試論國家公務(wù)員的激勵機(jī)制

PAGE7試論國家公務(wù)員的激勵機(jī)制專業(yè)：工商企業(yè)管理學(xué)號：xxx姓名：xxx指導(dǎo)教師：xxx摘要：公務(wù)員激勵機(jī)制是公務(wù)員制度的重要一環(huán)，建立健全公務(wù)員激勵機(jī)制的目的是調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，以實現(xiàn)勤政、務(wù)實、廉潔、高效的政府目標(biāo)。經(jīng)過十多年地不斷探索、改革和發(fā)展，關(guān)于公務(wù)員激勵的一些具體制度已經(jīng)逐步成熟和完善。但是由于我國推行公務(wù)員制度的時間還不長，現(xiàn)行的這一系列激勵制度自身還不太完善，再加上環(huán)境和人為因素的影響，公務(wù)員激勵機(jī)制運行不暢，對公務(wù)員所起的激勵效果也并不令人滿意。因此，探索完善公務(wù)員激勵機(jī)制的激勵功能有效發(fā)揮的途徑，有著重要的現(xiàn)實意義。本文首先闡述公務(wù)員機(jī)理機(jī)制的概念，接著分析公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題，最后提出公務(wù)員激勵機(jī)制優(yōu)化路徑。關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬制度；激勵1前言隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在中國廣袤的土地上，要建立以服務(wù)、責(zé)任、法治、廉潔為特點的現(xiàn)代型政府，公務(wù)員激勵機(jī)制的不斷完善和真正發(fā)揮作用都是重要前提。在公共管理中，公共政策的制定及執(zhí)行，公共產(chǎn)品及公共服務(wù)的提供都離不開公務(wù)員群體。它是政府組織中具有積極性和能動性的人力資源。沒有完善的激勵機(jī)制，沒有人的積極性被充分調(diào)動，政府的管理就難以高效，改革就難以順利進(jìn)行。因此，本文通過對如何完善公務(wù)員激勵機(jī)制的思考和探索，對推動公務(wù)員隊伍的高效運行，遏制腐敗現(xiàn)象蔓延、吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才、提高行政服務(wù)效率、樹立良好的政府形象，都具有積極的現(xiàn)實和理論意義。2公務(wù)員激勵機(jī)制的概念和功能公務(wù)員激勵機(jī)制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。是國家行政機(jī)關(guān)調(diào)動組織成員積極性的激發(fā)和制約方面所有制度的總和，是國家機(jī)關(guān)與公務(wù)員之間運用激勵因素相互作用的過程。公務(wù)員激勵機(jī)制的功能是規(guī)范和引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念符合政府所規(guī)定和倡導(dǎo)的行為方式和價值觀念。政府行為方式的規(guī)范性和范例作用是政府有序運行、依法行政，樹立良好的政府形象和公仆形象的有力保證，是政府廉潔自律、公平行政的必要條件。政府部門的高成本和低效率、公務(wù)員勤政廉政狀況不佳、部分公務(wù)員缺乏公共服務(wù)精神、公務(wù)員缺乏敬業(yè)精神等等都反映出了佛山公務(wù)員激勵機(jī)制的不完善。公務(wù)員激勵機(jī)制缺失和不完善已經(jīng)成為我國社會經(jīng)濟(jì)的健康良勝可持續(xù)地發(fā)展的一個瓶頸。創(chuàng)新是一個國家的靈魂，是民族進(jìn)步永不衰竭的動力，如何創(chuàng)新公務(wù)員激勵機(jī)制，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，使之為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展盡職盡責(zé)已成為函待解決的問題。3公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題我國的公務(wù)員激勵機(jī)制已嚴(yán)重暴露出來一些問題和弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：3.1激勵理念陳舊激勵理念是構(gòu)建激勵機(jī)制過程中的觀念思想層面的指導(dǎo)。