【佛山S物流公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究10000字（論文）】

目錄TOC\o"1-2"\h\u27014一、緒論 119068（一）選題背景 115751（二）研究意義 116465（三）研究對(duì)象與框架 12845（四）研究方法 215470（五）關(guān)鍵概念的界定 24556二、文獻(xiàn)綜述 214960（一）國(guó)外研究回顧 222592（二）國(guó)內(nèi)研究回顧 316842（三）文獻(xiàn)評(píng)述 323983三、佛山市S物流公司背景介紹/現(xiàn)狀的介紹 423590（一）佛山市S物流公司介紹 45948（二）佛山市S物流公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 431669（三）考核目標(biāo)不清晰 58589（四）績(jī)效溝通機(jī)制不暢 514577（五）績(jī)效考核設(shè)置不合理 64078（六）績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際 619373五、佛山市S物流公司員工績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析 719897（一）績(jī)效考核認(rèn)識(shí)欠缺 7358（二）績(jī)效考核機(jī)制不健全 727617（三）績(jī)效考核缺乏銜接性 717184（四）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核人才 717346六、佛山市S物流公司問(wèn)題的解決對(duì)策 83946（一）制定積分制績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 825014（二）建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制 812599（三）加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí) 831989七、總結(jié) 9677參考文獻(xiàn) 9佛山S物流公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要：企業(yè)是以盈利為目的，而現(xiàn)代企業(yè)所謂的盈利不是以員工的利益為代價(jià)的，真正走得遠(yuǎn)的企業(yè)，有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。特別是我國(guó)近年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展，給企業(yè)帶來(lái)了許多的機(jī)遇同時(shí)，企業(yè)也面臨了許多的威脅和挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，績(jī)效考核是一種重要的手段和依據(jù)。本文以佛山市S物流有限公司為研究對(duì)象，在分析其績(jī)效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探究其中存在的相關(guān)問(wèn)題，主要如下：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知度不夠、缺乏績(jī)效溝通、績(jī)效考核內(nèi)容不完善、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于片面。在分析問(wèn)題原因的基礎(chǔ)上，本文提出了相關(guān)的改進(jìn)策略，有助于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，績(jī)效溝通，改進(jìn)策略一、緒論（一）選題背景人力資源所帶來(lái)的積極效益已經(jīng)慢慢轉(zhuǎn)換為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位?？?jī)效考核制度本身就是一種企業(yè)內(nèi)部管理工具，其能夠?qū)締T工的未來(lái)工作發(fā)展方向進(jìn)行全面的分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)其對(duì)公司整體的發(fā)展趨勢(shì)起著不言而喻的重要作用?？?jī)效考核不是簡(jiǎn)單的一次考查，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效考核管理仍存在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績(jī)效考核這一問(wèn)題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問(wèn)題，一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在此背景下，本文以S物流公司為例，對(duì)S物流公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行了研究。（二）研究意義在有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)跟員工的目標(biāo)相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績(jī)效跟薪酬來(lái)控制掌握的，良好的績(jī)效和薪酬體制會(huì)讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)，實(shí)行績(jī)效考核制度的目的是，使公司達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。本文展開(kāi)對(duì)佛山市S物流公司員工的績(jī)效考核進(jìn)行研究，以改善這些問(wèn)題。分析佛山市S物流公司員工的績(jī)效考核的問(wèn)題和原因，可以為相關(guān)研究提供案例和數(shù)據(jù)，彌補(bǔ)員工績(jī)效考核研究的不足。同時(shí)本文根據(jù)實(shí)際考察的結(jié)果，借助績(jī)效考核的相關(guān)理論，提出完善績(jī)效考核的目標(biāo)，健全績(jī)效考核的溝通與反饋機(jī)制，根據(jù)員工績(jī)效的完成情況，采用相對(duì)的激勵(lì)措施等具體的改進(jìn)對(duì)策，對(duì)于提高現(xiàn)實(shí)生活中房地產(chǎn)業(yè)的績(jī)效考核，提高相關(guān)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的指導(dǎo)意義。