公司員工績效考核管理制度范本

******有限公司

《績效管理制度》

擬稿***日期20XX-4-20

修訂***日期20XX-5-6

制度評審委員會20XX-5-16

審核日期

集團人力行政部20XX-6-30

批準***日期20XX-9-28

修訂記錄

日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準人

第一章總則

1.1目的

為了規(guī)范本公司績效考核管理，提升公司、部門、職員的工作業(yè)績，使公司能夠長期

可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本制度。

1.2適用范圍

本制度適用于***有限公司職員級及以上人員，下列人員不適用：

1.安管員、班長、保潔員等基層員工適用《員工級績效管理制度》

2.實習生、試用期人員

3.銷售類人員

4.公司臨時崗人員

5.兼職、特約人員

年度考核期內(nèi)累計事假超過90天的職員不參與年度考核，不計發(fā)年終獎金。

1.3考核原則

1.3.1公開、公平、公正性原則

考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管

理有透明度。對于同一崗位的職員使用相同的考核標準。績效管理要做到以事實為依據(jù),

對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

1.3.2過程導向原則

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求,公司目前績效管理不僅僅看重結(jié)果，更需要注意過程的控制，

需要每個參與績效管理的人員都能對過程進行把控，使績效管理落實到位。

1.3.3關(guān)鍵指標考核原則

制定的KPI指標及關(guān)鍵任務要遵循少而精的原則，要抓大放小，做到有重點、有針對

性。

1.3.4及時溝通原則

在整個績效管理過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果

要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向，發(fā)現(xiàn)問

題或有不同意見應在第一時間進行溝通。

第二章績效管理組織職責

2.1績效考核委員會構(gòu)成

為確?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果公平公正公開，設立績效考核委員會，委員會成員由公司高管、

