人才測評技術研究(新課堂版)

現(xiàn)代人才測評技術研究

一、本課程的教學目的

通過教學與研究，使學員了解什么是人才測評和人才測評的基本原理，掌握人才測評的具體操作技術，為人力資源管理活動對人才的求、用、育、留等環(huán)節(jié)提供方法和工具。本課程為管理學專業(yè)研究生必選選修課，面授32課時，考試4課時；教學方法為課堂講授和課余自學相結合；考試方式為開卷形式。本課程參考教材為趙洪俊主編的《中國領導人才能力測評技術》二、其他參考書目《現(xiàn)代工業(yè)管理與心理學》陸錦林編譯山西人民1982《心理測量》鄭日昌編著湖南教育1987《干部錄用考試理論與方法》于文遠主編遼寧大學1990《干部錄用聘用調配晉升面試教程》劉肅毅編著農(nóng)業(yè)大學1992《現(xiàn)代實用人才測評》劉遠我等編著經(jīng)濟科學1998《人才測評》徐升等編著企業(yè)管理2000《人事測評技術》林澤炎編著廣東經(jīng)濟2001《人員招聘面試技術》趙永樂等編著上海交通大學2001《實用人才素質與能力測評》本書編寫組企業(yè)管理2003《人才素質測評操作手冊》歐陽潔著廣東經(jīng)濟2004《人才測評方法與應用》馮立平主編立信會計2006《人員測評與選拔》蕭鳴政主編復旦大學2006提問：

1、何為人才測評？2、人才測評包含哪些具體技術？3、人才測評有什么作用？緒論

一、人才測評概述

（一）人才測評的含義

在現(xiàn)代社會，人才測評既是一門集心理學、管理學、行為科學、社會學、統(tǒng)計學及計算機技術等知識為一體，對人的素質和行為差異及其規(guī)律進行研究的綜合性學科，同時，也是一項運用多種手段，對人才的素質和行為特征進行測量與評價，為滿足人盡其才和事得其人的需要，為用人單位科學地識別、選拔、使用和培養(yǎng)人才，為人才個人選擇合適職業(yè)和設計自身職業(yè)發(fā)展，提供重要依據(jù)的實用性技術。

（二）技術的含義自古以來，人們對“技術”的含義就有不同的理解?！凹夹g”一詞源于希臘語，它包括“技術”與“技巧”兩種含義，而且最早是指人類改造自然的手段，是科學與生產(chǎn)之間的中介物。柏拉圖、亞里士多德、培根等思想大師都認為世界上存在著一種不同于純科學的關于實踐的科學，那就是技術。有的學者認為，馬克思在《資本論》中也曾多次使用“技術”一詞，具體分析，其所指有三，一是“勞動方法”，二是“工業(yè)學校中的實用數(shù)學”，三是“技術的科學”?，F(xiàn)代漢語詞典2002年增補本認為，技術是人類在利用自然和改造自然的過程中積累起來并在生產(chǎn)勞動中體現(xiàn)出來的經(jīng)驗和知識，也泛指其他操作方面的技巧。因此，人類的發(fā)展史證明，凡“科學”均離不開“技術”。我們平時所說的“學術”，學即指理論、學說和原理，術則是指方法、技能和技術。人才測評既然是一門學科，也必然有與之相對應的技術部分。（三）人事技術與人才測評技術人事技術是依據(jù)人事科學的原理，為達到知人用人、人盡其才，提高組織整體效能的目的而研制的法律、程序、方法等方面的總和。其特征是操作性、實用性和有效性。人才測評技術是人事技術的重要組成部分，屬于微觀的人事技術。廣義的人事技術應該包括宏觀、中觀、微觀三個層面。做為宏觀管理的人事部門，應該重點掌握宏觀技術，如人力資源管理的法律、法規(guī)和配套制度及規(guī)劃的制定；做為各部門各單位的實際人事工作者應該重點掌握中微觀技術，如根據(jù)國家、地區(qū)和系統(tǒng)的規(guī)定，確定實施的辦法，以及運用人力資源管理各環(huán)節(jié)具體的管理方法；做為求職或在職者，特別是立志成才者，應該重點掌握微觀技術，如通過人才測評技術，深入了解自己，為自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。只有實現(xiàn)三個層面技術的相互配合，才能提高國家的人力資源管理水平，進而提高勞動生產(chǎn)率，增強綜合國力。（四）人才測評的主要技術

1、

心理測驗技術心理測驗是根據(jù)人力資源管理的需要，運用心理學原理，通過對貫穿于人的行為活動中的心理特征和人的具有代表性行為的測量，從而了解人的素質和行為特征的一種人才測評技術。心理測驗技術作為一種對勝任職務所需要的人的個性特點進行描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。心理測驗一般有智力（能力）測驗、氣質測驗、性格測驗、職業(yè)興趣測驗等等。

2、評價中心技術

評價中心技術是從情景模擬測驗發(fā)展而來。它是通過設置逼真的工作場景，讓被試者按照主試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，主試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結材料而為其給定成績，以此來預測被試者在擬任崗位上的實際工作能力和潛能的一種人才測評技術。評價中心技術作為一種人才測量工具，主要適用于挑選中高級管理人員和某些專業(yè)人員。常用的評價中心技術包括：文件筐作業(yè)、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等。

3、

面試技術

面試是在特定的場景下，主試者在與被試者面對面的交談中，通過觀察和收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及求職動機等方面情況的一種人才測評技術。面試技術是人力資源管理中應用最普遍的一種測量工具，各種社會組織在考錄或招聘中幾乎都會用到面試技術。面試技術按其操作形式的不同，可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

（五）人才測評的功能

1、甄別與評定功能

2、診斷與反饋功能

3、預測與激勵功能

（六）人才測評的作用

1、對于用人單位而言（1）發(fā)現(xiàn)人才（人才招聘、干部選用、人事診斷）（2）使用人才（人盡其才、事得其人、下屬管理）（3）培養(yǎng)人才（梯隊建設、班子結構、職業(yè)規(guī)劃）

2、對于人才個人而言

（1）有利于自我認知（發(fā)現(xiàn)自己優(yōu)、劣勢，以揚長避短）（2）有利于個人擇業(yè)（找到適合的職業(yè)，以游刃有余）

（3）有利于自我發(fā)展（從事感興趣的工作，以走向成功）

二、人才測評的歷史

（一）人才測評在我國古已有之

1、姜尚的“六守”和“八證”“六守”：一曰仁，二曰義，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰謀，是謂六守。富之而不犯者，仁也；貴之而不驕者，義也；付之而不轉者，忠也；使之而不隱者，信也；危之而不恐者，勇也；事之而不窮者，謀也?！鞍俗C”：一曰問之以言，以觀其詳；二曰窮之以辭，以觀其變；三曰與之間謀，以觀其誠；四曰明白顯問，以觀其德；五曰使之以財，以觀其廉；六曰試之以色，以觀其貞；七曰告之以難，以觀其勇；八曰醉之以酒，以觀其態(tài)。八證皆備，則賢不肖別矣。