（三）研究對(duì)象與框架緒論部分主要闡述了在現(xiàn)有發(fā)展背景下，中小企業(yè)的成長(zhǎng)現(xiàn)狀以及S物流公司的發(fā)展阻礙，并交代了本研究將使用到的研究思路與研究方法，整合了國(guó)內(nèi)外該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀。第五章績(jī)效考核現(xiàn)狀與困境部分主要介紹了S物流公司制定的考核機(jī)制及其影響，并通過(guò)一系列方法了解問(wèn)題從而總結(jié)出現(xiàn)有考核制度的問(wèn)題與困境。第六章探究績(jī)效考核困境出現(xiàn)的原因部分主要通過(guò)外部環(huán)境和內(nèi)部管理兩個(gè)方面梳理了以上困境形成的原因。第七章績(jī)效考核優(yōu)化策略部分主要是基于第二、三章的分析內(nèi)容對(duì)以S物流公司為樣本的績(jī)效考核現(xiàn)狀提出優(yōu)化策略，改善考核機(jī)制。第八章結(jié)論部分主要是對(duì)前文研究?jī)?nèi)容進(jìn)行總結(jié)并提出展望。（四）研究方法本研究以人力資源管理為理論視角，主要運(yùn)用了以下幾種研究方法，分別是文獻(xiàn)研究法、實(shí)例分析法。1.文獻(xiàn)研究法本文將總結(jié)和分析當(dāng)前的S物流公司相關(guān)績(jī)效考核現(xiàn)狀，并對(duì)相關(guān)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，以確定標(biāo)準(zhǔn)和原則（從而奠定了必要的理論基礎(chǔ)）。廣泛研究了歷史文獻(xiàn)和相關(guān)資料，并通過(guò)理論思考和現(xiàn)有的科學(xué)研究，最后考慮到實(shí)際情況，提出自己的見(jiàn)解。2.實(shí)例分析法根據(jù)文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例的科學(xué)摘要，收集關(guān)于S物流公司的信息。進(jìn)行個(gè)案分析，并從不同角度和趨勢(shì)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析，隨后協(xié)調(diào)一致地收集數(shù)據(jù)，以制定公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并介紹了一些實(shí)際戰(zhàn)略。（五）關(guān)鍵概念的界定績(jī)效考核：績(jī)效，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。績(jī)效考核，又稱績(jī)效考評(píng)，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行觀察、分析、評(píng)估和傳遞的過(guò)程?？?jī)效考核本身不是目的，而是手段，其實(shí)質(zhì)是為人力資源考核開(kāi)發(fā)提供現(xiàn)有員工信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯考核等工作提供科學(xué)的依據(jù)，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)考核與發(fā)展。二、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)外研究回顧HouldsworthE（2021）指出績(jī)效考核是指考核者與員工之間根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)員工的工作技能、工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出進(jìn)行持續(xù)地溝通與評(píng)價(jià)，進(jìn)而保證組織目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的考核的過(guò)程。該過(guò)程是由員工和他的考核者之間達(dá)成承諾來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)問(wèn)題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標(biāo)；員工的工作對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量，即衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么；指明影響績(jī)效的障礙并提出排除或?qū)で笈懦霓k法。CurtisA（2021）指出，隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展各個(gè)中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，尤為重要的就是人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)目前的所有活動(dòng)都離不開(kāi)人的協(xié)助，如果設(shè)計(jì)出一種符合現(xiàn)實(shí)實(shí)際的、可量化的和通俗易懂的績(jī)效考核系統(tǒng)，就可以充分完美的利用好珍惜寶貴的人力資源，就能將民營(yíng)中小企業(yè)中的個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效融入企業(yè)的集團(tuán)績(jī)效中。所以，績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)已經(jīng)成為影響民營(yíng)中小企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)成與敗的關(guān)鍵主要的客觀因素，而績(jī)效考核是這一環(huán)節(jié)的主要因素。Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企業(yè)績(jī)效考核體系的必要性。從員工的角度看，員工可以通過(guò)企業(yè)績(jī)效考核來(lái)提高自我意識(shí)，從而認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并充分利用自身優(yōu)勢(shì)避免劣勢(shì)，有效提高個(gè)人素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務(wù)。