人力資源職能部門、財務職能部門及運營職能部門等相關(guān)部門負責人組成。

2.2績效考核委員會職責

2.2.1考核委員會負責制定公司《年度KPI與關(guān)鍵任務考核表》，并將指標分解至各部門、

項目，定期對指標的完成情況進行考核和評估。

2.2.2每年1月30日前，考核委員會組織完成對各部門/項目負責人、分管高管上一年度

《年度KPI與關(guān)鍵任務考核表》的檢查和評價。

2.2.3每年2月28日前，績效考核委員會組織各部門/項目負責人、分管高管簽訂本年度

的《年度KPI與關(guān)鍵任務考核表》。

2.3人力資源職能部門職責

2.3.1負責績效考核相關(guān)的規(guī)劃、統(tǒng)計、培訓、推行等事宜。

2.3.2組織績效考核委員會將公司年度目標分解到各部門、項目處，參與季度、年度指標

的修訂。

2.3.3監(jiān)督考核過程的公正性與及時性，接受并處理職員考核申訴。

2.4項目人力資源管理人員職責

2.4.1負責所在項目職員績效考核管理工作，協(xié)助項目負責人制定職員考核內(nèi)容。

2.4.2向總部人力資源職能部門匯報績效結(jié)果以及績效考核過程中相關(guān)信息。

2.4.3協(xié)助人力資源職能部門建立績效指標庫與績效案例庫。

2.5部門/項目負責人職責

負責本部門/項目績效考核的實施落實，確?？己斯ぷ靼磿r完成，并保證考核結(jié)果的

準確性與真實性。

第三章績效管理內(nèi)容和過程控制

3.1部門/項目考核

以季度和年度相結(jié)合的考核方式

3.1.1部門/項目年度考核

每年1月20日前各分管高管、部門/項目負責人將上年度KPI與關(guān)鍵任務的自評情況

匯總至給人力資源職能部門，1月30日前，考核委員會組織完成對各部門/項目、分管高

管上一年度《年度KPI與關(guān)鍵任務考核表》的檢查和評價，各部門/項目的季度考核作為

年度考核的依據(jù)之一，年度目標如需調(diào)整，須報總經(jīng)理審批。

每年2月10日前各分管高管、部門/項目負責人將本年度的《年度KPI與關(guān)鍵任務考

核表》遞交考核委員會。不能按時提交的須提前向分管高管說明原因，未經(jīng)高管批準而沒

有按時提交考核表的，每遲一天第一季度績效考核扣2分。

3.1.2部門/項目季度考核

分管各部門/項目的公司高管為所管部門/項目工作業(yè)績的直接考核人；周邊（職能）

部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績，部門/項目年度目標必須保證分解到季度

中落實實施。

3.1.3季度考核流程

每季度初，分管高管將根據(jù)分管部門/項目上季度每月的工作計劃與工作完成情況，

結(jié)合各相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)填寫《績效考核評估表》，對分管部門/項目進行考核，在與被

考核部門/項目負責人面談后完成考核評分，雙方簽字確認，并于每季度初10日前將考核

結(jié)果交人力資源職能部門進行匯總后報總經(jīng)理審核，總經(jīng)理有權(quán)對考核結(jié)果進行調(diào)整。

3.1.4考核計分

項目/部門季度考核得分=項目/部門負責人季度考核評估表得分

年度考核得分=年度KPI與關(guān)鍵任務得分

績效考核評分中引入了加扣分的形式來提高考核的靈活性。各部門/項目勇挑重擔、

主動承擔具有挑戰(zhàn)性的工作目標，在考核中，經(jīng)公司認可后，可給予加分；若各部門/項

目有嚴重失誤或給公司造成不好的后果的，經(jīng)公司決定可給予扣分。若本季度有運營職能

部門進行現(xiàn)場檢查，也將折算檢查分數(shù)進行扣分。加扣分正負最高不得超過10分。

3.1.5評價等級及內(nèi)容見下表

績效考核小

部門/項目考核分數(shù)對應等級考核系數(shù)備注

組評價

卓越95（含）以上A+1.5A+比例?5%

優(yōu)良90（含）-94分A1.2A比例W20%

合格80（含）-89分B1.0不限

需改進70（含）-79分C0.8C比例W10%

不合格70分以下D0.5D比例W5%

注：評A+、C、D等級時必須注明理由，有明確事項進行說明。

3.1.6部門/項目季度績效考核結(jié)果的應用范圍

部門/項目季度績效考核結(jié)果和部門/項目內(nèi)所有人的績效相關(guān)，部門/項目季度績效

考核結(jié)果直接決定部門/項目負責人季度績效工資發(fā)放系數(shù)，并決定部門/項目內(nèi)其它員工

績效考核的強制分布范圍。

3.2個人考核

3.2.1考核方式

被考核人考核人月度考核季度考核半年考核年度考核備注

以KPI考核為主具體方式根據(jù)

總經(jīng)理集團///

并結(jié)合MBO考核集團考核方式

以KPI考核為主，以KPI考核為主，

分管高管總經(jīng)理///

并結(jié)合MBO考核并結(jié)合MBO考核

以MBO考核為主，

部門/項目直接并結(jié)合部分KPI以KPI考核為主，等同部門/項目組

//

負責人上級指標和素質(zhì)能力并結(jié)合MBO考核織考核

考核

以MBO考核為主，

主管級以上直接上以MBO考核為主,

/并結(jié)合KPI指標/

職員級并結(jié)合KPI考核

和素質(zhì)能力考核

跨部門考核的職員

以MBO考核為主，

直接取季度考核平均應由各部門綜合考

主管級/并結(jié)合素質(zhì)能力/

上級值并強制排序核結(jié)束后歸職能部

考核

室統(tǒng)一排序

以作業(yè)指導書、崗跨部門考核的職員

主管級以下直接位職責為主，并結(jié)取月度考核平均應由各部門綜合考

//

職員上級合MBO和素質(zhì)能力值并強制排序核結(jié)束后歸職能部

考核室統(tǒng)一排序

注：MBO—目標管理（ManagementByObjectives,簡稱為MBO）是以目標為導向，以人為中心，以成

果為標準，把管理者的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀標準和目標，讓他們靠自己的積極性去