2、管仲的“用人當審三本”

君之所審者三：一曰德不當其位，二曰功不當其祿，三曰能不當其官。此三本者，治亂之原也。故國有德義未明于朝者，則不可加于尊位；功力未見于國者，則不可授以重祿；臨事不信于民者，則不可使任大官。

3、孔子：視其所以，觀其所由，察其所安，人焉廋哉？

4、孟子：左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國人皆曰賢，然后察之，見賢焉，然后用之……權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。5、荀子：口能言之身能行之，國寶也；口不能言而身能行，國器也；口能言而身不能行，國用也；口言善而身行惡，國妖也。治國者要敬其寶，用其器，任其用，而除其妖。

6、莊子的“九征”：故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色，九征至，不肖人得矣。7、《呂氏春秋》的“八觀”與“六驗”

“八觀”：通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為?！傲灐保合仓则炂涫?，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其恃，哀之以驗其仁，苦之以驗其志。8、諸葛亮的“七觀”與“將之器”

“七觀”：問之以是非而觀其志，窮之以詞而觀其變，咨之以謀而觀其識，告之以難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，期之以事而觀其信，試之以利而觀其廉?！秾⒅鳌罚簩⒅?，其用大、小不同，若乃察其奸，伺其禍，為眾所服，此十夫之將。夙興夜寐，言詞密察，此百夫之將。直而有慮，勇而能斗，此千夫之將。外貌桓桓，中情烈烈，知人勤勞，悉人饑寒，此萬夫之將。仁愛洽于天下，信義服于鄰國，上知天文，下識地理，四海之內，視如室家，此天下之將。

9、劉劭的“八觀”、“五視”與“七繆”

“八觀”：一曰觀其奪救以明間雜；二曰觀其感變以審常度；三曰觀其志質以知其名；四曰觀其所由以辨依似；五曰觀其愛敬以知通塞；六曰觀其情機以辨恕惑；七曰觀其所短以知所長；八曰觀其聰明以知所達?！拔逡暋保壕樱暺渌?；達，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取?！捌呖姟保阂辉徊熳u，有偏頗之繆；二曰接物，有愛惡之惑；三曰度心，有大小之誤；四曰品質，有早晚之疑；五曰變類，有同體之嫌；六曰論材，有申壓之詭；七曰觀奇，有二尤之失。10、白居易的《放言》詩贈君一法決狐疑，不用鉆龜與祝蓍。試玉要燒三日滿，辨材須待七年期。周公恐懼流言日，王莽謙恭未篡時。向使當初身便死，一生真?zhèn)螐驼l知。11、范仲淹：先策論以觀其大要，以詩賦以觀其全才；以大要定其存留，以全才升其等級。12、蘇軾：三代以上出于學，戰(zhàn)國至秦出于客，漢以后出于郡縣吏，魏晉以來出于九品中正，隋唐至今出于科舉。（二）現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生和發(fā)展

1、西方現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生和發(fā)展

（1）現(xiàn)代人才測評的發(fā)端（19世紀末20世紀初）（2）現(xiàn)代人才測評的興起（20世紀40—50年代）（3）現(xiàn)代人才測評的發(fā)展（20世紀60年代以后）2、我國人才測評的產(chǎn)生和發(fā)展

（1）復蘇階段（1980—1988）（2）初步應用階段（1989—1992）（3）繁榮發(fā)展階段（1993—今）

三、現(xiàn)代人才測評的理論基礎—心理學

（一）心理學的研究對象

這是了解心理學首先應該知道的一個問題。心理學是研究人的心理活動及其規(guī)律的科學。（二）心理活動及其分類

1、心理過程指在人的認識、情感和意志等行為方面表現(xiàn)出來的心理活動，它們經(jīng)常處于動態(tài)變化的過程中。

2、個性心理指一個人在心理過程的發(fā)展和進程中，經(jīng)常表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的心理傾向和心理特點。

根據(jù)以上對人的心理活動系統(tǒng)的描述，現(xiàn)在我們可以把人的心理活動大致分類，概括列表如下：認識過程——感知、表象、思維、想象、記憶等心理過程情感過程——對事物的態(tài)度體驗過程心理意志過程——意志行動的心理過程

活動個性傾向性——需要、動機、信念、理想、價值觀等個性心理個性心理特點——能力、氣質、性格

總之，通過以上概括地了解心理學的基本知識，使我們可以在人才的測評中，根據(jù)人力資源管理與開發(fā)的實際需要，在心理過程和個性心理中去確定具體的測評內容，以設計測評的指標或要素體系。四、現(xiàn)代人才測評的基本原理

（一）現(xiàn)代人才測評的前提

1、人與人之間的差異性2、個人特點的相對穩(wěn)定性3、心理活動的可測性4、崗位與人的匹配性

（二）人才測評的特點

1、人才測評是心理測量，而不是物理測量

2、人才測評是抽樣測量，而不是具體測量

3、人才測評是相對測量，而不是絕對測量

4、人才測評是間接測量，而不是直接測量

（三）現(xiàn)代人才測評的基本原則

1、共性性與個性相結合2、測量與評定相結合3、理論性與實用性相結合4、精確與模糊相結合5、靜態(tài)與動態(tài)相結合

（四）測評的信度、效度和常模

1、信度運用相同的測評工具，對于相同的被試進行多次測評，不因測評的時間、地點或主試的不同而變化，每次測評所得的結果都是較穩(wěn)定的和趨于一致的，這種測評的穩(wěn)定性和一致性，在心理測量學上，就叫做測量的信度。

2、效度作為一種測評工具，僅僅要求其每次測評的結果都是穩(wěn)定和一致的是不夠的。還必須使這個測評確實測到了它想要測的內容和達到預定的測評目的。一個測評能夠測出其所要測量的東西，達到測評目的，在心理測量學上，就叫做測量的效度。

3、信度和效度的關系一個測評工具，既不能沒有信度，也不能沒有效度。其關系是：一個測評工具具有信度，不見得有效度；一個測評工具具有效度，就一定有信度。

4、常模常模就是心理測驗中的比較標準和樣板，它表現(xiàn)為一種心理測驗工具在一定樣本測驗中所得的平均分數(shù)。（五）測評要素體系的設計

1、設計測評要素體系的原則（1）針對性原則（為需要而設計）（2）擇要性原則（選擇最重要的素質）（3）不平等原則（選擇的素質不是同等重要）（4）內涵明確原則（為素質要素明確定義）（5）操作性原則（在測評中便于操作）