David，Sabagha（2017）認(rèn)為績(jī)效考核體系實(shí)際上是一個(gè)由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的管理體系。這些活動(dòng)主要包括管理目標(biāo)和計(jì)劃的制定、績(jī)效考核的實(shí)施、指導(dǎo)與溝通、反饋與應(yīng)用。由于員工非常關(guān)注自身績(jī)效和績(jī)效的公平性，企業(yè)在建立績(jī)效考核體系時(shí)，需要在原則上注重公平，從而為員工提供一個(gè)公平的平臺(tái)，為他們的個(gè)人發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。ColliatGH（2018）研究了IT企業(yè)的績(jī)效考核體系，探討了IT企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與績(jī)效考核的關(guān)系，尋找規(guī)律，明確了績(jī)效目標(biāo)、組織使命等相關(guān)問(wèn)題。只有這樣，才能真正促進(jìn)工作績(jī)效的提高，促進(jìn)企業(yè)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（二）國(guó)內(nèi)研究回顧王妍妮（2021）提到績(jī)效考核是能很大力度的推動(dòng)集團(tuán)和個(gè)人工作成績(jī)的提升與進(jìn)步，可以有效的促進(jìn)內(nèi)部考核和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)達(dá)標(biāo)。戰(zhàn)略與績(jī)效結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)以及整體水平的提升，文中還明確指出建立實(shí)用的理論體系，針對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中從在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行一一分析細(xì)化和歸納，并要制定實(shí)際的操作方法。嘗試不斷的變革和不斷的創(chuàng)新，以達(dá)到預(yù)期的效果。陳文靈（2021）提到，績(jī)效考核作為人力資源考核中重要的，必不可少的環(huán)節(jié)存在，他的戰(zhàn)略性地位也是不容忽略的，該文提到績(jī)效考核體系問(wèn)題的研究，不僅有可以幫助該企業(yè)接下來(lái)的發(fā)展，對(duì)提高該企業(yè)目前的考核水平，增強(qiáng)該企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。吳文華（2015）分析了W公司售后服務(wù)績(jī)效考核體系的構(gòu)成。她指出，企業(yè)績(jī)效考核體系主要由目標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)體系和績(jī)效文化體系三部分組成。每個(gè)系統(tǒng)由不同的內(nèi)容組成。由于員工非常關(guān)注自身績(jī)效以及自身績(jī)效與績(jī)效之間的公平性，績(jī)效考核體系原則上需要注重公平，并提供一個(gè)公平的平臺(tái)，為員工實(shí)現(xiàn)自己的愿望奠定堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)。陳利萍（2018）指出，企業(yè)績(jī)效考核的構(gòu)成因素有很多，其中最主要的是對(duì)人的管理，績(jī)效考核必須與人力資源管理的結(jié)合，構(gòu)建人力資源績(jī)效考核體系，通過(guò)對(duì)人力的培養(yǎng)和優(yōu)化，保證企業(yè)的生產(chǎn)工作始終保持在一個(gè)高效率水平。馬娜，劉建君（2019）本文分析了建立績(jī)效考核體系的意義。對(duì)科學(xué)獎(jiǎng)懲及時(shí)進(jìn)行有效的監(jiān)督和指導(dǎo)，能有效地提高全體員工的積極性，激勵(lì)員工不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，完善企業(yè)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)管理。（三）文獻(xiàn)評(píng)述理想的績(jī)效考核應(yīng)該是能有實(shí)質(zhì)進(jìn)展的落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚的意識(shí)到自己的工作于企業(yè)的發(fā)展同呼吸共命運(yùn)，在戰(zhàn)略和員工之間建立明確清晰的目標(biāo)等級(jí)關(guān)系，并且通過(guò)員工績(jī)效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來(lái)增強(qiáng)組織的績(jī)效實(shí)現(xiàn)，同時(shí)監(jiān)督測(cè)量重要績(jī)效的變化，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)考核在有效的控制范圍內(nèi)，以確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、佛山市S物流公司背景介紹/現(xiàn)狀的介紹 （一）佛山市S物流公司介紹 佛山市S物流有限公司成立于2019年，是一家從事物流服務(wù)的企業(yè)，主要運(yùn)輸食品，為客戶提供貨物運(yùn)輸、分揀、搬運(yùn)、倉(cāng)儲(chǔ)等服務(wù)。（二）佛山市S物流公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 1.考核目的及原則 考核的目的是客觀評(píng)價(jià)職工的工作績(jī)效，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，幫助職工提高工作水平，深化部門(mén)之間的合作，從而有效地提高公司的整體績(jī)效?？己擞腥齻€(gè)原則：一是以提高公司和職工的績(jī)效為導(dǎo)向；二是定性和定量相結(jié)合；三是公平、公正、開(kāi)放的多角度考核。2.考核主體及對(duì)象 績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核執(zhí)行小組是考核的主體?？?jī)效考核委員會(huì)由經(jīng)理、副總經(jīng)理組成。監(jiān)督檢查考核過(guò)程，審查各部門(mén)考核結(jié)果，對(duì)各部門(mén)的考核投訴有最終處理權(quán)，對(duì)考核過(guò)程中的違規(guī)行為有糾正和處罰權(quán)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用。