2023年績效考核方案集錦篇

2023年績效考核方案集錦篇績效考核方案1

一、目的

績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、實力、看法等的定量、定性評價，以激勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據(jù)。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定并向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當依據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避開摻入主觀性因素和感情色調(diào)。

3、差別性原則考評的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、運用等方面應體現(xiàn)明顯差別。

4、時效性原則考評的結果要剛好反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

三、用語的定義

本制度中運用的專業(yè)術語定義如下：

1、績效考評：指考評者比照工作目標或績效標準，采納肯定的考評方法，評定員工的工作任務完成狀況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展狀況，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。

2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型

本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最終一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特別考核按實際須要月度績效考核按考核肯定成果換算成果效等級。

績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數(shù)14/53/52/51/50

績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數(shù)

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下：評價者必需依據(jù)日常業(yè)務工作中視察到的詳細事實作出評價。必需消退對被評價者的好惡感、憐憫心等偏見，解除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者被評價者為被納入評價安排員工。調(diào)到毫無工作閱歷的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調(diào)動前最近兩年評價結果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必需經(jīng)過考評者訓練。

2、為了達到以下目的，也必需進行考核者訓練。

（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結構。

（２）確認評價規(guī)則

（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度

七、考評結果的運用

考評結果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進安排與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據(jù)；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結果不符合實際狀況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。

績效考核方案2

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成果，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司全部設計人員。

（三）考核指標及考核周期

針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作看法、工作實力考核，詳細考核周期如下表所示。

考核指標類型（工作業(yè)績工作看法工作實力）

考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

（四）考核關系

由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內(nèi)容設計

（一）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表（滿分100分）

關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

新方案設計周期實際設計周期比安排周期提前?天20

設計評審滿足率設計評審滿足率達到100%10

項目安排完成率項目安排完成率達到100%10

設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工狀況發(fā)生的次數(shù)少于?次5

設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

設計完成剛好率設計完成剛好率達到%以上15

設計方案采納率設計方案采納率達到%以上10

設計改造費用限制率設計改造費用限制率達到?%10

設計服務滿足度對設計服務滿足度評價的評分在?分以上10

設計資料歸檔剛好率資料歸檔剛好率達到100%5

（二）工作看法指標

工作看法考核表

考核標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心劇烈30有24一般18無630

工作主動性特別高25很高20一般15無525

團隊意識劇烈25有20一般15無525

學習意識劇烈20有16一般12無420

（三）工作實力指標

工作實力考核表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計實力特別強20較強16一般12較弱430創(chuàng)新實力特別強15較強12一般8較弱325

溝通實力特別強10較強8一般6較弱220

學習實力特別強15較強12一般8較弱315

理解實力特別強10較強8一般6較弱210

（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)

工作業(yè)績70%70

工作看法15%15

工作實力15%15

合計100%100

特殊加分事項：

注：特殊加分事項須要附相關證明材料

績效考核總評：

績效改進看法：

期末評價

優(yōu)秀：精彩完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是安排溝通階段、安排實施階段和考核階段。

（一）安排溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成狀況和績效考核狀況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、須要完成的目標。

（二）安排實施階段

①被考核者根據(jù)本考核期的工作安排開展工作，達成工作目標。

②考核者依據(jù)工作安排，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者依據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的干脆上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并探討績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并依據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調(diào)整

設計人員工資與績效考核結果干脆掛鉤，詳細有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司支配的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參與。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必需參與由公司支配的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事務，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工干脆上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

績效考核方案3

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作實力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公允、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的干脆領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，學問考核，

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者根據(jù)所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

1.參加業(yè)績考核部分工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，具體的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標范

四、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工擔當?shù)目己酥笜藢嶋H達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不行控等因素影響指標達成），于25日前將部門看法匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會探討后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算嘉獎（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參加嘉獎。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.嘉獎：

綜合達成率100%，每增加1%，嘉獎該浮動權重額的10%

嘉獎舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的嘉獎計算方法同上。

7.懲罰:

綜合達成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動權重額的5%。懲罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

懲罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的懲罰計算方法同上

績效考核方案4

第一章總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作實力及工作看法，促使員工不斷提高工作績效和自身實力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作供應決策依據(jù)。

第2條、適用對象

本制度適用于公司全部客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他緣由缺崗)的員工不參加當期考核。

其次章績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管支配的任務的完成狀況來體現(xiàn)。

第4條、工作實力，依據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素養(yǎng)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)學問駕馭程度、學習新學問的實力、溝通技巧及語言文字表達實力等。