它對激勵機(jī)制的運行趨勢、激勵過程、激勵手段和方式起著指引性的作用，具有方向性意義。在我國之前甚至目前的公務(wù)員管理中，資歷比其他條件重要，加薪晉升幾乎都與資歷有關(guān)，很難形成不拘一格降人才的局面，其原因是傳統(tǒng)思想勢力的慣性；在考核中誰也不愿得罪人，人人過關(guān)，優(yōu)不勝劣不汰現(xiàn)象嚴(yán)重；工資福利中仍然存在平均主義；只要沒犯什么大錯，自然就可以不斷得到升遷；升遷與提薪靠與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事來決定。這些根深蒂固消極陳舊的激勵理念大大降低了公務(wù)員的素質(zhì)和政府的公共服務(wù)水平，阻礙了市場經(jīng)濟(jì)的健康良性發(fā)展。此外，我國還沒有真正建立起“以人為本”的管理思想，沒有徹底的摒棄以事為中心的管理方式，而采取以人為中心的管理方式。沒有真正認(rèn)識到發(fā)展依靠人，發(fā)展為了人，人是發(fā)展的目的。忽視人不尊重人，因事?lián)袢?，強調(diào)人要適應(yīng)工作，不把人當(dāng)作資源，不重視對員工的培養(yǎng)和對員工的潛能開發(fā)與利用。這些理念都是不合時宜而應(yīng)該摒棄的。3.2公務(wù)員激勵制度缺陷（1）公務(wù)員績效考核缺乏科學(xué)性，很不完善。首先，考核方法偏于定性。我國公務(wù)員的考核雖然強調(diào)定性與定量相結(jié)合，但在實際考核過程中往往注重定性考核，而忽視定量考核，即使在已經(jīng)制定了量化體系的單位中，仍然較多的采用定性的方法，考核帶有較大的主觀隨意性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。由于公務(wù)員的職務(wù)、等級、工作特點、工作性質(zhì)的不同，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所不同，但實踐中，容易使領(lǐng)導(dǎo)與所在部門人員一起考核。再次，考核結(jié)果難兌現(xiàn)。對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵力度不夠；考核與晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)脫鉤的現(xiàn)象還比較普遍；對不稱職的公務(wù)員處理難。（2）薪酬制度缺乏公平性。我國公務(wù)員的工資呈現(xiàn)制度內(nèi)總體上偏低狀況。公務(wù)員薪酬年增長情況明顯低于其他行業(yè)的薪酬增長水平，這必然會弱化了薪酬的激勵功效，影響公務(wù)員的工作積極性和主動性。（3）高層職位公務(wù)員選拔機(jī)制僵化。雖然薦舉委任制和委任制相比，更加民主科學(xué)，但是從本質(zhì)上講，它仍然是一種委任制，難以使優(yōu)秀的人才脫穎而出，越來越難以適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化對高層次高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才的迫切需求。3.3激勵缺乏競爭性（1）在干部選拔上，存在一定漏洞，科學(xué)化程度不高。一批用非所學(xué)、學(xué)非所用、高分低能者混入國家干部隊伍，從而導(dǎo)致這種選拔機(jī)制缺少生機(jī)和活力。（2）在選拔干部中，非正當(dāng)競爭問題突出，嚴(yán)重影響公正性。干部選拔不按程序辦事，存在暗箱操作；從自己的當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益出發(fā)用人；搞交易，收受賄賂，買官賣官；領(lǐng)導(dǎo)授意考核，使考核流于形式。（3）公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性高，因此缺少競爭壓力。同時由于考試錄用和考核流于形式，使得公務(wù)員缺乏創(chuàng)新、進(jìn)步的動機(jī)。（4）不正當(dāng)、甚至違法亂紀(jì)的行為得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，激勵的方向便發(fā)生了偏離，懂得送禮和拉關(guān)系的人往往受到重用。對不正當(dāng)行為的認(rèn)可，嚴(yán)重破壞了公平合理的原則，產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。