Y企業(yè)薪酬體系研究報告

Y企業(yè)薪酬體系研究報告Y企業(yè)薪酬體系研究報告目錄一、緒論 一、緒論（一）研究背景面對當(dāng)前錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境，當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展的總體態(tài)勢基本良好，經(jīng)濟增長也繼續(xù)朝著目標(biāo)方向發(fā)展。十九大以來，習(xí)近平總書記在報告中指出堅持深化國有企業(yè)改革，培育世界一流企業(yè)，要按照十九大部署推動企業(yè)改革發(fā)展，提高經(jīng)營管理水平，為企業(yè)貫徹新的發(fā)展理念，培育一批新型技術(shù)人才。主線只有一條就是始終堅持和發(fā)展中國特色社會主義制度，在這一框架下，人力資源薪酬體系如何才能吸引人才、留住人才首當(dāng)其沖成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以本課題將要對Y企業(yè)薪酬體系進行研究，探討其中規(guī)律，給出解決對策。（二）研究目的和意義1、研究目的該論文是根據(jù)國內(nèi)外文獻研究情況做出的分析，結(jié)合當(dāng)前供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革以及企業(yè)管理制度對Y企業(yè)的薪酬體系做出預(yù)測分析，根據(jù)經(jīng)濟形勢下的Y企業(yè)薪酬體系，針對該行業(yè)的薪酬給出合理性建議，給出適合該企業(yè)的薪酬體系，提高工作效率，最后留住人才，提高市場競爭力。2、研究意義提到薪酬，這是勞動者最為敏感的一個問題，也是企業(yè)最想要權(quán)衡的問題之一。在發(fā)達國家的人力資源管理中，薪酬管理早已成為不可分割的一部分。在我國，隨著勞動力市場的不斷擴大以及人力資源系統(tǒng)發(fā)育的成熟，一套健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)員工的流失，同時更能保住優(yōu)秀人才，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，完善企業(yè)機制。但現(xiàn)存的企業(yè)薪酬制度中存在著員工對薪資滿意度不高的情況，不可避免的會出現(xiàn)矛盾糾紛，因此這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計出該企業(yè)員工都較為滿意的薪酬體系，這是為了企業(yè)生存發(fā)展的重要舉措。（三）研究內(nèi)容和研究方法1、研究內(nèi)容第一，緒論。在新常態(tài)經(jīng)濟下，有明確的研究目的、研究意義以及探討撰寫論文所需要的研究方法等等。第二，國內(nèi)外薪酬體系研究綜述。尋找相關(guān)理論研究報告研讀思考，并在前人研究的基礎(chǔ)上找到創(chuàng)新點，進一步深入研究。第三，Y企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及分析。在當(dāng)前經(jīng)濟快速發(fā)展的信息時代，企業(yè)的薪酬體系在不斷地推陳出新，不合理的薪酬架構(gòu)行為也越為突出，本論文將圍繞Y企業(yè)的現(xiàn)狀及薪酬問題對員工的影響展開研究。第四，同行業(yè)薪酬對比分析。主要分析大環(huán)境之下的行業(yè)周期定位，以及不同地區(qū)的同行業(yè)薪酬對比分析。第五，基于Y企業(yè)薪酬現(xiàn)狀下的解決對策及方法。第六，給出結(jié)論。2、研究方法（1）文獻檢索通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)收集相關(guān)資料了解分析企業(yè)薪酬體系基本情況，了解國內(nèi)外員工薪酬體系的動態(tài)變化，從而為論文撰寫提供相關(guān)理論依據(jù)支撐。（2）資料分析匯總分析收集到的文獻資料，通過這些資料分析目前Y企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在問題，通過多層次多角度對比分析，為接下來論文撰寫提供可靠依據(jù)。