濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化研究

I濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化研究姓名：翟莉莉?qū)煟禾K曦凌學(xué)科專業(yè)：MPA年級(jí)：2014摘要在我國事業(yè)單位中，公立醫(yī)院的績效考核深受重視，隨著越來越多的城鄉(xiāng)居民接受國家基本醫(yī)療政策的支持，醫(yī)療服務(wù)在全國范圍內(nèi)得到較大推廣，分級(jí)就醫(yī)政策不斷完善，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日益劇烈，公立醫(yī)院為了吸引人才、留住人才，并保障醫(yī)院工作的順利進(jìn)行，必須對(duì)績效考核予以高度的重視。本文在這一背景下，首先對(duì)于公立醫(yī)院績效考核的基本內(nèi)涵、公立醫(yī)院的概念進(jìn)行理論性闡述，將其與私立醫(yī)院進(jìn)行區(qū)分；然后以理論研究和分析為前提，將濟(jì)寧市公立醫(yī)院作為研究分析目標(biāo)，對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的實(shí)際狀況、缺陷和不足做了深入分析，探索這些問題的成因，并根據(jù)這些問題和成因，結(jié)合國內(nèi)外公立醫(yī)院績效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；績效PAGEPAGE44目錄9764摘要 I7180一、緒論 426509（一）研究背景和意義 418681、研究背景 417271（二）世界各國探究分析的基本情況 756811、其他國家探究的基本情況 7153662、我國探究分析的基本情況 95481二、相關(guān)概念的界定與研究的理論基礎(chǔ) 1431178（一）公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)在涵義 14183022、公立醫(yī)院績效考核的目標(biāo) 16185743、公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)容 1714028（二）公立醫(yī)院的定義 1918422（三）公立醫(yī)院與私立醫(yī)院比對(duì)研究 1912343（四）相關(guān)理論支撐 21219881、公共產(chǎn)品理論 21298272、公共部門績效評(píng)估理論 2210466（一）濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)實(shí)情況 24239331、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的主體 258232、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的運(yùn)行模式 26238923、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核結(jié)果的運(yùn)用 31274734、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核結(jié)果的正面效果 3212753（二）濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的缺陷和不足 33318971、醫(yī)院上下對(duì)績效考核不夠重視 33128892.、績效考核主體不合理 35153583、績效考核的公平性不足 3658444、考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有作用 3730130（三）濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核問題的成因 39181571、缺乏總體的先進(jìn)考核理念 3956112、缺乏完善的考核組織結(jié)構(gòu) 40318243、績效考核指標(biāo)設(shè)置不完善 43155374、績效考核過程缺乏溝通反饋 4460925、績效考核的運(yùn)用機(jī)制存在缺失 4733181、美國公立醫(yī)院績效考核體系綜述 51185562、英國公立醫(yī)院績效考核體系綜述 53311123、澳大利亞公立醫(yī)院績效考核體系綜述 5523925（二）我國公立醫(yī)院績效考核的成功案例 5799011、我國醫(yī)院績效管理簡介 5775482、我國醫(yī)院績效管理可參考的成功做法 5927993五、 617635（一）樹立先進(jìn)的激勵(lì)觀念和思路 61136671、確定基本原則 6161842、確立符合公立醫(yī)院定位的總體思路 62179633、及時(shí)更新領(lǐng)導(dǎo)者績效考核相關(guān)的知識(shí)及技能 62285（二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，為考核體系優(yōu)化提供組織保障 6327012改善人力資源部門在業(yè)務(wù)流程中的功能 64276622、確定個(gè)人績效考核指標(biāo) 6723266（四）加強(qiáng)績效考核過程的優(yōu)化設(shè)計(jì) 69281551、加強(qiáng)績效考核的結(jié)果反饋和申訴 693365（五）對(duì)績效考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化 711861、改進(jìn)薪酬體系 71254542、職業(yè)發(fā)展通道的改善 7312522六、結(jié)語 76參考文獻(xiàn)……………………….42一、緒論（一）研究背景和意義1、研究背景公立醫(yī)院是指政府出錢辦的醫(yī)院。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)體系的主體，體現(xiàn)在其公益性，解決基本醫(yī)療，緩解人民群眾看病就醫(yī)困難。并承擔(dān)著社會(huì)底層人民群眾的醫(yī)療服務(wù)責(zé)任。因此這種醫(yī)院是由國家壟斷經(jīng)營，不允許私自經(jīng)營。此類醫(yī)院根據(jù)地域性，人口分布，疾病分類等統(tǒng)計(jì)資料為依據(jù)，分為三個(gè)等級(jí):一級(jí)是社區(qū)醫(yī)院，二級(jí)是縣級(jí)的醫(yī)院，三級(jí)是市級(jí)的醫(yī)院。目前絕大部分的公立醫(yī)院只配備了與基本醫(yī)療服務(wù)相適應(yīng)的基本醫(yī)療服務(wù)。也就是說人們?cè)诠⑨t(yī)院就診，只享受與目前我們國情相適應(yīng)的基本醫(yī)療服務(wù)。同時(shí)對(duì)可享受公立醫(yī)院就診資格的人群也做了嚴(yán)格的限制規(guī)定，如:社會(huì)貧困人口，無醫(yī)療保險(xiǎn)者，低生活能力人群等。公立醫(yī)院績效考核是公立醫(yī)院改革進(jìn)程中一項(xiàng)重要工作，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效，平衡部門間關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性。首先明確醫(yī)院的目標(biāo)和計(jì)劃，然后構(gòu)建指標(biāo)體系，通過設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測，從績效評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的和落后的，根據(jù)激勵(lì)和約束機(jī)制進(jìn)行獎(jiǎng)懲，促進(jìn)其保持或做的更好，同時(shí)，通過績效分析尋找不足之處，找到問題原因進(jìn)行修正。但是就目前國內(nèi)公立醫(yī)院績效考核工作現(xiàn)狀來看，依然存在著一些不足之處，如績效工資制度亟待健全、員工貢獻(xiàn)與工作質(zhì)量方面的考核有所欠缺、仍然實(shí)行“大保障、小激勵(lì)”的制度等，這些問題與不足之處都嚴(yán)重影響到了中國公立醫(yī)院績效考核工作的效果，不利于公立醫(yī)院完全發(fā)揮職能以及改善工作質(zhì)量。因此有必要對(duì)公立醫(yī)院績效考核進(jìn)行研究。2、研究意義在我國事業(yè)單位中，公立醫(yī)院的績效考核又受到特別的重視。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體制改革的深化，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日益劇烈，人性化護(hù)理服務(wù)的廣泛開展、護(hù)理工作職責(zé)和服務(wù)內(nèi)涵的改變，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核方法因職、責(zé)、權(quán)范圍不明確等缺點(diǎn)，不能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情，影響工作質(zhì)量。如何有效地利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，提高整個(gè)醫(yī)務(wù)工作者隊(duì)伍素質(zhì)，做到人盡其才、人職匹配，這就要求醫(yī)院必須進(jìn)行有效的績效考核。如何充分利用有限的醫(yī)務(wù)工作者人力資源，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，提高醫(yī)院工作效率和效益，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。從醫(yī)院的立場出發(fā)，我國正實(shí)施和推進(jìn)新的醫(yī)療改革政策，醫(yī)療系統(tǒng)改革不容后退，使公立醫(yī)院深受影響，隨著越來越多的城鄉(xiāng)居民接受國家基本醫(yī)療政策的支持，醫(yī)療服務(wù)在全國范圍內(nèi)得到較大推廣，分級(jí)就醫(yī)政策不斷完善，按照政策的有關(guān)規(guī)定，社區(qū)與地段醫(yī)院必須接收強(qiáng)制分流的眾多一般疾病的病人，而且在民營醫(yī)院數(shù)量不斷增加的情況下，部分公立醫(yī)院被分流到民營醫(yī)院，某種意義上使公立醫(yī)院的收入水平受到影響。我國實(shí)施基本藥品機(jī)制，將醫(yī)院和藥品管理獨(dú)立開來，同時(shí)對(duì)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格做了重大改變，同時(shí)嘗試著減少藥品售價(jià)，增加醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，因此通過藥品收入來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的局面被顯著改進(jìn)，由于醫(yī)保施行的等額付款方式，醫(yī)院只能壓縮成本，大部分醫(yī)院推行全成本核算系統(tǒng)，此外，公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入水平也受到高價(jià)值耗材的影響。所以公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在推行醫(yī)療改革的情況下，面臨市場競爭不斷加劇，衛(wèi)生服務(wù)迅速發(fā)展的局面，公立醫(yī)院必須實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展。