第5條、工作看法，主要對員工平常的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、主動性、主動性、責任感、信息反饋的剛好性等。

第三章績效考核實施

第6條、考核周期，對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作實力、工作看法等方面進行評估，并依據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟識績效考核制度及流程，嫻熟運用相關考核工具，剛好與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章考核結果應用

第8條、考核應用，依據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，詳細應用如下表所示：

考核結果應用表;

評估等級;

考核得分;

所需培訓強度;

職位晉升;

崗位級別;

崗位工資調(diào)整。

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。

第11條、最終工資計算方法：當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

第12條、考核獎懲，連續(xù)3個月考核排名第一的，將賜予一次性200元的嘉獎;連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

績效考核方案5

一、目的

1、為公允、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公允、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用范圍

本方法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未根據(jù)公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；

6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務看法等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業(yè)前的打算工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

7、營業(yè)時間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

績效考核方案6

為了打造職責明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關，充分調(diào)動機關全體工作人員的進取性，依據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本方法。

一、考核對象

考核對象為全部在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。詳細為：

1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務中心、安排生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核方法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參與測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參與測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分方法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標準分值=測評分。86.

考勤分值計算：依據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。詳細考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行依次來最終認定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定詳細名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分干脆確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，干脆確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參與鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票推翻的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(詳細比例依據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍舊按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本方法由鎮(zhèn)考核領導組負責說明。

績效考核方案7

為充分調(diào)動員工工作主動性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透亮、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本方法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關協(xié)作工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核范圍

績效考核分業(yè)績考核和職責考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責考核

業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新，嘉獎為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特別貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出嘉獎。

四、考核

業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人根據(jù)績效考核系數(shù)提取績效，根據(jù)已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

績效考核方案8

一、考核目的

1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、精確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教化培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；

1.2為公司制定相應的政策供應客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).

二、考核范圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

三、考核原則

3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：根據(jù)“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2、干脆主管復評：干脆主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最終認定。

五、考評依據(jù)

5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作安排完成狀況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理供應）

5.2員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門供應）

六、考核時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作安排完成狀況得分統(tǒng)計表》；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)全部人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；

6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理；

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核供應改進建議及考核結果應用供應依據(jù)；

七、考核方法

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例限制：

八、考評結果應用

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成果匯總后，即依據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任實力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培育的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視詳細狀況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。

九、考核細則

9.1公司將依據(jù)績效實施過程中的詳細狀況，進行方案的適當調(diào)整。

9.2新聘請人員在試用期內(nèi)不參加考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參加考核。

十、考核申訴

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特別程序。

10.2、部屬與干脆主管探討考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必需供應詳細的事實依據(jù)。

十一、實施及說明權限

11.1、公司可依據(jù)實施的詳細狀況剛好進行調(diào)整，本方法由人力資源部負責說明，并受理員工申訴事宜。

11.2、本方法于x年x月正式執(zhí)行。

十二、附件

12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

績效考核方案9

(一）餐飲店長績效考核

1、營業(yè)收入達到預期目標和安排要求

2、正確理解公司任務并制訂適當?shù)陌才艌?zhí)行

3、店內(nèi)銷售安排達成率

4、做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結

5、時刻關注數(shù)據(jù)報表，剛好督促并按時完成工作完成率

每日流程：

1、按時召開晨/午會

2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查

3、顧客/員工關系維護，關注服務細微環(huán)節(jié)

4、當日安排跟蹤，主動激勵員工，提高完成速度

5、總結當日工作，制定明日目標

6、完成當日工作安排

1）通過每日、周、月、工作安排與總結由副總經(jīng)理進行把關與考核，上級須要剛好填寫下級各崗位的工作安排與總結，結果作為考核依據(jù)。

2）績效為日考核方式，每日安排未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。

行政管理合格率：

1、正確理解工作指示和方針，制定可實施安排

2、根據(jù)部下的實力和特性合理支配工作

3、員工重大過失違規(guī)

4、和各部門保持協(xié)作看法，順當推動工作

5、主動參加總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內(nèi)管理：

1、在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝合力強

2、幫助員工對投訴顧客賜予最快解決和處理

3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整齊衛(wèi)生

4、員工滿足度(80%以上）

5、提高服務質(zhì)量，確保客戶滿足度

6、公允，公正，公開的處理員工的全部違紀行為

考核標準：

1）依據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)覺的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)覺后隱瞞或不照實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。