完成目標任務。

3.2.2考核流程

3.2.2.1分管高管考核流程

每年7月20日前，各分管高管根據(jù)《年度KPI及關(guān)鍵任務考核表》完成上半年工作

的自評，并提交總經(jīng)理審批，經(jīng)面談后于7月30日前完成相關(guān)考核，并將結(jié)果交人力資

源職能部門進行應用。

分管高管的年度考核流程參見部門的年度考核。

3.2.2.2部門/項目負責人考核流程

部門/項目負責人季度、年度考核流程參見部門/項目季度、年度考核流程。

3.2.2.3主管級（含）以上職員考核流程

部門/項目制定的計劃審批發(fā)布后，部門/項目負責人（或工作直接上級）應在3個工

作日內(nèi)與職員溝通，結(jié)合其崗位職責分解落實部門工作任務到具體責任人，并以此作為職

員個人考核的主要依據(jù)。

每季度初，主管級以上職員的直接考核人將根據(jù)其上季度每月的工作計劃與工作完成

情況（包括：考核周期內(nèi)臨時增加的相關(guān)工作），填寫《績效考核評估表》，直接考核人

應與被考核人進行正式面談，并對職員的績效情況進行評分。

考核完成后3個工作日內(nèi)，雙方簽字確認。部門/項目負責人必須保證每季度與部門/

項目職員至少正式面談一次（若人數(shù)較多，也可通過績效面談小組會議的方式進行）。

各項目人力資源管理人員負責于季度初15日前完成季度績效成績的匯總，根據(jù)部門/

項目考核成績來核定職員等級，并填寫《績效考核成績審批單》，提交公司人力資源職能

部門。

對績效表現(xiàn)不佳者，部門/項目負責人（或工作直接上級）須與職員一起分析原因，

須在績效面談記錄中詳細填寫工作中的不足與需提升之處，以及績效改進的方法建議等。

3.2.2.4主管級以下職員考核流程

部門/項目主管級以下職員實行月度考核，，每月末25日前其直接考核人根據(jù)職員本

月的實際工作情況，參照各崗位職責及作業(yè)指導書對其進行月度考核評分。

考核完成后3個工作日內(nèi)，雙方進行面談并簽字確認。（若人數(shù)較多，也可通過績效

面談小組會議的方式進行）。

各項目人力資源管理人員負責于次月初1日前完成季度績效成績的匯總，并根據(jù)部門

/項目上季度考核成績來核定職員等級，并填寫《績效考核成績審批單》，提交公司人力

資源職能部門。

對績效表現(xiàn)不佳者，部門/項目負責人（或工作直接上級）須與職員一起分析原因，

須在績效面談記錄中詳細填寫工作中的不足與需提升之處，以及績效改進的方法建議等。

3.2.3職員績效考核等級強制分布

部門/項目季度考核將決定本部門/項目主管級（含）以上職員當季度的考核等級分布,

根據(jù)部門季度考核結(jié)果，職員的季度考核等級根據(jù)職員季度考核的初始得分高低，按下表

進行強制分布后，得出職員季度最終的考核等級。

部門門/項目季度考核將決定本部門/項目主管級以下職員次季度中每月的考核等級

分布，根據(jù)部門季度考核結(jié)果，職員次季度的每月考核等級根據(jù)職員月度考核的初始得分

高低，按下表進行強制分布后，得出職員月度最終的考核等級。

部門/項目

中產(chǎn)級A+ABCD

職員考核等級

A+20%10%5%00

A30%25%20%10%5%

B50%65%75%75%70%

C不限不限不限10%15%

D不限不限不限5%10%

注：1.此表適用于部門/項目人數(shù)多于10人（包括10人）的情況，表中A+、A的比例

數(shù)值為最大值，B、C、D的比例數(shù)值為最小值。

例如：某項目在某季度的考核等級被評定為B等級，則該項目主管級（含）以上職員

在本季度中獲得A+的職員比例最多占該項目總?cè)藬?shù)的5%；獲得A的職員比例最多為20

%;獲得B的職員的比例至少為75%；獲得C、D的職員比例不限，不進行強制分布，可

