人力資源管理專業(yè)人格特質與工作績效的關系探究-以中鐵某局建筑安裝工程有限公司為例

PAGEPAGE 目錄 摘要 IAbstract II引言 11研究背景 31.1人格特質 31.1.1人格定義 31.1.2人格特質的含義 31.1.3人格特質結構及測量 41.2工作績效 61.2.1績效的定義 61.2.2工作績效的維度及測量 61.3人格特質與工作績效關系現(xiàn)狀 71.4研究目的及意義 82研究過程 102.1研究對象 102.2研究工具 112.3研究方式 132.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計 133研究結果 143.1描述統(tǒng)計 143.2推斷統(tǒng)計 144討論與分析 164.1人口統(tǒng)計學對工作績效的影響 164.2大五人格對工作績效的影響 194.3總體討論 204.4建議與啟示 22結論 24參考文獻 25附錄1大五人格調查問卷 25附錄2工作績效調查問卷 28致謝 29

本科論文摘要隨著我國城市化進程的不斷推進與經(jīng)濟的飛速發(fā)展，建筑企業(yè)對人材的高效選拔成為必然趨勢。人格作為穩(wěn)定且能區(qū)分個體差異的心理品質，被廣泛應用于人材的選拔及工作績效的預測，因此，建筑類員工人格特質和工作績效之間的關系有待探究。本文基于對相關文獻的綜述，主要采用問卷調查法，以人格理論為背景，在組織情境下，研究了該建筑公司三大核心部門員工的大五人格特質與工作績效的關系。在已有研究的基礎上，本研究嘗試性地將10條目大五人格問卷運用于建工領域，提高了數(shù)據(jù)收集效率，縮短了問卷填寫時間，降低了冗長問卷對研究對象耐心的消磨；選取王雁飛修訂的工作績效量表作為測量工作績效的工具。工作奉獻、人際促進、任務績效、總績效四個分量表構成工作績效量表，采用員工自測人格與員工直屬上級評價配對的方式，有效地規(guī)避同源數(shù)據(jù)的偏差，確保問卷結果公正客觀。通過研究，采用相關分析發(fā)現(xiàn)，大五人格特征子維度與工作績效特征子維度具有顯著相關。采用方差分析發(fā)現(xiàn)，各部門在大五人格及工作績效維度存在差異，三個部門在宜人性、神經(jīng)穩(wěn)定性上差異顯著；在任務績效和人際促進上差異顯著。此外，人口學信息方面的研究發(fā)現(xiàn)學歷、總績效、上級期望總體變化趨勢一致，隨著學歷水平的提高，總績效和上級期望都有所上升；男性受教育程度在總績效平均值水平上差異顯著，而女性不顯著，對男女性總績效進行獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)無顯著差異。關鍵詞：建筑類員工；大五人格；工作績效

AbstractWiththecontinuousadvancementofChina'surbanizationprocessandrapideconomicdevelopment,theefficientselectionoftalentsbyconstructioncompanieshasbecomeaninevitabletrend.Personality,asastableanddistinguishableindividual'spsychologicalquality,iswidelyusedintheselectionoftalentsandthepredictionofworkperformance.Therefore,therelationshipbetweenpersonalitytraitsandworkperformanceofconstructionemployeesneedstobeexplored.Thisarticleisbasedonareviewofrelevantliterature,mainlyusingaquestionnairesurveymethod,basedonpersonalitytheoryasthebackground,inthecontextoftheorganization,studiedtherelationshipbetweenthefivemajorpersonalitytraitsofthethreecoredepartmentsoftheconstructioncompanyandjobperformance.Basedontheexistingresearch,thisstudytentativelyappliedthe10-entryBigFivePersonalityQuestionnairetothefieldofconstructionengineering,whichimprovedtheefficiencyofdatacollection,shortenedthetimetofilloutthequestionnaire,andreducedthepatienceofthelengthyquestionnaireontheresearchobject;selectionTheworkperformancescalerevisedbyYanfeiWangisameasurementtoolforworkperformance.Thefoursubscalesofworkdedication,interpersonalpromotion,taskperformance,andtotalperformanceformtheworkperformancescale.Theself-testpersonalityoftheemployeeandtheemployee’ssuperiorevaluationarepaired.Avoidthedeviationofhomologousdatatoensurethattheresultsofthequestionnairearefairandobjective.Throughresearchandcorrelationanalysis,itisfoundthattheBigFivepersonalitysub-dimensionsaresignificantlyrelatedtothejobperformancefeaturesub-dimensions.Usinganalysisofvariance,itwasfoundthatthereweredifferencesinthebigfivepersonalityandjobperformancedimensionsofeachdepartment.Thethreedepartmentshadsignificantdifferencesinpleasantnessandneurostability;thereweresignificantdifferencesintaskperformanceandinterpersonalpromotion.Inaddition,researchondemographicinformationfoundthattheoverallchangetrendofacademicqualifications,totalperformance,andhigherexpectationsareconsistent.Withtheimprovementofacademicqualifications,totalperformanceandhigherexpectationshaveincreased;maleeducationlevelsdifferintheaverageleveloftotalperformanceSignificant,butnotsignificantforwomen.AnindependentsampleTtestwasperformedonthetotalperformanceofmenandwomen,andnosignificantdifferencewasfound.Keywords:constructionemployees;bigfivepersonality;jobperformance引言城市的飛速發(fā)展依賴于建筑行業(yè)的鼎力支持，對建工數(shù)量和質量的要求隨之提升。隨著企業(yè)效益影響因素日益多元化，當今各大建筑企業(yè)在享受著經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的同時，也面臨著眾多挑戰(zhàn)，踐行生產(chǎn)力是第一發(fā)展力是企業(yè)獲得競爭力的最佳途徑，為了追求生產(chǎn)力的高速發(fā)展，眾多理論研究及實踐都表明，在影響生產(chǎn)力的諸多因素中，高工作績效的疊加產(chǎn)生高生產(chǎn)力。工作績效指個體按時按量有效達成工作任務的行為表現(xiàn)，高工作績效者可以完成超額工作任務，反之，低工作績效者的工作任務則不能依照工作要求達成。工作是生活主要的構成部分，因此，工作績效對個體和組織甚至社會而言具有著重要意義。對個體而言，工作績效的完成代表著基本需求的滿足、得到他人尊重、獲得歸屬感、自我實現(xiàn)等；對組織而言，高工作績效等同于高生產(chǎn)力是企業(yè)進步的基石；對社會而言，高工作績效代表著個人發(fā)揮自身價值，是企業(yè)蓬勃向上的生命力、社會不竭發(fā)展的動力。企業(yè)差異化決定組織結構及工作環(huán)境的差異，員工的基本素養(yǎng)和良好習慣的養(yǎng)成依托于組織，相似的組織環(huán)境中，個體因素差異，如人格，極大地影響著個體的工作績效。個體的特點和工作特征共同決定了個體的工作行為和工作績效[1]。當員工適應某份工作，能以飽滿良好的狀態(tài)投入工作時，工作行為傾向于積極上進，這些積極進取的工作行為將逐漸轉化產(chǎn)生工作績效。在工作績效的眾多影響因素中，人格是個體穩(wěn)定的行為傾向，可以顯著地影響個體的工作績效（Josephetal.，2015）。在人格早期研究中，研究者曾一致認為，人格特質影響工作績效程度甚微，其預測效度難差強人意。近來，探討二者之間聯(lián)系的研究者日益增多，相關理論的提出，如五因素人格模型等，為該領域的研究提供新的理論支持，催化著新研究結果的誕生。新的研究成果為后續(xù)研究者提供了關于兩者關系的新認知：人格特質不僅與工作績效之間存在聯(lián)系，而且對工作績效有著良好的預測作用，這一發(fā)現(xiàn)，極大地豐富了企業(yè)管理的方法。我國相關研究在研究數(shù)量和研究范圍上還遠遠不足，較之國外研究僅僅稍有起色，對建筑類工人的相關研究更是極其匱乏。另外，我國對人格特質與工作績效的關系探索還處于起步階段，因此給本次研究創(chuàng)造了廣泛的研究空間，本研究將為企業(yè)的人才選拔提供便捷可行的依據(jù)。本文通過綜述文獻，采用問卷的研究方法和手段，對建筑類員工進行研究，在分析和梳理企業(yè)的現(xiàn)狀、問題的基礎上，運用SPSS將調查結果匯總分析，以此來驗證本研究提出的設想。綜上，怎樣以科學的方式選拔人才，怎樣合理開發(fā)和利用現(xiàn)存豐富的人力資源，怎樣實現(xiàn)合理地評估企業(yè)員工，如何運用管理知識、激勵手段有效激發(fā)員工的工作積極性來達到科學管理的目標，成為管理心理學和人力資源開發(fā)的熱議問題。通過探討大五人格對工作績效的影響機制，幫助企業(yè)合理明確大五人格子維度對工作績效各維度的總體預測作用，并且明確了建筑企業(yè)三大核心部門的人格特質差異，以及大五人格對不同部門員工的工作績效的預測力，這些不僅有理論上的價值，更具有強烈的現(xiàn)實意義，為企業(yè)管理層人崗匹配提供新的思路與建議。

1研究背景1.1人格特質1.1.1人格定義人格一詞，由拉丁文persona演變至personality，最原始象征著希臘戲劇演員身份及性格?！叭送庠谛袨榈谋憩F(xiàn)與工作相匹配的個人品質的總和”是古希臘時期人格更為復雜的引申義。由于研究取向和方法的差異，心理學家對人格定義繁多，這反映出人格是復雜的，綜合概括為：人格是心理特征的綜合統(tǒng)一體，是一個相對穩(wěn)定的結構組織，在不同時空背景下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特征，包含了一個人區(qū)別他人的統(tǒng)一而穩(wěn)定的心理品質，如，思想、情感及行為等。人格的定義和特性決定了人格具有一定的預測力。人格有四種本質特性。個體獨特心理特征的形成基于遺傳因子、生存條件和教育環(huán)境的差異，即先后天因素交互作用使人格具有獨特性。短暫發(fā)生、偶然性的心理特點的行為不能稱為人格，這體現(xiàn)了人格的穩(wěn)定性。人格受自我意識調控，是由各種成分構成具有內(nèi)在一致性的有機整體，健康人格的內(nèi)在是和諧統(tǒng)一的——統(tǒng)合性良好。其功能性表現(xiàn)在人格可以在不同程度上影響個體的生活方式。人格由氣質、性格和自我調控系統(tǒng)構成，具體人格結構如表1-1所示。