（3）對比分析把以往宏觀經(jīng)濟行業(yè)周期對比分析，與沿海發(fā)達地區(qū)同行業(yè)做比較，找出Y企業(yè)薪酬體的特點與規(guī)律，全面掌握Y企業(yè)薪酬應(yīng)該改進的地方，最后才能探討出最終的解決對策。二、國內(nèi)外薪酬體系研究綜述（一）薪酬理論概述1、薪酬的定義和構(gòu)成薪酬是指員工在企業(yè)中得到的各種直接或間接的經(jīng)濟收入。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本薪酬，獎金，加班工資，傭金，福利等構(gòu)成；間接薪酬包括法定福利，企業(yè)福利，個人福利等，例如帶薪休假，社會保險，住房公積金等。薪酬包括崗位工資，年終獎，職務(wù)消費和福利津貼。崗位工資是指根據(jù)員工在不同的崗位以及該崗位在企業(yè)中的作用的大小而獲得的報酬，是薪酬的一部分。年終獎針對員工在一年中的工作情況，對超額完成工作任務(wù)給予的獎勵；職務(wù)消費是指由職務(wù)引發(fā)的消費如出差報銷；福利津貼通常指五險一金以及各項補貼。在日常生活中，人們經(jīng)常把工資和薪酬混為一談，而事實上我們口中所說的工資是指員工在工作中所得到的以貨幣形式體現(xiàn)的回報，體現(xiàn)了按勞分配；而薪酬分為狹義和廣義，狹義的薪酬體現(xiàn)在貨幣上，它包括基本工資，津貼和獎金等，而廣義的薪酬則包括物質(zhì)和非物質(zhì)獎勵。2、薪酬的激勵作用說到薪酬激勵，《發(fā)揮薪酬激勵的作用》雷軍樂、樊延華，《經(jīng)營與管理》，發(fā)揮薪酬激勵的作用，2006第12期這篇文章是這樣說的：如果簡單的把薪酬激勵看做金錢上的激勵那就不對了，在實際工作中，薪酬激勵其中隱藏著很多我們看不到或者說沒有聽過的激勵因素在里面。作者說到，現(xiàn)在企業(yè)的薪酬激勵其實是比較復(fù)雜的一種，比如說這其中就包含成就激勵等等。從多角度來看，薪酬激勵刺激員工工作欲望增強，誘導(dǎo)員工工作動機趨于自覺，使其把全部精力投入工作，為公司效力。激勵可以有效調(diào)動員工工作的積極性，員工的自我價值實現(xiàn)也會通過薪酬制度體現(xiàn)出來，換句話說，薪酬激勵可以讓員工的能力得到提升，在這基礎(chǔ)上工作效率增強雷軍樂、樊延華，《經(jīng)營與管理》，發(fā)揮薪酬激勵的作用，2006第12期3、我國薪酬體系現(xiàn)狀經(jīng)濟全球化過程中，隨著新型企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理制度也隨著發(fā)生變化，從單一的每月按勞動所得發(fā)放基本工資到如今先進的管理制度下顧及員工個人需求，除了基本工資以外的個人社會保障制度等等一系列保障員工生產(chǎn)生活的薪酬體系需要進一步優(yōu)化。薪酬體系改革越來越成為企業(yè)人力資源管理方面的一塊硬骨頭，怎樣“啃”好這塊“硬骨頭”，改革落后的薪酬體系，最大程度維護員工利益，成為了企業(yè)人力資源所面臨的巨大挑戰(zhàn)。我國現(xiàn)在的薪酬體系，平均主義傾向比較明顯。就拿我兼職過的一家零售企業(yè)來說，不管是學(xué)生工還是臨時工再或者是長期工，這三類員工的工資并沒有太大的差別，每個月的薪水水平都是比較平均的，這樣一來，難以刺激員工的工作積極性，反而容易出現(xiàn)員工辭職跳槽的現(xiàn)象，這就說明企業(yè)經(jīng)營者對薪酬水平的劃分存在問題，機制不健全，難以保證員工長期從事這份工作。還有一個就是福利制度缺乏彈性。在一些福利制度健全的西方國家，福利制度是非常人性化的，會顧及到員工家庭所需給予的除基本社會保障之外的一些社會福利。比如定期開展的顧問服務(wù)、對員工家屬的關(guān)愛福利、對員工孩子入學(xué)教育或者是培訓(xùn)輔導(dǎo)等等一些非營利性項目。在我國的福利制度里，養(yǎng)老醫(yī)療是最常見的社會保障了，基本上固定于員工基本社會保障體系里面的幾種，除此之外就沒有特別的關(guān)愛福利了。