2、設計測評要素體系的程序

（1）工作分析（2）理論建模（3）專家論證（4）預試修訂

3、設計測評要素體系的方法

測評要素體系的設計方法有多種，例如比較實用的方法有：素質圖示法、個案研究法、問卷調查法、經(jīng)驗總結法等。幾種方法結合使用效果更好。（1）素質圖示法（2）個案研究法（3）問卷調查法（4）經(jīng)驗總結法

（六）測評標準體系的編制

1、標準體系的編制目標（1）完備性（2）協(xié)調性（3）比例性

2、編制測評標準體系的基本要求

（1）先進合理①內容要先進合理②編制手段與方法要先進合理③放眼世界，不斷創(chuàng)新

（2）定量準確①各要素標準的起止水平應是一致的②各標準內相鄰等級之間應是等距的③等級檔次的數(shù)量要合理

（3）注意實用①測評標準的措辭應當簡潔、通俗易懂②測評標準的內容和形式應當盡量簡化，重點突出③編制者應當充分考慮測評工作人員的實際水平

（七）測評方法的選擇

選擇何種測評方法，主要是根據(jù)測評的目的而定，是根據(jù)工作崗位對人才素質的具體要求而定的。人才測評的心理測驗、評價中心、面試等方法各有優(yōu)勢，在人才測評中能夠相互補充。有些素質，例如人的智力、推理能力、氣質、性格等，可以通過心理測驗進行測評；例如，組織能力、決策能力等，則通過評價中心可以得到更有效的測評；有些素質，例如，自我認識、求職動機等，則在面試中可以得到更準確的評價。

第一章心理測驗技術

第一節(jié)能力測驗一、能力的一般概念

能力的概念非常復雜，一般認為，能力是一種個性心理特征，它是直接影響順利完成某種活動的心理條件。這種心理條件指兩個方面：一是指個體已經(jīng)具有的知識、技能和成就水平；二是指個體具有的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展的可能性。二、能力的種類

（一）一般能力與特殊能力1、一般能力（也叫認知能力或智力）指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來人腦加工、儲存和提取信息的能力，如觀察力、記憶力、概括力、想象力等。2、特殊能力指在某種專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如無線電接收人員的聽力、畫家的色彩鑒別力、音樂家的感受音樂節(jié)奏的能力等。

（二）模仿能力與創(chuàng)造能力

1、模仿能力指人們通過觀察別人的行為、活動來學習各種知識，然后以相同的方式做出反應的能力，如兒童模仿父母的言行、觀眾模仿演員的表演、演員表演小品等。2、創(chuàng)造能力指人們產(chǎn)生新的思想和生產(chǎn)新的產(chǎn)品的能力，如管理者構架新的管理模式、科學家提出新的理論模型、作家創(chuàng)作新的作品等。

（三）操作能力和社交能力

1、操作能力指人們操縱自己的肢體以完成各種活動的能力，如勞動能力、表演能力、運動能力等。2、社交能力指人們在社會交往活動中所表現(xiàn)出來的能力，如組織管理能力、言語感染力、判別決策的能力、調解糾紛的能力等。

三、能力測評的實踐意義

（一）根據(jù)能力水平的差異安排合適的工作（二）根據(jù)能力類型的差異安排合適的工作（三）根據(jù)能力形成的規(guī)律開發(fā)人們的能力

★能力測驗工具舉例（智力測驗）

ⅰ、瑞文標準推理測驗：英國心理學家瑞文于1938年設計的一種非文字智力測驗。完全由各種圖案構成。其目的是測量人的問題解決、知覺和思維的清晰、發(fā)現(xiàn)和利用自己所需信息，以及有效地適應社會生活的能力。經(jīng)常被用于智能診斷和人才選拔培養(yǎng)。是我國用人單位在招聘、選拔人才中最常用的一種測驗智力的方法。ⅱ、韋克斯勒成人智力測驗

美國心理學家韋克斯勒1939年編制，共由11個分測驗組成，其中有6個言語量表和5個操作量表。每個分測驗的題目按由易到難排列，完成全部測驗的時間大約為75分鐘。

ⅲ、一般能力傾向

(行政職業(yè)能力傾向)

測驗

所謂能力傾向，即構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特征狀態(tài)的組合。一般能力傾向測驗可以發(fā)現(xiàn)被測者的潛在才能，深入了解其長處和發(fā)展傾向，它也可以預測一個人哪一方面潛在能力較高或較低。該測驗多用于選擇人才和就業(yè)指導。主要測量內容包括知覺速度與準確性、語言表達與理解能力、數(shù)學運用能力、邏輯推力能力和綜合分析能力等。ⅳ、特殊能力測驗

智力測驗所測量的更多的是一個人當時所具有的能力；而特殊能力則不僅測量一個人身上已經(jīng)具有的能力，還測量一個人潛在的某一特定方面的能力。比如：無線電人員能力測驗（如《暗算》）、美術能力測驗、飛行能力測驗、音樂能力測驗、文書能力測驗、機械能力測驗、計算機操作能力測驗等。ⅴ、行為語言（DISC）測試（臺灣）

共24道題，每道題有ABCD四個選項，測試時間為八分鐘，信度和效度較高。測試用途：用人單位：選拔干部、配備領導班子、進行團隊建設；個人：自我了解、自我診斷、自我設計、自我發(fā)展

第二節(jié)氣質測評

一、氣質的一般概念心理學意義上的氣質.,就是人們平時所說的“脾氣秉性”。它是指人們在情感發(fā)生的速度、強度、面部表現(xiàn)，以及活動靈活性等方面的特征的總和。氣質較多地受到人的遺傳因素的影響，因而具有較強的先天性。但是，由于人的社會性，人為了生存和發(fā)展，完成自身的社會化過程，有時也會改變個人某些不利于生存和發(fā)展的氣質特征。二、希波克利特關于四種氣質的分類

（一）膽汁質：熱情，積極，生氣勃勃，表里如一，剛強，易感情用事，心理過程具有迅速而爆發(fā)的色彩。（二）多血質：動作敏捷，靈活好動，興趣廣泛多變，感情豐富、發(fā)生迅速，易表現(xiàn)于外、多變化。（三）粘液質：沉著，冷靜，穩(wěn)重，踏實，精神狀態(tài)外部表現(xiàn)不足，注意穩(wěn)定但難于轉移。（四）抑郁質：行動遲緩，孤獨，情緒體驗深刻而持久，但不易外露，生活中遇到波折易產(chǎn)生沉重感情，善于察覺別人行動中的細微變化。三、巴甫洛夫關于四種神經(jīng)類型的分類：