表1-1人格結構結構定義表現(xiàn)氣質心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等一種穩(wěn)定的心理特征剛出生的孩子有的愛哭好動，有的平穩(wěn)安靜性格與社會最密切的人格特征，包含社會道義，是人最核心的人格差異對現(xiàn)實、周圍世界的態(tài)度額葉受損性格會改變自我調控系統(tǒng)自我認知對自己的洞察和理解包括：自我觀察、自我評價過高估計自己后驕傲自大自我體驗伴隨自我認識而產(chǎn)生的內(nèi)心體驗不良行為后的內(nèi)疚自我控制自我意識在行為上的表現(xiàn)自我監(jiān)控、激勵、教育1.1.2人格特質的含義一個人完整的人格結構由諸多特質構成，特質不僅能對外界刺激產(chǎn)生相應的應答行為，還能主動引導個體行為。特質指個人擁有的、影響行為的特性或品質的一種先天傾向，使個體以相對一貫的方式對刺激作出反應，作為一般化的、持久而穩(wěn)定的行為傾向而起作用。1.1.3人格特質結構及測量隨著對人探索的日益深化，建立了多種人格理論或模型，人格特質理論就是其中的一種，它可以在了解人格的基礎上，預測個體行為。人格特質理論起源于20世紀40年代的美國，主要代表人物是美國心理學家卡特爾和奧爾波特。特質理論認為，特質既是人格測評經(jīng)常使用的基本單位，又是決定個體行為特性的基本因素。奧爾波特把“特質之間彼此重疊又相對獨立”作為依據(jù)通過研究將個體特質分成兩類：共同特質，在某種社會文化背景下，絕大多數(shù)個體或某一群體共同擁有的特質。個人特質，分為三種：首要特質，最能影響個體行為，展現(xiàn)個體身上的獨有特性的特質；彰顯個體獨特性的重要特質是核心特質；某些特殊情況下出現(xiàn)的不十分重要的特質是次要特質。1936年，奧爾波特及同事通過檢索字典的方式，在描述個體差異的18000個形容詞中確定了特質的普遍維度?？ㄌ貭栐诖搜芯炕A上，提出了人格的16因素的根源特質，編制了16PF，即16因素是個體行為背后的隱性潛在根源。參照人格測驗的數(shù)據(jù)結果，艾森克概括出人格更廣的三個維度：外向性（外源導向性的或內(nèi)源導向性的），精神質（體貼善良的或反社會有攻擊性的），神經(jīng)質（情緒穩(wěn)定的或情緒不穩(wěn)定的），并由三維度編制出EPQ量表。20世紀60年代，大多數(shù)人認為五因素能最好描述人格結構，較之16PF與EPQ，緯度適中。在奧爾波特研究的基礎上，把特質壓縮成200個同義詞類群，組成由一個最高極點和一個最低極點構成的兩級特質維度，如情緒穩(wěn)定的和情緒不穩(wěn)定的。采取被試自我評價和他人評價相結合的方法在兩極維度上評分，并用適合的統(tǒng)計方法處理所得到的結果，許多研究人員采用這一方法，得到了較為一致的結果：人們用來描述自己和他人的特質時僅有五個基本的維度——責任感、宜人性、外向性、神經(jīng)質、開放性，詳見表1-2，McCrae與Costa測量了這五個維度，NEO-PI量表被編制問世，經(jīng)過修訂編制國際公認的NEO-PI-R大五人格量表，共240題，由于題目過多，在對NEO-PI項目分析的基礎上開發(fā)了大五人格簡式量表NEO-FFI，是國際上使用頻率最多的量表，德國、荷蘭、中國等多個國家跨文化研究都支持了該量表，但是驗證性因素分析顯示，NEO-FFI擬合度不理想，作為改進將NEO-PI-R中的14個條目調整置換入新量表。表1-2人格五因素及其表現(xiàn)人格因素高分低分表現(xiàn)及特征神經(jīng)質焦慮、易激動、脆弱、自憐神經(jīng)過敏、喜怒無常、敏感鎮(zhèn)定、安樂、平靜不易激動、堅韌情感的調節(jié)和情緒的不穩(wěn)定性外傾性健談、好玩樂、活躍、熱情開朗、有活力安靜、孤獨人際活動的頻率和強度主動尋求刺激、獲得快樂開放性有創(chuàng)造性、思維活躍守舊、講究實際對經(jīng)驗的積極尋求和欣賞宜人性和善、寬容、有感染力多疑、挑剔、吝嗇個體對他人的人際取向責任心條理性強、認真、有條理公正、負責、克制粗心馬虎、無目標目標取向行為上的組織性、持久性、動力性程度大五人格模型研究近十年來成果豐碩，國內(nèi)外學者一致認為大五人格是用以人格結構最常用的范式[2]。大五模型能準確有效地預測個體社會交往、心理健康、工作績效等，且表現(xiàn)出良好的跨文化實用性[9]。隨著研究需求的增加，簡式大五人格量表也無法快速準確地測量出大五因子，于是研究者開發(fā)了形容詞評定式大五人格量表。2003年，國內(nèi)學者崔紅和王登峰采用詞匯學說，編織出了中國人人格表[3]；戴曉陽和羅杰以大五人格理論為基礎，以在校大學生為研究對象，編制出共104題的中國大五人格形容詞量表；李德金（2013）翻譯了Gosling（2003）開發(fā)的10個項目的TIPI量表——中國版十項大五人格量表，簡化了多題目的人格量表，使其更具有務實研究性，運用測量重測信度和外部相關預測方法評價，信度良好[4]，各因子內(nèi)部一致性信度在0.60-0.73之間，這為測量大五人格提供了簡短又符合測量學要求的便利快捷的工具[9]。測量學理論認為，隨著題目數(shù)量的減少，量表的有效性較之一般長度的量表有所下降，但在實際研究中，有研究證明長度長的工具并不總比它的減半要好[10]，施測過程中研究對象失去耐心的幾率也降低。綜上，本研究選用TIPI的中文修訂版測量大五人格。1.2工作績效1.2.1績效的定義Spangenberg將績效分為三方面：個人的績效、團體的績效和組織的績效[5]。個人績效是團體績效和組織績效的基礎，也是績效最基本的單元，因此成為研究者青睞的研究對象。對個人績效的界定，不同學者因研究側重點的差異而有所不同，直到今天也沒有統(tǒng)一的結構模型。通過查閱文獻發(fā)現(xiàn)，績效的解讀可以從三方面入手。（1）績效是結果。結果導向派傾向于將績效定義為：在特定的時間范圍內(nèi)，特定工作職能中的活動行為生產(chǎn)出來行為的結果。這種定義使企業(yè)忽略了活動過程中重要的情境因素，有可能誤導員工的價值觀與工作目標[6]。例如，不重視團隊溝通與協(xié)作一味強調業(yè)績。（2）績效是行為。行為派傾向于將績效定義為：活動本身就是績效，即員工與企業(yè)目標相關的、可觀察到的行為[7]?；谛袨榈目冃袛?，既增加了績效評估的客觀性，又重視了工作的過程，也更接近于員工真實的工作情景。對于服務類的職業(yè)，行為本身可被直接觀察，且與組織目標保持一致，這樣的行為本身就是價值的最佳體現(xiàn)。但是，還有一些特殊的崗位，單純用行為來定義績效，有些欠妥。比如，管理者為企業(yè)謀劃發(fā)展戰(zhàn)略，引領企業(yè)未來的發(fā)展道路，他們的績效不能僅僅局限在當前行為，也于未來息息相關。（3）績效是結果和行為的結合：行為是結果的達成的重要條件[16]。員工從工作任務中展現(xiàn)工作行為，工作行為不是成果的工具，而是指行為即結果。