在提高專業(yè)技術(shù)水平與拓展醫(yī)療市場的基礎(chǔ)上，打造全面運(yùn)營的管理體系，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各種流程進(jìn)行調(diào)整和完善，進(jìn)一步節(jié)約成本，提升運(yùn)營效率，為眾多病患提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。醫(yī)院在提升全面運(yùn)營管理水平方面，在所有管理手段中，績效評(píng)估是最合理、效果最顯著的方式，同時(shí)也是醫(yī)院不斷提高管理水平的有效方式。在我國公立醫(yī)院管理建立過程中，不重視戰(zhàn)略管理的現(xiàn)象非常突出。大部分公立醫(yī)院在實(shí)施戰(zhàn)略管理時(shí)醫(yī)院一般工作人員不清楚醫(yī)院的戰(zhàn)略，只有領(lǐng)導(dǎo)知道醫(yī)院發(fā)展路徑與戰(zhàn)略規(guī)劃。此外因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績效評(píng)價(jià)手段的重點(diǎn)是對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行考核，不利于公立醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）世界各國探究分析的基本情況1、其他國家探究的基本情況在歐美發(fā)達(dá)國家企業(yè)績效考核已推行了較長時(shí)間，其探究和分析內(nèi)容也極為豐富。以美國為例，其推行的是崗位考核方式，以對(duì)崗位進(jìn)行詳細(xì)解釋的前提下，全面考核崗位具備的屬性，對(duì)崗位的價(jià)值做出評(píng)價(jià)（TodPerry與MarcZenner，2003）。其中，因素考核法是被普遍利用的崗位考核手段。此種考核辦法以崗位類型劃分為基礎(chǔ)，為考核員工制定了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，具體的考核方式是對(duì)所有崗位的內(nèi)容與績效做出合理的分析考核，通過考核委員會(huì)的監(jiān)督和工作人員對(duì)相關(guān)崗位開展的工作量、工作質(zhì)量以及需要的知識(shí)技術(shù)做出詳細(xì)分類，從而擬定詳細(xì)的工作考核制度。一般都采取定級(jí)尺度法與考核表法進(jìn)行考核。三次連環(huán)績效考核法是日本實(shí)施績效考核使用最廣泛的方法，直接上司是考核的第一級(jí)，十分熟悉員工的具體情況，中層主管考評(píng)是第二級(jí)，其可以對(duì)主要的績效做出考評(píng)，高層是第三極，他從整體做出考核，從而做出總結(jié)分析，明確最終的考評(píng)結(jié)果。新加坡實(shí)施的績效考核包括絕對(duì)、相對(duì)以及客觀標(biāo)準(zhǔn)。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)屬于培養(yǎng)員工工作行為的標(biāo)準(zhǔn)，把標(biāo)準(zhǔn)納入績效考評(píng)的范疇，此種考核方式?jīng)]有足夠的預(yù)留空間，不夠準(zhǔn)確。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)指的是通過互相對(duì)比之后再確定名次排比，客觀標(biāo)準(zhǔn)指的是在對(duì)員工特質(zhì)與執(zhí)行力的績效做出判斷時(shí)，針對(duì)每一項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，根據(jù)評(píng)定表上的相對(duì)基礎(chǔ)加以明確，可在程序清楚，以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)中使用?？刹扇∫怨ぷ骱腿藶閷?dǎo)向的考核手段。2、我國探究分析的基本情況我國企業(yè)實(shí)施績效考核制度比較之后，在我國推行改革開放政策之前，由于長期推行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度，我國企業(yè)考核經(jīng)營效益時(shí)將重點(diǎn)放在組織上，而忽略了個(gè)人的考核。到了上世紀(jì)90年代，在我國逐步建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形勢下，國企改革全面深入，中央政府對(duì)國企的管理手段做出了較大調(diào)整，給予企業(yè)績效考核足夠的重視，同時(shí)對(duì)企業(yè)管理制定了更加嚴(yán)格的要求和標(biāo)準(zhǔn)?；诖朔N狀況，企業(yè)經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)為了增加企業(yè)效益，在員工績效考核探索方面投入了大量時(shí)間和精力。因此業(yè)績?cè)u(píng)估與考核得到極大重視。在學(xué)習(xí)參考國外績效考核理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，國內(nèi)企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)和外部環(huán)境，對(duì)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核的相關(guān)理論與手段進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，對(duì)最近幾年的文獻(xiàn)資料進(jìn)行查閱可知，主要有以下這些方面：在績效考核指標(biāo)設(shè)定方面，饒藍(lán)、方勤敏全面結(jié)合了KPI與BSC的優(yōu)點(diǎn)，制定了一套戰(zhàn)略績效指標(biāo)體系，饒藍(lán),方勤敏,劉曉艷.BSC與KPI整合的戰(zhàn)略績效指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā),2009,05:57-59.白剛、李朝暉對(duì)只參照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的不足進(jìn)行了闡述，提出應(yīng)當(dāng)使用過程和考核指標(biāo)，最大程度地規(guī)避企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)被沖淡，以考核的方式代替管理的現(xiàn)象發(fā)生。饒藍(lán),方勤敏,劉曉艷.BSC與KPI整合的戰(zhàn)略績效指標(biāo)設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā),2009,05:57-59.白剛,李朝暉.績效考核的“變·戒”[J].銷售與市場,2008,01:89-92.劉得明、龍立榮使用聯(lián)合基數(shù)法對(duì)部門的指標(biāo)加以明確，使部門績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)面臨的難題得到較好解決。劉得明,龍立榮.部門績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與解決辦法——白剛,李朝暉.績效考核的“變·戒”[J].銷售與市場,2008,01:89-92.劉得明,龍立榮.部門績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)與解決辦法——江蘇晨達(dá)服飾公司績效改革實(shí)踐[J].中國人力資源開發(fā),2008,03:67-70.桂明暉.企業(yè)運(yùn)營管理活動(dòng)績效考核指標(biāo)的確定[J].財(cái)會(huì)月刊,2014,S1:114-117.楊輝.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)考慮的因素[J].商場現(xiàn)代化,2015,03:149.在績效考核方式方面，孫航使用了互相模糊評(píng)價(jià)法對(duì)績效做出考評(píng)，此種考評(píng)方法不僅可以在難度較大的績效評(píng)估指標(biāo)中使用，而且可用于各種崗位人員的工作績效考評(píng)，容易操作，考核的結(jié)果也容易應(yīng)用。孫航.相互模糊評(píng)價(jià)法在績效管理中的應(yīng)用[J].中國人力資源開發(fā),2008,08:36-38+51.李飛霞、王靖主張?jiān)谄髽I(yè)績效考核體系中將部門績效考核作為考核的一部分，使各個(gè)部門員工績效考核結(jié)果的對(duì)比協(xié)調(diào)問題得到較好解決。李飛霞,王婧.不同部門員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果的協(xié)調(diào)和比較[J].中國人力資源開發(fā),2008,06:46-48.李慶麗主張必須以呈現(xiàn)績效的方式激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高考核工作的效果。李慶麗.以績效展示“激活”員工[J].中國人力資源開發(fā),2008,04:40-41+48.于新匣鑒于傳統(tǒng)人事管理方法與現(xiàn)代人力資源管理的需要存在較大差距，給出了變革績效考核的方式，也就是依托現(xiàn)代理論知識(shí)與技術(shù)平臺(tái)的系統(tǒng)全面的剛?cè)岵?jì)的考核方式。于新匣.人力資源績效考核的一種新方法[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2009,07:153-155.王哲認(rèn)為，目前績效考核方法在我國企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用,極大地增強(qiáng)了企業(yè)與員工的核心競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)人力資源管理的合理性。可是人力資源管理在進(jìn)行績效考核過程中仍然有績效指標(biāo)模糊、個(gè)人與壓力誤差等情況，亟需做出深入探究和給出可行的應(yīng)對(duì)措施。王哲.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商貿(mào),2013,36:68-69.孫航.相互模糊評(píng)價(jià)法在績效管理中的應(yīng)用[J].中國人力資源開發(fā),2008,08:36-38+51.李飛霞,王婧.不同部門員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果的協(xié)調(diào)和比較[J].中國人力資源開發(fā),2008,06:46-48.李慶麗.以績效展示“激活”員工[J].中國人力資源開發(fā),2008,04:40-41+48.于新匣.人力資源績效考核的一種新方法[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2009,07:153-155.王哲.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商貿(mào),2013,36:68-69.楊立梅.人力資源績效考核方法探析[J].企業(yè)改革與管理,2014,12:53.周華.績效管理工作體系中幾個(gè)具體方法的區(qū)別與應(yīng)用[J].中國質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督,2014,11:74-75.在應(yīng)用績效考核結(jié)果方面，王孟利借助默克公司對(duì)績效加薪矩陣進(jìn)行了設(shè)計(jì)，把員工薪酬與考評(píng)結(jié)果相掛鉤，不但關(guān)注對(duì)個(gè)人績效差別的評(píng)估，還能對(duì)總體薪酬成本進(jìn)行有效控制。王孟.