淺談公立醫(yī)院績(jī)效管理

淺談公立醫(yī)院績(jī)效管理摘要：本文通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀和成因的分析，揭示了當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效管理工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的建議和措施，以提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；分析績(jī)效是指完成工作目標(biāo)的程度和效果，是指工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面的具體體現(xiàn)。公立醫(yī)院績(jī)效管理是利用一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)醫(yī)院所屬的醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行管理，目的是充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質(zhì)量的基礎(chǔ)上，不斷挖掘服務(wù)潛力，優(yōu)化服務(wù)流程，提升服務(wù)能力，提高工作效率，努力增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求。中共中央國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中規(guī)定，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年重點(diǎn)工作任務(wù)》也明確提出，要研究擬訂適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。新醫(yī)改的不斷深入，對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)機(jī)制和內(nèi)部管理提出了更高的要求，醫(yī)院管理層逐步認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和迫切性，但目前不同公立醫(yī)院的績(jī)效管理模式和水平千差萬(wàn)別，績(jī)效管理工作還存在一系列的問(wèn)題。一、公立醫(yī)院績(jī)效管理工作現(xiàn)狀(一)組織機(jī)構(gòu)不健全，配套制度不完善健全的組織機(jī)構(gòu)是績(jī)效管理有效運(yùn)行的前提條件。目前公立醫(yī)院的績(jī)效管理尚缺乏系統(tǒng)的組織管理機(jī)構(gòu)，尤其缺少上層管理和協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，績(jī)效管理職責(zé)大多由經(jīng)營(yíng)管理辦公室承擔(dān)，沒(méi)有經(jīng)管辦的醫(yī)院由財(cái)務(wù)科或?qū)徲?jì)科兼職，在統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和工作調(diào)度方面力度明顯不足，往往起不到績(jī)效管理應(yīng)有的作用?？?jī)效管理的相關(guān)配套制度、措施、方案還不夠完善，大多數(shù)醫(yī)院只有績(jī)效考核辦法和績(jī)效分配方案，缺少績(jī)效目標(biāo)管理制度、溝通反饋制度、獎(jiǎng)懲制度、結(jié)果評(píng)價(jià)制度等，有的醫(yī)院甚至只制定了績(jī)效分配方案作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)處于空白。(二)將績(jī)效管理混同于單純的績(jī)效分配績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，它包括績(jī)效目標(biāo)的制定和分解、績(jī)效過(guò)程的控制、績(jī)效考核、溝通和反饋以及結(jié)果運(yùn)用等幾個(gè)部分?？?jī)效分配是績(jī)效管理的末端環(huán)節(jié)，是績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的經(jīng)濟(jì)措施，它僅僅是績(jī)效管理工作中的其中一個(gè)分支。而目前大部分公立醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有形成規(guī)范的體系，主要局限于薪酬分配部分，將績(jī)效管理狹義的理解為獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放。(三)績(jī)效考核辦法的科學(xué)性和分配方案的適宜性需要不斷加強(qiáng)績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效分配的直接依據(jù)，不同的醫(yī)院有著不同的績(jī)效考核方案，有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，有的側(cè)重于工作效率，有的側(cè)重于醫(yī)護(hù)質(zhì)量，也有的側(cè)重于醫(yī)院的發(fā)展能力，無(wú)論哪一種考核辦法，其最終目的是要保障績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院職工對(duì)考核方案的的看法褒貶不一，主要意見(jiàn)有：考核指標(biāo)不科學(xué)，業(yè)務(wù)科室壓力大，有鞭打快牛的現(xiàn)象；考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，尤其是職能科室的考核指標(biāo)難測(cè)量；考核人員隨意性較強(qiáng)，缺乏客觀公正性等。同樣績(jī)效分配也存在一定的問(wèn)題，比如不公開(kāi)、不透明，行政職能科室如何分配，政策性虧損科室的分配依據(jù)如何確定，醫(yī)護(hù)之間是否分開(kāi)核算、科室之間是否應(yīng)該拉開(kāi)差距等等。這一系列的問(wèn)題都需要在績(jī)效管理過(guò)程中不斷糾正和完善。(四)缺乏績(jī)效的過(guò)程控制，溝通反饋不到位一項(xiàng)工作如果缺乏過(guò)程控制，效果往往會(huì)大打折扣。目前醫(yī)院的績(jī)效管理工作中，側(cè)重了事后的考核和結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)于執(zhí)行過(guò)程缺乏相應(yīng)的干預(yù)措施，無(wú)法保障績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，溝通和反饋?zhàn)鳛閯?chuàng)造滿意績(jī)效的前提，沒(méi)有貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，全員參與度不高。