公司新酬管理制度

公司新酬管理制度以新酬為杠桿激勵員工為公司發(fā)明更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定以下：第一條基本原則第一款我司的薪酬分派制度必須貫徹公平公開、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三項基本原則。第二款根據(jù)激勵高效的原則，在薪酬分派中要把員工的收入與其為公司發(fā)明的效率及工作業(yè)績掛鉤，實施浮動考核。第三款根據(jù)簡樸、使用的原則，公司在建立平等競爭，能者上庸者下的用人制度及對應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實施崗位薪點薪酬以及其它符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪酬分派方法。第二條管理規(guī)則第一款根據(jù)聘任、管理、考核、分派四權(quán)一體化的原則，公司員工其薪酬統(tǒng)一由公司人力資源部管理，并實施統(tǒng)一的崗位薪點薪酬制。第二款公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對公司的年度薪酬總額與公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實施浮動管理。第三款公司對所屬醫(yī)療網(wǎng)點的薪酬總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實施浮動考核管理。第三條薪酬總額管理第一款公司的年度薪酬總額計劃由公司人力資源部根據(jù)公司重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完畢狀況事實總量管理。薪酬總額及經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)的核定分別由公司財務(wù)部和人力資源部負(fù)責(zé)，由財務(wù)部匯總后于執(zhí)行年度前兩各月內(nèi)報公司總經(jīng)理審定經(jīng)董事會同意后公布實施。第二款公司及各醫(yī)療網(wǎng)點薪酬總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工效掛鉤指標(biāo)支付薪酬或未經(jīng)公司同意在薪酬總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)試為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，負(fù)責(zé)人還要受到經(jīng)濟(jì)處分。第四條薪酬總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定第一款公司薪酬總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪酬總額為基礎(chǔ)加以調(diào)節(jié)擬定，全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各醫(yī)療網(wǎng)點的計劃指標(biāo)為準(zhǔn)。第二款各醫(yī)療網(wǎng)點薪酬總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)公司人力資源部、財務(wù)部審核后略做調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)的根據(jù)是全公司的平均利潤薪酬率，即：全公司的平均 全公司員工實際年度薪酬總額 利潤薪酬率 全公司計劃完畢年度利潤總額當(dāng)各醫(yī)療網(wǎng)點的利潤薪酬率與公司的利潤薪酬率發(fā)生以上的差別時，就要對其調(diào)節(jié)。在調(diào)節(jié)中要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪酬水平，該單位歷年所創(chuàng)利潤狀況及員工構(gòu)成狀況等因素。第三款全公司薪酬總額基數(shù)及公司總部、各醫(yī)療網(wǎng)點的薪酬總額基數(shù)擬定后報公司總經(jīng)理審核，經(jīng)公司董事會同意后公布實施。第四款經(jīng)審核擬定的各單位薪酬總額基數(shù)普通不再調(diào)節(jié)。凡因特殊狀況確需調(diào)節(jié)的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會同意，由公司人力資源部修訂。第五條工效掛鉤的計算第一款員工薪酬總額的增加必須以經(jīng)濟(jì)效率較大增加為前提條件，只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在以上，全公司的薪酬總額才干增加，各醫(yī)療網(wǎng)點的凈資產(chǎn)收益率在以上，才干增加本單位的薪酬總額。第二款在完畢凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪酬總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動。第三款核定各單位下年度薪酬總額計劃指標(biāo)的計算根據(jù)是各單位的利潤薪酬率，即：各醫(yī)療網(wǎng)點的 已核定的本單位薪酬總額基數(shù)利潤薪酬率 已核定的本單位稅后利潤基數(shù)全部分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪酬率已核定利潤薪酬率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增加或下降時，薪酬總額指標(biāo)對應(yīng)自動調(diào)節(jié)。第四款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)節(jié)和完畢狀況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源部提出薪酬總額掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理同意后執(zhí)行。第五款工效掛鉤實施六個月預(yù)算，年終決算。在計劃執(zhí)行年度，如上六個月的利潤指標(biāo)不能完畢公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)全部人員的六個月的獎金，當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪酬率調(diào)減其下六個月的薪酬總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降時，全公司全部員工都要調(diào)減薪酬或扣發(fā)獎金。