績效考核后，如何設(shè)計(jì)加薪方案[J].中國人力資源開發(fā),2008,01:39-42.趙日磊對(duì)于考核結(jié)果的面談給出了自己的觀點(diǎn)，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是使問題得到解決，同時(shí)考核人員和被考核對(duì)象需進(jìn)行兩手準(zhǔn)備，同時(shí)實(shí)施正向激勵(lì)，反向鞭策。趙日磊.演好績效五個(gè)角色[J].人才資源開發(fā),2015,19:82-83.王堅(jiān)等人列舉了運(yùn)用績效考核結(jié)果存在的缺陷和不足，對(duì)運(yùn)用績效考核結(jié)果對(duì)績效考核結(jié)果造成的影響以及績效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)產(chǎn)生的不良后果進(jìn)行了全面闡述和分析，同時(shí)提出績效管理中，績效考核結(jié)果運(yùn)用只是其中一個(gè)子系統(tǒng)，于績效管理循環(huán)體系中具有承上啟下的作用,能不能恰當(dāng)?shù)乩每冃Э己私Y(jié)果對(duì)績效考核工作的效果直接相關(guān)。王堅(jiān),但人.淺析績效考核結(jié)果運(yùn)用存在的問題[J].中國商貿(mào),2011,09:60-62.鄭柳楊通過汕頭保稅區(qū)2002年到2011年10年區(qū)間的考核結(jié)果應(yīng)用情況,以詳細(xì)具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析應(yīng)用途徑及其有效性與不足，提出強(qiáng)化我國公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用的意見，他在制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)方面提出完善績效文化意識(shí)的建立、加強(qiáng)公務(wù)員參與度、整合相關(guān)規(guī)章制度和建設(shè)績效專業(yè)隊(duì)伍等建議,在規(guī)范管理方面提出規(guī)范考核程序、強(qiáng)化考核結(jié)果客觀公正性、注重應(yīng)用利益最大化和加強(qiáng)跟蹤監(jiān)督等措施,在健全制度配套方面建議完善專家指導(dǎo)協(xié)商機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)和程序的回溯完善機(jī)制、溝通反饋機(jī)制、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制、薪酬制度、和選拔晉升機(jī)制等。王孟.績效考核后，如何設(shè)計(jì)加薪方案[J].中國人力資源開發(fā),2008,01:39-42.趙日磊.演好績效五個(gè)角色[J].人才資源開發(fā),2015,19:82-83.王堅(jiān),但人.淺析績效考核結(jié)果運(yùn)用存在的問題[J].中國商貿(mào),2011,09:60-62.在績效考核創(chuàng)新與突破方面，崔志峰提出應(yīng)從理念創(chuàng)新作為切入點(diǎn)，傳統(tǒng)績效考核的目的是為了激發(fā)員工的主動(dòng)性，還需關(guān)注考核結(jié)果的互動(dòng)與相互交流溝通，績效考核表要分為工作態(tài)度和績效兩個(gè)方面，此外還要建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。崔志峰.公司績效考核的必要性和途徑創(chuàng)新探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2014,12:206.龔雅通過調(diào)研金山區(qū)國資委下屬9家區(qū)屬企業(yè)的業(yè)績考核情況,探索建立符合區(qū)屬企業(yè)所需的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)，為創(chuàng)建金山區(qū)國企業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)給出了合理科學(xué)的建議，提出了應(yīng)該探索“一企一策”考核模式，目前區(qū)屬企業(yè)以分類考核的方式對(duì)企業(yè)業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)一步提高了考核的準(zhǔn)確度，可是即便是類型相同的企業(yè)，在發(fā)展規(guī)模、業(yè)態(tài)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面都有許多不同點(diǎn)，所以應(yīng)當(dāng)實(shí)施差異化的考核方式龔雅.創(chuàng)新業(yè)績考核體系提升國企監(jiān)管績效[J].上海經(jīng)濟(jì),2015,Z1:54-56.參考文獻(xiàn)崔志峰.公司績效考核的必要性和途徑創(chuàng)新探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù),2014,12:206.龔雅.創(chuàng)新業(yè)績考核體系提升國企監(jiān)管績效[J].上海經(jīng)濟(jì),2015,Z1:54-56.參考文獻(xiàn)[1](美)戴維.帕門特著.王世權(quán)，楊斌，張倩等譯.關(guān)鍵績效指標(biāo):KPI的開發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.[2]何海燕，楊萬榮，紀(jì)新華，安彬.戰(zhàn)略管理[M].北京:北京理工大學(xué)出版社，2009.[3]郭京生，袁家海，劉博.績效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008.[4]樸愚，顧衛(wèi)俊.績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京:電子工業(yè)出版社，2006.[5]蘇鈞.員工工作分析、薪酬設(shè)計(jì)與績效考核實(shí)務(wù)全書[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007.[6]劉貴生.電力企業(yè)績效考核[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.[7]丁洪濤，童里里.國有企業(yè)推行績效管理體系的研究[J].管理現(xiàn)代化，2010(02)[8]李岳華，楊卓.讓平衡計(jì)分卡落地[J].中國電力企業(yè)管理，2010(27)[9]彭國甫,綦小廣.基于層次分析法的政府績效評(píng)價(jià)不同主體的權(quán)重研究[J].湘潭大學(xué)自然科學(xué)學(xué)報(bào),2008,03:150-156.[10]彭國甫,盛明科.政府績效評(píng)估不同主體間的利益差異及其整合[J].學(xué)習(xí)與探索,2008,05:82-86.[11]蘇曦凌.政府績效評(píng)估主體的偏見心理分析——以社會(huì)認(rèn)知理論為視角[J].湖北社會(huì)科學(xué),2011,04:36-39.[12]劉艷.對(duì)當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理的思考[J].企業(yè)家天地(理論版),2011,02:131-132.[13]劉冷杉.我國公立醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學(xué)專業(yè)),2012,18:400-401.[14]陳慧,申良方,李謙.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與思考[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志,2012,32:107-109.[15]江芳萍,劉亮,夏敏華,陸瑞金.公立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jià)指的是利用全面的方式對(duì)科室或工作人員的工作職責(zé)進(jìn)行考核，而且對(duì)工作完成情況與成效做出考評(píng)。需按照分層次的方式進(jìn)行績效考評(píng)，層次不同，績效考評(píng)的內(nèi)容與方式也有所差異，公立醫(yī)院應(yīng)在全面考慮醫(yī)院文化、戰(zhàn)略規(guī)劃等多種要素的基礎(chǔ)上，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方式。實(shí)施績效考評(píng)是為了在對(duì)科室與工作人員工作完成情況、質(zhì)量、成效等作出考評(píng)的基礎(chǔ)上，找到優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)對(duì)偏離工作目標(biāo)的行為進(jìn)行糾正，全面提高科室與工作人員的工作能力，進(jìn)而使科室與醫(yī)院的整體水平得到提升。公立醫(yī)院反饋結(jié)果應(yīng)用指的是對(duì)于之前已形成共識(shí)的績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合解析，找到績效不達(dá)標(biāo)的根源，而且給出完善和優(yōu)化下一階段績效考核的手段，在薪酬與崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)流程完善、物資管與成本管理等各個(gè)環(huán)節(jié)全面應(yīng)用績效考核的結(jié)果，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的各種問題，真正發(fā)揮績效考核的作用。（二）公立醫(yī)院的定義公立醫(yī)院在我國是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)的中堅(jiān)力量，承載了大部分的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)職責(zé)，在上個(gè)世紀(jì)80年代，衛(wèi)生部就實(shí)施了《全國醫(yī)院工作條例》，提出醫(yī)院是預(yù)防和治療疾病，為老百姓健康保駕護(hù)航的衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行我國衛(wèi)生工作政策，以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，為現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。（三）公立醫(yī)院與私立醫(yī)院比對(duì)研究公立醫(yī)院相當(dāng)于國有醫(yī)院，共分三個(gè)級(jí)別，社區(qū)醫(yī)院是一級(jí)，縣級(jí)醫(yī)院是三級(jí)，市級(jí)醫(yī)院是三級(jí)。公立醫(yī)院帶有社會(huì)公益的性質(zhì)，我國衛(wèi)生部長陳竺曾經(jīng)有言：公立醫(yī)院屬于彰顯社會(huì)公益性、滿足基本醫(yī)療需求、為人民大眾看病提供方便的主體，沖突和矛盾較為突出。要提高公立醫(yī)院的公益性質(zhì)的前提是需要遏制醫(yī)院突出經(jīng)濟(jì)利益的做法，將醫(yī)院轉(zhuǎn)變?yōu)闉槿嗣翊蟊娋歪t(yī)看病的醫(yī)療服務(wù)平臺(tái)，因此社會(huì)公益性是公立醫(yī)院的根本屬性。公立醫(yī)院與私立醫(yī)院的區(qū)別，就在于其公益性的體現(xiàn)，公立醫(yī)院在為人民大眾提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)一直以人民利益為導(dǎo)向，將社會(huì)效益置于首位，積極投身于各種社會(huì)公益活動(dòng)。