。（三）加強企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)即使青島海爾比較專注于物質(zhì)文化，但在物質(zhì)文化建設(shè)上依然存在諸多不足，從而影響了員工的工作積極性。對此，海爾公司需要改善企業(yè)容貌，為員工提供舒適溫馨的工作環(huán)境，從而起到改善員工情緒，促進其工作積極性提升。在此過程中，公司可以運用色調(diào)升級優(yōu)化工作環(huán)境，將白色的墻面刷成淺藍色，適當(dāng)點綴一些深色，讓員工感受到層次的變化。在辦公室的墻上還可以掛一些名人名言來激勵員工努力工作，還可以在茶水間擺放一些有個性的桌椅，讓員工可以在喝茶的間隙想出有新意的點子。海爾白色家電公司還可以播放一些輕松舒緩的音樂，讓青島海爾員工將注意力轉(zhuǎn)移到音樂上，起到調(diào)節(jié)、放松的作用。為了讓員工感到每天生活的不同，公司還可以依照季節(jié)和時間播放不同的音樂，比如上午8點到9點播放輕音樂，下午1點到2點播放節(jié)奏稍強的音樂。為了讓工作環(huán)境更好地激發(fā)員工的創(chuàng)意，公司可以聘請專門的裝修團隊進行裝飾，從而讓員工為白色家電公司創(chuàng)造更高的業(yè)績，提升公司在行業(yè)中的地位。（四）加強企業(yè)激勵考核制度建設(shè)1.建立完善的激勵制度目前，青島海爾的激勵措施主要針對中高層管理者，缺乏對基層管理者和普通員工的激勵制度。對此，青島海爾應(yīng)提高基層管理者和普通員工對企業(yè)文化的認識，通過激勵體制和考核評價機制來找到企業(yè)可以重用的人才，根據(jù)品德、能力、團隊凝聚力、績效等方向?qū)θ瞬胚M行綜合考核，獎懲明確。同時，青島海爾為了提升中高層管理者的歸屬感，避免人才流失，青島海爾可以考慮給予其一定的股票期權(quán)、年底分紅等各項福利，實現(xiàn)白色家電公司中高層管理人員與公司協(xié)同發(fā)展。2.建立完善的績效考核制度為了然后給海爾白色家電公司員工體驗到“員工成長與企業(yè)成功是相輔相成的”的經(jīng)營理念，公司人力資源管理部門需要加強員工的工作分析，明確每個崗位權(quán)責(zé)、晉升降級條件、薪酬水平、獎懲力度等績效指標(biāo)，青島海爾可以通過單獨面談使員工明確自己的工作目標(biāo)，加強對績效考核的反饋和工作過程的監(jiān)督，從而幫助員工及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高個人和團隊的業(yè)績，這是確保企業(yè)員工執(zhí)行力提升的有效手段。在績效考核上，除了青島海爾對基層員工進行考核外，還需要加強對中高層管理者的考核，改變管理者對績效考核的錯誤認識。將員工的業(yè)績與其工資掛鉤，采用按勞分配的原則對其進行獎金和工資的分配，提高績效考核的公平性。結(jié)論企業(yè)文化是企業(yè)理念、追求和價值觀念的呈現(xiàn)，企業(yè)文化對大力推進組織變革有著巨大的影響，是組織創(chuàng)新的主要內(nèi)容，企業(yè)文化會間接影響組織創(chuàng)新。在激烈的市場競爭中，選擇合適的企業(yè)文化是企業(yè)在市場競爭中發(fā)展的關(guān)鍵。白色家電企業(yè)文化對公司的重要性有一些非常明顯的影響。但是白色家電企業(yè)文化并非是一蹴而就的，是需要企業(yè)在經(jīng)營的過程中長期積累，日積月累，讓員工在企業(yè)環(huán)境，企業(yè)文化中耳濡目染之下形成的一種約定俗成的企業(yè)氛圍。青島海爾企業(yè)價值實現(xiàn)需要企業(yè)文化的全面實施和創(chuàng)新，因此為促使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其價值，也是需要對其文化進行多方位的詮釋和發(fā)展。不論是什么類型，什么規(guī)模的企業(yè)，都需要創(chuàng)建出適合發(fā)展的企業(yè)文化，以此推動企業(yè)的發(fā)展。參考文獻[1]李宇軒,張婉然.企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系[J].企業(yè)改革與管理,2022(6):2.[2]王瑞霖,趙盈盈,劉思.白色家電企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性分析[J].企業(yè)改革與管理,2021(8):2.[3]陳