(一)活潑型(靈活型)：表現(xiàn)為神經(jīng)過程強度強，均衡性好，靈活性高；(二)安靜型(惰性型)：表現(xiàn)為神經(jīng)過程強度強、均衡性好，靈活性較差；(三)興奮型(不可遏制型)：表現(xiàn)為神經(jīng)過程強度強、均衡性差、興奮過程占優(yōu)勢，(四)弱型(抑制型)：表現(xiàn)為神經(jīng)過程強度弱、均衡性差，抑制過程占優(yōu)勢、靈活性差。巴甫洛夫認為神經(jīng)系統(tǒng)類型是先天的，并在一定程度上受到環(huán)境的影響。四、氣質的特點

（一）氣質沒有好壞之分（二）氣質類型不影響人的成就（三）大多數(shù)人是混合型氣質（四）氣質類型與工作效率有關五、氣質測評的實踐意義

（一）崗位匹配—人與事的協(xié)調（二）班子搭配—人與人的協(xié)調（三）因材施教—人與組織的協(xié)調

★氣質類型與工作匹配

盡管氣質類型本身并無好壞之分，但已形成的氣質特點對人的工作是有影響的，它使人的行為帶上不同的色彩。1、多血質的人情感豐富，待人親切，靈活，容易適應新的環(huán)境，但注意力不夠穩(wěn)定，情感多變，興趣容易轉移,這類人適宜從事外交、管理、軍事、駕駛、紡織、服務、醫(yī)療、法律、體育、新聞等工作。2、膽汁質的人情感活躍，顯得生氣勃勃，反應快，但暴躁、易怒、任性,這類人適宜擔任導游、推銷員、節(jié)目主持人、演講者、外事接待人員、演員等。上述這兩種氣質類型的人從事需要做出靈活反應的工作比較合適。

3、粘液質的人沉著、冷靜、堅毅，情感沉穩(wěn)，但不夠靈活，而且反應較慢,這類人適宜擔任法官、出納員、保育員、話務員、會計、播音員、調解員等。4、抑郁質的人工作耐受能力差，容易感到疲勞，但情感細膩，做事審慎，觀察敏銳，能注意到別人不易覺察的細節(jié),這類人適宜從事校對、打字、排版、化驗、雕刻、刺繡、保管、機要秘書等工作。上述這兩種氣質類型的人從事需要耐心、持久、細致的工作比較合適。

氣質測量體驗：

★氣質類型測量

下面60道題可以幫助你大致確定自己的氣質類型。在回答這些問題時，你認為：很符合自己情況的，記2分；比較符合的，記1分；介于符合與不符合之間的，記0分；比較不符合的，記－1分；完全不符合的，記－2分。1、做事力求穩(wěn)妥，不做無把握的事。2、遇見可氣的事就怒不可遏，想把心里話全說出來才痛快。3、寧肯一個人干事，不愿很多人在一起。4、到一個新環(huán)境很快就能適應。5、厭惡那些強烈的刺激，如尖叫、噪音、危險鏡頭等。6、和人爭吵時，總是先發(fā)制人，喜歡挑釁。7、喜歡安靜的環(huán)境。8、善于和人交往。9、羨慕那種善于克制自己感情的人。10、生活有規(guī)律，很少違反作息制度。

11、在多數(shù)情況下情緒是樂觀的。12、碰到陌生人覺得很拘束。13、遇到令人氣憤的事，能很好地自我克制。14、做事總是有旺盛的精力。15、遇到問題常常舉棋不定，優(yōu)柔寡斷。16、在人群中不覺得過分拘束。17、情緒高昂時，覺得干什么都有趣；情緒低落時，又覺得什么都沒有意思。18、當注意力集中于一事物時，別的事物很難使我分心。19、理解問題總比別人快。20、碰到危險情景時，常有一種極度恐怖感。

21、對學習、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。22、能夠長時間做枯燥、單調的工作。23、符合興趣的事情，干起來勁頭十足，否則就不想干。24、一點小事就能引起情緒波動。25、討厭做那種需要耐心、細致的工作。26、與人交往不卑不亢。27、喜歡參加熱烈的活動。28、愛看感情細膩，描寫人物內心活動的文學作品。29、工作學習時間長了，常感到厭倦。30、不喜歡長時間談論一個問題，愿意實際動手干。

31、寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。32、別人說我總是悶悶不樂。33、理解問題常比別人慢些。34、疲倦時只要短暫的休息就能精神抖擻，重新投入工作。35、心里有話，寧愿自己想，不愿說出來。36、認準一個目標就希望盡快實現(xiàn)，不達目的誓不罷休。37、同樣和別人學習、工作一段時間后，常比別人更疲倦。38、做事有些莽撞，常常不考慮后果。39、老師或師傅教授新知識、新技術時，總希望他講慢一些，多重復幾遍。40、能夠很快忘記那些不愉快的事情。41、做作業(yè)或完成一件工作總比別人花的時間多。42、喜歡運動量大、劇烈的體育活動，或參加各種文藝活動。43、不能很快把注意力從一件事轉移到另一件事上去。44、接受一個任務后，就希望把它迅速解決。45、認為墨守成規(guī)比冒風險強些。46、能夠同時注意幾件事物。47、當我煩悶的時候，別人很難使我高興起來。48、愛看情節(jié)起伏跌宕，激動人心的小說。49、對工作抱認真嚴謹，始終如一的態(tài)度。50、和周圍人們的關系總是相處不好。51、喜歡復習學過的知識，重復做已經(jīng)掌握的工作。52、希望做變化大、花樣多的工作。53、小時候會背的詩歌，我似乎比別人記得清楚。54、別人說我“出語傷人”，可我并不覺得這樣。55、在體育活動中，常因反應慢而落后。56、反應敏捷，頭腦機智。57、喜歡有條理而不甚麻煩的工作。58、興奮的事常常使我失眠。59、老師講新概念，常常聽不懂，但是弄懂以后就很難忘記。60、假如工作枯燥無味，馬上就會情緒低落。（1）把每題所得分數(shù)填入下表相應空格內，并橫著加總，將得數(shù)填入總分。膽汁質題號269141721273136384248505458總分得分多血質題號4811161923252934404446525660得分粘液質題號1710131822263033394345495557得分抑郁質題號3512152024283235374147515359得分（2）確定氣質類型。

如果一類氣質得分明顯高出其他三種，均高出4分以上，則可定為該類型氣質。此外，如果該類型氣質得分超過20分，則為典型型；如果得分在10－20分，則為一般型。兩種氣質類型得分接近，其差異低于3分，而且又明顯高于其他兩種，高出4分以上，可定為這兩種氣質的混合型。三種氣質得分均高于第四種，而且接近，則為三種氣質的混合型，如多血——膽汁——粘液質混合型或粘液——多血——抑郁質混合型。第三節(jié)性格（人格）測驗

一、性格的一般概念性格是指由人們的對現(xiàn)實的態(tài)度，以及與這種態(tài)度相適應的、習慣化了的行為方式所構成的個性心理特征。它是人的個性心理特征結構中核心的部分。二、性格的結構特征