盡管組織學家、研究者、各行企業(yè)家一直試圖尋求全面評估工作績效的完美定義，但尚未有結論。目前，大部分研究將工作績效定義為：工作績效是實現(xiàn)組織目標行為的綜合體，具有可評估、多維性、分布不均勻和動態(tài)性。工作機績效分為任務績效和周邊績效，周邊績效包括工作奉獻和人際促進，該定義讓工作績效的內(nèi)涵得以擴充，對員工工作潛力的衡量趨于全面。1.2.2工作績效的維度及測量工作績效是各個組織最穩(wěn)關注的重點問題之一，是管理理論中重要的后果變量[4]。在工作績效定義的逐步完善中，工作行為受到了重視，隨后，工作績效的維度開始了擴充。從二維結構拓展到三維、多維結構。隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)一些非目標定向的，與個人有關的品質、團隊必備的要素等，對組織發(fā)展同樣至關重要，因而只關注與組織業(yè)績相關的工作不能全面描述個體對組織的貢獻度。Cambel將自己的理論整合成多維度的績效模型，加入努力、監(jiān)督、領導、管理、溝通、遵守紀律、樂于助人和行政管理八因素，擴充了后人研究績效的角度。Schmitt，Cortina（2003）等人提出了適應性績效，但相關研究甚少，其中Young（2008）明確了責任、個人目標、持續(xù)性學習、團隊氛圍四個變量為適應性績效的預測變量[9]。目前，二維工作績效模型最普遍被接受：任務績效和周邊績效。任務績效指個體通過直接生產(chǎn)勞動，為組織提供物質或服務以保證組織核心目標實現(xiàn)的行為，主要受認知能力、技術、經(jīng)驗和知識等因素的影響[11]。周邊績效指不直接產(chǎn)生生產(chǎn)和服務的活動，又稱關系績效、情景績效，除任務性質活動之外，一系列自發(fā)的、利他的、有利于組織達到目標的行為。企業(yè)的發(fā)展與團隊合作息息相關，情景績效滲透在團隊合作中。20世紀末，Scotter等人細分了情景績效：工作奉獻和人際促進。工作奉獻指員工自身的自律性和對企業(yè)的責任心；人際促進包括一些利他行為等營造良好合作氛圍的因素。中國科學院王雁飛于2002年在Scotter等人績效模型基礎上修訂績效量表，工作績效測量被分為四個分量表：工作奉獻、任務績效、人際促進和總績效，得分高者，績效高。1.3人格特質與工作績效關系現(xiàn)狀20世紀人格與績效的關系分為兩個階段：1980年之前，人們開始用人格量表探尋人格與工作績效的關系，1980年開始，大五人格廣泛應用在人員選拔與錄用中[1]；分析各類研究，采用元分析法考察大五人格與工作績效的關系，結果表明，人格特質對工作績效具有良好的預測力，尤其對于關系績效和個人組織適配性[2]，宜人性對服務類工作預測性較好；公正性因素在大多數(shù)職業(yè)中與績效存在正相關，但是創(chuàng)造力強的工作，如藝術家，高公正性則會降低工作績效；開放性和外向性對被試的習得性熟練度指標有較好的預測能力，對人際關系較多的崗位有良好的預測力。以五類從業(yè)人員（專業(yè)人員、警察、管理者、銷售人員和技術工人）為被試，通過元分析發(fā)現(xiàn)，探索大五人格和三類績效指標的關系，三類績效指標為：職員資料、訓練評定和管理者評定，宜人性則對專業(yè)人員、技工、管理者及其習得性熟練度有良好的預測能力；公正性與情緒穩(wěn)定性可預測三類指標；外向性預測管理者和警察的績效；開放性可以較好預測警察與技術工人的績效；公正性對不同職業(yè)類型的不同工作績效指標都有良好的預測能力。大五人格與關系績效的關系：適應、理想、偏好、睿智與關系績效顯著相關；分析與關系績效顯著相關；社交和自信與工作績效顯著相關；關系績效對大五人格的預測優(yōu)于工作績效；宜人性、公正性、正向情感能預測人際助長中的面子觀，還可以預測工作奉獻中道德觀與集體忠誠度；組織公民行為近似于關系績效，公正性和宜人性對其預測良好。綜上所述，關系績效相關的行為與大五人格中的四因素公正性、神經(jīng)質、外向性、宜人性關系密切。大五模型子維度對工作績效的預測作用：人際促進行為可被依賴性、服務取向有效預測；在責任心維度下，服務取向、個人品德、有計劃性能有效預測任務績效；有計劃性、成就取向和個人品德對工作奉獻預測力良好；責任心本身可預測提升次數(shù)、工資水平等；在神經(jīng)質維度上可以有效預測管理者，高效管理者得分低，低效管理者得分高，其他維度的統(tǒng)計差異可能與被試社會氛圍、文化差異有關。有研究表明，動機因素和領導才能，緩沖變量有個人因素和情景因素是影響兩者的中介變量。綜上所述，大五人格與工作績效的關系不僅受人格子維度與工作績效子維度的影響，還有一些紛繁復雜的中介及緩沖變量的影響，目前尚未有研究證實建筑行業(yè)是否符合已有研究規(guī)律，因此，大五人格與工作績效在建筑工程領域的關系有待證實。1.4研究目的及意義本研究目的在于通過文獻綜述法，對大五人格和工作績效的實證研究全面詳細的總結；結合以往研究成果，立足中國文化，考察大五人格與工作績效相關研究在中國的適用性，并檢驗大五人格和績效的關系。從人格對績效的預測力出發(fā)，歸納高績效人群的建筑安裝工程職員的人格特質，為企業(yè)人才選拔提供一定的參考價值。研究意義有以下兩點。（1）擴充本土研究。目前該領域的研究多集中歐美，我國的本土研究較少，其研究成果是否適用于我國有待考察。隨著管理學、心理學等眾多領域對大五人格和工作績效的關注度的升高，兩者之間的關系還有待進一步系統(tǒng)研究，涉及建筑安裝工程領域更多的崗位和更多研究對象的參與。（2）提供人崗匹配的依據(jù)。隨著社會發(fā)展進程的加快，人們對效率的追求日益增長，準確快速地選擇崗位所需要的人才，成為組織行為學、心理學、管理學的熱點話題。在建筑安裝工程公司繁雜的組織結構中，大體歸位三類：工程項目部、專業(yè)化公司、市場有償服務中心，比較這三大部門建工人格特質的差異，以及影響工作績效的主要因素。