關(guān)玲，《財訊》，淺談現(xiàn)代薪酬管理制度，2008年第10期（二）薪酬體系設(shè)計理論基礎(chǔ)1、設(shè)計的基本原則與目標(biāo)（1）基本原則合理的薪酬體系不僅能激勵員工，提高員工的工作效率，還能使企業(yè)達到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的績效。因此，在薪酬體系設(shè)計時，應(yīng)遵循以下原則：第一是合理合法性原則。薪酬體系的設(shè)計要嚴(yán)格遵循國家法律法規(guī)，例如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，對加班費的要求，對員工法定休息休假、補貼福利、社會保障等都必須作為薪酬設(shè)計的依據(jù)。第二是對內(nèi)公平性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工承擔(dān)責(zé)任能力的大小、知識水平的高低，以及在薪資上體現(xiàn)職位高低、工作性質(zhì)、層級和崗位從而體現(xiàn)出差異性。第三是優(yōu)化性。企業(yè)首先要讓員工參與其中建言獻策，同時企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟水平與同行業(yè)的薪酬水平作比對，再結(jié)合本公司發(fā)展、人員儲備等進行設(shè)計規(guī)劃。第四是可操作性。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計中應(yīng)當(dāng)條理清晰，內(nèi)容盡量淺顯易懂，員工才能嚴(yán)格地引導(dǎo)規(guī)范自己行為，提高工作效率，企業(yè)才能有力推廣自己的政策，更好地加強管理，適應(yīng)變化發(fā)展的市場。第五是激勵性。薪酬體系應(yīng)該注重工資對員工的激勵作用，推陳出新績效獎勵激發(fā)員工工作熱情；對于工作不認(rèn)真或在工作中出現(xiàn)失誤的員工采取降薪的辦法來起到警告作用。建立不同的晉升通道讓每個員工都有崗位晉升的機會。（2）基本目標(biāo)一份設(shè)計良好的薪酬體系能讓員工的價值得到肯定，讓員工全身心投入到工作中，推進有利于企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)。因此，薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo)要注意一下幾點：第一：合理利用人才，并給予相應(yīng)的獎勵；第二：吸引人才技術(shù)的加入；第三：對員工基本的安全保障；第四：對員工勞動力付出的肯定。2、需求層次理論的應(yīng)用《調(diào)動人的積極性理論》這本書中，馬斯洛把人的需要從低到高分為五個層次。分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要這五層。馬斯洛認(rèn)為人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人最迫切的需要是激勵人行動的主要原因和動力。對于員工而言，如果他們的薪酬和就業(yè)環(huán)境得到保障，他們就會有內(nèi)在動力去實現(xiàn)自己的價值，即自我實現(xiàn)需要，在實現(xiàn)的過程中不需要與不同的人打交道，以滿足自己的社交需要。三、Y企業(yè)現(xiàn)狀（一）Y企業(yè)基本情況介紹1、企業(yè)簡介Y企業(yè)是一家國家建設(shè)部門審批通過的總承包施工企業(yè)，企業(yè)承包多類型的工程項目，冶金、公路、機電安裝、市政公共工程等都在其承包修筑范圍內(nèi)。企業(yè)成立于1954年，在經(jīng)歷多次變革后于2016年進行了整合重組。成立至今，Y企業(yè)先后承建各類建筑工程項目，在多項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中屢創(chuàng)佳績。企業(yè)年生產(chǎn)能力可達20億元以上，連續(xù)多年被市工商局評為“守合同、重信用先進企業(yè)”。Y企業(yè)具有豐富的管理經(jīng)驗以及靈活多樣的管理機制。企業(yè)現(xiàn)有高級職稱三十多人，中級職稱一百二十人，初級職稱兩百三十多人，技術(shù)工人三百余人。