第六條薪酬構(gòu)成第一款我司員工的薪酬由下列三個單元構(gòu)成：1、基本薪酬(崗位薪酬點資等)2、崗位工作津帖，涉及：⑴崗位職務(wù)津帖⑵出差津貼⑶住房津貼3、獎金第二款薪酬各單元考核成果相加為員工月實得薪酬。獎金為年中和年末根據(jù)六個月和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完畢狀況發(fā)放。第七條基本薪酬制度第一款崗位薪點資制是我司首選基本薪酬制度。員工的月實得基本薪酬月考核系數(shù)為月工作目的完畢狀況考核成果，職責(zé)系數(shù)取值0。8另外0。2對應(yīng)的基本薪酬根據(jù)年終工作成果決定與否兌現(xiàn)。第二款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪酬總額與本單位全體員工薪點數(shù)之和計算出來的即：本單位本年度（或六個月）全體員工薪點數(shù)之和本單位本年度（或六個月）核定的薪酬總額本單位薪點值=本單位本年度（或六個月）全體員工薪點數(shù)之和本單位本年度（或六個月）核定的薪酬總額各單位薪點值變動狀況要在實施前報公司人力資源部備案，并經(jīng)公司財務(wù)部審核通過。第三款員工個人薪酬薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪酬薪點之和。1、崗位職務(wù)薪點（詳見表5—1）崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)擬定。崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)節(jié)。2、學(xué)歷薪點（詳見表5—2）（1）為吸引高素質(zhì)人才并激勵在職工工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點。（2）學(xué)歷薪點以國家教育部承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)（3）學(xué)歷薪點從中專開始計算。(4)學(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享有(5)員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的有關(guān)證件。凡弄虛作假享有對應(yīng)待遇，一經(jīng)查實即刻追償，并予以對應(yīng)處分。3、崗位年功薪點崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿1年的員工增薪的原則是：（1）年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相稱本崗位現(xiàn)檔級差100%的薪點。（2）年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相稱本崗位現(xiàn)檔級差50%的薪點。（3）年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點。（4）年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相稱本崗位現(xiàn)檔級差-30%的薪點。（5）凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者，還要從處分之日起增加相稱本崗位現(xiàn)檔位級差-50%至-300%的薪點。崗位年功薪點從滿崗2年起實施至調(diào)節(jié)到高級別崗位為止。調(diào)節(jié)到高級別崗位后，其原崗位職務(wù)薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)節(jié)，保存崗位年功薪點。5技能薪點（詳見表5—3）（1）為激勵員工主動鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平特設(shè)技能薪點。每個員工都能夠根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級獲得對應(yīng)的技能薪點。（2）技能薪點的獲得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定成果為準(zhǔn)。6、獎勵薪點獎勵薪點是有分派權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作體現(xiàn)的臨時性獎勵。（1）獎勵范疇涉及：①近期工作體現(xiàn)優(yōu)秀 ②對公司工作做出了突出奉獻(xiàn)③在社會生活中見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會名譽。④其它需要表彰獎勵的行為。（2）獎勵幅度從一種本檔為級差的薪點至一種本崗位滿崗薪點，普通不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。(3)獎勵期限分別為一種月、三個月、六個月、十二個月共四種，期滿獎勵自行結(jié)束。7、特聘薪點特聘薪點是對社會熱門人才，高新技術(shù)人才，有特殊才干的經(jīng)營管理人才及其其它公司需要的各類急需人才在薪酬方面的賠償。賠償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期這類勞動力市場價格的差額。特聘薪點由有聘任權(quán)的單位（主管）負(fù)責(zé)擬定。第八條崗位工作津帖第一款崗位工作津帖涉及：①崗位職務(wù)津貼②公車使用津貼③工齡津貼崗位工作津貼是薪酬以外對員工自費支付工作費用的賠償，因此不與薪酬一起發(fā)放。應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營狀況和員工業(yè)務(wù)范疇，核定原則另行按月制表計發(fā)。第二款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范疇和等級按實際出勤工作日計發(fā)，特殊狀況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼原則詳見附件4第三款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一種薪點。第九條獎金第一款我司