不僅需要履行自己的職責(zé)，而且需全面參與各種社會(huì)公益活動(dòng)，在突發(fā)社會(huì)公共衛(wèi)生事件中肩負(fù)起應(yīng)有的救助任務(wù)。社會(huì)公益性提倡將人民利益放在第一位。社會(huì)公共利益的特點(diǎn)決定了公立醫(yī)院對(duì)于每個(gè)人都是開放、平等的，每個(gè)人都具有同等的權(quán)利，可以用于最基礎(chǔ)的醫(yī)療服務(wù)。享有最基本的醫(yī)療服務(wù)主要包括：首先，享有基本衛(wèi)生服務(wù)體現(xiàn)在服務(wù)價(jià)格方面，每個(gè)人都可以承受醫(yī)療費(fèi)用，費(fèi)用合理經(jīng)濟(jì)。其次，對(duì)于社會(huì)中的弱勢人群，應(yīng)當(dāng)提供醫(yī)療救助或降低、免除這部分的醫(yī)療費(fèi)用，這是醫(yī)院的公益性質(zhì)最直接的表現(xiàn)，政府部門應(yīng)當(dāng)提高資金補(bǔ)助力度，出臺(tái)實(shí)施有關(guān)政策，使所有人都能享受到基本的醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為人民大眾創(chuàng)造與其實(shí)際需求相一致的醫(yī)療服務(wù)。在治療病患時(shí)從個(gè)人的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，醫(yī)院工作的重點(diǎn)是治病救人，并非一味地追求經(jīng)濟(jì)收益，在使用藥物和提供服務(wù)方面患者可自由選擇，并將具體情況告知患者。（四）相關(guān)理論支撐1、公共產(chǎn)品理論社會(huì)公共產(chǎn)品指的是能夠使人們共同消費(fèi)與得到益處的要求得到滿足的以物質(zhì)與非物質(zhì)形式存在的產(chǎn)品。根據(jù)使用或消費(fèi)性質(zhì)，可細(xì)分為純公共與半公共產(chǎn)品。純公共產(chǎn)品指的是每一個(gè)人對(duì)此種物品的消費(fèi)不會(huì)對(duì)其他人的消費(fèi)產(chǎn)生影響，例如，國家防備、警察提供的社會(huì)治安、政府機(jī)關(guān)頒布實(shí)施的政策等。半公共產(chǎn)品指的是通過公共供應(yīng)方式提供，與私人產(chǎn)品相同的一類產(chǎn)品，例如，教育，個(gè)人只有支付一定的費(fèi)用才能消費(fèi)這類產(chǎn)品。簡單地說，公共衛(wèi)生服務(wù)被視為純公共產(chǎn)品，基本醫(yī)療服務(wù)屬于準(zhǔn)公共產(chǎn)品，而另外的醫(yī)療服務(wù)基本上都是私人產(chǎn)品。公立醫(yī)院是準(zhǔn)公共產(chǎn)品。2、公共部門績效評(píng)估理論20世紀(jì)40年代，歐美各國學(xué)術(shù)人員全面研究和分析了公共部門績效考核的相關(guān)理論?？巳R倫斯.雷德和赫伯特·西蒙編寫的《市政工作衡量:行政管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查》標(biāo)志著政府公共部門績效管理研究工作的開端。70年代到90年代研究取得了顯著成果，從90年代到目前獲得了全面深入。在人力資源管理領(lǐng)域績效評(píng)估屬于重大的考核方法，進(jìn)行績效評(píng)估之前，公共部門通過評(píng)估提前判斷以及和工作人員進(jìn)行交流，對(duì)較為穩(wěn)固的任務(wù)目標(biāo)與考評(píng)數(shù)值加以明確，以此為基礎(chǔ)對(duì)工作人員的取得的業(yè)績與水平做出考評(píng)，按照考評(píng)結(jié)果利用物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式對(duì)工作人員的貢獻(xiàn)給予肯定，對(duì)員工的不作為、亂作為進(jìn)行追責(zé)和懲罰，鞭策員工不斷增強(qiáng)個(gè)人的綜合能力和提升工作水平，為單位作出更大貢獻(xiàn)。截止到目前，世界各國公共部門績效考評(píng)共有五大方法，第一，4E評(píng)估法。20世紀(jì)60年代，美國會(huì)計(jì)總署首先將審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)從經(jīng)濟(jì)性擴(kuò)展到效率性、效果性以及經(jīng)濟(jì)性的審計(jì)，將其簡稱為3E評(píng)估法。然后將體現(xiàn)公平、平等價(jià)值理念的公平性指標(biāo)被加入到了評(píng)估指標(biāo)中，進(jìn)而演變?yōu)?E評(píng)估法。第二，標(biāo)桿管理法。對(duì)行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的知名企業(yè)進(jìn)行研究分析，把自己所在企業(yè)的情況與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行全面比對(duì)研究，在創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高自己所在企業(yè)的效益。第三，DEA評(píng)估模型。DEA指的是數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，用于對(duì)同一部門內(nèi)部各個(gè)工作人員的成效做出評(píng)估。第四，元評(píng)估法。指的是對(duì)政府績效評(píng)估主體、經(jīng)過以及最終結(jié)果進(jìn)行再次評(píng)估，也就是將績效評(píng)估的效果、是否可行以及準(zhǔn)確度為基礎(chǔ)，在收集評(píng)估行為的系統(tǒng)機(jī)制、信用情況、社會(huì)責(zé)任感等多個(gè)描寫性與評(píng)估新的信息，對(duì)評(píng)估方向進(jìn)行科學(xué)指引，而且對(duì)評(píng)估的作用和不足進(jìn)行評(píng)定。第五，平衡積分卡法。其借助平衡計(jì)分可的相關(guān)原理，要求績效評(píng)估與發(fā)展戰(zhàn)略相互統(tǒng)一。三、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的基本情況與存在的缺陷（一）濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)實(shí)情況濟(jì)寧市公立醫(yī)院于2006年正式全面實(shí)施聘用制度，人事管理從身份管理過渡到崗位管理，目的是構(gòu)建起自由靈活、充滿競爭、薪酬靈活，人才構(gòu)成科學(xué)，為高素質(zhì)人才發(fā)展做好鋪墊的運(yùn)行管理制度。在分配方面，施行按勞分配，將效率原則放在首位，同時(shí)考慮到公平性，按照以崗位、任務(wù)、業(yè)績決定薪酬的方式，和工作人員實(shí)際開展的工作量、完成工作的成效、工作業(yè)績等相匹配，協(xié)調(diào)單位發(fā)展與員工經(jīng)濟(jì)收入，在保證國有資產(chǎn)不流失的情況下提高內(nèi)部分配的活力。濟(jì)寧市公立醫(yī)院于2010年正式推行績效工資管理制度，試點(diǎn)實(shí)施醫(yī)院、科室二級(jí)醫(yī)療成本核算體系，以各個(gè)業(yè)務(wù)可是為對(duì)象，推行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)管理。不全面的成本計(jì)算盡管在某種意義上提高了科室增加收入，節(jié)約支出的主動(dòng)性，也是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入大幅增加，工作人員的待遇水平也有了較大改善。可是因?yàn)楣芾砟芰η啡?，缺乏良好的績效管理方法作為支撐。?jì)寧市公立醫(yī)院并未實(shí)施完善科學(xué)的醫(yī)院績效管理措施，只是實(shí)施了績效考評(píng)中的成本核算，表現(xiàn)出重視經(jīng)濟(jì)收益，忽略社會(huì)效益的缺陷。在多年探索嘗試的基礎(chǔ)上，濟(jì)寧市公立醫(yī)院通過多種方式施行績效管理，先后擬定了多種考核辦法，而且同時(shí)推行年度事業(yè)單位工作人員考評(píng)制度，可是并未建立起一套完善的績效管理方案。醫(yī)院績效考核僅對(duì)有編制的員工與獲得專業(yè)技術(shù)資格的勞務(wù)派遣工作人員進(jìn)行考核，其他相關(guān)人員并不是績效績效的對(duì)象。濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考評(píng)的基本情況是：具體來說，濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀包括以下這些方面：1、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的主體（1）濟(jì)寧市公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)考核在濟(jì)寧市公立醫(yī)院，其經(jīng)濟(jì)考核的主體是內(nèi)部審計(jì)科。濟(jì)寧市公立醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)科是在院長領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)工作，組織起草、制定和完善醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)制度，制定醫(yī)院年度審計(jì)工作計(jì)劃并組織實(shí)施，檢查、監(jiān)督審計(jì)人員認(rèn)真履行職責(zé)，并接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他審計(jì)任務(wù)。在內(nèi)部審計(jì)科的工作任務(wù)中，經(jīng)濟(jì)考核是非常重要的一項(xiàng)。（2）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核在濟(jì)寧市公立醫(yī)院，其這方面醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核的主體與經(jīng)濟(jì)考核不同，這個(gè)方面實(shí)施考核的主體是醫(yī)院黨委辦公室設(shè)置的宣傳、紀(jì)檢部門。該宣傳部門對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行長期考核。（3）綜合目標(biāo)管理這方面考核的主體是綜合目標(biāo)管理小組，由院長為責(zé)任人。綜合目標(biāo)管理小組成立之后，每年年初制定綜合目標(biāo)計(jì)劃，推出該年度的綜合目標(biāo)管理方案，在方案中提出該年度的發(fā)展總目標(biāo)、硬件建設(shè)目標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)目標(biāo)、人才培養(yǎng)引進(jìn)目標(biāo)、醫(yī)療總體目標(biāo)等，并在方案中詳細(xì)規(guī)定醫(yī)院各科室的綜合目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、考核和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。