3.4激勵方法缺乏靈活性首先，激勵方法沒有創(chuàng)新，忽視公務(wù)員個體需求的差異性，對需求不同的公務(wù)員采取同樣的激勵方法與手段。其次，很大范圍內(nèi)存在強調(diào)正激勵、忽視負(fù)激勵，強調(diào)精神激勵、忽視物質(zhì)激勵等不良現(xiàn)象，激勵方法缺乏有效變通。再次，不重視內(nèi)在性激勵，過分強調(diào)精神獎勵與物質(zhì)獎勵的外在性激勵因素。而研究表明內(nèi)在性激勵比外在性激勵更有效更持久，公務(wù)員對內(nèi)在性激勵的需求比其他行業(yè)人員更強烈，所以片面重視外在性激勵無疑難以滿足公務(wù)員的內(nèi)在性需求，達(dá)不到預(yù)期的激勵效果。最后，對激勵的時機(jī)和力度缺乏精確的把握，激勵不及時或程度不夠，嚴(yán)重影響調(diào)動公務(wù)員的工作熱情。4公務(wù)員激勵機(jī)制的優(yōu)化路徑4.1營造良好的激勵機(jī)制的生態(tài)環(huán)境營造良好的激勵機(jī)制的生態(tài)環(huán)境應(yīng)注意做好以下兩方面的工作：4.1.1重塑激勵理念要重塑我國公務(wù)員的激勵理念，首先必須對公務(wù)員人性假設(shè)有個全面的了解和掌握。誠然，公務(wù)員具有“公共性”特征，但其首先是一個理性的“經(jīng)濟(jì)人”，即公務(wù)員也是以自身利益的最大化前提和目的來參與政府和社會活動的。當(dāng)公務(wù)員的物質(zhì)需要不能得到制度內(nèi)的滿足時，他便很容易會通過以權(quán)謀私權(quán)錢交易等違法手段來實現(xiàn)利益的外部補償。在實際工作中表現(xiàn)為部門權(quán)力利益化，由此必然衍生出的制度外“灰色收入”急劇膨脹。這種權(quán)力尋租的腐敗行為不僅阻礙了公平公正的市場經(jīng)濟(jì)秩序的建立，還嚴(yán)重?fù)p害了政府和公務(wù)員隊伍的形象。所以，基于對公務(wù)員的“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，在構(gòu)建公務(wù)員激勵機(jī)制時應(yīng)該遵循“以利益激勵為基點，以市場為導(dǎo)向，并輔之以法制約束和道德激勵的制度化多元化的激勵機(jī)制”的激勵理念。4.1.2培養(yǎng)行政文化行政文化具有隱性激勵特征，它主要是通過無形的精神因素來間接作用于人們的行為的。建設(shè)良好的行政文化必須做到以下幾點：首先，堅持正確的輿論宣傳導(dǎo)向。通過電視、廣播、報刊等宣傳輿論工具，宣傳倡導(dǎo)以能力、道德、業(yè)績和社會效應(yīng)為主的正確的價值評判標(biāo)準(zhǔn)，有力引導(dǎo)公務(wù)員自覺由“宮本位”向“民本位”思想轉(zhuǎn)變，切實增強其為大眾服務(wù)的意識，幫助其樹立起正確的人生觀價值觀。其次，切實加強思想教育工作。根據(jù)行政人員的心理特點和活動規(guī)律，采取有針對性的靈活的教育方式，對公務(wù)員進(jìn)行心理誘導(dǎo)。幫助行政人員克服碌碌無為、當(dāng)官為發(fā)財、爭權(quán)奪利等錯誤的行政觀念，引導(dǎo)公務(wù)員把人格尊嚴(yán)、責(zé)任感、工作本身作為其工作的內(nèi)部動力。最后，以他律形式彌補公務(wù)員的自律，將行政道德系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。比如在公務(wù)員培訓(xùn)制度中引入行政道德教育內(nèi)容，在公務(wù)員任免和職務(wù)升降中融入道德賞罰機(jī)制等。4.2優(yōu)化績效考核激勵機(jī)制績效考核制度是公務(wù)員激勵機(jī)制的非常重要組成部分，也是公務(wù)員激勵機(jī)制功能和有效性得以發(fā)揮的有力保障。公務(wù)員績效考核工作雖然在我國政府部門已經(jīng)得到了廣泛的推行和實施，但是實踐中暴露出了諸多問題，要科學(xué)得實施考核，必須著重做好以下幾方面工作：4.2.1建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估指標(biāo)體系我國公務(wù)員績效考核從“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行考核的規(guī)定不具體太過籠統(tǒng)，而且沒有具體的指標(biāo)體系，考核的可操作性差。要改變這種現(xiàn)狀，首先，要在分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。