（一）性格的態(tài)度特征1、對社會、對集體、對他人的態(tài)度2、對工作、對學習、對勞動產(chǎn)品的態(tài)度3、對自己的態(tài)度（二）性格的意志特征1、自覺性2、果敢性3、堅毅性4、自制力（三）性格的情緒特征1、情緒的強度2、情緒的穩(wěn)定性3、情緒的持續(xù)性4、情緒的主導方面三、性格測評的實踐意義

（一）把住“入口”關，夯實組織基礎（二）結合性格特點，安排合適崗位（三）注重性格形成，選拔優(yōu)秀干部（四）培養(yǎng)良好性格，建設優(yōu)秀團隊

★卡特爾16種人格因素問卷（16PF）

美國心理學家卡特爾經(jīng)過長期的研究，將字典中選出的約4500個描述人格的形容詞進行分析，將具有相同意義的詞歸類，獲得171個特質名稱，經(jīng)過對171個詞的評定，最后將人格確定為16個根源特質，卡特爾認為，這16種特質代表著人格組織的基本構成，據(jù)此編制16種人格因素測驗問卷。該測驗適用于16歲以上的成年人，由187道題組成。16PF在中國已有修訂本，1985-1987年，全國13所院校合作，由華東師范大學戴忠恒教授和祝蓓里副教授修訂成16PF中國修訂本。對16種人格因素的全部評分，是對一個人的人格較全面的描述★職業(yè)興趣測驗

興趣是指一個人力求認識、掌握某種事物，并經(jīng)常參與該種活動的心理傾向。人對某種職業(yè)感興趣，就會對該種職業(yè)活動表現(xiàn)出肯定的態(tài)度。一個人對職業(yè)或專業(yè)的興趣，在選擇職業(yè)或專業(yè)中是首要的問題，因為一個人如果從事著自己感興趣的工作，就有可能充分發(fā)揮自己的積極性，并努力將工作做好，而且他還可以從工作中得到滿足，感到很愉快。相反，如果一個人從事了一種很不喜歡的工作，他就不可能積極主動地去做，甚至有時還不自覺地表現(xiàn)出被動的、消極的、拖拉的工作態(tài)度，因而常常得不到領導和同事們的贊揚，甚至與他們在工作上產(chǎn)生矛盾，進而加劇對工作的厭煩和產(chǎn)生抑郁不快的心情，使整個生活失去絢麗的色彩。如何選擇一個適合自己興趣的職業(yè)或專業(yè)呢？下面有一個職業(yè)興趣測驗，對人們會有所幫助?！局笇дZ】請根據(jù)自己的實際情況，對下面各道題作出回答。符合自己情況的，則把該問題后面的“是”圈起來；難以回答的，則把“？”圈起來；不符合自己情況的，則把“否”圈起來。每道題只能選擇一個答案。

R【測題】1、你曾經(jīng)將鋼筆全部拆散加以清洗并能獨立地將它裝配起來嗎（是？

否）2、你會用積木搭出許多造型嗎？或小時候常拼七巧板嗎？（是？否）3、你在中學里喜歡做實驗嗎？（是？

否）

4、你喜歡嘗試著做一些木工、電工、金工、鉗工、修鐘表、印照片等其中的一件或幾件事情嗎？或你對織毛線、繡花、剪紙、裁剪等很感興趣嗎？（是？

否）5、當你家里有些東西需要小修小補時（諸如窗子關不嚴了，門鎖上而忘帶鑰匙了，凳子壞了，衣服不合身了等），常常是由你做的嗎？（是？

否）6、你常常偷偷地摸弄不讓你摸弄的機器或機械嗎（諸如打字機、摩托車、電梯、機床等）？（是？

否）7、你覺得身邊有一把鑷指鉗或老虎鉗等，就會有許多便利嗎？（是？

否）8、看到老師傅在做活，你能很快地、準確地模仿嗎？（是？否）I【測題】1、你對電視或單位里的智力競賽很有興趣嗎？（是？

否）2、你經(jīng)常到新華書店或圖書館翻閱小說以外的圖書嗎（是？

否）3、你常常會主動地去做一些有趣的習題嗎？（是？

否）4、你總想要知道一件新產(chǎn)品或新事物的構造或工作原理嗎？

（是？否）5、當同學或同事不會做某一道習題來請教你時，你能給他講清楚嗎？（是？否）6、你常常會對一件想知道但又無法詳細知道的事物想象出它將是什么或將怎么變化嗎？（是？

否）7、看到別人在為一個有趣的難題討論不休時，你會加入進去嗎？或者即使不加入進去，你也會一個人思考很久，直到你覺得解決了為止嗎？（是？否）8、看推理小說或電影時，你常常試圖在結果出來以前分析出誰是罪犯，并且這種分析時常和小說或電影的結果相吻合嗎？（是？否）A【測題】1、你對戲劇、電影、文藝小說、音樂、美術等其中的一、二個方面較感興趣嗎？（是？

否）2、你常常喜歡對文藝界的明星評頭論足嗎？（是？

否）3、你曾參加過文藝演出或寫過詩歌、短文被墻報或報刊采用，或參加過業(yè)余繪畫訓練嗎？（是？

否）4、你喜歡把自己的住房布置得優(yōu)雅一些而不喜歡過分豪華而擁擠嗎？（是？否）5、你覺得你能較準確地評價別人的服裝、外貌以及家具擺設等的美感如何嗎？（是？

否）6、你認為一個人的儀表美主要是為了表現(xiàn)一個人對美的追求而不是為了得到別人的贊揚或羨慕嗎？（是？

否）

7、你覺得工作之余坐下來聽聽音樂，看看畫冊或欣賞戲劇等，是你最大的樂趣嗎？（是？

否）8、遇到有美術展覽會、歌星演唱會等活動，常常有朋友來約請你一起去嗎？（是？

否）S【測題】1、你常常主動給朋友寫信或打電話嗎？（是？

否）2、你能列出五個你自認為夠朋友的人嗎？（是？否）3、你很愿意參加學校、單位或社會團體組織的各種活動嗎？（

是？

否）4、你看到不相識的人遇到困難時，能主動去幫助他，或向他表示你同情與安慰的心情嗎？（是？

否）5、你喜歡去新場所活動并結交新朋友嗎？（是？

否）6、對一些令人討厭的人，你常常會由于某種理由原諒他、同情他、甚至幫助他嗎？（是？否）7、有些活動，雖然沒有報酬，但你覺得這些活動對社會有好處，就積極參加嗎？（是？