根據(jù)職員實際的工作情況對其進行評級。若某項目1季度考核等級為B,則決定了該項目

主管級以下職員第4、5、6三個月的考核強制分布。

2.績效結(jié)果在部門/項目內(nèi)強制分布時，部門/項目人數(shù)計算不包括部門/項目負

責人。

3.部門/項目內(nèi)強制分布比例換算成人數(shù)不為整數(shù)時，采取四舍五入法。

4.部門/項目人數(shù)少于10人時可不進行強制分布，但考核人應根據(jù)本部門/項目

考核等級情況對部門/項目職員進行等級劃分，具體如下表:

人數(shù)部門/項目部門/項目部門/項目部門/項目

等級A+等級A等級B等級C或D

A+W1；AW1；

A+W1；A+W1；

1—5AW1；B不限；

AW1；AW1；

不含5人B不限；C=l；

B不限B不限

CW1DW1

A+W1；AW1；

A+W2；A+W1；

5—10AW1；B不限；

AW2；AW3；

不含10人B不限；1WCW2；

B不限B不限

CW1DW1

特別條款：若出現(xiàn)重大的工作失誤或違紀違規(guī)事件，相關(guān)責任人所屬考核周期（按發(fā)

現(xiàn)的時間點計）的績效直接評定為D,并按照公司《獎懲制度》規(guī)定進行處理。

3.2.4個人考核評價等級及內(nèi)容見下表

評價考核分數(shù)等級考核系數(shù)說明

實際績效顯著超過預期計劃或崗位職責要求，在計劃或

卓越95（含）以上A+1.5崗位職責要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成

績。

實際績效完全達到或超過預期計劃或崗位職責要求,在

優(yōu)良90（含）-94分A1.2計劃或崗位職責要求所涉及的主要方面取得比較突出

的成績。

實際績效基本達到預期計劃或崗位職責要求，既沒有突

合格80（含）-89分B1.0

出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

實際績效略低于預期計劃或崗位職責要求，經(jīng)過指導與

需改進70（含）-79分C0.8

努力可以提高下期績效，沒有明顯的失誤。

不合格70分以下D0.5在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求

注：分值區(qū)間作為參考，以強制分布的比例為準。舉例：如果強制分布得“B”級的只能有3人，

但是卻有5人處于80-89分，此時按分值從高到低排列，前三名列為“B”級。同樣，如果按比例分布可

有3人得“B”，但卻只有2人處于80?95分，公司比例要求，可以將第三名列為“B”級，也可以不列入。

3.2.5績效工資及年終獎金的計算

類別月度績效工資季度績效工資半年度獎金年度獎金

/獎金基數(shù)*個人績獎金基數(shù)*個人績效系數(shù)

高管/

效系數(shù)*公司績效系數(shù)

部門/項目/績效工資基數(shù)*部門績效工資基數(shù)*部門績效

/

負責人績效系數(shù)；系數(shù)*公司績效系數(shù)

/

主管級（含）績效工資基數(shù)*績效工資基數(shù)*個人績效

/

以上職員個人績效系數(shù)；系數(shù)*部門績效系數(shù)

績效工資基數(shù)*

主管級績效工資基數(shù)*個人績效

個人績效系數(shù)//

以下職員系數(shù)

績效基數(shù)根據(jù)其薪酬級別及公司當年度經(jīng)營狀況確定。

注：主管級以下職員月度績效工資當月體現(xiàn)，和月工資一起發(fā)放；主管級（含）以上

職員季度績效工資與次季度第一個月工資一起發(fā)放，比如其1季度的季度績效工資將與4月

份工資一起發(fā)放。

3.3績效考核培訓

通過培訓使全體職員熟悉掌握績效考核制度的內(nèi)容、方法和流程，掌握績效考核相關(guān)