考核實(shí)施小組由人力資源部牽頭，各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源部制定績(jī)效考核管理辦法和實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門(mén)考核檔案，作為獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的依據(jù)。部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)是制定本部門(mén)的季度和年度工作計(jì)劃，組織實(shí)施本部門(mén)內(nèi)的職工考核，對(duì)考核和評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總，并嚴(yán)格保密。本考核對(duì)象適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式職工。3.考核內(nèi)容 部門(mén)考核：部門(mén)績(jī)效考核主要包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和外圍績(jī)效。評(píng)價(jià)各部門(mén)當(dāng)前職責(zé)或工作成果的履行情況，衡量和評(píng)價(jià)本部門(mén)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)。部門(mén)績(jī)效分為幾個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同的權(quán)重對(duì)各考核指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行匯總，得出本次考核的最終考核得分。工作人員考核：職工績(jī)效考核主要包括任務(wù)績(jī)效、外圍績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，以評(píng)價(jià)職工當(dāng)前職責(zé)的履行情況，衡量和評(píng)價(jià)職工的貢獻(xiàn)。公司將職工績(jī)效分為幾個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一定的考核分?jǐn)?shù)。將各評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果按不同的權(quán)重進(jìn)行匯總，得出本次評(píng)價(jià)的最終評(píng)價(jià)得分?？己酥笜?biāo)的確定以崗位描述為依據(jù)。經(jīng)與各部門(mén)職工協(xié)商，制定被考核職工的考核指標(biāo)，報(bào)公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。職工績(jī)效考核指標(biāo)的變更，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、被考核職工和績(jī)效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)后，由公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)。4.考核結(jié)果反饋與運(yùn)用 考核結(jié)果的目的主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是為職工的薪酬決策提供依據(jù)；二是為職工的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職提供依據(jù)；三是了解職工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的需求；四是，作為部門(mén)獎(jiǎng)懲的依據(jù)；五是指導(dǎo)公司合理配置人力資源?？己私Y(jié)果不僅關(guān)系到績(jī)效工資，而且關(guān)系到工資等級(jí)和崗位的調(diào)整。培訓(xùn)方面，績(jī)效考核實(shí)施小組將全體職工的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20日內(nèi)制定全體職工年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。此外，公司還將根據(jù)年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和全年各部門(mén)的整體績(jī)效，評(píng)選出優(yōu)秀部門(mén)，并根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)績(jī)對(duì)各部門(mén)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。（三）考核目標(biāo)不清晰S物流有限公司公司員工的績(jī)效考核指標(biāo)比較模糊，與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)不一致，之所以出現(xiàn)這種情況，根本原因在于管理層在制定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分析，沒(méi)有把績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，高層管理者和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)存在一些缺陷，在績(jī)效考核方面，雖然受到了關(guān)注，但對(duì)績(jī)效考核的本質(zhì)理解還存在一些不足，包括一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，把績(jī)效考核理解為考核和懲罰，并被動(dòng)接受。他們沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)個(gè)人、部門(mén)乃至企業(yè)的影響。其次績(jī)效考核完全由人力資源部控制，在公司管理者看來(lái)，績(jī)效工作只由人力資源部管理，員工只是處于被考核的位置。沒(méi)有充分考慮到員工自我的目標(biāo)和需求，而這應(yīng)該是制定績(jī)效考核目標(biāo)最重要的因素之一。單靠人力資源管理部，不可能詳細(xì)了解和掌握每個(gè)部門(mén)。員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在S物流有限公司中，由于員工沒(méi)有參與到目標(biāo)制定中來(lái)，上下級(jí)分離，無(wú)法為同一目標(biāo)而共同努力。