2、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的運(yùn)行模式（1）濟(jì)寧市公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)考核濟(jì)寧市公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)考核的指導(dǎo)思想是為患者提供貼心、良好的醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院極大管理力度，改善醫(yī)療質(zhì)量，確保醫(yī)療安全，使醫(yī)療行為更規(guī)范，形成增加經(jīng)濟(jì)收入、節(jié)約支出的意識(shí)，將績效擺在首位，按照勞動(dòng)付出進(jìn)行分配。需要遵從的原則是，以新醫(yī)療改革政策為導(dǎo)向，同時(shí)注重經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算的前提下，全面考核醫(yī)療質(zhì)量、工作任務(wù)、道德風(fēng)氣等。醫(yī)院參照和實(shí)施建立在全成本核算基礎(chǔ)之上的分配準(zhǔn)則，在經(jīng)濟(jì)核算過程中要考慮每一種要素。通過醫(yī)院、科室對(duì)分配績效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行考評(píng)，也就是醫(yī)院對(duì)科室進(jìn)行核算，科室對(duì)所涉及的工作人員進(jìn)行核算。促使科室根據(jù)職位的技術(shù)水平、做出貢獻(xiàn)的多少、面臨的風(fēng)險(xiǎn)程度等增加分配層次，進(jìn)而提高專業(yè)人才與重要職位人員的收入水平。全面清除大鍋飯的分配機(jī)制，施行按勞分配的制度。濟(jì)寧市公立醫(yī)院將成本核算作為經(jīng)濟(jì)考評(píng)的前提，內(nèi)審科負(fù)責(zé)擬定考核方案與指標(biāo)，以月為單位實(shí)施考評(píng)。內(nèi)審科每個(gè)月底對(duì)每個(gè)科室的業(yè)務(wù)收入數(shù)據(jù)進(jìn)行提取，對(duì)來自核算部門的每個(gè)科室的成本支出進(jìn)行整理，從收入中扣除成本以后根據(jù)一定比重對(duì)每個(gè)科室應(yīng)得的獎(jiǎng)金進(jìn)行核算，醫(yī)院只將科室作為考核對(duì)象，醫(yī)院發(fā)放到科室的將近通過科室再次進(jìn)行分配。此外，成本核算并沒有包括所有科室，僅把產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收入的臨床門診醫(yī)技科室納入成本核算的范疇，其他科室無需成本核算，這部分科室獎(jiǎng)金分配機(jī)制為：普通工作人員發(fā)放每個(gè)月固定的獎(jiǎng)金數(shù)量，中層與高層根據(jù)頭銜以一定的系數(shù)來發(fā)放。目前推行的經(jīng)濟(jì)考核方案不但使科室創(chuàng)收的積極性大幅提升，而且也是成本得到有效控制，提高了醫(yī)院整體收入水平，職工的收入也隨之提高。可是濟(jì)寧市公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)考評(píng)方案存在一定缺陷和問題：在設(shè)置考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)時(shí)并未征求廣大職工的意見，人力資源部門也沒有參與，是財(cái)務(wù)科的內(nèi)審部門擬定的。經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)全部量化導(dǎo)致考核對(duì)象與范疇限定在臨床醫(yī)技等科室。與經(jīng)濟(jì)考核結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金推行醫(yī)院、科室二級(jí)分配制度，科室對(duì)員工應(yīng)得的獎(jiǎng)金進(jìn)行配置，分配方法混亂，嚴(yán)重違背了公平公正原則。（2）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核醫(yī)院宣傳部負(fù)責(zé)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核，紀(jì)律監(jiān)察部門履行監(jiān)督職能，考核目標(biāo)是醫(yī)務(wù)人員與窗口工作人員?？己藘?nèi)容為：遵照人道主義，不泄露患者隱私，對(duì)病人一視同仁，態(tài)度和藹可親，用心服務(wù)，關(guān)心病人，嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，克己自律；工作踏實(shí)負(fù)責(zé)，努力進(jìn)取等?？己说慕Y(jié)果共有四個(gè)級(jí)別，分別是優(yōu)秀、良好、合格與不合格。考核結(jié)果作為晉升、調(diào)崗的部分參考標(biāo)準(zhǔn)，一年實(shí)施一次考評(píng)。醫(yī)院在門診與病房設(shè)有投訴意見箱，可是收入的投訴意見少之又少，有的投訴難以落實(shí)，難以提高績效考核的合理性。此外開展醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核的主要對(duì)象是臨床醫(yī)技科室，包括醫(yī)生和護(hù)士，另外的相關(guān)人員則被排除在考核范圍之外。而且并無多大實(shí)際意義的考核方法與結(jié)果，導(dǎo)致管理人員不重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，考核方式與最終考核結(jié)果也難以獲得被考核對(duì)象的認(rèn)可?？偟膩碚f，目前濟(jì)寧市公立醫(yī)院醫(yī)院過度注重經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核非常不重視?？剖腋鶕?jù)收入支出的結(jié)余來發(fā)放獎(jiǎng)金的方式能夠增強(qiáng)各個(gè)科室增加收入與節(jié)約支出的意識(shí)，存在的缺點(diǎn)是一味地追求經(jīng)濟(jì)收益，并未在改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面投入更多精力。根據(jù)工作任務(wù)總量實(shí)施績效補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)的分配方案與按勞分配的原則相一致，可是僅以工作任務(wù)作為基礎(chǔ)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，難以細(xì)化考核內(nèi)容和目標(biāo)，醫(yī)院不能及時(shí)調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。（3）對(duì)綜合目標(biāo)進(jìn)行管理新的績效工資分配制度于2013年正式實(shí)施，對(duì)績效工資進(jìn)行科學(xué)衡量的標(biāo)準(zhǔn)是綜合目標(biāo)工作管理責(zé)任，為此，醫(yī)院組建了綜合目標(biāo)管理小組，院長作為小組長，把醫(yī)院整體目標(biāo)細(xì)分到每個(gè)科室和工作人員，而且簽訂目標(biāo)責(zé)任書。醫(yī)院整體目標(biāo)由成本核算、安全生產(chǎn)、維護(hù)穩(wěn)定、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、節(jié)約能源等。小組成員根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書與經(jīng)過細(xì)分的任務(wù)目標(biāo)對(duì)每個(gè)科室做出評(píng)分考核?？己藢⒐ぷ髻|(zhì)量與服務(wù)為重點(diǎn)，考慮了經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益以及工作成效，實(shí)施按勞分配的制度，把績效工資與職位、工作效率、技術(shù)水平、安全生產(chǎn)等相關(guān)聯(lián)。可是也存在部分問題，具體包括：首先，與績效分配中績效工資考核相關(guān)的五大方面的內(nèi)容隸屬不同的主管部門，主管部門決定考核的指標(biāo)、方法、時(shí)間等，主管部門僅提供考核結(jié)果，也不會(huì)對(duì)考核的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)進(jìn)行管控與追蹤，考核工作未受到嚴(yán)格監(jiān)督。其次，綜合的績效考核指標(biāo)缺失，部分考核內(nèi)容難以具體量化。此外，考核結(jié)果只是在工資核算方面使用，考核過程中交流與溝通不到位。綜上所述，當(dāng)前濟(jì)寧市公立醫(yī)院不僅不具備完善的績效管理措施，而且并未將所有工作人員作為考核的對(duì)象，目前實(shí)施的績效考核辦法也只是運(yùn)用在成本核算與經(jīng)濟(jì)效益層面，對(duì)于其他多個(gè)方面，盡管你定了相應(yīng)的考核指標(biāo)，可是考核結(jié)果與績效相關(guān)聯(lián)，因此難以執(zhí)行績效管理。3、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核結(jié)果的運(yùn)用如今醫(yī)院總體績效考核的結(jié)果在行政主管部門判斷醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)履職情況時(shí)才會(huì)有用武之地，其中，少部分?jǐn)?shù)據(jù)可向大眾公布，發(fā)揮輿論監(jiān)督的功能。這對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的考核結(jié)果，盡管計(jì)劃把績效考評(píng)結(jié)果在人事管理中運(yùn)用，可是因?yàn)槭艿礁鞣N條件限制，導(dǎo)致績效考核結(jié)果只能用于績效工資的分配方面。濟(jì)寧市公立醫(yī)院的整體薪酬包括基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金，工作人員的收入包括崗位工資+薪酬級(jí)別工資+績效+津貼+獎(jiǎng)金。其中，市人力資源局?jǐn)M定了財(cái)務(wù)全額撥款事業(yè)單位工資總額。計(jì)算公式為：業(yè)績系數(shù)=該月科室收入/科室應(yīng)當(dāng)完成的收入目標(biāo)，此處所指的收入是指科室按照醫(yī)院規(guī)定通過掛號(hào)、診療、床位、手術(shù)以及藥品收入中獲得的提成，該月科室應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的收入目標(biāo)為前十二個(gè)月平均利潤與成本的總和。4、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核結(jié)果的正面效果在公立醫(yī)院全面深入改革的形勢下，績效評(píng)估被放在了更加重要的位置，濟(jì)寧市公立醫(yī)院也建立了臨床科室績效管理辦法，為了調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)得以良好的發(fā)展，濟(jì)寧市公立醫(yī)院管理層決定利用新的績效考核方式對(duì)工作人員進(jìn)行積極引導(dǎo)，經(jīng)過深入學(xué)習(xí)考察，在維持單位原來的考核制度的前提下，按照經(jīng)濟(jì)收入與成本核算相結(jié)合的方法來考核科室與工作人員的經(jīng)濟(jì)收入狀況，徹底打破了平均主義，全面激發(fā)了工作人員的主動(dòng)性。為提高醫(yī)療質(zhì)量和通過每年上級(jí)對(duì)醫(yī)院的檢查，根據(jù)檢查內(nèi)容設(shè)定考核指標(biāo)，制定考核辦法。