比如績(jī)效目標(biāo)的制定和分解是否征求被考核者的意見(jiàn)，信息的收集、歸納、記錄是否向經(jīng)被考核者確認(rèn)，考核標(biāo)準(zhǔn)是否雙向認(rèn)可，績(jī)效分配是否公開(kāi)透明，經(jīng)分析后的評(píng)價(jià)結(jié)果是否及時(shí)向被考核者反饋，并提出進(jìn)一步的整改措施和建議等等，這些都是績(jī)效管理者需要反思的問(wèn)題。(五)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分，缺少結(jié)果評(píng)價(jià)機(jī)制目前績(jī)效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配，與職稱晉升、職務(wù)調(diào)整、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等非經(jīng)濟(jì)待遇方面聯(lián)系不密切，有些醫(yī)院考核結(jié)果的運(yùn)用隨意性較強(qiáng)，人情考核、關(guān)系考核、領(lǐng)導(dǎo)授意等現(xiàn)象普遍存在，致使績(jī)效管理的作用發(fā)揮不充分。對(duì)于考核結(jié)果，往往缺乏進(jìn)一步的分析和評(píng)價(jià)，對(duì)于目標(biāo)設(shè)定的合理性、執(zhí)行過(guò)程的規(guī)范性、考核指標(biāo)的科學(xué)性等沒(méi)有深入地探討，以至于整改措施和建議的正確性難以保障。二、公立醫(yī)院績(jī)效管理缺陷的原因分析(一)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位公立醫(yī)院屬于公益事業(yè)單位，受管理體制的影響，長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院幾乎沒(méi)有績(jī)效管理的概念，認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理手段，與醫(yī)院無(wú)關(guān)。隨著新醫(yī)改的不斷推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生了較大的變化，經(jīng)營(yíng)措施不斷出新，績(jī)效管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的有效手段，逐漸被管理層接受并認(rèn)可。但從目前來(lái)看，醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還沒(méi)有完全到位，績(jī)效管理的框架、流程、體系建設(shè)還很不完善，大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理還僅僅局限于考核和分配的環(huán)節(jié)，只把績(jī)效管理當(dāng)成了經(jīng)濟(jì)調(diào)控杠桿，而沒(méi)有作為一個(gè)有效的管理工具去使用?？?jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，過(guò)程怎樣控制，目標(biāo)和考核結(jié)果之間的差距如何彌補(bǔ)，是否與被考核者及時(shí)溝通和反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)是否得當(dāng)，整改建議能否有效實(shí)施，這些都是績(jī)效管理者需要考慮的問(wèn)題。(二)缺乏復(fù)合型績(jī)效管理人員績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，既有戰(zhàn)略目標(biāo)制定，又有醫(yī)護(hù)質(zhì)量管理，科研教學(xué)考評(píng)，效率指標(biāo)分析，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算等。當(dāng)前醫(yī)院從事績(jī)效管理的人員大多是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)出身，在財(cái)務(wù)分析和管理方面有一定優(yōu)勢(shì)，但其他專業(yè)知識(shí)相對(duì)匱乏，不具備績(jī)效管理的綜合素質(zhì)要求，要想做到績(jī)效管理的有效運(yùn)行，需要培養(yǎng)和儲(chǔ)備既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有思路又有執(zhí)行力，在經(jīng)濟(jì)管理和人力資源管理方面都有所見(jiàn)地的復(fù)合型管理人才。(三)考核指標(biāo)和分配方案的制定難度較大有效的考核建立在指標(biāo)體系的科學(xué)性和適宜性上，公立醫(yī)院作為既有公益性質(zhì)又有經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的事業(yè)單位，在考核指標(biāo)的制定上，除了必要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，更重要的是數(shù)量指標(biāo)、效率指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、能力提升指標(biāo)以及醫(yī)療惠民指標(biāo)等，要體現(xiàn)醫(yī)院的社會(huì)效益，考核的難度較大。同時(shí)分配方案更難平衡，行政職能科室的工作難以量化，不適合定量考核，但管理出效益也是不爭(zhēng)的事實(shí)，績(jī)效分配應(yīng)傾向于臨床還是管理，是值得研究的問(wèn)題。政策性虧損科室往往以公益性為主，體現(xiàn)的是社會(huì)效益，分配的依據(jù)和分配水平也難以確定。另外不同科室、不同專業(yè)之間的差距應(yīng)該拉開(kāi)多大，醫(yī)護(hù)之間的分配比例應(yīng)該是多少，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和技術(shù)含量應(yīng)如何衡量，大鍋飯的分配方式是否適宜，分配是以收支結(jié)余為導(dǎo)向還是以工作量為導(dǎo)向，是走穩(wěn)健型道路還是開(kāi)拓型道路等等，對(duì)于不同的醫(yī)院會(huì)有不同的選擇。(四)缺乏績(jī)效溝通反饋機(jī)制溝通和反饋是管理者和被管理者之間的橋梁，是績(jī)效有效運(yùn)行的重要保障，也是創(chuàng)造滿意績(jī)效的前提條件。