這些都是員工的阻力。（四）績(jī)效溝通機(jī)制不暢就目前的績(jī)效管理體系而言，公司的溝通和反饋機(jī)制表現(xiàn)不佳。溝通反饋機(jī)制的初衷是讓職工和管理者在一起工作的過(guò)程中分享各種與工作相關(guān)的績(jī)效信息，包括工作進(jìn)度、工作中遇到的各種障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績(jī)效管理他們都遵循程序規(guī)則。S物流有限公司溝通和反饋機(jī)制不健全主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，職工與公司管理層之間缺乏有效溝通?？?jī)效溝通只是一種形式，在具體實(shí)施中并沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的作用。其二，缺乏定期反饋的機(jī)會(huì)。管理者和職工之間應(yīng)該經(jīng)常溝通，告知職工自己的缺點(diǎn)，并提出合理有效的解決方案。績(jī)效溝通后，管理者應(yīng)提出自己的意見(jiàn)和建議，以獲得公司的信任，取得進(jìn)展，獲取相關(guān)信息。目前，當(dāng)職工在工作中犯錯(cuò)時(shí)，往往會(huì)受到責(zé)罵，這可能會(huì)加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績(jī)效溝通過(guò)程中，企業(yè)往往只關(guān)注最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，而忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程，這也是中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。S物流有限公司經(jīng)理只告訴職工績(jī)效考核結(jié)果。但是，績(jī)效管理是一個(gè)迭代的過(guò)程，管理者的意見(jiàn)是僵化的，不同于職工的相應(yīng)意見(jiàn)，降低了職工的認(rèn)可度。一旦職工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，管理者通常會(huì)使用嚴(yán)格的反饋方法，例如“不再犯同樣的錯(cuò)誤”。在這種績(jī)效管理中，職工無(wú)法得到管理者的幫助。（五）績(jī)效考核設(shè)置不合理現(xiàn)如今，公司的發(fā)展還處于成長(zhǎng)階段。而公司的成長(zhǎng)與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時(shí)，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績(jī)效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。根據(jù)每個(gè)崗位上員工的不同職責(zé)進(jìn)行單一的績(jī)效評(píng)估（如圖所示）。圖1績(jī)效考核內(nèi)容分配圖對(duì)業(yè)務(wù)員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來(lái)考核，使業(yè)務(wù)員不思進(jìn)取，沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)于自己所屬的客戶單證的準(zhǔn)確率漠不關(guān)心，甚至嚴(yán)重的在客戶跟蹤單證時(shí)，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴(yán)重處于守株待兔的狀況。而對(duì)于制單員和校對(duì)人員來(lái)說(shuō)，工作壓力過(guò)大，他們績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)人員，首先他們時(shí)效性很高，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時(shí)效考核中扣去相應(yīng)的分值。還有就是準(zhǔn)確性，也就是后續(xù)的差錯(cuò)率要求也很嚴(yán)格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準(zhǔn)確性，而這么重要的部分只要校對(duì)人員來(lái)負(fù)責(zé)，如果疏忽后續(xù)無(wú)人監(jiān)管。在對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，工作中所出現(xiàn)的差錯(cuò)就是他們的弱點(diǎn)，占據(jù)了一張票證三個(gè)主要元素中的兩個(gè)。另一部分由現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)填寫(xiě)，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒(méi)有保留具體細(xì)節(jié)，也沒(méi)有人配合現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動(dòng)的。（六）績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調(diào)查中，當(dāng)談到個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的影響時(shí)，約有40%的人認(rèn)為與個(gè)人工資水平有關(guān)，超過(guò)30%的人認(rèn)為與個(gè)人晉升有關(guān)，約有60%的人認(rèn)為與職稱評(píng)定有關(guān)，只有大約10%的人認(rèn)為它能促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)和提升。表1S物流有限公司績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況績(jī)效考核制度對(duì)您在事業(yè)上的影響？個(gè)人工資個(gè)人晉升職稱評(píng)定個(gè)人能力42.4%35.7%61.2%11.7%S物流有限公司職工的薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績(jī)效（15%）是銷售人員的基本工資。但與S市其他物流企業(yè)的銷售人員相比，S市物流企業(yè)銷售人員的薪酬構(gòu)成與S物流有限公司基本相同，但績(jī)效為20%。