自從推行了績效考核方案，使臨場醫(yī)務(wù)人員的工作主動(dòng)性得到全面激發(fā)，醫(yī)院的門診人次大量增加。立足于原先的條件規(guī)模，醫(yī)院的醫(yī)療水平有了質(zhì)的跨越，患者獲得了看得見的實(shí)惠。這也是醫(yī)院對(duì)績效考核方案進(jìn)行調(diào)整的意義。在績效考核方案實(shí)施之初，全面激發(fā)了工作人員的主觀能動(dòng)性，醫(yī)療質(zhì)量得到較大改善。滿足了醫(yī)院發(fā)展的要求，極大地推動(dòng)了醫(yī)院發(fā)展和進(jìn)步。合理設(shè)計(jì)公立醫(yī)院臨床科室績效考核結(jié)構(gòu)是為了使工作人員獲得的報(bào)酬與其勞動(dòng)付出相一致，只有之制定和實(shí)施科學(xué)的薪酬制度，才能進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化醫(yī)院的制度。（二）濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的缺陷和不足在濟(jì)寧市公立醫(yī)院人事部門的大力支持與配合下，對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，問卷中包括了對(duì)現(xiàn)行評(píng)價(jià)制度及指標(biāo)的看法，本次共發(fā)放問卷152份，收回有效問卷121份，有效率為79%。醫(yī)院上下對(duì)績效考核不夠重視對(duì)于現(xiàn)行制度看法的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖所示：圖3.1對(duì)現(xiàn)行考核制度總看法濟(jì)寧市公立醫(yī)院超過70%的工作人員都是專業(yè)技能與知識(shí)豐富的醫(yī)生與護(hù)士。第一，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)大都來自臨床一線的工作人員，大部分擁有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景，但是缺乏專業(yè)的管理知識(shí)培訓(xùn)，醫(yī)院的績效管理還處于摸索階段，管理知識(shí)欠缺，而且并未全面認(rèn)識(shí)到績效管理的重要作用，更有管理人員將績效管理視為績效計(jì)劃與考核的有機(jī)結(jié)合，在他們看來，以上一年度的經(jīng)濟(jì)效益擬定下一年度的績效目標(biāo)，績效考核以一年一次的方式對(duì)員工進(jìn)行績效考核。濟(jì)寧市公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員并未將先進(jìn)的績效管理理念與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略以及資源資源管理進(jìn)行全面結(jié)合。第二，醫(yī)院中層管理人員絕大多數(shù)都是臨床醫(yī)技科室的中堅(jiān)力量，由于缺乏足夠的績效管理培訓(xùn)，難以在工作過程中有效地運(yùn)用績效管理，他們將重點(diǎn)放在專業(yè)技術(shù)工作與增加科室經(jīng)濟(jì)收入上。此外在廣大員工看來，實(shí)施績效考核的結(jié)果近用在獎(jiǎng)金發(fā)放上，認(rèn)真工作就是為了獲得獎(jiǎng)金，使他們?cè)诳粗薪?jīng)濟(jì)效益、忽視社會(huì)效益的道路上越走越遠(yuǎn)，背離了醫(yī)院的總體目標(biāo)。由于對(duì)績效考核不夠重視，導(dǎo)致濟(jì)寧市公立醫(yī)院的績效考核目標(biāo)不明確。作為公立醫(yī)院，最大限度的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員的主觀能動(dòng)性，為人民大眾提供優(yōu)良的醫(yī)療服務(wù)，使人民群眾就醫(yī)方面存在的困難得到較好解決是醫(yī)院的宗旨與必須肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任，這也是醫(yī)院實(shí)施績效管理的目標(biāo)。但是醫(yī)院目前已經(jīng)濟(jì)核算為導(dǎo)向的績效管理方式，一味地追求經(jīng)濟(jì)效益，員工會(huì)受到誤導(dǎo)，將更加重視醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人收入提高，從而忽視了社會(huì)效益以及對(duì)患者的關(guān)注，績效考核從根本上與公立醫(yī)院的社會(huì)公益性質(zhì)背道而馳。推行績效管理是為了使組織目標(biāo)得到完成。公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略是將患者放在第一位，全面實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益?？墒悄壳巴菩械目冃Ч芾碇蛔⒅亟?jīng)濟(jì)考核，對(duì)其他非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核有所欠缺，難以利用績效管理方案把戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到每位工作人員，脫離了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。2.、績效考核主體不合理通過對(duì)問卷結(jié)果的分析，以及對(duì)部分醫(yī)生的訪談，目前濟(jì)寧市公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效考評(píng)管理制度存在諸多問題，其中，最突出、最迫切需要改進(jìn)的有四方面：圖3.2目前考核制度最突出問題濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效管理方面出現(xiàn)問題的一大因素就是未組建包括領(lǐng)導(dǎo)小組、推進(jìn)以及咨詢小組等在內(nèi)的組織保障系統(tǒng)。主要表現(xiàn)在，實(shí)施績效考核時(shí)，各個(gè)職能科室或主管部門各自為陣，集中程度不高，缺乏高層領(lǐng)導(dǎo)的牽頭把關(guān)，同時(shí)缺乏業(yè)務(wù)科室的促進(jìn)以及工作人員的協(xié)助。因此績效管理難以正常開展和實(shí)施，最終獲得的考核結(jié)果并無多大參考價(jià)值。3、績效考核的公平性不足在對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院職工的調(diào)查中可以分析，職工普遍表示績效考核的公平性不足。由于醫(yī)院的科室、部門的數(shù)量較多，全面開展績效考核后，不同科室、部門的所處的平臺(tái)是不一樣的。由于績效考核主體部門對(duì)于一些科室或部門的工作情況缺乏了解，導(dǎo)致醫(yī)院職工的工作質(zhì)量難以在考核中顯現(xiàn)出來?？梢哉f，這樣挫傷了科級(jí)以下單位參與考核的積極性，對(duì)科級(jí)以下單位有失公平。績效指標(biāo)必須概念闡述明確，類型劃分合理，便于理解和掌握以及方便實(shí)施操作。只有擬定可靠有效的績效指標(biāo)才能進(jìn)行績效考核，績效指標(biāo)也是順利實(shí)施和推進(jìn)績效考核的重要條件。濟(jì)寧市公立醫(yī)院推行的年度事業(yè)單位考核中參照的是相關(guān)人事考試制度，統(tǒng)一按照德、勤、能、績四個(gè)層面進(jìn)行考核，所有人提交的總結(jié)報(bào)告大同小異，并未對(duì)于所在崗位以及工作內(nèi)容細(xì)化四個(gè)考核指標(biāo)，考核并無實(shí)際意義。推行以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為核心的考核制度，將重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)收入與醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)上，脫離了醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)的績效面有限，針對(duì)另外不容易量化的指標(biāo)并未引起足夠重視，而且沒有對(duì)不同科室的醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)水平、面臨的風(fēng)險(xiǎn)、費(fèi)用等方面的差異進(jìn)行考慮。4、考核結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有作用目前，濟(jì)寧市公立醫(yī)院僅僅將考核的結(jié)果應(yīng)用在績效工資方面。首先，績效評(píng)估結(jié)果對(duì)人力資源管理的輔助作用得到不體現(xiàn)，為了規(guī)避實(shí)際的矛盾和沖突，績效考評(píng)的最終結(jié)果僅用于薪酬核算，在崗位調(diào)整與晉升方面并未得到應(yīng)用。其次，績效管理體系存在一定缺陷，循環(huán)系統(tǒng)的功能難以全面發(fā)揮，導(dǎo)致績效管理的交流、反饋與完善不到位，員工不知道自己的缺點(diǎn)和劣勢，機(jī)構(gòu)找不到出現(xiàn)問題的根源，難以借助有的放矢的培訓(xùn)與輔導(dǎo)使員工完善績效管理，對(duì)提升單位績效與彌補(bǔ)缺陷和不足并未實(shí)際意義。濟(jì)寧市公立醫(yī)院職工普遍認(rèn)為，現(xiàn)有的績效考核并沒有對(duì)他們的工作價(jià)值進(jìn)行綜合考慮，這就使得許多職工對(duì)醫(yī)院的績效管理存在不滿。綜合而言，這一定程度上損害了部分優(yōu)秀職工和核心骨干人員的工作積極性，時(shí)而久之會(huì)助長醫(yī)院職工的工作惰性。另一方面，績效管理難以有效約束工作人員的工作。目前實(shí)施的績效管理制度對(duì)績效結(jié)果的應(yīng)用僅限于薪酬發(fā)放，并未涉及到職工的升職和辭退。雖然現(xiàn)階段仍有部分職工并不能完全勝任現(xiàn)有工作，但是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)重感情、念舊情并不能狠下心來開除這部分職工。這使得醫(yī)院部分職工產(chǎn)生了“鐵飯碗”的想法，在工作中消極怠工，而現(xiàn)有的績效管理僅能給予這部分職工低的薪酬而不能直接辭退，這反映了醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理機(jī)制的約束功能得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。科學(xué)合理地運(yùn)用績效考核結(jié)果，能夠激發(fā)工作人員的積極性與主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值。濟(jì)寧市公立醫(yī)院評(píng)選出的優(yōu)秀工作人員除了在升職、選聘時(shí)占有優(yōu)勢，再也沒有其他作用，完全喪失了激勵(lì)作用。而其他工作人員只要不發(fā)生重大的醫(yī)療事故，績效評(píng)分相差無幾。進(jìn)行每個(gè)月的經(jīng)濟(jì)核算時(shí)，科室獎(jiǎng)金發(fā)放只與收入、支出結(jié)余有關(guān)，這導(dǎo)致員工形成績效考核的目的就是為了分配獎(jiǎng)金的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。因此，濟(jì)寧市公立醫(yī)院目前實(shí)施的績效管理考核結(jié)果并未被全面利用起來，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用極為簡單，績效管理與人力資源管理等多個(gè)環(huán)節(jié)并未緊密關(guān)聯(lián)，考核流于形式。