成本限制達成率：

1）依據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本限制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標嘉獎50%；上級發(fā)覺后隱瞞或不照實記錄的，該項指標達成率當月清零。

(二）餐飲店長績效考核

考核內(nèi)容：

在對火鍋店店進步行考核時，不能簡潔依據(jù)某個標準，如工作效率、人際關系好壞，而要多方面對餐飲門店店進步行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。

通常，考核的內(nèi)容有：

1、實力考核

詳細來講，餐飲門店店長實力包括餐飲門店常識和專業(yè)學問、管理技能以及工作閱歷。對餐飲門店店長的實力進行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急狀況下，遇到的突發(fā)事務應如何處理和應對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和安排等。

實力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過實力考核，將有實力的人提拔到更重要的崗位上，把實力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。

2、品質(zhì)考核

對餐飲門店店進步行品質(zhì)考核，就是視察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的詳細表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否敬重顧客；與其他同事合作是否敬重事實，知錯必改；是否遵紀遵守法律，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)隱私；是否言行一樣，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。

3、工作看法考評

工作看法包括：工作的主動性、主動性、創(chuàng)建性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在肯定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務應具有創(chuàng)新和改變，與此相對應，店長也應當能在改變的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務工作。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結果，是其實力、品質(zhì)、看法在肯定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預定工作任務的過程中所實行的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是特別重要而又簡單考核的內(nèi)容，主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等。須要留意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關系以及工作環(huán)境的影響。

績效考核方案10

為切實加強我校師資隊伍建設，規(guī)范教學質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，促進教化教學質(zhì)量的全面提高，同時為選拔優(yōu)秀老師供應依據(jù)，特制定本方法。

第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則；堅持重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結合原則。

其次條考核內(nèi)容：對老師教學業(yè)務工作的全過程進行考核，著重于教學實績、教學看法和教學水平。

第三條考核依據(jù)：《老師法》、《職業(yè)教化法》以及省、市、縣教化主管部門的有關文件規(guī)定。

第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。

（一）出勤率（5分）

內(nèi)容：是否遵守《壽縣一職高出勤管理條例》。

考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄

得分：出滿勤5分；出勤率達80%得3分；出勤率達60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行請假手續(xù)的不計入出勤率；沒有履行手續(xù)的每天扣0.5分。曠課每節(jié)扣0.5分；遲到、早退、正課看自習累積三次扣0.5分；

（二）工作量（5分）

內(nèi)容：全校課時量的平均數(shù)為老師基本工作量。

得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0；超課時加1分；教研組長加0.5分；班主任加1分，老師兼其它社會工作的加0.5分?？傆嫹植怀^5分。

（三）師德（5分）

內(nèi)容：履行崗位職責看法是否仔細，執(zhí)行工作紀律是否肅穆，是否嚴格履行請假手續(xù)，是否有無故曠課、曠崗或常常性遲到、早退現(xiàn)象，是否有私自停課、調(diào)課現(xiàn)象，是否由違規(guī)違紀行為，是否顧全大局，是否主動參與政治學習，是否違反《六安市中小學老師行為管理暫行規(guī)定》，主要時間和精力是否用于工作。

考核方法：結合平常表現(xiàn)、查閱相關記載。

得分：

（1）很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。

（2）政治學習每缺1次扣0.5分；體罰或變相體罰學生扣0.5分；學期內(nèi)受黨紀政紀處分和治安懲罰的扣2分；違反安排生育政策扣2分；因工作不當引發(fā)家長告狀至主管部門的扣1分；亂收費、亂訂資料扣1分；老師穿著儀表、舉止不文明的發(fā)覺一次扣0.5分；不聽從領導工作支配，影響正常工作開展的扣1分；參與封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的扣1分；強調(diào)個人緣由，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分；嚴峻違反《中小學老師職業(yè)道德規(guī)范》的扣2分。

（3）見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、主動為學校發(fā)展獻計獻策的每項加0.5分，被評為縣級以上師德標兵的加2分。

（四）教學考評(共55分)

1、常規(guī)工作(30分)

（1）、教學常規(guī)工作質(zhì)量方面(5分)

內(nèi)容：教學安排、教學總結、備課質(zhì)量是否符合學校規(guī)定；教學目的要求、重點、難點、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書寫是否工整。是否主動參與組內(nèi)、校內(nèi)教研活動；聽課的節(jié)數(shù)是否達標；評課是否講究實效；是否主動主動地開展校內(nèi)外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否主動主動地接受學校支配的外出培訓或進修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校老師培訓、進修、轉(zhuǎn)崗安排執(zhí)行狀況。