技能，避免考核中常見問題的發(fā)生，認識到績效考核的重要性，了解自身的權(quán)利與義務,

并能積極配合考核。

第四章績效考核結(jié)果的應用和績效申述

4.1考核結(jié)果應用

4.1.1公司職員績效考核的等級系數(shù)決定其績效工資的數(shù)額。

4.1.2人力資源職能部門負責建立職能部室、項目負責人及以上人員考核檔案，各項目負

責建立項目內(nèi)職員考核檔案，在每次考核結(jié)束后將考核資料歸檔，職員考核檔案對職員本

人公開。

4.1.3考核結(jié)果作為職員工作表現(xiàn)、能力提升的重要參考，為薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務

晉升、晉級、特殊獎勵等人事決策提供重要依據(jù)。具體參照公司相關(guān)制度執(zhí)行。

4.1.4實行季度考核的人員一年中考核成績連續(xù)有兩次為C,或全年累計兩次為D檔為不

勝任崗位工作；實行月度考核的人員一年中考核成績連續(xù)有兩次為D檔或三次為C檔者為

不勝任崗位工作。所有不勝任工作的人員經(jīng)培訓或調(diào)崗后第一次考核仍為C或D檔者視為

仍不勝任崗位工作，公司將按照勞動法與其解除勞動關(guān)系。

4.2績效申述

4.2.1部門/項目如對績效考核結(jié)果有異議，須在告知考核結(jié)果后3個工作日向績效考核委

員會書面提出復議要求，否則視為同意績效考核結(jié)果?？冃Э己宋瘑T會接到復議要求后3

個工作日內(nèi)做出裁定。

4.2.2職員如對考核的過程和結(jié)果有異議，須在告知考核結(jié)果后5天之內(nèi)，向上一級主管

領導或人力資源職能部門書面提出申訴，否則視為同意績效考核結(jié)果。上一級主管領導或

人力資源職能部門在接到申訴后，負責了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實進行

認定，將事實認定結(jié)果和申訴處理意見在5個工作日內(nèi)反饋給申訴雙方當事人，并對其重

新考核評分。

第五章附則

5.1本制度由人力資源職能部門負責解釋、修訂。

5.2本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

公司員工績效考核管理辦法（試行版）

一、目的

1.1實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的年度經(jīng)營目標；

1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現(xiàn)，幫助員工改進工作業(yè)績，提升本公司整體

績效水平；

1.3通過績效考核使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、

公司和員工未來的發(fā)展等達成共識；

1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據(jù)；

1.5為員工的薪酬調(diào)整、職位調(diào)整等提供客觀的依據(jù)。

二、適用范圍

2.1公司內(nèi)全體職能人員；

2.2績效考核所有相關(guān)事務。

三、職責與權(quán)限

3.1人力資源部負責績效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權(quán)；

3.2人力資源部負責整個績效考核工作的組織、監(jiān)督和改善，并對考核結(jié)果進行統(tǒng)計分

析，考核結(jié)果為其他人力資源政策、決定提供依據(jù)；

3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關(guān)考核表格；

3.4各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點，擬訂相應績效考核指標，然后

把指標分解到本部門崗位并對相關(guān)人員進行考核，并制定相關(guān)的考核細則；

3.5各部門負責人及人力資源經(jīng)理負責績效面談，幫助相關(guān)人員提高績效；

3.6個人對當月績效進行客觀自評，并按時向直接領導提交考核表;

3.7總裁對整個績效考核工作進行監(jiān)督，對考核體系的建立、組織以及考核結(jié)果的運用，

總裁有建議和決定權(quán)。

2.0考核內(nèi)容

4.1員工績效考核內(nèi)容分為兩部分，業(yè)績考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績考核占80%,素質(zhì)

考核占20%;

4.2業(yè)績考核指標和考核標準由各部門負責人根據(jù)年度績效目標以及崗位職責制定，考

核指標應含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能

地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質(zhì)考核指標和考核

評分標準由人力資源部統(tǒng)一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時由“工作態(tài)度與