否）8、你很注意你的儀容風度，這主要是為了讓人產(chǎn)生良好的印象嗎？（是？否）

E【測題】1、你覺得通過買賣賺錢，或通過把錢存銀行生利息很有意思嗎？（是?否）2、你常常能發(fā)現(xiàn)別人組織的活動的某些不足，并提出建議讓他們改進嗎？（是?否）3、你相信如果讓你去做一個個體戶，一定會成為萬元戶嗎？（是?否）4、你在讀書時曾經(jīng)擔任過某些職務（諸如班干部、課代表、衛(wèi)生員等）并且自認為干得不錯嗎？（是?否）5、你有信心去說服別人接受你的觀點嗎？（是?否）6、你的心算能力較強，不對一大堆的數(shù)字感到頭疼嗎？（是?否）7、做一件事情時，你常常事先仔細考慮它的利弊得失嗎？（是?否）8、在別人跟你算帳或講一套理由時，你常常能換一個角度考慮，而發(fā)現(xiàn)其中的漏洞嗎？（是?否）

C【測題】1、你能夠用一、二個小時坐下來抄寫一份你不感興趣的材料嗎？（是?否）2、你能按領導或老師的要求，盡自己的能力做好每一件事嗎？（是?否）3、無論填報什么表格，你都非常認真嗎？（是?否）4、在討論會上，如果不少人已經(jīng)講的觀點與你的不同，你就不發(fā)表自己的觀點了嗎？（是?否）5、你常常覺得在你周圍有不少人比你更有才能嗎？（是?否）6、你喜歡重復別人已經(jīng)做過的事情而不喜歡做那些要自己動腦筋摸索著干的事嗎？（是?否）7、你喜歡做那些已經(jīng)很習慣了的工作，同時最好這種工作責任心小一些，工作時還能聊聊天，聽聽歌曲等嗎？（是?否）8、你覺得將非?，嵥榈氖虑檎砗?，或由于你的工作，使有些事情能日復一日地運轉很有意思嗎？（是?否）【計分與評價】

1、計分測題內容包括R、I、A、S、E、C六項，分別統(tǒng)計得分。每圈一個“是”計2分，每圈一個“？”計1分，每圈一個“否”計0分。依各項得分的高低，從高到低將它們排列起來。

2、代碼的含義

R型（現(xiàn)實型）：現(xiàn)實型職業(yè)，是指那些要求有一定技能、技巧的職業(yè)，通俗地講就是類似于技術工一類的職業(yè)。

人格特征：非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、感情不豐富的、不善與人交往的特征。

職業(yè)特征：需要進行明確的、具體的、按一定程序要求的技術性、技能性工作。

相關職業(yè)：飛機檢修工、動物飼養(yǎng)員、汽車修理工、木工、汽車駕駛員、測量工、工地檢查員、無線電工、加油工、園林工、船舶駕駛員、機械操作工、電工技師、車工、鉗工、建筑工、農(nóng)機手。I型（研究型）：研究型職業(yè)，是指那些要求有一點鉆研精神的職業(yè)，即從事科學研究、科學技術工作的職業(yè)。

人格特征：分析的、內省的、獨立的、好奇的、慎重的、敏感的特征。喜好智力活動和抽象推理的特征。

職業(yè)特征：通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性活動，一般研究對象側重于自然科學方面，而不是社會科學方面。

相關職業(yè)：氣象員、生物學工作人員、天文工作者、化學技師、學術評價者、雜志編輯、地質工農(nóng)者、植物研究者、物理實驗人員、建筑設計師、計算機程序設計員。S型（社會型）：社會型職業(yè)，是指那些直接為他人服務，為他人謀福利或與他人建立和發(fā)展各種關系的職業(yè)。

人格特征：助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、責任感強的、重友誼的、有說服力的，比較關心社會問題等特征。

職業(yè)特征：從事更多時間與人打交道的說服、教育和治療工作。

相關職業(yè)：教師、口語矯正人員、臨床醫(yī)師、社會福利工作人員、護士、職業(yè)咨詢者、服務人員、導游、公共關系人員、列車員、律師、營業(yè)員、供銷員、醫(yī)生、社會活動家、計劃生育工作者。E型（管理型）：管理型職業(yè)，是指那些為直接獲得經(jīng)濟效益而活動的職業(yè)，如經(jīng)營管理、產(chǎn)供銷以及財務等方面的職業(yè)。

人格特征：支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人等特征。

職業(yè)特征：從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。主要指管理、決策方面的工作。

相關職業(yè)：企業(yè)投資者、商品信息員、廣告事業(yè)人員、管理干部、制片人、經(jīng)理、主持人、推銷員、宣傳人員、調度、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)負責人。A型（藝術型）：藝術型職業(yè)，是指那些要求有一點藝術素養(yǎng)的職業(yè)，即與音樂、美術、影視、戲劇、文學等與美感直接或間接有關的職業(yè)。

人格特征：想象力豐富的、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的、但是無秩序的。感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等特征。

職業(yè)特征：通過非系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)，但精細的操作能力較差。

相關職業(yè)：詩人、作家、指揮、作曲家、演員、商品設計師、記者、導演、畫家、雕刻者、工藝設計師等。C型（常規(guī)型）：常規(guī)型職業(yè)，是指那些需按照既定要求工作的，比較簡單而又比較刻板的職業(yè)，如辦公室事務員、非技術操作工等職業(yè)。

人格特征：自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動等特征。

職業(yè)特征：嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，希望較快地見到自己的勞動成果、有自控能力。

相關職業(yè)：會計、統(tǒng)計人員、信貸調查員、法庭速記員、銀行出納員、稅務人員、倉庫管理員、計算機操作員、價格計算人員、打字員、秘書、理發(fā)師、郵遞員、圖書館員。第四節(jié)心理測驗的優(yōu)缺點

一、優(yōu)點（一）內部一致性高（信度高）（二）可大規(guī)模測量（成本低）

（三）適合人員篩選（確定誰不合格）二、缺點（一）外在一致性低（效度低）（二）只能測量某些最基本的能力（如推理能力）（三）對重要職位人員的選拔不能單獨使用第二章評價中心技術

第一節(jié)評價中心概述一、評價中心的概念評價中心是現(xiàn)代人才測評的一種重要方法和技術，在人員甄選，特別是中、高級管理人員甄選中得到越來越廣泛應用。評價中心是在工作情景模擬測評的基礎上發(fā)展起來的，因此，也叫情景模擬法。它是以測評應試者管理素質為中心的一種標準化、程序化的人才測評方法和技術，它把求職者置于各種模擬的工作場景中，去觀察和評價他們在模擬的工作情境壓力下的行為，從中挑選優(yōu)秀的管理人才。二、評價中心的歷史