2研究過程2.1研究對象本文選取中鐵某建筑公司在職員工進行研究，該公司成立于1989年12月16日，位于山西省太原市萬柏林區(qū)西礦街130-1號，下設工程項目部、專業(yè)化公司、專業(yè)化有償服務中心三大核心部門，員工2000余人。本次研究隨機發(fā)放問卷100份，每份問卷包括人口學信息調查問卷、大五人格問卷，工作績效問卷對直屬上級進行單獨發(fā)放。考慮到工作績效問卷填寫的客觀性，由被調查員工的直屬上級進行填寫，剔除有漏題問卷等，共回收有效問卷98份，研究對象詳細數(shù)據(jù)如表2-1。表2-1研究對象人口學分布情況（N=98）維度水平人數(shù)百分比（%）累計百分比（%）性別男6566.3366.33女3337.67100年齡介于18周歲到24周歲之間99.189.18介于25周歲到34周歲之間3535.7144.89介于35周歲到44周歲之間3131.6376.5345周歲及以上2323.47100建筑工作經(jīng)驗1年以下1111.2211.221-5年3333.6744.896-10年2828.5773.4611-15年1111.2284.6815年以上1515.31100學歷中專及以下2424.4924.49大專3535.7160.08本科3333.6793.87碩士及以上66.13100工作部門工程項目部3434.6934.69專業(yè)化公司3434.6969.38市場有償服務中心3030.62100由上表得出，在隨機抽取的樣本中，男性65人，占比66.33%；女性33人，占比37.67%，在本次研究中男性員工比女性員工多了近30%；從研究對象的年齡分析，建筑員工的年齡集中在25-34歲和35-44歲之間分別占比35.71%和31.63%；從所調查的工作年限來看，多集中于工作1-10年的員工，占比62.24%；就學歷而言，建筑類員工受教育程度多集中在大專和本科，占到總人數(shù)的69.38%，考慮到建筑行業(yè)的特殊性，工程項目部含有大量的工地工人，因此學歷層次參差不齊，但以大專及以上學歷為主。本次研究從三個核心部門中隨機選取98名建筑類的員工，其中工程項目部34人，占比34.69%；專業(yè)化公司34人，占比34.69%；市場有償服務中心30人，占比30.62%。具體分布圖如圖2-1所示。圖2-1各部門人數(shù)占比分布圖2.2研究工具本研究選用的問卷均來自國內(nèi)外現(xiàn)存研究中最為廣泛接受的量表，涉及的相關變量有：個人基本信息的調查、大五人格、工作績效。（1）大五人格量表本研究選取李金德中文修訂版10題項大五人格量表（TIPI-C）進行人格測評。Gosling等人在2003年編制了TIPI和FIPI，兩個量表都符合統(tǒng)計學的要求，但TIPI項目數(shù)為10，信度和效度都比僅含5個項目的FIPI優(yōu)越。TIPI-C初始量表由3名心理學教師和3名通過CET-6考試的心理學研究生對TIPI進行中文翻譯，對于差異顯著的項目由上述6名翻譯者商討尋求較為統(tǒng)一的表述。正式版的TIPI-C該量在初始版的基礎上，又經(jīng)1名美國留學歸來和1名英國留學歸來的心理學教師對有翻譯出入的項目進行探討，再經(jīng)第一階段的翻譯者斟酌英文轉化為中文用詞的恰當性，最后用問卷語讓2名心理學教授作出評價，得到最終量表。該量表顯著特點為題目少，大大縮短了人格測評所需要的時間，是高效評估大五人格的工具，其中包含神經(jīng)質N、外傾性E、開放性O、責任感C、宜人性A五個維度，采用李克特6點評分形式，各項目均為1～6級評分，五個分量表信度依次為0.67、0.60、0.64、0.62、0.64。計分形式如表2.2所示。表2.2計分形式計分情況完全不符合1分不符合2分基本不符合3分有時正確4分符合5分完全符合6分問卷調查期間，大五人格測評問卷采用實名填寫的方式，發(fā)放問卷100份，回收問卷99份，回收率99.00%，因數(shù)據(jù)缺失剔除無效問卷后，有效問卷98份，有效率達98.99%。工作績效問卷發(fā)放98份，回收98份，有效問卷98份，回收率及有效率均為100%。（2）工作績效量表在Scotter等人績效模型的基礎上，中國科學院王雁飛在2002年修訂了績效量表，包括四部分：工作奉獻、任務績效、人際促進和總績效，共19個項目，具體項目數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)見表2-3，項目評分采用六點評分法，1分到6分代表從低分到高分。表2-3工作績效量表各維度題數(shù)及內(nèi)部一致性系數(shù)維度項目數(shù)內(nèi)部一致性系數(shù)工作奉獻60.8544任務績效50.8775人際促進50.8093總績效30.7459由直屬上級所填寫的工作績效問卷，共發(fā)放98份，回收98份，有效問卷98份，回收率及有效率均為100%。2.3研究方式將基本人口信息調查與大五人格問卷（TIPI-C）合并成一冊，研究者本人為主試，使用統(tǒng)一性指導語，為保證問卷的有效性，當場發(fā)放作答并回收問卷，并及時編號、錄入數(shù)據(jù)。為避免社會稱許性的影響，以已有人格問卷為依據(jù)，將工作績效問卷填好下屬的姓名后，找到被試的直屬上級，請上級進行客觀評價，完成后錄入數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析。社會稱許性是指被調查者總是傾向于對自己作出正向描述，其被認為是調查者的一種反應偏差（韓振華，任劍鋒，2002）。2.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計本研究使用統(tǒng)計軟件SPSS對問卷進行錄入及分析處理數(shù)據(jù)，具體分析方法如下：首先對人口學信息、大五人格和工作績效描述統(tǒng)計；運用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，對大五人格和工作績效及人口學變量差異進行分析比較；再通過皮爾遜相關分析，探討大五人格各維度與工作績效各維度的相關關系，并以三大核心部門為劃分點，進行進一步分析。

3研究結果3.1描述統(tǒng)計表3.1大五人格量表的描述統(tǒng)計結果MSD外向性0.732.16宜人性1.921.81盡責性2.011.65神經(jīng)質1.561.98開放性1.951.68根據(jù)表3.1大五人格量表的描述統(tǒng)計結果可以得出，建筑員工在盡責性這一維度的得分高于大五人格的其他維度。表3.2工作績效量表的描述統(tǒng)計結果MSD工作奉獻25.944.08任務績效22.383.31人際促進23.013.28總績效13.012.62通過對工作績效的描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，建筑類員工的工作奉獻維度差異較大。大五人格和工作績效之間的關系探索還需要借助統(tǒng)計軟件進行推斷統(tǒng)計分析。3.2推斷統(tǒng)計通過單因素方差分析，比較三個部門人格特質的差異，結果發(fā)現(xiàn)，宜人性的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=7.84，p<0.01。