基于崗位勝任力的員工招聘模式研究

基于崗位勝任力的員工招聘模式研究

為了提高員工招募的準(zhǔn)確性，越來越多的公司開始引入基于就業(yè)能力模型的員工招聘模式，并希望招募能夠滿足更多工作要求的員工。本文對于基于勝任力模型的員工招聘特點以及原則,并探討了基于勝任力模型的員工招聘具體策略,希望能夠給的企業(yè)運用好勝任力模型進(jìn)行員工招聘帶來有益的理論指導(dǎo)。一、基于成就模型的員工招聘特征基于勝任力模型的員工招聘特點鮮明,與傳統(tǒng)員工招聘模式相比,這一模式特點突出的表現(xiàn)在以下幾個方面:1.基于勝任力與崗位要求匹配的招聘系統(tǒng)基于勝任力模型的員工招聘體系重點考察的是員工內(nèi)隱勝任力,除了知識以及技能,還重點考核其工作動機、態(tài)度、特征等方面內(nèi)容,強調(diào)勝任力與崗位要求之間匹配,據(jù)此進(jìn)行員工招聘,可以確保企業(yè)招聘的員工與企業(yè)崗位要求之間有著較高的一致性。2.建立企業(yè)勝任力模型針對某崗位制定勝任力模型之后,每一個應(yīng)聘者選拔標(biāo)準(zhǔn)就做到了統(tǒng)一,只要能夠具備勝任力模型要求勝任力,就會有平等額機會成為企業(yè)的一員,這使得企業(yè)招聘體系更加公開透明,極大的提升了招聘效率,有利于企業(yè)選拔到更加優(yōu)秀的人才。3.基于勝任力模型的員工招聘更受精于崗位要求的勝任力基于勝任力模型的員工招聘重視對于能力標(biāo)準(zhǔn)差異性的評價,傳統(tǒng)員工招聘體系僅僅是將員工是否具有崗位要求的知識以及能力作為選拔標(biāo)準(zhǔn),而基于勝任力模型的員工招聘更注重對于應(yīng)聘者具備崗位要求勝任力程度的考察。二、基于成就模型的員工招聘原則盡管不同企業(yè)在基于勝任力模型的員工招聘構(gòu)建中,并沒有一個的統(tǒng)一的模式可供借鑒,但是需要遵循以下幾個方面的基本原則:1.基于勝任力的招聘體系設(shè)計基于勝任力模型的員工招聘要突出重點,不能夠眉毛胡子一把抓,緊緊圍繞勝任力來進(jìn)行員工招聘體系的設(shè)計,對于決定崗位績效水平的重要的勝任力要素進(jìn)行重點考核,減少對于崗位績效影響較少因素的考核,利用關(guān)鍵績效指標(biāo)來區(qū)分績效卓越群體以及績效平庸群體,確定重點勝任力要素。2.企業(yè)招聘體系的調(diào)整對于企業(yè)來說,基于勝任力模型的員工招聘模式構(gòu)建完成并順利運轉(zhuǎn)并不意味著大功告成,企業(yè)可以一勞永逸,恰恰相反,招聘體系構(gòu)建成功以后,還需要不斷的進(jìn)行調(diào)整。畢竟不同時期,企業(yè)崗位工作職責(zé)要求是在不斷變化的,企業(yè)必須要持續(xù)進(jìn)行完善,對于勝任能力模型的內(nèi)容進(jìn)行完善,確保招聘體系效果。3.選用其它企業(yè)員工招聘不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、企業(yè)文化存在客觀差異性,這種差異性決定了套用其它企業(yè)員工招聘必須會有不適合、不恰當(dāng)?shù)牡胤?。因此企業(yè)在基于勝任力模型的員工招聘體系構(gòu)建中,需要做好企業(yè)診斷調(diào)查工作,根據(jù)企業(yè)實際情況以及特點來進(jìn)行招聘體系的構(gòu)建,減少招聘體系的不合理。三、基于成就模型的員工招聘策略基于勝任力模型的員工招聘本身是一項系統(tǒng)性很強的工作,涉及到多個方面的內(nèi)容,需要企業(yè)統(tǒng)籌做好以下幾個方面的工作。1.勝任力模型的確定構(gòu)建崗位勝任力模型是基于勝任力模型的員工招聘的重中之重,企業(yè)要想構(gòu)建良好的崗位勝任力模型,需要首先確定內(nèi)部關(guān)鍵崗位,然后對于這一崗位不同工作績效員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集,數(shù)據(jù)信息的收集重點就是對于導(dǎo)致員工績效差異的因素進(jìn)行提煉分析,通過對于樣本小組員工在勝任力方方面的差異,進(jìn)而最終確定與績效高度相關(guān)的崗位勝任力,確定并驗證勝任力模型。2.不同的初始選拔方法明確了崗位勝任力模型,就可以根據(jù)這一勝任力模型來進(jìn)行甄選方法的確定,一般來說,在不同的甄選環(huán)節(jié),需要運用不同的甄選方法。初步甄選環(huán)節(jié)主要是對于基準(zhǔn)勝任力進(jìn)行考察,重點考察應(yīng)聘者是否具有基準(zhǔn)勝任能力,一般選用,紙筆測驗以及結(jié)構(gòu)化面試的方方法。進(jìn)入到深度甄選環(huán)節(jié)以后,重點考核員工是否具有辨別勝任力以及辨別勝任力程度,這一階段主要采用情景模擬等方法來進(jìn)行甄選,這種方法將應(yīng)聘者置于特定的環(huán)境中,重點考察其在實際工作中的工作能力,3.反饋溝通提升招聘系統(tǒng)溝通反饋是基于勝任力模型的員工招聘順利開展的基本策略之一,在員工招聘各項活動的開展中,各種因素并存,而反饋溝通是潤滑劑以及粘合劑,通過反饋溝通可以較好地解決招聘體系應(yīng)用中出現(xiàn)的各種問題。溝通反饋不僅僅局限于招聘活動結(jié)束以后的評估,同時還貫穿整個招聘活動前后。企業(yè)要切實暢通溝通反饋渠道,注意各種信息的搜集分析,結(jié)合環(huán)境的不斷變化來進(jìn)行基于勝任力模型的員工招聘體系調(diào)整。4.建立基于勝任力模型的員工招聘評估機制推進(jìn)招聘效果的評估主要目的是考察員工與崗位的匹配程度,員工是否能夠在工作崗位做出預(yù)期績效,同時也是對既有的招聘體系效果的一個評估與考核,便于從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有勝任力模型、員工招聘、員工甄選中存在的問題,從而給以后的招聘體系的改進(jìn)提供依據(jù),