得分：①很好5分，良好3分，一般2分，無0分。

②各項記錄每缺1項扣2分。

（2）、完成教學任務完成狀況（10分）

內(nèi)容：完成狀況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術性；學生滿足程度如何；課堂教學效果如何。

考核方法：統(tǒng)計實際完成課時量、結合學生考試成果及試驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，較差1－0分。

（3）、作業(yè)（5分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學校規(guī)定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面對全體學生做好培優(yōu)補差工作；是否剛好送教務處檢查。

考核方法：查閱學生作業(yè)和教務處月查記錄。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。

（4）、制卷閱卷（5分）

內(nèi)容：是否剛好、仔細地完成教務處支配的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否剛好；分數(shù)能否剛好上報；評講是否仔細剛好，學生學分報表是否剛好交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考狀況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；召開學生座談會；查閱分數(shù)記錄。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。

（5）、輔導（5分）

內(nèi)容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

２．教化教學實績方面（25分）

內(nèi)容：擔當文化類課程考試科目的老師其教學實績的考核主要依據(jù)其所教學科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的成果的名次差，確定本學期該科成果進步綜合名次，并賜予相應考核分。

考試：擔當文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據(jù)該科學期考查成果的合格率、達標率、優(yōu)秀率及技能證書通過率，實習任務的完成率確定其該科該項綜合考核分。

考核方法：

（１）查閱各科考試成果表和學分統(tǒng)計表。

（2）統(tǒng)計文化課期中、期末或統(tǒng)考的平均分、合格率、優(yōu)秀率。

考試：

（3）考查科、技能科依據(jù)其學期成果合格率、優(yōu)秀率、試驗實習完成率和學生的滿足率，最終確定綜合名次。

（4）原則上同年級任課老師進行比較。

（5）各種競賽、競賽狀況。

得分：

（1）(綜合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；

（2）凡主動參與教學觀摩、公開課活動或課件競賽或主動指導學生、輔導學生參與校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導競賽成果所居名次的獎級、刊載學生和個人論文刊物級別質(zhì)量論文給以適當加分。加分分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；校級1分。

（3）指導愛好小組：有安排、有活動記錄和教案。堅持常常，并取得有效成果，加2分。

（4）有如下狀況加分：

①、規(guī)程落實好，創(chuàng)建性開展各種形式的德育活動，主動參與學校組織的各種活動，并取得名次的班級，每次每項給班主任加0.5分。

②、學生被評為縣級以上三好生、優(yōu)秀隊員、班干或受到上級表彰，給班主任加0.5分。

③、學生在社會上表現(xiàn)優(yōu)秀，給校集體爭光，給班主任加0.5分。

④、學生遵守行為規(guī)范好，學期無任何違法、違紀及損害事故的班級給班主任加0.5分。

（5）教研成果（加分不減分，滿分5分）

①、評為優(yōu)質(zhì)課、教學能手、學科帶頭人、骨干老師和教壇新星等加分。校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。

②、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

③、擔當公開課、實踐課、試驗課、觀摩課等教學任務的老師每次加0.2分。

④、有課題報告并取得成果的老師按等級加分。（同本條①項）

（6）、先進個人表彰（只加分，滿分10分）個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、市、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分別加1、3、5、10分。

（7）其它加分:招生工作成果突出，圓滿或超額完招生任務的老師，加2分。

（8）有下列情形扣分：

①、學校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課老師扣1分。

②、班內(nèi)發(fā)生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。

③、輟學率超過5%的班級扣班主任2分，任課老師1分。

④、拒不參與學校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任0.5分。

⑤、不能按學校要求完成工作任務和拒不接受工作支配的扣1分；

⑥、學生出勤率達不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累積計算；

（五）學生評教（20分）

考評項目：教學看法、教學水平、備課、上課、作業(yè)批改與輔導、、實習實訓等方面的工作質(zhì)量?？荚嚳己朔椒ǎ河山虅仗幗M織全體學生對學科科任老師進行民主測評。