但據(jù)了解，目前的績(jī)效管理工作恰恰缺乏這一環(huán)節(jié)，不僅目標(biāo)制定和分解階段沒(méi)有溝通，沒(méi)有得到雙向認(rèn)可就獨(dú)斷專行，在執(zhí)行和考核階段也缺乏有效的溝通和反饋，考核指標(biāo)沒(méi)有征求被考核者的意見(jiàn)，考核的結(jié)果未經(jīng)確認(rèn)就直接拿來(lái)應(yīng)用，直接關(guān)系到被考核者的切身利益，往往會(huì)導(dǎo)致被考核者的不理解、不支持甚至是對(duì)績(jī)效管理的排斥，不利于工作的順利開(kāi)展，更不利于績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。三、完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議(一)健全績(jī)效管理組織體系健全的組織體系是績(jī)效管理有效貫徹落實(shí)的關(guān)鍵。成立兼有績(jī)效智囊和一定裁判權(quán)的績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理的相關(guān)政策、制度和流程，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃確定績(jī)效目標(biāo)并分解到相關(guān)科室和人員，監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和解決績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。設(shè)置獨(dú)立的績(jī)效考核部門，負(fù)責(zé)協(xié)同相關(guān)科室和人員制定績(jī)效考核辦法及分配方案，組織考核小組定期進(jìn)行各項(xiàng)考核，并將考核結(jié)果分類、歸納、匯總、反饋和應(yīng)用，并提供相應(yīng)的分析報(bào)告。各職能科室根據(jù)分工不同，在績(jī)效管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下，組成各個(gè)考核小組承擔(dān)考核任務(wù)，并實(shí)時(shí)監(jiān)管績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾偏。組建績(jī)效監(jiān)管評(píng)價(jià)部門，由各業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)人參加，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程和效果進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，以不斷提高績(jī)效管理的水平，并有利于促進(jìn)整改建議的順利實(shí)施。(二)完善績(jī)效管理配套制度要保障績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，必須有與之相適應(yīng)的配套管理制度為基礎(chǔ)，包括績(jī)效目標(biāo)管理制度、績(jī)效考核管理辦法、績(jī)效分配實(shí)施方案、績(jī)效溝通與反饋制度、績(jī)效申訴制度、績(jī)效獎(jiǎng)懲制度等。其中目標(biāo)管理是基礎(chǔ)也是前提，考核辦法和分配方案是制度體系的核心，也是重點(diǎn)和難點(diǎn)；溝通與反饋制度要貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，是全員參與的基礎(chǔ)手段；申訴制度能夠保障績(jī)效管理過(guò)程的合理性、合規(guī)性，防止績(jī)效走偏；獎(jiǎng)懲制度則是對(duì)績(jī)效管理的進(jìn)一步促進(jìn)，是績(jī)效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力保證。(三)建立人才培養(yǎng)機(jī)制人力資源的合理使用是績(jī)效管理有效運(yùn)行的基礎(chǔ)和保障。由于績(jī)效管理需要的是綜合性、復(fù)合型人才，醫(yī)院在人力資源管理方面要有計(jì)劃地加強(qiáng)培養(yǎng)和培訓(xùn)，造就一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理，既有醫(yī)療知識(shí)又有經(jīng)濟(jì)思維的績(jī)效管理人才。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工的普及培訓(xùn)，讓全院職工全面了解績(jī)效管理的涵義和重要性，糾正職工單純傾向于薪酬分配的認(rèn)識(shí)，達(dá)到全員積極參與，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。(四)科學(xué)規(guī)劃績(jī)效考核和分配方案績(jī)效考核和分配是績(jī)效管理的核心，而方案的制定則是整個(gè)管理體系的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，也是管理層和全體職工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。目前也有不少成熟的方案可供借鑒，應(yīng)用比較廣泛的有平衡記分卡法、360度考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，但無(wú)論哪一種方法都不能照搬照用，需要根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際具體篩選應(yīng)用。在績(jī)效方案的制定中，要充分考慮風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、技術(shù)含量和勞動(dòng)強(qiáng)度，既要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益又要體現(xiàn)社會(huì)效益，目的是通過(guò)績(jī)效管理充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理，提高醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，提升醫(yī)院服務(wù)能力，保障醫(yī)院健康有序可持續(xù)發(fā)展。(五)建立績(jī)效溝通反饋機(jī)制績(jī)效管理要想得到持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升，必須建立有效的溝通和反饋機(jī)制，溝通和反饋要貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程，旨在增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效的理解和認(rèn)同度，達(dá)成管理者和被管理者價(jià)值