事后分析的多重比較結果顯示專業(yè)化公司和市場有償服務中心的平均值差異顯著，p<0.001，工程項目部和專業(yè)化公司的平均值差異顯著，p<0.01；神經(jīng)穩(wěn)定性的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=10.35，p<0.001；在大五人格的其余子維度均無顯著差異。對三個部門進行單因素方差分析，比較工作績效各維度的差異，結果顯示，任務績效的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=9.40，p<0.001。事后分析的多重比較結果顯示專業(yè)化公司和市場有償服務中心的平均值差異顯著，p<0.001。人際促進的平均值存在顯著差異，F(xiàn)(2,95)=9.37，p<0.001。通過對男性受教育程度與總績效進行單因素方差分析，結果顯示，總績效的平均值之間存在顯著差異，F(xiàn)(3,61)=7.59，p<0.001。事后分析的多重比較結果顯示研究生及以上學歷與中專及以下、大專學歷的總績效平均值差異顯著，p<0.001，研究生及以上學歷與本科學歷總績效平均值存在顯著差異，p<0.01；而女性的受教育程度與總績效平均值之間不存在顯著差異，F(xiàn)(3,29)=2.59，p>0.05。男性女性總績效通過獨立樣本T檢驗結果顯示，方差齊性檢驗不顯著，p>0.05，即兩組方差不齊性。男性與女性的總績效平均分數(shù)之間差異不顯著，t=-0.39，df=69.37，p>0.05。對大五人格與工作績效進行積差相關分析，結果顯示，外向性和總績效之間相關顯著，相關系數(shù)為r=0.28，p<0.01；宜人性和人際促進之間相關顯著，相關系數(shù)r=0.22，p<0.05；情緒穩(wěn)定性和總績效之間相關顯著，r=2.1，p<0.05；情緒穩(wěn)定性和任務績效之間顯著相關，r=0.35，p<0.01；情緒穩(wěn)定性和工作奉獻之間的相關顯著，r=0.29，p<0.01；開放性和總績效之間相關顯著，r=0.23，p<0.05；開放性和人際促進之間相關顯著，r=0.31，p<0.01；開放性和工作奉獻之間相關顯著，r=0.24，p<0.05。另外，對工程項目部而言，情緒穩(wěn)定性和工作奉獻之間相關顯著，r=0.45，p<0.01；開放性和總績效相關顯著，r=0.43，p<0.05；開放性和工作奉獻相關顯著，r=0.37，p<0.05；開放性和任務績效相關顯著，r=0.38，p<0.05；分析專業(yè)化公司結果顯示，外向性和總績效之間相關顯著，r=0.50，p<0.01；盡責性和工作奉獻相關顯著，r=0.34，p<0.05；對市場有償服務中心進行分析，結果顯示，情緒穩(wěn)定性和工作奉獻之間相關顯著，r=0.40，p<0.05；情緒穩(wěn)定性和總績效相關顯著，r=0.45，p<0.05；開放性和人際促進相關顯著，r=0.50，p<0.01。

4討論與分析4.1人口統(tǒng)計學對工作績效的影響采用單因素方差分析和獨立樣本T檢驗探索人口統(tǒng)計學信息對大五人格、工作奉獻、任務績效、人際促進、總績效的影響，結果如下。表4.1性別差異檢驗變量男均值標準差女均值標準差t大五人格658.775.64337.005.451.50工作奉獻6525.884.253326.063.77-0.22任務績效6522.433.593322.272.730.24人際促進6523.403.233322.243.301.65總績效6512.942.703313.152.59-0.39利用獨立樣本T檢驗研究結果如表4.1所示，結果表明性別因素對員工人格、工作奉獻、任務績效、人際促進、總績效并無顯著影響。表4.2年齡差異檢驗年齡數(shù)量均值標準差F大五人格≤2425-3435-44≥45935312311.008.037.947.614.855.875.675.420.86工作奉獻≤2425-3435-44≥45935312326.0026.0925.5226.263.283.914.274.510.17任務績效≤2425-3435-44≥45935312321.8922.4021.7723.353.692.933.253.751.07人際促進≤2425-3435-44≥45935312324.1123.7122.4822.223.693.233.233.131.62總績效≤2425-3435-44≥45935312313.3313.2013.2213.012.652.172.892.620.47利用單因素方差分析，檢驗各變量在年齡上的差異，表4.2結果顯示，大五人格、工作奉獻、任務績效、人際促進、總績效在年齡上差異不顯著，說明年齡因素對員工人格、工作奉獻、任務績效、人際促進、總績效并無顯著影響。表4.3學歷差異檢驗學歷數(shù)量均值標準差F大五人格大專以下大專本科本科以上24353367.797.698.188.174.915.416.155.611.33工作奉獻大專以下大專本科本科以上243533623.5825.4627.1231.673.364.113.352.589.81***任務績效大專以下大專本科本科以上243533620.0822.4023.2126.833.213.142.601.1710.59***人際促進大專以下大專本科本科以上243533621.8323.2023.1825.672.662.893.723.932.52總績效大專以下大專本科本科以上243533611.5012.6813.7616.632.002.402.570.7510.26***注：***表示p<0.001檢驗各變量在學歷上的差異，表4.3結果顯示工作奉獻、任務績效、總績效在學歷上差異顯著，p<0.001，即學歷水平較高者具有較高的工作奉獻、任務績效、總績效，而在大五人格和人際促進兩個水平差異不顯著。上級的期望水平在學歷上也差異顯著，F(xiàn)(3,94)=5.90，p<0.05，即學歷水平高者上級期望水平高，本科以上學歷者上級期望水平較高。