企業(yè)施工足跡遍布國內(nèi)外，通過整合后的Y企業(yè)在管理上更加嚴(yán)格緊密，機制上也更為靈活，施工技術(shù)、質(zhì)量安全更為保障，團隊精神更為突出。2、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)緊跟新時代中國特色社會主義步伐，以可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)戰(zhàn)略，牢固樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，堅持社會主義核心價值觀，積極踐行“愛崗敬業(yè)，珍惜崗位，誠實守信，依法經(jīng)營”的核心文化理念，弘揚“堅忍不拔、開拓進取”的精神，竭誠為社會各界和廣大市民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。（二）Y企業(yè)薪酬體系存在的問題現(xiàn)狀1、薪酬不均衡對內(nèi)缺乏公平按勞分配在Y企業(yè)目前的薪酬體系中沒有完完全全地體現(xiàn)出來。比如在工地上干活兒的工人們很辛苦，但其中就有個別員工存在缺勤遲到早退的情況，也沒有懲罰的措施執(zhí)行，這樣長久往復(fù)，按勞分配也就沒有真正做到以員工的勞動所得來發(fā)放薪酬。同時，有部分員工雖然表現(xiàn)出色，辛勤付出但他們的付出也并未在薪酬中體現(xiàn)出來，這樣一來員工工作積極性自然而然就受到了打擊，因為他們的能力和創(chuàng)造力與別人相比沒有被凸顯出來，很容易造成員工辭職。2、薪酬體系設(shè)計結(jié)構(gòu)不合理最近幾年幾乎沒有對企業(yè)薪酬進行過調(diào)整，使得企業(yè)失去針對市場競爭機制對應(yīng)的對策。第一，薪酬體系與職位晉升不成比例，職位在晉升的同時薪水始終維持著原有的水平，激勵機制的作用大大縮減，員工就會出現(xiàn)工作懈怠甚至在某些方面出現(xiàn)不該有的錯誤，影響工程的完工；第二，企業(yè)沒有根據(jù)市場競爭的變化對員工進行及時的薪酬調(diào)整，員工心理甚至?xí)霈F(xiàn)落差，會選擇其他薪資豐厚的企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失。對于同等職位、同等工齡的員工沒有相應(yīng)的考核辦法，也沒有依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)會非?；靵y，打破企業(yè)內(nèi)部平衡。3、員工素質(zhì)水平參差不齊圖1Y企業(yè)員工學(xué)歷分布圖（數(shù)據(jù)來源：Excel數(shù)據(jù)分析）Y企業(yè)從業(yè)人員中，由于主力軍集中在中年人這個龐大的群體中，他們接受過教育的水平也相對較低，在很大程度上知識面范圍就不是那么廣了，在解決問題時也就會受到思維上的局限性。圖2Y企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)分布圖（數(shù)據(jù)來源：員工年齡結(jié)構(gòu)圖Excel分析）從Y企業(yè)現(xiàn)有的建筑工人年齡結(jié)構(gòu)圖來看，年輕人占比很小，人員集中分布在35~50歲之間，略偏向老齡化；男性員工遠遠多于女性員工，男女比例嚴(yán)重失衡。到2019年，建筑工人普遍年齡已到60歲左右，工人的身體機能已經(jīng)不再允許其承受建筑施工這種高壓工作，而且絕大部分的建筑工人年齡上也差不多都達到預(yù)備退休的階段，所以即便是工人有毅力繼續(xù)工作，也不符合條件。四、Y企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題成因分析（一）關(guān)于公平和激勵問題第一，企業(yè)管理制度的隨意性。管理制度也是公司文化的一部分，薪酬體系與企業(yè)文化也是緊密相連的。如果員工工資的上漲或者是獎勵幅度的增長僅僅領(lǐng)導(dǎo)的一句話就可以做決定的話，那未免也太過于隨意。畢竟公司上下幾百人，薪酬體系和福利保障都要兼顧到每一位員工。只有科學(xué)的薪酬管理制度才能拉開檔次，讓員工的滿意度增強，更好地吸引人才。