得分：將學生評教百分制分數(shù)乘以20％，折算成綜合考評分。

（六）教研組（同行）考評（10分）

考評項目：備課、上課、作業(yè)批改與輔導、及教研活動等方面。

考試：

考核方法：由教研組長負責組織實施，依據(jù)教研組平常教研活動記錄及成員表現(xiàn)，在組內(nèi)同行測評的基礎上進行考評。

得分：將教研組考評（同行）百分制分數(shù)乘以10％，折算成綜合考評分。

第五條考核等級與結果處理：老師績效考核每學期按考核分確定等級為優(yōu)秀、良好、合格、差。加權平均成果大于或等于90分可評為優(yōu)秀；介于70-89分之間為良好；介于60-69分之間為合格；60分以下為不合格。

考核為優(yōu)秀等級者，學校賜予精神與物質(zhì)嘉獎；考核倒數(shù)5名者，列入末尾淘汰備選。對連續(xù)兩學期考核倒數(shù)5名者，實行轉(zhuǎn)崗待聘，因不適應職業(yè)教化，建議個人申請調(diào)離。

第六條組織領導：老師績效考核在學校黨總支、校長室領導下，由各部門分項負責。相關考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規(guī)，要從嚴處理。

第七條本考核方法說明權屬于校長室。

績效考核方案11

一、員工績效考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在實力、實力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、員工績效考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或說明。

三、員工績效考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合實力考核（由考評小組每月進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與績效考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、績效考核指標，員工當月工作安排、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、企業(yè)績效考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

績效考核方案12

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本方法。

其次條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作看法與實力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

其次章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作實力、工作看法、工作責任心等方面，詳細考核標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：根據(jù)總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經(jīng)理考核權重xx%、同一單位全部員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：根據(jù)總經(jīng)理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，詳細考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果依據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考核結束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條干脆上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進安排、培訓安排等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

一、無正值理由，不聽從工作支配的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作看法不好，服務意識差，基層投訴常見的。

第xx條依據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級運用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

績效考核方案13

一、考核原則

1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。

2、過程管理（按層級每周調(diào)度工作完成狀況）。

3、定量原則（科室和員工工作支配盡可能量化）。

4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。

5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核狀況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。

二、考核實施

（一）對科室的考核。

1、績效考核構成：

績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票推翻項考核。

1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核

1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

1.3科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項

2、科室月度考核：

2.1考核內(nèi)容：

2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現(xiàn)場管理、平安管理、宣揚報道、計算機管理、詢問投訴等方面。

2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作安排完成狀況。

2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。

2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作安排報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度安排確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成狀況進行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作安排完成狀況打分。

2.2.3交辦、督辦工作考核：

在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應剛好在《督辦記錄表》中填寫完成狀況，報領導審核，完成狀況納入當月考核?！抖睫k記錄表》見附表2

2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。

2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分

2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資

3、科室季度考核：

3.1考核方法

季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據(jù)，依據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，依據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。

3.2名次計算

綜合管理、平安保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據(jù)。

專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據(jù)。

營銷服務得分為客戶服務科排名依據(jù)。

財務管理得分為財務委派室排名依據(jù)。

內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名依據(jù)。

3.3、獎懲方法

3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一嘉獎科長1500元，排名其次嘉獎科長1000元，排名第三嘉獎科長600元。

3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)其次罰科長1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只嘉獎第一名；若市局考核結果列四個等次，則嘉獎第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則嘉獎第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則嘉獎第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。

3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲狀況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。

4、科室年度考核

4.1年度考核分值構成

科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項

4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定

市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，其次名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。

市局年度綜合排名系數(shù)設定：財務委派室系數(shù)1、內(nèi)管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.03

4.2獎懲方法

4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作撤職處理。

4.2.1依據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評比先進科室一個，獲評先進科室的嘉獎20xx元。

4.3重大事項加分考核

4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、QC課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，猶如一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。

4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。

4.4一票推翻

違反《黨風廉政建設責任書》、《平安保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票推翻，取消評先評優(yōu)資格。

4.5民主測評

4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工依據(jù)權重分別評分；科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔狀況、部門協(xié)調(diào)等。

（二）對員工的考核

1、考核對象

全體員工。

2、考核方法

2.1月度考核

2.1.1月度考核

員工考核由科室根據(jù)考核細則執(zhí)行，員工考勤根據(jù)徐煙專20xx（100號）文件執(zhí)行。

2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%

2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資

2.2年度總評

分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%

3、考核獎懲

3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。

3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。

4、考核反饋

月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的駕馭考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最終由員工填寫本人看法，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。

績效考核方案14

考核不但是調(diào)動員工主動性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段，在選購 管理中也是如此。可以說，績效考核方法是防止選購 腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：選購 人員主觀上必需為公司的利益著想，客觀上必需為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