表4.4工齡差異檢驗工齡數(shù)量均值標準差F大五人格1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上11332811158.907.828.795.279.405.495.326.384.635.331.08工作奉獻1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111526.5526.3525.0722.3628.402.913.974.223.073.564.65*任務績效1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111522.4522.2721.7520.5525.072.583.163.443.672.154.02人際促進1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111524.7323.2422.6421.9022.733.173.553.072.983.221.23總績效1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111513.3613.1212.7111.2714.332.502.522.542.452.722.46注：*表示p<0.05檢驗各變量在工齡上的差異，表4.4結果顯示，工作奉獻在工齡上差異顯著，p<0.05，其余各變量在工齡上差異不顯著，工齡在15年以上者工作奉獻最高，工齡在11-15年者，工作奉獻最低。檢驗各變量在所屬部門上的差異，結果如表4.5所示，任務績效、人際促進在部門水平上差異顯著，p<0.001，專業(yè)化公司部門的任務績效均值最高，市場有償服務中心部門的任務績效均值最低；市場有償服務中心的人際促進水平最高，專業(yè)化公司的人際促進水平最低。表4.5部門差異檢驗部門數(shù)量均值標準差F大五人格工程項目部347.186.271.45專業(yè)化工公司347.974.89市場有償服務中心309.535.49工作奉獻工程項目部3426.684.331.25專業(yè)化工公司3425.973.36市場有償服務中心3025.074.47任務績效工程項目部3422.473.479.40***專業(yè)化工公司3423.882.42市場有償服務中心3020.573.19人際促進工程項目部3423.412.909.37***專業(yè)化工公司3421.293.34市場有償服務中心3024.502.80總績效工程項目部3413.412.720.77專業(yè)化工公司3412.972.52市場有償服務中心3012.602.65注：***表示p<0.0014.2大五人格對工作績效的影響通過研究建筑類工人可以發(fā)現(xiàn)，大五人格子維度的宜人性、開放性對人際促進有一定的正向預測作用，這與喻雯穎（2019）研究結果一致。宜人性體現(xiàn)個體的人道主義傾向和人際取向[10]，高分者富有同理心，善于共情，不喜競爭而注重合作，值得組織和同事信賴。低分者比較多疑，對他人的信任度低，記仇報復心重，易怒。在團隊中，高宜人性代表更多考慮他人感受，不會有攻擊行為，謙和溫順，似和平使者。低宜人性常常拒絕合作，喜歡侵犯和競爭，不惜表達自己憤怒情緒。開放性得分高者，想象力豐富，創(chuàng)造力超凡，對陌生情境敢于探索，個人喜好鮮明，不會固守傳統(tǒng)，通常喜歡通過新奇的經(jīng)歷達到自我實現(xiàn)的目的。綜上所述，宜人性、開放性高分者更容易在組織中被他人接納，因而有高水平的人際促進。外向性、情緒穩(wěn)定性、開放性可以正向預測總績效。高雅（2015）研究表明，神經(jīng)質對員工的工作滿意度有顯著的負面影響，情緒穩(wěn)定性高分的員工工作滿意度高，進而對總績效產(chǎn)生積極影響。舒珊（2014）研究表明，外傾性、開放性高分與工作滿意度之間存在顯著正相關，這對總績效起到一定促進作用。開放性與工作奉獻顯著正相關與姚若松（2013）研究結果一致。情緒穩(wěn)定性對工作奉獻和任務績效有一定的正向預測作用。關于情緒穩(wěn)定性大多數(shù)文獻中的維度是神經(jīng)質，本研究為保證研究結果的統(tǒng)一性，因而取神經(jīng)質低分維度為人格子維度，研究表明神經(jīng)質與任務績效的相關不顯著，因為具有明顯神經(jīng)質傾向的員工在選拔階段容易被剔除[21]，所以有關這條結論的廣泛性有待后續(xù)研究證實。對三個部門進行相關分析，三個部門的工作性質和工作特點決定了各部門員工人格特質與工作績效的差異。工程項目部員工開放性決對總績效、工作奉獻及任務績效有顯著正向預測作用，情緒穩(wěn)定性對工作奉獻有顯著正向預測作用。工程項目部包含一線建筑工人，更需要彼此的信任感，利他行為等，建筑工程作業(yè)機械性重復性強，非基層員工主要為建筑做各種材料參數(shù)方面的準備，比較傾向于個人工作，減少了人際沖突，情緒大多數(shù)情況下處于穩(wěn)定狀態(tài)。專業(yè)化公司外向性和總績效顯著正相關，盡責性與工作奉獻顯著正相關，專業(yè)化公司更傾向于合作，熱情樂群、充滿活力的外傾性員工受到青睞，總績效水平高；有研究表明，一般心智能力和盡責性與可聘性相關，盡責性與所有效標變量均顯著相關，所以盡責性與工作績效顯著正相關有據(jù)可循。市場有償服務中心員工的情緒穩(wěn)定性可對人際促進和總績效進行預測，開放性可對人際促進進行預測。該部門屬于建筑服務行業(yè)，不情緒化為長時間良好的服務打下基礎，開放性高分者具有強包容能力，感情豐富，思辨、創(chuàng)新這些品質，對人際促進和總績效起到促進作用。4.3總體討論本研究分析了公司三大部門人員的大五人格、工作奉獻、任務績效、人際促進和總績效在性別、年齡、學歷、工齡及所屬部門上的差異影響。大五人格在性別變量上無顯著差異，韓紅靜（2017）研究結果不一致，但男性大五人格的均值高于女性與其結果一致，導致不一致的原因有以下幾點，首先，本研究主要針對建筑安裝工程類的員工，這與各類職業(yè)隨機抽樣的結果必然會有出入，人格特質因工作性質存在一些相似性；其次，建筑類的職業(yè)員工男女比例不一致，男性多于女性，因而在性別上的區(qū)分不夠明顯。學歷高低影響工作奉獻、任務績效、總績效，具體比較均值可得出碩士的工作奉獻、任務績效和總績效最高。隨著學歷的提升，員工具備處理更高水平、更高難度工作的能力，工作壓力也不斷增大，相同的時間高效率的工作是必然的要求，因而任務績效和總績效隨之增加。成就動機決定著員工對工作的投入度，隨著自我要求的提升工作奉獻也隨之增加。另外，方差分析結果顯示，上級的期望隨著員工學歷的提升而增加，學歷是入職時的硬件條件，它決定著工作的起點。學歷高的員工相對會擁有更高的素質，得到上級更多的關注，上期對該員工的期望由于不斷的關注隨之提升。從人口統(tǒng)計學中的年齡因素分析，新入職的員工擁有更高的人際促進水平，隨著年齡的增長，人際促進水平的均值不斷下降。新員工快速融入新環(huán)境，必須要學會適應工作模式，融入工作人群，積極探索周圍的環(huán)境，這種趨勢決定著他們擁有更高的人際促進。工作奉獻包括持續(xù)的熱情、贊同上級等，這些行為需要情感及語言的表達。女性的言語表達能力高于男性，在工作奉獻維度得分高。人們對工作的認同感隨著就業(yè)年限增加而不斷提高，45歲以上的員工，普遍擁有更長的就業(yè)年限，工作奉獻水平也最高。