由此可見(jiàn)，S物流有限公司的績(jī)效激勵(lì)在績(jī)效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。在工資水平問(wèn)題上，70%以上的人認(rèn)為現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動(dòng)水平，只有不到20%的人認(rèn)為滿意。由于實(shí)行績(jī)效工資制度，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中設(shè)定的基本工資比例較大，績(jī)效不足，導(dǎo)致大部分職工的積極性下降。表2S物流有限公司職工對(duì)工資的滿意情況統(tǒng)計(jì)您對(duì)目前的工資是否滿意？是否18.2%74.2%績(jī)效考核的結(jié)果往往與職工工資水平和工作業(yè)務(wù)的變化有關(guān)。在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)不重視合理的基本工資和績(jī)效工資，往往導(dǎo)致職工得不到理想的績(jī)效工資。這直接導(dǎo)致大多數(shù)職工不認(rèn)同現(xiàn)行制度，使管理效果適得其反。從這些數(shù)據(jù)可以看出，大多數(shù)職工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)實(shí)際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結(jié)果不能有效地應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，企業(yè)成員期望的專業(yè)能力與績(jī)效考核無(wú)關(guān)。五、佛山市S物流公司員工績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析 （一）績(jī)效考核認(rèn)識(shí)欠缺 一般情況下，只要職工不犯重大錯(cuò)誤，按時(shí)取得相應(yīng)資格，就可以獲得獎(jiǎng)金。要實(shí)現(xiàn)真正公平有效的分配，就必須實(shí)施績(jī)效考核，使優(yōu)秀的勞動(dòng)者得到相應(yīng)的工資，而未充分就業(yè)的勞動(dòng)者則需要不斷提高自身才能有所突破。對(duì)于企業(yè)，特別是高層決策者來(lái)說(shuō)，僅僅了解考核體系的績(jī)效是不夠的。只有將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的參考標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展不合格、檢查不合格、工作不合格的職工產(chǎn)生警示效果。調(diào)查顯示，在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)仍然根據(jù)職工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將其視為企業(yè)管理的重要手段。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種單調(diào)的制度只能在一定時(shí)期內(nèi)引起職工的注意，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（二）績(jī)效考核機(jī)制不健全 在績(jī)效考核中，健全的安全體系和制度是必不可少的。不僅要有健全的制度，還要有健全的管理制度?？?jī)效考核系統(tǒng)不僅包括績(jī)效評(píng)價(jià)，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋和應(yīng)用，是一個(gè)完整的系統(tǒng)。在某一環(huán)節(jié)片面使用績(jī)效考核體系，不僅不能達(dá)到全面績(jī)效考核的目標(biāo)，而且可能對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。（三）績(jī)效考核缺乏銜接性 人力資源管理部門(mén)，如工作評(píng)估，培訓(xùn)設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，很少涉及?？?jī)效考核一直是一個(gè)單獨(dú)的方面，沒(méi)有與其他部門(mén)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，不能起到激勵(lì)作用。上述部門(mén)之間不是相互獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互作用的。只有人力資源運(yùn)作成為一個(gè)高效的管理平臺(tái)，各部門(mén)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，各部門(mén)的成功才不會(huì)受到損害。（四）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核人才 從一些企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)來(lái)看，學(xué)位分配是合理的，但在人力資源管理部門(mén)，有些人來(lái)自其他專業(yè)轉(zhuǎn)型，基本上都不是人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生。另一方面，公司管理層之間存在“裙帶關(guān)系”，這使得績(jī)效考核領(lǐng)域缺乏專業(yè)性。缺乏專業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、溝通、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致最終績(jī)效考核能力未能達(dá)到預(yù)期效果。此外，由于缺乏專業(yè)的管理人員，一些企業(yè)思維方式有限、僵化，特別是像物流企業(yè)一樣，所有職工都重視業(yè)務(wù)能力而忽視管理。六、佛山市S物流公司問(wèn)題的解決對(duì)策 （一）制定積分制績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)（1）重新評(píng)估一線員工績(jī)效權(quán)重，加大績(jī)效分值權(quán)重，充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用，促使業(yè)務(wù)部門(mén)人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性；職能部門(mén)屬于服務(wù)部門(mén)，調(diào)整和降低其績(jī)效權(quán)重，以精細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)揮績(jī)效考核體系的保障作用，促使各崗位人員能精準(zhǔn)履職。