（一）起源于德國評價中心在第一次世界大戰(zhàn)中，德國就有所使用，在此基礎上，1929年，德國心理學家建立了一套用于挑選軍官的多項評價程序。其中包括:1、采用書面測驗評估智力；2、任務練習；3、指揮系列練習；4、面談以了解被試的經(jīng)歷、教育情況和觀念等；5、一系列的五官功能測驗和感覺運動協(xié)調測驗等。德國軍事心理學家的領導才能多項評價程序是最先采用多種評價方法和多名評價員來評價復雜行為的，以后的評價中心工作事實上都建立在這兩條原則之上，并成為今天普遍應用的評價中心技術的主要特點；其創(chuàng)設的情景模擬測評形式更是成為現(xiàn)代評價中心的核心思想。

（二）發(fā)展于英國

二戰(zhàn)期間，為了改變傳統(tǒng)層面上的僅僅通過面談挑選軍官但卻經(jīng)常失敗的局面，英國軍隊在模仿德國評價活動的基礎上成立了陸軍部評選委員會（1942-1946）。內容包括精神病學面談、智力測驗以及與德國模式非常類似的情景模擬測驗等。評價程序分階段在3~4天內完成，每八位候選人為一組。第一階段的測評為小組練習；第二階段是個人心理、精神測驗和面談；第三階段為第二輪的小組練習。后來，英國心理學家拜恩又對上述練習進行了修改，綜合應用了無領導小組討論、團隊任務、5分鐘的即興演講、角色扮演、深度面談以及投射測驗等。（三）成熟于美國

美國中央戰(zhàn)略情報局（OfficeofStrategicServices，OSS）也于1943-1945年間建立一套評價候選人個性的程序，這套程序包括了八個步驟:

1、工作分析；

2、列舉導致工作成功和失敗的所有個性決定因素；

3、給擬評價的個性變量劃分等級并下打分定義；

4、引入情景模擬測驗；

5、對每個被試的個性進行系統(tǒng)的闡述；

6、用非技術性的語言描述這些個性概況；

7、召開評價員討論會議，根據(jù)對每個被試的個性描述進行討論，并根據(jù)評價結果進行打分、給出推薦意見；

8、建立經(jīng)驗模型，對評價程序進行鑒定，從而可以系統(tǒng)地收集和記錄解決戰(zhàn)略問題所需要的所有數(shù)據(jù)。

中央戰(zhàn)略情報局在二戰(zhàn)期間所從事的評價工作，代表了美國第一個完備的評選和安排工作的多項評價程序，以后在美國發(fā)展的大多數(shù)評價中心活動都從OSS的管理評價活動中吸取了許多思想、觀點和方法。三、評價中心的特點（一）強調在特定的情境下實施測評（二）強調在動態(tài)中進行測評（三）強調多種方法相互印證地測評（四）強調測評結果要形成集體性共識也可以把評鑒中心的特點概括為“二高四多”：二高：高效度、高成本。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師同時測評多個對象的多個測評指標。四、評價中心的形式及程序

（一）公文筐測驗及程序

公文筐測驗是評價中心中使用得最多的一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上，也被認為是最有效的一種測評形式。測試中，通過讓受測者處理一系列文件，考官可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題的能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預測一種潛能，這種潛能使個體在在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關較高。

題目數(shù)量：1

測試時間：120分鐘該方法要求應試者在規(guī)定時間內對各種與特定領導工作有關的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理?？脊俑鶕?jù)應試者處理公文的方式、方法、結果等情況，對其相關能力和個性特征作出相應的評價。公文筐測驗的程序：

對應試者進行身份確認；考務人員宣布規(guī)則；考官向應試者發(fā)放材料；主考官讀指導語；應試者在給定時間內完成規(guī)定的任務；考官根據(jù)需要進行討論；考官根據(jù)需要對應試者進行提問；考官獨立評分；考務人員統(tǒng)計評分結果，評分結果使用后存檔。（二）無領導小組討論及程序

無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體測試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5-7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，考官觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。題目數(shù)量：1

測試時間：60—100分鐘

該方法要求一組應試者在不指定組長的情況下，圍繞給定的問題展開討論。考官根據(jù)應試者在討論中的言語、行為表現(xiàn)，對其相關能力和個性特征作出相應的評價。無領導小組討論的程序：對應試者進行身份確認；考務人員宣布規(guī)則；主考官根據(jù)需要對參加小組討論的人員進行角色的隨機分派；主考官將有關資料發(fā)給應試者；主考官宣讀指導語；應試者按給定的時間準備；應試者進行自由討論；考官獨立評分；考務人員統(tǒng)計評分結果，評分結果使用后存檔。（三）角色扮演及程序讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題。例如，要一個人扮演一般成員，另一人扮演領導者，二人共同討論年度考核結果問題。隨后，讓他們相互交換角色。所有這些工作都是當著評價人的面完成的。通過這項活動評價他們的人際關系敏銳力、從言談舉止中獲得信息的能力、洞察力以及同情心等。

題目數(shù)量：1

測試時間：40分鐘該方法要求應試者扮演某一職業(yè)角色，在特定的工作情境中對一系列人際關系和工作問題進行處理。考官根據(jù)應試者的言語、行為表現(xiàn)，對其相關能力和個性特征作出相應的評價。角色扮演的程序對應試者進行身份確認；考務人員宣布規(guī)則；考官對角色要求進行說明；主考官宣讀指導語；應試者在給定時間內完成規(guī)定的任務；考官根據(jù)需要進行討論；考官獨立評分；考務人員統(tǒng)計評分結果，評分結果使用后存檔。（四）演講及程序

被評價者按照給定的材料組織自己的觀點，并且向評價者闡述自己的觀點和理由，有時，在被評價者演講之后，評價者要向被評價者提問。這種測評方法可以考察被評價者的分析推理能力、語言表達能力以及在壓力下反應的能力。題目數(shù)量：1

測試時間：45分鐘該方法要求應試者在規(guī)定時間內圍繞與選拔職位工作有關的某一主題進行即席發(fā)言。考官根據(jù)應試者的言語、行為表現(xiàn)，對其相關能力和個性特征作出相應的評價。演講的程序對應試者進行身份確認；考務人員宣布規(guī)則；考官向應試者宣布演講題目；主考官宣讀指導語；應試者按給定的時間準備；應試者即席演講；考官根據(jù)需要進行討論；考官獨立評分；考務人員統(tǒng)計評分結果，評分結果使用后存檔。

案例分析及程序

考官提供給被試者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們進行口頭分析和在小組討論會上進行發(fā)言?？脊俑鶕?jù)他們的分析能力、邏輯思維能力、獨創(chuàng)性、說服能力等項指標進行評價。

題目數(shù)量：1

測試時間：30—60分鐘該方法是在一定的時間內，通過被試對實踐中產(chǎn)生的事件進行分析，考察其實踐經(jīng)驗和綜合管理能力。案例分析的程序

對應試者進行身份確認；考務人員宣布規(guī)則；考官向應試者發(fā)放案例；主考官宣讀指導語；應試者按給定的時間準備；應試者口頭回答問題或參與小組討論；考官根據(jù)被試回答問題或參與討論的情況，獨立評分；考務人員統(tǒng)計評分結果，評分結果使用后存檔。五、評價中心的操作