責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

5.0考核工作流程

5.1績效目標和考核指標制定：

5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規(guī)劃，從而設定年度績效目標，并將目標分解

到各部門；

5.1.2各部門負責人根據(jù)本部門績效考核目標和業(yè)務特點、同其有業(yè)務關(guān)聯(lián)部門的意

見及上年度的考核情況，擬訂達成目標的年度計劃和相應績效考核指標，然

后把績效考核指標分解到本部門各項目組和崗位；

5.1.3員工月度考核中，各部門負責人應在月初制定本部員工當月工作計劃和目標,

根據(jù)崗位的工作內(nèi)容以及績效目標，制定員工的績效考核指標和評分標準，

月末再根據(jù)所制定目標和考核指標進行考核。

5.2績效考核執(zhí)行：

5.2.1月度考核：月度考核實行二級考核制，其中一級考核由直接主管進行，二級考

核主管（隔級領導）在一級考核的基礎上進行修訂，并最終確定考核結(jié)果。

5.2.2月度考核流程:

5.2.2.1員工自評：每月月初員工首先根據(jù)部門制定的績效目標和考核指標進行

自評，自評之后交由直接上級進行考核；

5.2.2.2直接上級評價：直接上級根據(jù)考核指標和評分標準對直接下屬進行一級

考核；

5.223隔級領導評價：直接上級評價完畢后，由隔級領導進行評價。隔級領導

綜合本部門的整體績效情況，參照考核等級與人數(shù)比例的合理分布表，

對本部門員工的考核進行整體調(diào)整，確定最終考核結(jié)果；

5.2.2A績效結(jié)果公示：部門考核完畢后，經(jīng)人力資源部確認后，應將考核結(jié)果

在本部門進行公示，員工對考核結(jié)果如有疑問，可直接和上級領導溝通，

上級領導應對結(jié)果作相應的解釋和說明。上級消極對待考核或憑空考核

的，當事人可直接向人力資源部投訴。對于考核結(jié)果，員工應在《員工

績效考核表》上簽字確認；

5.2.2.5部門匯總：經(jīng)員工簽字完畢后，部門對部門考核進行匯總，填寫《員工

績效考核成績匯總表》，經(jīng)部門負責人簽字后，連同《員工績效考核表》

一起提交到人力資源部；

5.2.2.6人力資源部確認：對各部門提交的考核表，人力資源部根據(jù)部門績效情

況以及等級與人數(shù)分布合理比例進行最終確認，并核算員工當月實際績

效工資。

5.2.3考核注意事項：

5.2.3.1考核數(shù)據(jù)提交時間：《員工績效考核表》以及《員工績效考核成績匯總

表》的提交時間為每月5日之前（節(jié)假日另行規(guī)定），對延遲提交的,

將對部門負責人按公司處罰規(guī)定進行處罰；

523.2考核應有考核依據(jù)或事實證明材料，對徇私舞弊或憑空考核者，經(jīng)查實

視情節(jié)嚴重處以警告以上處分；

523.3考核加減分的最小單位為5分，制定考核標準時也應以5分為最小單位

進行評分；

5.2.3.4考核等級被評為“杰出”和“不合格”的應詳細說明原因，必要時應提

供相關(guān)的事實證明材料。

524個人考核分數(shù)、考核等級及人數(shù)比例合理分布如下:

考核等級杰出優(yōu)秀合格待改進不合格

個人季度考核分數(shù)[130-200][110-125][90-105][60—85]60分以下

人數(shù)比例<10%<20%不限定>10%

A、等級定義如下（年度考核等級定義與此相同）：

杰出：創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標；

優(yōu)秀：達成目標，部分超越目標；

合格：基本達成目標，稍有不足；

待改進：部分達成目標，有所不足；

不合格：與目標存在明顯差距。

B、比例分配時按七舍八入的方式取舍；若部門內(nèi)人員少于7人，則按照一級

部門或事業(yè)部人數(shù)合并后進行比例分配；

C、對于被評為“杰出”“優(yōu)秀”等級的人數(shù)比例大于以上比例時，應對此作

出詳細說明或者提供相關(guān)業(yè)績證明材料，經(jīng)領導審核屬實可適當提高比例;

D、績效系數(shù)：績效系數(shù)=考核分數(shù)〃00。如考核分數(shù)為100,績效系數(shù)為1.0;