第二，馬斯洛將需求層次里的生理需求也是員工最基本的需求，建筑工人每天都要跟鋼筋混泥土打交道，再加之建筑一線工作人員平均年齡在40—50歲之間，年紀(jì)比較大，其自身或多或少都有些毛病，這些都是潛在的安全隱患。不僅要忍受酷暑嚴(yán)寒，有時還要加班加點，長期高強度的工作，對身體的傷害也比較大，如果缺乏相應(yīng)的社保，發(fā)生安全事故權(quán)益很難得到保障。這也是除了工資之外必要的社會保障制度。而且由于他們的文化水平又比較低，安全意識淡薄，稍不留心就容易出現(xiàn)安全事故。（二）關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)問題行政管理人員的薪酬由崗位工資，福利，年終獎和津貼補貼構(gòu)成，根據(jù)職位、工齡、績效來制定相應(yīng)的薪酬政策。對于同等職位、同等工齡的員工缺乏相應(yīng)的考核辦法，工資差距過大，造成企業(yè)內(nèi)部矛盾。建筑施工工人大多是跟隨施工項在外出差的員工，薪酬由基本工資，基本福利和年終獎金構(gòu)成?；竟べY近似，沒有太大差別，缺乏較為靈活的獎勵機制，福利制度也大都是逢年過節(jié)的基本慰問品，沒有創(chuàng)新，難以激發(fā)員工工作的積極性。再有就是因為工程款未能及時收回的問題導(dǎo)致員工工資會出現(xiàn)偶爾拖欠的情況。五、同行業(yè)薪酬體系對比分析（一）行業(yè)薪酬對比分析1、沿海發(fā)達地區(qū)圖3福建建筑行業(yè)員工工資走勢圖（以6000元每月為例）圖4福建建筑行業(yè)員工工資走勢圖（以12000元每月為例）（數(shù)據(jù)來源：建筑英才網(wǎng)，福建建筑行業(yè)薪資查詢）2、內(nèi)陸地區(qū)圖5云南建筑行業(yè)員工工資走勢圖（以6000元每月為例）圖6云南建筑行業(yè)員工工資走勢圖（以12000元每月為例）（數(shù)據(jù)來源：建筑英才網(wǎng)，云南建筑行業(yè)薪資查詢）以月工資6000元、12000元為例，在以福建為例的沿海發(fā)達城市和以云南為例的內(nèi)陸城市里，6000元的月工資都處于中低端—中端之間，12000元的工資處于中高端—高端之間，差距并不是很大，行業(yè)平均工資之間的差距也不大，說明不同地方的建筑行業(yè)工資差距水平不大，進一步說明了薪酬體系在設(shè)計上并沒有太大的變化，失去了市場競爭機制，也難以達到激勵員工的目的。（二）行業(yè)所處環(huán)境分析1、經(jīng)濟環(huán)境分析圖72019年上半年建筑業(yè)產(chǎn)值、增加值（數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局，WIND整理分析：管理創(chuàng)新研究室（資訊研究中心））近幾年，我們國家經(jīng)濟穩(wěn)步向前邁進，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷推進，著力培育“工匠精神”。在中美經(jīng)貿(mào)摩擦的背景下，中國經(jīng)濟所面臨的外部環(huán)境嚴(yán)峻，與自身發(fā)展所面臨的不充分不平衡問題相疊加，使得穩(wěn)增長、防風(fēng)險的難度加大。家庭流動性愈益收緊，普通家庭收入增速持續(xù)下降，收入差距未見明顯縮小。建筑業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，產(chǎn)業(yè)鏈本身比較復(fù)雜，上下游涉及到較多行業(yè)。建筑業(yè)對城鎮(zhèn)人口吸納能力超過42個行業(yè)合計數(shù)的四分之一，是解決5000多萬人的就業(yè)問題的超級大行業(yè)。近年來，建筑業(yè)有利于吸納農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口就業(yè)、推進新型城鎮(zhèn)化建設(shè)和維護社會穩(wěn)定等。總體來看，建筑業(yè)能夠促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展，也帶動了國民經(jīng)濟其他行業(yè)的繁榮發(fā)展，輻射范圍很廣泛，對國民經(jīng)濟的增長具有指導(dǎo)意義，同時解決了社會大部分勞動者的就業(yè)問題，提高了居民的生活質(zhì)量，對經(jīng)濟發(fā)展、城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)和改善民生具有重要意義。