（一）建立測評工作機構（二）進行工作分析（三）設計測評項目及標準（四）制定測評流程（五）試測及實施（六）確定人選及試用

六、應用評價中心技術的關鍵環(huán)節(jié)

（一）明確目標崗位的素質要求所謂“目標崗位”，是指對于將要招聘和選拔的人才，我們安置在什么崗位上：如企業(yè)，是銷售經(jīng)理還是副總經(jīng)理的崗位，不同的職位對于“素質”的要求是不一樣的。1973年哈佛大學麥克利蘭教授根據(jù)大量的實證研究結果提出“素質”的概念，它的含義是指，和有效的績效或優(yōu)秀的績效有因果關聯(lián)的個體的潛在特征，就是指能夠將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。麥克利蘭把素質劃分為五個層次：1、知識；2、技能；3、自我概念：態(tài)度、價值觀和自我形象等；4、特質；5、動機。從素質的含義可以看出，素質是直接與個體的工作績效表現(xiàn)緊密相關的內在因素，因而是預測個體工作績效的有效的評價指標體系，于是評價中心以此作為測評工作的基準。如果忽略這一環(huán)節(jié)，即使在測評上投入再多的精力也是無的放矢，甚至是南轅北轍。所以，測評之前要針對具體企業(yè)的目標崗位進行工作分析，確定該崗位的能力、知識和動機等素質要求（勝任力），并界定素質維度定義，作為測評的標準。比如，公務員素質的共性要求（勝任力）可以是行政職業(yè)能力測試的幾個方面。

（二）精心設計測試方案首先，選擇針對性強的測試工具。針對目標崗位的素質維度（勝任力），選擇合適的測試工具。選擇測試工具的原則：（1）每個練習必須與測評的素質維度（勝任力）標準直接相關；（2）每個練習的難度適中、內容豐富，具備與崗位相關的情境，并保證該測試練習和工具經(jīng)過專家的精心設計，具有合理的信度和效度；（3）針對客戶的組織特點和時間、費用要求，對測試工具進行修正。其次，設計素質評價體系。評價體系包括測試工具和素質維度（勝任力）兩部分內容，每個素質維度必須通過多個測試手段進行觀察，以保證測試的效度。比如，"影響力"，該素質可通過無領導小組討論、面試和演講三種不同的測試工具進行評估。最后，制定評價行動計劃，包括確認評價目標，設計測評流程和測試的時間進度表，并將測試時間表提供給每位測評師，測試應按時間進度進行，確保每位候選人在公平一致的條件下進行測試。

（三）測評師培訓

測試效果的好壞在一定程度上依賴于測評師的技術水平，測評師要從專業(yè)人士中挑選，具有豐富的測評實踐經(jīng)驗。即使是最優(yōu)秀的測評專家，在測試前也要接受有針對性的培訓，培訓包括：（1）熟悉測評的素質維度（勝任力）和測試工具，了解特殊測驗的一些細節(jié)內容；（2）測試過程中行為觀察、歸類和行為評估技巧；（3）統(tǒng)一評價的標準和尺度，提高測評師評價的一致性。

（四）測試評估

測試結束后，每位測評師要將觀察紀錄進行歸類、評估，寫出評語，然后一起對每位候選人在不同測試中的表現(xiàn)分析整合，逐一對每一項素質維度（勝任力）出具分數(shù)，并按照嚴格的格式撰寫測評報告，即對候選人的管理能力和素質，有何劣勢？候選人的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣？候選人是否還需要什么樣的能力和經(jīng)驗方能滿足既選崗位所明確的條件？要采取何種培訓，彌補候選人經(jīng)驗和能力的不足？等方面做出評價。

只有做到以上幾點，才能使評價中心成為一種科學有效的人才選拔和評估工具。第二節(jié)對評價中心的分析

一、評價中心的觀察要點在運用評價中心的過程中，評價人員應注意從以下幾個方面進行觀察：（一）參與：指被評價者參與的頻率、長短、誰對話、誰談話？（二）影響：指被評價者中誰決定小組進程、誰的貢獻大？（三）決策：指被評價者之間怎樣達成共識？誰怎么決定的？（四）情感：指被評價者怎樣表達情感感受？是否關注情感交流？（五）氣氛：指被評價者營造的氣氛熱烈或冷漠、主動或被動？（六）習慣：指被評價者共同遵循的非正式文化規(guī)范，是積極還是消極？（七）任務功能：指被評價者的任務目標實現(xiàn)否？誰主導？（八）人際關系：指被評價者與他人建立了什么樣的聯(lián)系？關注他人嗎？二、評價中心的優(yōu)點

評價中心是一種現(xiàn)代的選拔管理人員的有效方法，它不僅為許多政府機關、企業(yè)、事業(yè)單位廣泛應用，且為世界各國以及國際會議所公認。它與傳統(tǒng)的人事選拔方法相比，具有以下優(yōu)點：（一）能夠比較客觀、全面、準確地反映被測試者的各方面管理能力和潛力，使人才能脫穎而出。（二）它兼有筆試、口試的優(yōu)點，既可反映被測試者的業(yè)務知識，又能反映被測試者實際工作能力、文字表達能力、口頭表達能力等。（三）在一定模擬情境壓力下測試，反映的情況較真實，測試的準確度、選拔的有效度較高，便于擇優(yōu)選拔、量才錄用。（四）能夠在選拔、任用上做到公平競爭，較好地杜絕以感情代替政策、拉關系等不正之風。（五）能夠把測試和培訓結合，使被測試者和評價者都能從測試評價中得到提高。（六）能夠廣泛應用。三、評價中心的不足之處

（一）對不同性格的人，評價有較大差別。（二）僅從幾次模擬表現(xiàn)，就決定選拔誰，存在一定的偶然性。（三）與其他考核方法相比，測試時間長、花費的人力多、費用也大。

四、運用評價中心應必須注意的問題（一）做好調查研究、方案設計和材料編寫工作（二）挑選優(yōu)秀的考官（三）運用多種形式進行印證（四）認真觀察、實事求是地評分。（五）要把傳統(tǒng)人事管理中選拔干部的政治審查、聽取群眾意見等作為必要的輔助方式，以避免選拔人的主觀性、片面性和偶然性。

評價中心（公文處理練習）范例1

美國電話和電報公司的評價主要采用處理公文練習的方式。求職者要以監(jiān)工身份在三小時內處理完25件公文，其中有備忘錄、命令和函件等。評價者觀察求職者是分別輕重緩急、有條不紊地處理這些公文、授權下屬，還是拘泥于細節(jié)、雜亂無章地處理。多數(shù)求職者第一次嘗到經(jīng)理工作的滋