（三）濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核問題的成因1、缺乏總體的先進(jìn)考核理念從對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院中高層領(lǐng)導(dǎo)者的訪談中可以得知，濟(jì)寧市公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者績效考核缺乏理論知識(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)盡管具備部分績效考核的理論知識(shí)，可是并未對(duì)績效考核手段的綜合性與復(fù)雜程度有全面的認(rèn)識(shí)。通常都是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋就提出了缺乏系統(tǒng)性的考核方案，與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，極大地限制了考核功能的發(fā)揮，以致于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常處于被動(dòng)地位，對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行造成較大阻礙?？己松婕暗蕉囗?xiàng)內(nèi)容，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前濟(jì)寧市公立醫(yī)院對(duì)考核進(jìn)行實(shí)施管理的人員大部分難以緊跟醫(yī)院工作人員的改變，對(duì)于新問題的研究分析不足，所以造成了眾多由考核引發(fā)的問題。2、缺乏完善的考核組織結(jié)構(gòu)（1）醫(yī)院組織構(gòu)架存在缺陷在對(duì)問卷中“您對(duì)醫(yī)院目前組織結(jié)構(gòu)和各崗位的職能是否清楚”的問題回答中，調(diào)查結(jié)果中，64%的人選擇了“不太清楚”，這說明作為普通職工，對(duì)醫(yī)院整體組織結(jié)構(gòu)和各崗位的職能，往往并不能形成較為清晰的認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)醫(yī)院組織構(gòu)架的考察，主要應(yīng)通過對(duì)相關(guān)人員的訪談來進(jìn)行。而從對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院10名高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談中可以得知，濟(jì)寧市公立醫(yī)院醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)醫(yī)院組織構(gòu)架的現(xiàn)狀是普遍不滿意的。醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)是為了達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供支持，實(shí)施績效考核的前提是醫(yī)院具有的人員組織結(jié)構(gòu)，具有合理高效的工作目標(biāo)分解、人員分組以及有序合作的方式，所以不僅需要改進(jìn)績效考核系統(tǒng)，而且需要調(diào)整當(dāng)前醫(yī)院的組織架構(gòu)。醫(yī)院的各大組成部分按照特定的順序、集聚和分散方式、聯(lián)絡(luò)方式等實(shí)現(xiàn)高效的組合與順序排布，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)階段，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作專業(yè)化、以部門為單位、管控范疇、權(quán)利集散等進(jìn)行全面考慮，進(jìn)而組成特定的組織構(gòu)架，只有依托一定的組織結(jié)構(gòu)，醫(yī)院才能生存和發(fā)展，醫(yī)院各個(gè)科室的配合協(xié)作、目標(biāo)的達(dá)成才基礎(chǔ)。目前濟(jì)寧市公立醫(yī)院的部門與科室之間溝通不到位，缺乏有效的交流溝通方式，造成難以共同分享考核信息，各個(gè)部門與崗位之間的關(guān)聯(lián)度不緊密。（2）人力資源部門設(shè)置不合理3、績效考核指標(biāo)設(shè)置不完善（1）核心業(yè)務(wù)以外職位的考核指標(biāo)缺失在對(duì)問卷中“您目前所處崗位是否使用了KPI績效考核指標(biāo)”的問題回答中，有68%的人選擇了“沒有”，32%的人選擇了“有”。而從對(duì)問卷調(diào)查對(duì)象的描述性統(tǒng)計(jì)中可以看到，選擇“有”的普遍是濟(jì)寧市公立醫(yī)院“沒有”。從對(duì)醫(yī)院中高層管理人員進(jìn)行訪談的過程中也可以得知，由于醫(yī)院目前績效考核體系的缺陷，在對(duì)問卷中“您認(rèn)為醫(yī)院考核是否有必要使用KPI績效考核指標(biāo)”的問題回答中，調(diào)查結(jié)果中有54%的人選擇了“有必要”，10%的人選擇了“非常有必要”。這說明在濟(jì)寧市公立醫(yī)院內(nèi)部，大多數(shù)職工是認(rèn)同KPI績效考核指標(biāo)的，也認(rèn)為這種通過指標(biāo)體系進(jìn)行考核的方式，能更有利于醫(yī)院考核的公平性。（2）指標(biāo)體系缺乏對(duì)態(tài)度與能力的考核在對(duì)問卷中“您是否滿意目前醫(yī)院設(shè)置的績效考核指標(biāo)體系”的問題回答中，調(diào)查結(jié)果中有50%的人選擇了“不滿意”，12.5%的人選擇了“非常不滿意”。而在對(duì)“您對(duì)目前績效考核指標(biāo)體系不滿意的方面”的問題回答中，35%的人選擇了“沒有考慮態(tài)度和能力”，21.5%的人選擇了“脫離業(yè)務(wù)實(shí)際”，15%的人選擇了“過于形式化”?？梢钥闯?，對(duì)于績效考核指標(biāo)僅僅考慮績效，而沒有考慮到態(tài)度和能力指標(biāo)，醫(yī)院職工是存在很大不滿的。4、績效考核過程缺乏溝通反饋（1）缺乏溝通與申訴渠道在對(duì)問卷中的問題“在您看來，醫(yī)院實(shí)施績效考核過程中最突出的問題是什么”的答案中，接受調(diào)查的人員中，38%的選擇的答案是沒有申訴途徑，32%的人的答案是反饋不起作用。由此可見，濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核的過程中，溝通申訴渠道存在著較大缺陷。而另一問題的調(diào)查結(jié)果也印證了這一缺陷，對(duì)于問題“您是否滿意醫(yī)院績效考核中的交流與反饋”的答案，近43%的人的答案是不滿意，14%的人答案是十分不滿意。對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行分析可知，濟(jì)寧市公立醫(yī)院中層與高層領(lǐng)導(dǎo)知道反饋的重要作用，他們已經(jīng)看到醫(yī)院組織架構(gòu)中存在的問題，即職位與級(jí)別劃分多于單調(diào)，崗位設(shè)置不足使職工轉(zhuǎn)正、晉升、崗位調(diào)整、加薪以及培訓(xùn)的流動(dòng)性不足，加之日常的工作考核僅對(duì)工作開展情況進(jìn)行審核，此種具體形象的考核指標(biāo)只能利用彈性將近來表現(xiàn)，有必要提高績效反饋的頻率，促使考核系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但是，當(dāng)前績效考核中交流與申訴制度缺失，造成管理人員與工作人員對(duì)績效考核的結(jié)果有不同意見，職工怨聲載道，對(duì)工作成效與質(zhì)量造成十分不利的影響，而且隱藏了績效考核系統(tǒng)循環(huán)過程中的問題。（2）評(píng)估數(shù)據(jù)來源過少對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院10名人力資源管理部門人員進(jìn)行訪談的過程中，在談到對(duì)醫(yī)院績效考核體系缺陷的看法時(shí)，有7人都提到了評(píng)估數(shù)據(jù)來源過少的問題。濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核體系中，所有的考核評(píng)估都是由職工自評(píng)和直屬上級(jí)評(píng)價(jià)，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)們討論后批準(zhǔn)，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的來源過少，這樣給人力資源部門人員的工作帶來了困惑，同時(shí)也導(dǎo)致了考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。（3）績效考核反饋體系難以發(fā)揮應(yīng)有的效果績效考核的終極目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)和解決問題，增加績效。如今濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核并未實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一大原因是交流不到位。因?yàn)闆]有與職工展開全面深入的交流，沒有發(fā)動(dòng)廣大員工參與進(jìn)來，擬定的考核指標(biāo)沒有可行的根據(jù)作為支撐，與崗位職責(zé)不符。同時(shí)因?yàn)楦鱾€(gè)科室之間交流不暢，難以發(fā)揮績效考核在促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展中的作用。醫(yī)院針對(duì)職工實(shí)施績效考核僅是人力資源管理的一種方式，并不是目標(biāo)，考核的目標(biāo)并不僅僅為了獲得考核結(jié)果，更重要的目標(biāo)是使職工的績效大幅增加，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。5、績效考核的運(yùn)用機(jī)制存在缺失（1）薪酬中績效占比較小，激勵(lì)作用不大在對(duì)問卷中“您對(duì)醫(yī)院目前的薪酬制度滿意嗎”的問題回答中，調(diào)查結(jié)果如下圖中所示：從上圖可以看到，57%的人選擇了不滿意。而在更進(jìn)一步的調(diào)查中，在對(duì)于“您認(rèn)為自己所在崗位的總體薪酬，與該崗位在醫(yī)院的地位是否匹配”問題中，結(jié)果如下圖：（2）考核結(jié)果與晉升無直接關(guān)聯(lián)在對(duì)問卷中“您認(rèn)為績效考核的結(jié)果是否影響到了晉升”的問題回答中，有74.65%的人選擇了“沒有影響到”，這是一個(gè)非常高的比例。而在對(duì)“您認(rèn)為醫(yī)院績效考核存在的最大問題是什么”的問題回答中，選擇了“對(duì)晉升沒有幫助”的人也占據(jù)了25%。由此可見，（3）考核結(jié)果未運(yùn)用到培訓(xùn)與發(fā)展方面在對(duì)問卷中“您認(rèn)為績效考核的結(jié)果是否被運(yùn)用到了培訓(xùn)與發(fā)展方面”的問題回答中，有70.59%的人選擇了“沒有運(yùn)用到”。而在對(duì)“您認(rèn)為醫(yī)院績效考核存在的最大問題是什么”的問題回答中，選擇了“對(duì)能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展缺乏幫助”的人也占據(jù)了23.53%。