如何對選購 人員進行績效考核？跨國公司有很多很成熟的閱歷可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對選購 部門的人員，就是對選購 管理的業(yè)績回顧評價和將來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素養(yǎng)指標體系。

業(yè)務指標體系主要包括：

（1）選購 成本是否降低？賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平？

（2）選購 質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效限制？

（3）供應商的服務是否增值？

（4）選購 是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門？

（5）選購 管理水平和技能是否得到提高？

當然，這些指標還可以進一步細化。如選購 成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。

應當說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的選購 入員這時就會“原形畢露”。

在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、嘉獎，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退?？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

對個人素養(yǎng)的評價相對就會敏捷一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的實力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作實力、創(chuàng)新實力、決策實力等等。這些實力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人實力上提高。為協(xié)作這些改進，那些跨國公司為員工支配了很多內(nèi)部的或外部的培訓課程。

在績效評估結束后，支配的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的主要業(yè)務指標和為完成這些指標須要的行動安排。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務指標能夠量化的盡量予以量化，假如質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。其次是改進原則，大多數(shù)狀況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的`，必需在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依詳細狀況而定。

在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不行抗力。必需以職業(yè)規(guī)劃設計中的業(yè)務指標為基礎。

國內(nèi)超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和實力評價，考核時也不夠肅穆，同時缺乏培訓支配。那些供應商們?yōu)槭裁匆o選購 員“好處費”？為什么帶選購 員出入高級消遣場所？無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，假如選購 員參加這些腐敗行為，或許詳細情節(jié)不為人知，但必定體現(xiàn)在其業(yè)務績效上，假如沒有績效考核這個“緊箍咒”，選購 腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是削減選購 腐敗主觀因素的法寶。

當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作主動性，但對于防止選購 腐敗仍不失為有效的措施。

超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容？

工作責任感：

1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的詳細行為

2、樂意接納額外的任務和必要的加班

3、肯為工作結果擔當責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質(zhì)：

1、聽從上級指示

2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程

3、為后續(xù)的工作供應最大的便利

4、在無監(jiān)督狀況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

工作效率：

1、準時完成工作任務

2、依據(jù)須要主動調(diào)整和加快進度

3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解實力，很好地理解工作任務需求

2、具備良好的發(fā)覺和解決問題實力，剛好發(fā)覺問題，找出問題的緣由，實行有效的措施解決問題

3、能依據(jù)當前工作的特點，對現(xiàn)有的方法和技術做出敏捷的運用，并創(chuàng)建性地提出新的方法

4、具備必要的業(yè)務工作學問、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、情愿與他人共享閱歷和觀點

2、采納合適的方式表達不同看法

3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系

4、參加和支持團隊工作，推動團隊目標的達成

5、能為團隊利益做出個人的犧牲

個人發(fā)展：

1、對自己的實力和推斷有信念，情愿嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務

2、常常對自己提出新的要求和目標，情愿擔當更大的責任

3、有清楚的個人的發(fā)展安排和培訓需求

4、以主動看法接受與工作有關的培訓

5、支配利用個人時間以提高專業(yè)技能

決策與授權：

1、決策過程中主動與下屬和相關人員協(xié)商，激勵他人參加

2、責權范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責

3、將決策權和工作職責適當下放，激勵下屬獨立做出確定，并建立適當?shù)南拗拼胧?/p>

安排與組織：

1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間支配，制定實施方案

2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識

3、分析組織和客戶須要，自主提出可行的項目和安排

4、當環(huán)境條件發(fā)生改變時，能對安排做出適應性的調(diào)整

指揮與監(jiān)控：

1、下達任務清楚陳述，具體說明目標、要求和標準

2、工作中設立適當?shù)臋z查點，追蹤工作進度和質(zhì)量

3、嚴格要求工作根據(jù)規(guī)則和要求進行

4、工作指導時，不但指出問題，而且供應解決問題的詳細建議

人員與團隊管理：

1、主動促使下屬對組織目標的認同，并剛好向下屬傳遞有關信息

2、公允對待每一位下屬

3、主動與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和須要，反饋下屬的工作結果

4、接納他人的建議，并激勵他人提出建議

5、努力發(fā)覺員工對團隊的工作貢獻和進步，剛好賜予激勵

6、留意培育和提高下屬的工作實力

績效考核方案15

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)實力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責根據(jù)考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責根據(jù)考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班根據(jù)考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責依據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際狀況