考核分數(shù)為110分，績效系數(shù)為1」，以此類推。

525特殊人員考核規(guī)定：

521試用期人員：本月出勤不滿一個星期的人員不參加績效考核，績效系數(shù)

按1計算，績效工資按實際出勤天數(shù)核算；

522調(diào)崗人員：調(diào)出部門在員工調(diào)出部門時必須給出“提前考核”結(jié)果，調(diào)

入部門對員工在本部門的表現(xiàn)進行考核，考核結(jié)果（按該員工在考核期

內(nèi)調(diào)出調(diào)入部門工作時間比例相應取值之和）由調(diào)入部門統(tǒng)一匯總；

5.2.3離職人員：辭退、辭職人員參與績效考核，按考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。

在離職時應給出考核結(jié)果，經(jīng)離職人員簽字后交人力資源部；

524請假人員：考核當月請假（僅指事假、病假）人員，按照實際出勤時期工

作情況進行考核，當月實際出勤不滿一個星期者不參與績效考核，績效

系數(shù)按1計算，績效工資按實際出勤天數(shù)核算。

6.0績效面談與溝通

6.1績效面談的目的：各級主管與下屬在績效考核目標完成情況以及在完成過程中所存

在的優(yōu)點和不足進行充分的溝通，分析績效改善的對策，提高績效；

6.2對個人的績效考核結(jié)果應與當事人予以溝通。在此過程中與當事人進行績效面談;

6.3績效申訴：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或提供相關(guān)依

據(jù)。當無法達成一致意見時可向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)助處理；

6.4對于績效考核等級為“待改進”和“不合格”者，由人力資源部協(xié)同部門負責人進

行績效面談，并要求當事人寫出績效改善報告以及改善目標，由所處部門和人力資

源部各保留一份，作為該員工下月考核的重要依據(jù)；

6.5績效面談結(jié)束后，雙方應對下月績效目標達成一致，并協(xié)助下屬制定績效目標完成

計劃。

7.0績效考核結(jié)果的應用

7.1員工績效考核的結(jié)果將作為員工績效獎金發(fā)放的依據(jù)?？冃И劷鸹鶖?shù)計算方式如

下：實際績效工資=績效獎金基數(shù)X績效系數(shù);

7.2考核結(jié)果為“待改進”者，要求寫出績效改善報告，并提出改善目標，作為下月考

核依據(jù)。連續(xù)兩個月考核被評為“待改進”或者當年累計被評為“待改進”三次

以上，將考慮其工資、職務下調(diào)或調(diào)崗，并且年底不予調(diào)薪。連續(xù)三次或累計四

次以上評為“待改進”者，必須將其職務下調(diào)或調(diào)崗；

7.3考核結(jié)果為“不合格”者，要求寫出績效改善報告，并提出改善目標，作為下月考

核依據(jù)。連續(xù)兩個月考核結(jié)果為“不合格”者，考慮調(diào)離本崗位或辭退；兩次評為

“待改進”視為一次“不合格”；

7.4連續(xù)兩次考核結(jié)果為“杰出”者，考慮其工資上調(diào)或職務晉升；

7.5連續(xù)兩次評為“待改進”和一次評為“不合格”者原則上不參加年度評優(yōu)；

7.6員工整年的考核平均分將作為年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)；

7.7個人年度績效成績將作為個人職位任免、工資調(diào)整、崗位調(diào)整、勞動關(guān)系續(xù)聘或解

聘及培訓需求確認等人事工作的重要依據(jù)。

8.0相關(guān)表單（附件）

8.1《員工績效考核表》

8.2《員工績效考核成績匯總表》

員工月度考核工作流程

實際績效工資核算

附件一：員工績效考核表

員工績效考核表

姓名：___________________部|'1:_______________職位：______________________VF估期限：_________年_______月

考核權(quán)重員工自直接上隔級領

考核指標或主要工作目標/任務描述評分標準/依據(jù)上級評分說明

項目(%)評分級評分導評分

業(yè)

績

考

核

80%

對待工作認真負責，并具有強烈的責任心自