而從對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院10名管理人員的訪談中可以得知，考核結(jié)果最重要表現(xiàn)就是職業(yè)發(fā)展路徑，職工能夠以績效考核為基礎(chǔ)搭建起自己的職業(yè)發(fā)展路徑。醫(yī)院并未對(duì)每一個(gè)科室員工的職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行探究和剖析，而且缺乏各個(gè)級(jí)別與職位之間的溝通，未開展管理團(tuán)隊(duì)的職能培訓(xùn)，盡管醫(yī)院組織開展了眾多培訓(xùn)活動(dòng)，但是效果不理想，科室負(fù)責(zé)人并未起到應(yīng)有的監(jiān)督管理作用，不同科室之間缺少聯(lián)合培訓(xùn)業(yè)務(wù)。不包括提高員工的薪資水平，醫(yī)院已喪失了一種激發(fā)員工主動(dòng)性的手段，經(jīng)過調(diào)查研究可知，醫(yī)院的新進(jìn)員工接受培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的意愿十分強(qiáng)烈，工作2年以上的員工大都面臨職業(yè)發(fā)展的困惑。四、國外公立醫(yī)院績效考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)（一）國外公立醫(yī)院績效考核的成功做法1、美國公立醫(yī)院績效考核體系綜述2、英國公立醫(yī)院績效考核體系綜述3、澳大利亞公立醫(yī)院績效考核體系綜述（二）我國公立醫(yī)院績效考核的成功案例1、我國醫(yī)院績效管理簡介2、我國醫(yī)院績效管理可參考的成功做法五、濟(jì)寧市公立醫(yī)院績效考核優(yōu)化解決方案（一）樹立先進(jìn)的激勵(lì)觀念和思路1、確定基本原則本章在進(jìn)行濟(jì)寧市公立醫(yī)院職工績效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)將職工的需求得到滿足放在第一位。制定激勵(lì)制度是為了全面激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性，終極目標(biāo)是為了達(dá)到組織機(jī)構(gòu)設(shè)定的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)與個(gè)體利益的平衡。設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容是分配機(jī)制與行為規(guī)范，績效考核制度運(yùn)行的最理想狀態(tài)是以較低的成本投入實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。2、確立符合公立醫(yī)院定位的總體思路員工的個(gè)人目標(biāo)與員工的工作干勁和積極性密切相關(guān)。所以在員工制定合理的目標(biāo)時(shí)醫(yī)院需要給予一定幫助，通過合理可行的目標(biāo)對(duì)員工的行為進(jìn)行指引。員工努力付出可否達(dá)到既定的工作效果預(yù)計(jì)獲得組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)同，與員工的技術(shù)水平和組織機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)是否合理可靠。假如可以使員工真實(shí)體會(huì)到自己的付出得到了相應(yīng)的回報(bào)，績效考核的效果將使良好的，也可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作的主動(dòng)性。所以濟(jì)寧公立醫(yī)院實(shí)施績效考核的方法是把員工個(gè)人需求、行為驅(qū)動(dòng)、工作成績、激勵(lì)與懲罰手段與實(shí)際需求和目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)。3、及時(shí)更新領(lǐng)導(dǎo)者績效考核相關(guān)的知識(shí)及技能如今在經(jīng)濟(jì)增長中，知識(shí)發(fā)揮著重要作用，市場競爭也不斷加劇，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員必須緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，對(duì)自己的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行補(bǔ)充和完善，這樣才能在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟并獲得更大發(fā)展，才能實(shí)施科學(xué)高效的績效考核機(jī)制，以較少的成本投入實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)。濟(jì)寧市公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)切實(shí)推行員工的績效考核方案，必須組織推行績效考核科室與領(lǐng)導(dǎo)人員全面學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)。此外，適當(dāng)約束領(lǐng)導(dǎo)人員的行為，而且組織機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當(dāng)發(fā)揮模范先鋒作用對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)。（二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，為考核體系優(yōu)化提供組織保障1、設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)在對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院組織戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)進(jìn)行全面研究分析的基礎(chǔ)上，找到存在的缺陷和問題，著手設(shè)計(jì)新型的組織結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)需要獲得醫(yī)院所有員工的參與和認(rèn)可，讓員工對(duì)重新設(shè)計(jì)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的重大作用有深刻的認(rèn)識(shí)和理解，培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感與歸屬感。改善人力資源部門在業(yè)務(wù)流程中的功能（3）在構(gòu)建人力資源服務(wù)分享平臺(tái)方面多下功夫，為知識(shí)型員工提供豐富的信息資源。①醫(yī)院可利用創(chuàng)建人力資源服務(wù)分享平臺(tái)的方式使員工掌握醫(yī)院的發(fā)展情況和各種政策措施。②借助人力服務(wù)分享站的搭建進(jìn)一步改進(jìn)人力資源受益管理模式與程序。③構(gòu)建起人力資源服務(wù)分享平臺(tái)，會(huì)使團(tuán)隊(duì)中人力資源管理的概念發(fā)生改變，從事務(wù)性管理過渡到戰(zhàn)略合作關(guān)系。（三）績效指標(biāo)體系的優(yōu)化改善1、濟(jì)寧市公立醫(yī)院科室績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)對(duì)濟(jì)寧市公立醫(yī)院的各個(gè)科室，大都實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的狀況作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)的內(nèi)容是業(yè)務(wù)完成情況、主要管理目標(biāo)成本控制，而KMO的內(nèi)容是團(tuán)隊(duì)組建和內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)化。醫(yī)院所有科室包括臨床科室、輔助科室、后勤科室等等，不同級(jí)別、不同規(guī)模的醫(yī)院分科也有區(qū)別：臨床科室分內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、眼科、耳鼻喉科、急診科、重癥醫(yī)學(xué)科、感染科、等等；再下仍繼續(xù)分科，如內(nèi)科可分心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科、腎內(nèi)科、血液科、內(nèi)分泌科、糖尿病科、風(fēng)濕科、腫瘤科，等等；大型醫(yī)院也還可再向下分科，如呼吸內(nèi)科可分慢阻肺、哮喘、肺血管、睡眠呼吸障礙、肺間質(zhì)、胸膜專業(yè)組或科室；所以分科可以很細(xì)很多。盡管它們都屬于統(tǒng)一醫(yī)院，但是在指標(biāo)分解時(shí)，不同類別的科室側(cè)重點(diǎn)不同，要根據(jù)各自的不同性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分?？剖铱冃Э己说梅忠还矁蓧K，一塊是在填寫財(cái)務(wù)部、人力資源部等科室的資料的基礎(chǔ)上得到，一塊是把各個(gè)科室履行職能的狀況通過無記名投票的方式來評(píng)定分?jǐn)?shù)，兩塊都是按照50%的比例進(jìn)行復(fù)合，最終獲得科室的評(píng)分。2、確定個(gè)人績效考核指標(biāo)為了對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，需要使用定量與定性考核方法。定量考核指的是個(gè)人績效考評(píng)，定性考核指的是年度考核過程中的民主測評(píng)與民主評(píng)廉。民主測評(píng)指的是以中層管理人員通過無記名投票的方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的政治素養(yǎng)、工作業(yè)績以及作風(fēng)等進(jìn)行考評(píng)。民主評(píng)廉是指按照中層以上管理人員通過無記名投票方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員以及行政紀(jì)律、清廉行政等方面做出考評(píng)。本節(jié)主要闡述和分析了個(gè)人績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)員工的工作內(nèi)容存在較大差別，為了體現(xiàn)配置的公平性與合理性，把員工績效考核的范疇細(xì)分為管理、技術(shù)以及技能三大類人才，分別對(duì)其進(jìn)行考核，三支人才隊(duì)伍有細(xì)分為各種類型與級(jí)別，構(gòu)建起合理完善的職位評(píng)估體系。當(dāng)代績效管理指標(biāo)一般都包含三大內(nèi)容，首先是所開展工作的結(jié)果，由于每一項(xiàng)工作都會(huì)有結(jié)果，并且工作事項(xiàng)的結(jié)果極易進(jìn)行定量考核。其次是任意一種工作行為體現(xiàn)出的工作水平，不具備工作水平就沒有工作結(jié)果，所以醫(yī)院都會(huì)利用多種手段使醫(yī)院的實(shí)力得到提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)最理想的績效結(jié)果。此外是員工開展某種工作表現(xiàn)出的態(tài)度，即便一個(gè)員工能力出眾，可是因?yàn)閼B(tài)度有問題也難以獲得理想的工作績效。在設(shè)計(jì)個(gè)人考核指標(biāo)時(shí)需對(duì)工作成