工程項目部的工作是以不同的工程項目為單位，工作周期短，具有流動性的特點，較之其他部門，短暫性的付出更容易體現(xiàn)工作奉獻。任務績效指工作質量與效率，男性任務績效優(yōu)于女性，任務績效總體基本隨著年齡上升而上升，但在35-44歲略微下降，這一階段是中年危機的開始期，面臨著身心等多方面的問題，如再生力與停滯感的沖突，容易造成分心，工作效率會有所下降。學歷越高，學習能力越強，支撐學習能力的是個體對時間的管理及自身的自律性，對質量與效率的注重從學習中遷移到工作中，形成較高的任務績效。從業(yè)年限15年以上，任務績效最高，隨著工齡的增長，對相關領域記憶的組塊得到了擴充，很多工作由最初的機械記憶變?yōu)閯幼饔洃浐蛢?nèi)隱記憶，注意的分配運用靈活自如，自我調節(jié)能力不斷增強，任務績效提高是必然趨勢。專業(yè)化公司主要提供技術方面的支持，對工作質量與效率的追求與突破成就了該部門任務績效最高的成績。人際促進是組織內(nèi)增進人際關系、鼓勵合作的行為。建筑行業(yè)男性遠多于女性，所以女性人際促進水平低于男性。剛入職的新員工有尋求積極的行為反饋與良好的他人印象的動機[16]，所以體現(xiàn)高水平的人際促進，這與陳紅（2014）新生代員工的宜人性、情緒穩(wěn)定性、開放性與外傾性對人際促進有正向預測作用一致。4.4建議與啟示由于研究時間的有限性和本人能力的局限性，現(xiàn)將本研究的不足列舉如下，希望后續(xù)研究者可以有所借鑒：第一，本研究嘗試在已有研究的基礎上，嘗試性地將10條目大五人格問卷運用于建工領域，快捷高效，后續(xù)研究在時間充裕的情況下，可以選擇題量豐富，信、效度更高的量表來支持研究。對工作績效的測量采用員工直屬上級評價與員工自測人格配對的方式，避免同源數(shù)據(jù)的偏差，盡可能地保證員工工作績效的客觀性和準確性，但其中也存在一定的上級期望效應，上級希望下屬工作績效高，也會受到比較心理影響。隨著跨部門合作的日益增多，由個人層次擴大到團隊甚至組織層面來探討人格特質與工作績效各方面的作用機制，將可能得出新結論。實名的大五人格調查，雖在現(xiàn)場收集問卷過程中盡可能告知保密原則，但也難以完全消除被調查者的抵觸心理。第二，本研究將員工的工作績效分為工作奉獻、任務績效、人際促進和總績效四個維度，但隨著企業(yè)管理的深入發(fā)展，員工的組織認同感、企業(yè)文化與個人工作價值觀的一致性、個人工作滿意度等都將成為更加豐富的結果變量。第三，拓展調查者的數(shù)量和范圍及分類。由于研究者資源及時間限制，僅選擇了一家建筑公司的三個核心部門的少許員工，為了確保研究結論的科學性和普遍性，還需要在數(shù)量和地域上的進一步擴大。另外，針對建筑行業(yè)進行分析，要注意人群區(qū)分，將基層工人與非基層工人區(qū)分開來，使調查更具有針對性，結論的推廣更加可靠。第四，拓寬研究范圍。建筑工人群體的心理質量對建筑體有著一定的影響，建筑工人在生理和心理領域分都低于正常人群，并且兩者之間差異具有統(tǒng)計學意義，p<0.05[14]，對建筑工人的心理健康狀態(tài)進行更廣泛的評估，探索人格特質傾向對建筑工人心理狀態(tài)的影響，以及如何作用于操作過程影響工程安全質量是未來研究的方向之一，從單個心理變量的測量發(fā)展為多個心理變量的交互作用研究，將更具有實踐意義。第五，完善建筑行業(yè)人群的心理樣本。國內(nèi)外對建筑工人的人格特質及心理研究樣本還很不完善，取樣范圍小、代表程度低、且小樣本間的相容性和差異性還有待驗證，缺乏對建筑工人的整體人格特質和心理特性高度統(tǒng)合的總結性理論。在有效理論的支持下，對工作績效的預測以及建筑質量的評估將會更加方便。第六，企業(yè)重視對新生代建筑員工的培養(yǎng)。主動社會化行為在新生代員工的人格與工作績效之間起著傳遞作用，自我效能感在人格與主動社會化行為之間起調節(jié)作用[16]，企業(yè)通過自我效能感課程培訓，讓員工表現(xiàn)出更多與工作相關的行為，更主動融入企業(yè)文化，將表現(xiàn)出高工作績效。

結論本研究采用國內(nèi)外學者編制修訂的成熟問卷，在文獻分析的基礎上，通過對大五人格與工作績效的探究得到以下研究結論。第一，大五人格特征子維度與工作績效特征子維度具有顯著相關。大五人格中的開放性和宜人性能夠正向預測工作績效維度的人際促進；外向性、情緒穩(wěn)定性、開放性能夠正向預測工作績效維度的總績效；情緒穩(wěn)定能夠正向預測工作績效維度的工作奉獻和任務績效；開放性能夠正向預測工作績效維度的工作奉獻，進而對總體工作績效產(chǎn)生影響。具體到三個部門，工程項目部員工的工作奉獻可被情緒穩(wěn)定性顯著預測，開放性可預測總績效、工作奉獻和任務績效三個子維度；專業(yè)化公司外向性和總績效顯著正相關，盡責性與工作奉獻顯著正相關；市場有償服務中心員工的情緒穩(wěn)定性可對人際促進和總績效進行預測，開放性可對人際促進進行預測。第二，各部門在大五人格及工作績效維度存在差異。三個部門在宜人性、神經(jīng)穩(wěn)定性上差異顯著；在任務績效和人際促進上差異顯著。第三，人口學信息方面的研究發(fā)現(xiàn)學歷、總績效、上級期望總體變化趨勢一致；男性受教育程度在總績效平均值水平上差異顯著，而女性不顯著，對男女性總績效進行獨立樣本T檢驗，發(fā)現(xiàn)無顯著差異。

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附錄1大五人格調查問卷問卷編號（）尊敬的先生/女士：您好！非常感謝您參與這個調查！此調查僅用于學術研究，嚴格保密，可以放心作答。問卷分為個人背景和人格測試兩部分，請根據(jù)自身真實情況作答。答案沒有對錯之分，不需要有任何顧慮！每一題都要回答，不要有所遺漏，也不需要費時去想，讀懂問題直接作答即可。因為本次研究需要直屬上級配合，請務必填寫您直屬上級的名字。再次感謝您的參與！個人背景姓名__________直屬上級__________性別（1）男（2）女年齡（1）≤24（2）25-34（3）35-44（4）≥45教育程度（1）中專及以下（2）大專（3）本科（4）研究生及以上所屬部門（1）工程項目部（2）專業(yè)化公司（3）市場有償服務中心從事建筑行業(yè)年限（1）1年以下（2）1-5年（3）6-10年（4）11-15年（5）15年以上問卷部分下表中有一些形容詞，選擇出最能形容自己的選項，選項沒有正誤之分，請根據(jù)個人感受，進行符合程度的評價，并在相應答案上打勾（√）。項目內(nèi)容完全不符合不符合基本不符合有時符合符合完全符合1.外向的，精力充沛的1234562.愛批評人的，愛爭吵的1234563.可信賴的，自律的1234564