必須對每一個職位先進(jìn)行工作分析，明確每個職位的工作內(nèi)容和具體職責(zé)，然后再根據(jù)該部門的所屬的系統(tǒng)和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置指標(biāo)，考核指標(biāo)應(yīng)該盡量具體化精細(xì)化，遵循定性分析和定量分析相結(jié)合的原則，能定量的指標(biāo)一定要制定量化標(biāo)準(zhǔn)，對于不能定量的指標(biāo)在進(jìn)行定性設(shè)計時，一定要避免空洞的原則性指標(biāo)表述，盡量做到細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其次，我國公務(wù)員主要分為事物類和政務(wù)類公務(wù)員，這兩類公務(wù)員之間存在著較大的需求差異，政務(wù)類的公務(wù)員績效主題是以公正、負(fù)責(zé)、最大限度滿足民眾的利益要求為核心；而事物類公務(wù)員的績效則側(cè)重工作態(tài)度、政策執(zhí)行力、工作效率等。最后，要注意績效指標(biāo)的制定，要由評估對象和評估專家共同參與，廣泛有效的參與是確保績效考核工作公平、公開、公正和富有激勵性的必須條件。依據(jù)新緯度經(jīng)濟(jì)學(xué)的程序公平理論，被考核者的廣泛參與能夠有效提高考核工作的科學(xué)性，只有當(dāng)被考核者參與了考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中充分發(fā)表了自己的意見甚至得到了采納，被考核者才沒有抵觸情緒，考核的結(jié)果也更容易被考核者接受和認(rèn)同。4.2.2選擇合適的績效評估方法經(jīng)過近些年的實踐，我國已經(jīng)總結(jié)出很多公務(wù)員績效考核的方法，如成果評價法、目標(biāo)考核法、個別訪談法、項目評分法、民意測驗法、因素比較法、談話法、代表比較法等等。這些方法各有特點。此外，還可以探索一些新的考評方法。首先，運用領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合的方法利用行政首長負(fù)責(zé)制的優(yōu)點，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，提高行政效率，同時貫徹群眾路線，制定切實的標(biāo)準(zhǔn)，利用群眾的監(jiān)督力量，有效避免唯長官論和極端民主化的現(xiàn)象。其次，平時考核和年度考核相結(jié)合公務(wù)員績效考核制度是由平時考核與年度考核構(gòu)成有機(jī)整體。可以設(shè)計《平時考核手冊》，詳細(xì)真實的記錄公務(wù)員的出勤情況、職位職責(zé)履行情況、工作態(tài)度和其他方面的情況，并隨機(jī)抽查，做出階段性的評價和描述。做一份內(nèi)容詳實的公務(wù)員平時情況記錄表，能夠起到“備忘錄”的作用，以便為年度考核確定等次提供強有力的證據(jù)。再次，借鑒企業(yè)管理中優(yōu)秀的考核方法，如目標(biāo)管理、360度考核法和平衡計分卡等方法。4.3完善晉升激勵制度晉升激勵對于能否公正和有效地激勵與管理公務(wù)員具有重要意義，關(guān)系到公務(wù)員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，切實影響到公務(wù)員隊伍的建設(shè)和公務(wù)員工作效率的高低。當(dāng)前我國公務(wù)員級別設(shè)置不甚合理，公務(wù)員晉升職務(wù)非常困難，尤其是基層公務(wù)員?，F(xiàn)行公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，級別為十級。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級正職和副職、省部級正職和副職、廳局級正職和副職、縣處級正職和副職、鄉(xiāng)科級正職和副職。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分為：正副巡視員、正副調(diào)研員、正副主任科員、科員、辦事員。雖然公務(wù)員級別為十級，但是科級以下的公務(wù)員實際上只有六個級別，而我國91%的公務(wù)員都是科級以下公務(wù)員，對于他們來說晉升職務(wù)難度極大，使絕大多數(shù)公務(wù)員感覺到晉升無望，嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員工作的積極性。