同類部門(mén)之間根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模大小、管理難度在對(duì)績(jī)效考核權(quán)重作出區(qū)分，讓價(jià)值貢獻(xiàn)高的人獲得更高的績(jī)效工資，有更強(qiáng)烈的工作意愿和動(dòng)力。（2）績(jī)效積分?jǐn)M采取月度、季度、年度積分考評(píng)考核形式，根據(jù)崗位不同、工作性質(zhì)不同、分工的不同以及所占權(quán)重比例，設(shè)置考評(píng)要素，分別制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，確定相應(yīng)的考核內(nèi)容。（3）積分規(guī)則包括如何累積積分，如何消費(fèi)積分，如何管理員工積分檔案等，建立一套合理完善的積分管理規(guī)則，并實(shí)行公開(kāi)管理。（4）員工的績(jī)效積分積累到一定程度時(shí)，可兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，主要獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目可包括精神和物質(zhì)相結(jié)合；扣減到一定程度，要進(jìn)行處罰，主要處罰項(xiàng)目可包括警告、記過(guò)、罰款、降職、辭退等。可根據(jù)月度、季度、年度的積分設(shè)定不同的兌付標(biāo)準(zhǔn)。（二）建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制（1）進(jìn)行持續(xù)的、全程的績(jī)效溝通。績(jī)效溝通可以有效了解、評(píng)估、調(diào)整、培訓(xùn)、引導(dǎo)和激勵(lì)考核工作。管理者與員工應(yīng)在每月的績(jī)效考核中加強(qiáng)溝通交流，不斷的輔導(dǎo)、回顧、自省、主動(dòng)協(xié)助，廣泛收集問(wèn)題建議，了解關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，統(tǒng)一各層考核者與員工的思想，提升各層級(jí)人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。（2）及時(shí)反饋、雙方確認(rèn)，可以有針對(duì)性的給員工提供不同的幫助。每周要進(jìn)行一次溝通和反饋，讓員工了解自己近期的工作表現(xiàn)和狀態(tài)，以便員工有方向性的調(diào)整下一階段的工作狀態(tài)和工作計(jì)劃；多用鼓勵(lì)的方式，給予更多有建設(shè)性的意見(jiàn)和建議，幫助員工更好的解決問(wèn)題，完成工作；每月將考核中存在的問(wèn)題及時(shí)反饋給各部門(mén)，第一時(shí)間告知員工本人，第一時(shí)間解決問(wèn)題；加大績(jī)效監(jiān)督力度，對(duì)問(wèn)題嚴(yán)抓不放，和員工一起解決問(wèn)題。有序完整的反饋面談，更易于考核結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)而保障績(jī)效管理的循環(huán)良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。（三）加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核是一把手工程，要引起各單位一把手高度重視，加強(qiáng)宣貫培訓(xùn)力度，將績(jī)效考核理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)納入到各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)培訓(xùn)內(nèi)容。促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、班組長(zhǎng)解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)一線員工績(jī)效考核是企業(yè)業(yè)績(jī)考核的最終落腳點(diǎn)，關(guān)系到企業(yè)效益和職工利益。引導(dǎo)各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人從“人管人”上升到“制度管人、績(jī)效文化管人”的新觀念上來(lái)。不斷提高創(chuàng)新能力，重點(diǎn)解決好實(shí)施考核的操作能力，學(xué)會(huì)應(yīng)用績(jī)效考核去調(diào)動(dòng)各級(jí)組織、員工的工作積極性和創(chuàng)造性，去落實(shí)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，推動(dòng)考核機(jī)制和考核方式的創(chuàng)新，全面推進(jìn)全員績(jī)效考核工作的開(kāi)展和深化，為公司發(fā)展和業(yè)績(jī)提升提供有力保障。七、總結(jié) 從我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)具備了績(jī)效考核意識(shí)，并在這方面取得了一定的成績(jī)，但也存在許多不足。首先，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)比較淺，導(dǎo)致具體管理過(guò)程中的盲目性；其次，在做出具體判斷時(shí)，往往偏重于個(gè)人而忽視團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)分工；第三，在績(jī)效考核體系中，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理機(jī)制的認(rèn)識(shí)相對(duì)較淺在具體的實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)、各層級(jí)之間缺乏有效的溝通，最終信息不透明，這一機(jī)制沒(méi)有得到徹底有效的實(shí)施，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些負(fù)面因素。因此，優(yōu)化績(jī)效管理迫在眉睫。參考文獻(xiàn) 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