2、行業(yè)周期定位建筑業(yè)是一個典型的周期性行業(yè)，與宏觀經(jīng)濟總是處于經(jīng)濟擴張與收縮的周期性交替循環(huán)一樣循環(huán)往復(fù)，因此建筑業(yè)會出現(xiàn)周期性的波動。Y企業(yè)目前還處于成長階段，擁有一定的力量逐漸主導(dǎo)市場，資本結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，經(jīng)營范圍也從建筑拓展到了水利電力工程，甚至承包國外項目，市場需求開始上升，企業(yè)發(fā)展也與市場需求變化相適應(yīng)。總之，目前的Y企業(yè)處于良好運營態(tài)勢之下，行業(yè)波動較小。六、基于Y企業(yè)現(xiàn)狀下的薪酬體系解決對策（一）傳統(tǒng)薪酬模式改革傳統(tǒng)薪酬是以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容的工資制度。這種制度隨著經(jīng)濟時代到來和企業(yè)結(jié)構(gòu)性改革已經(jīng)不再適用于當(dāng)下現(xiàn)代化的企業(yè)。因此必須從根本上建立一種具有激勵性質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系。把以能力和業(yè)績作為導(dǎo)向性的崗位績效工資制作為重點改革，把員工的工資收入與技能素質(zhì)相結(jié)合，建立在崗技術(shù)人員相適應(yīng)的激勵機制，使優(yōu)秀員工和關(guān)鍵崗位的薪資晉升空間得到相應(yīng)地提高。年末根據(jù)企業(yè)這一年的經(jīng)濟效益，結(jié)合對企業(yè)員工一定周期的績效考核評定基礎(chǔ)上，按照評價結(jié)果給予一定的津貼補貼，關(guān)愛福利等等。這樣一來，既避免了類似于“裙帶”關(guān)系的不正之風(fēng)，又可以建立科學(xué)的薪酬體系，保持員工隊伍建設(shè)的良好風(fēng)氣。（二）社會保障體系健全在《人類激勵理論》一書中，馬斯洛把人類需求像階梯一樣由低到高分為五種，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。員工的需要會從低到高逐級向上增加。對于企業(yè)而言，首先就是要完善員工的社會保障機制，為員工簽訂五險一金，為他們在一線工作提供保障，還有就是員工生病、或因工受傷時可以得到及時的救助幫助。一整套的社會保障體系，不管是對于工作中的員工還是退休的員工都有該有的社會保障，他們也不用再為生病住院的醫(yī)療費或者是退休后的生活保障而擔(dān)憂了。換言之，員工的福利保障提升員工的滿意度，是激勵員工努力工作的一種工具。七、結(jié)論一份完善的薪酬體系的構(gòu)建，不僅僅是底薪，或許很多人看中的是福利待遇，例如五險一件的比例。舉個最淺顯的例子，為何很多人對公務(wù)員這個職業(yè)趨之若鶩，因為國家給出了企業(yè)給不到的福利待遇。并不是公務(wù)員的工資有多高，或許很多時候只夠養(yǎng)家糊口，但中國很多人才都對這份職業(yè)崇敬，不單單是面子，更多的是福利待遇方面的誘惑。因此經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)必須要不斷更新員工福利的內(nèi)涵，滿足員工在不同階段的需要。有些時候，其實關(guān)鍵因素不是因為薪資的高低，而是需要探尋員工內(nèi)心的需求點。有些是因為需要五險一金，這種求穩(wěn)的員工對于底薪也不是很注重。還有一種需要注意的是，有能力期望高薪的，那一定要根據(jù)其崗位和個人能力來定薪，不能一概而論，具體問題具體分析。薪酬管理一定要做到可以激發(fā)員工的工作潛能，調(diào)動員工積極性。另外，企業(yè)的薪酬也要具備一定的市場競爭力，方可吸引更優(yōu)質(zhì)的人才。

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