因此，要從根本上調(diào)動公務(wù)員的積極性，就應(yīng)該擴(kuò)大晉級空間，拓寬晉升渠道。一方面，要增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使以前非常優(yōu)秀能干但受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有晉升希望。另一方面，有條件破除逐級晉升原則的限制，對特別優(yōu)秀的人才，允許其適當(dāng)跳級，對于一般的公務(wù)員，在確實不符合晉升職務(wù)的情況下，可以根據(jù)其工作業(yè)績、工作年限和積累的貢獻(xiàn)晉升級別，適當(dāng)提高工資待遇，低層公務(wù)員便能看到晉升機(jī)會的增多而努力工作，以求晉升，晉升機(jī)制也才能更好地發(fā)揮對公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的巨大的激勵作用。4.4優(yōu)化薪酬管理制度4.4.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)公務(wù)員的薪酬由工資、福利和保險三個組成部分。優(yōu)質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是三者最佳比例的結(jié)合。目前我國公務(wù)員的薪酬設(shè)計已取得一定進(jìn)展，但仍需加以完善：首先，引入績效工資。工資與績效掛鉤企業(yè)員工工資的普遍形式，公務(wù)員工資應(yīng)引入績效工資，對部分競爭性強的職位可以利用市場談判工資的方式加以解決，這能更有力的吸引并激勵人才。其次，調(diào)整工資構(gòu)成要素。目前的結(jié)構(gòu)型工資的構(gòu)成形式有其合理性，但它很難通過科學(xué)的方法精確確定各個等級和各個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)設(shè)立職位工資并在職位工資內(nèi)設(shè)定不同檔次來計算薪酬，這樣更能激發(fā)公務(wù)員一步一個臺階的來獲得高額報酬。再次，賦予地方政府根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和工作強度制定地方附加津貼的權(quán)力。只有賦予地方政府附加津貼的權(quán)力并使津貼以貨幣形式顯性化，才能實現(xiàn)津貼的靈活性，充分發(fā)揮其調(diào)節(jié)和激勵作用。最后，福利和保險作為公務(wù)員薪酬的重要組成部分，同樣應(yīng)給予足夠的重視，繼續(xù)提供現(xiàn)代化辦公場所和健身房等公共福利設(shè)施和社會保險優(yōu)惠項目，切實落實帶薪年休假制度、購房貸款、給予優(yōu)惠旅游、繳納保險金等。4.4.2薪酬水平合理化《公務(wù)員法》中雖然也規(guī)定了“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)”，但并沒有明確應(yīng)該具體遵循的指標(biāo)，因此，必須采取措施建立合理的薪酬體系：首先，薪酬水平必須能夠反映地區(qū)差異。我國各省市間經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和居民購買力指數(shù)差異明顯，薪酬水平應(yīng)能反映這種不同，否則會對公務(wù)員的生活和工作產(chǎn)生影響。其次，薪酬水平應(yīng)能反映物價變化。應(yīng)以國家定期發(fā)布的物價變動指數(shù)為參考，適時調(diào)整公務(wù)員薪酬水平。再次，薪酬水平應(yīng)能反映貢獻(xiàn)對等原則。公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)能夠通過合理的級差體現(xiàn)學(xué)歷貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)和職務(wù)貢獻(xiàn)，在政府部門中形成一種不斷追求自身文化素質(zhì)提升和努力提高工作成效的良性激勵機(jī)制。5結(jié)論建立和推行公務(wù)員激勵機(jī)制是國家公務(wù)員管理工作的核心內(nèi)容之一，激勵機(jī)制的有效實施，可以激發(fā)廣大公務(wù)員人員的競爭意識和進(jìn)取精神，增強他們的責(zé)任感和提高自身素質(zhì)的責(zé)任感。促進(jìn)廉政勤政建設(shè)，推動工作效率不斷提高，