小企業(yè)人才流失及對策研究

中小企業(yè)人才流失及對策研究內(nèi)容摘要隨著國家經(jīng)濟實力的不斷增長，各種規(guī)模的企業(yè)紛紛成立。但從中國加入世貿(mào)組織后，國外大企業(yè)進入國內(nèi)的刺激等，造成各企業(yè)人才不斷流失，尤其是中小企業(yè)，自己培養(yǎng)的人才卻成了別人的得意助手。很多企業(yè)出現(xiàn)了用人荒。這種情況是由很多原因造成的，大體上有人才在企業(yè)得不到發(fā)展、公司的待遇滿足不了員工需求、同一崗位人才過剩、員工之間關(guān)系緊張等。針對這種情況，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該采取積極措施留住人才。第一、靠待遇留人：不斷提高員工的福利待遇，提高基本工資，并可根據(jù)工作能力發(fā)獎金等；領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與員工溝通，上下一條心才能更好的為公司創(chuàng)造效益。第二、要不斷提高員工的工作激情，可以給員工目標激勵，讓員工為滿足事業(yè)的成就感而努力，同時應(yīng)為員工提高很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會，讓員工不斷的學(xué)習(xí)進取。AbstractAlongwiththenationaleconomicstrengthisgrowing,varioussizesofenterpriseshavebeenestablished.ButfromChinajoinedthewto,foreignbigenterpriseentersthedomesticstimulation,createseachenterprisetalentconstantlyloss,especiallysmes,owntalenthavebecomesomeoneelse'sproudhelpers.8yearslater,manyenterprisestoappeartheemployingdrought.Thiskindofsituationiscausedbymanyreasons,therearebroadlytalentinenterpriseisnotdeveloped,companytreatmentcan'tsatisfytheemployeerequirement,thesameposttalentexcesstensionbetweenemployees,etc.Inviewofthissituation,asthecompany'smanagersshouldtakeactivemeasurestokeeptalents.First,bytreatmentcontinuouslyimprovestaffworker:basicsalarywelfare,improvetheabilitytowork,andcanaccordingtothebonus,etc.;Leadershipwilloftenandstaffcommunication,fluctuationheartscanbettercreatebenefitsforthecompany.Second,mustconstantlyimprovethestaff'sworkingenthusiasm,cangiveemployeestargetmotivation,allowingemployeestomeetbusinesssenseofachievementandefforts,andshouldbeemployeesimprovegoodtrainingstudyopportunity,letemployeestostudyandprogress.關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失待遇1、人才流失的現(xiàn)狀2、人才流失的原因3、解決人才流失的方案：穩(wěn)住人才，要從待遇、事業(yè)、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物質(zhì)待遇3.1.2提高精神待遇3.2讓員工有歸屬感3.2.1給員工任務(wù)，讓其有奮斗動力3.2.2提供員工培訓(xùn)機會3.3.1情感留人3.3.2道德留人結(jié)論：1、我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。2003年之前，平均每個公司離職人員只有公司人員的10%，大多是個人及家庭原因造成無法繼續(xù)工作；但到了05年，離職人員的比例提升為30%，此時段離職人員集中表現(xiàn)為高學(xué)歷人員往好的單位跳槽。調(diào)查顯示，離職人員中百分之八十為專科以上學(xué)歷。過了2008年，離職人員居然達到了公司人員50%，也就是說兩個人就要有一個人跳槽。這一現(xiàn)場的原因是顯而易見的。首先是該時期國民教育水平普遍提高，升入大學(xué)的門檻越來越多，尤其是私立大學(xué)及技術(shù)學(xué)校的創(chuàng)立，使許多人即使沒有很高的學(xué)歷，但掌握了過硬的技能。他們的工資甚至比高文化水平的人才還要。比如在建筑工地，一個開挖掘機的人要比管理他們的人的工資還高。這就造成了管理人員的心理不平衡，致使他們往好的高薪單位跳槽，但到了別的單位可能還沒有之前單位好，逼迫他們又一次跳槽。有可能一個人在一年內(nèi)跳了好幾次，又回到了原點。這些問題都造成人才流失加劇。2、上面提到的只是一個小方面，下面詳細闡述下離職的原因：一、國家教育水平的提升真可謂日新月異，早些年考個大學(xué)就相當于考個狀元，畢業(yè)了就是國家干部?，F(xiàn)在大學(xué)生的升學(xué)率將近30%，到了2020年大學(xué)生的比例會達到一半，這驚人的數(shù)字無不顯示現(xiàn)在社會人才多了。干同一個行業(yè)的競爭力太大了，優(yōu)勝劣汰是自然界的基本規(guī)律。二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。公司隨著人員的越來越多，紛紛成立了人力資源部，但人力資源部的人并不是每個人都是伯樂，很可能無法招聘優(yōu)秀的人才，致使這些人無法發(fā)揮自己的本領(lǐng)，或者是懷才不遇。還要很多人員從事的工作并非本專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容，雖然各行業(yè)都是有聯(lián)系的，但這些新手加上外行干一個事肯定無法很快干好，可能公司發(fā)現(xiàn)不了他的本領(lǐng)予以辭退，或者此人覺得無法證明自己的實力，而隱隱告退了。我曾經(jīng)到一個廣告公司學(xué)習(xí)，起初進去應(yīng)聘的是業(yè)務(wù)經(jīng)理，說白了就是業(yè)務(wù)員，但進去不到一周就讓我做總經(jīng)理助理，負責財務(wù)和設(shè)計。我雖然是學(xué)管理的，但對廣告不懂，所有很多管理的思想根本無法向下屬實行，他們不會服一個不如自己懂的人。致使我屢次受到挫折，最后悻悻而去。三、在公司還發(fā)現(xiàn)一個問題，公司領(lǐng)導(dǎo)對管理層待遇很高，但對下層員工關(guān)心不夠，待遇偏低，有個做工藝的剛進去600快錢，干的很賣力，但干了四個月了還是600.最后人家找理由辭職了，作為公司領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)籌所有員工，如果只重視管理層的話，那么必然導(dǎo)致下層員工埋沒智慧或者離職。四、很多人離職原因是在公司干了很久沒有提升職位，薪金即使?jié)q也是很少的，公司缺少和諧的工作氛圍，員工之間關(guān)系不和諧，領(lǐng)導(dǎo)意識不到這些問題的嚴重性，勢力小的人員只能離開這個是非之地了五、現(xiàn)在社會通訊事業(yè)的發(fā)展促使信息的傳遞飛速增長，很多人可以從網(wǎng)絡(luò)等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的機會就會跳槽。人往高處走，這也是人之常情啊。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。六、大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善但存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個房間；伙食不好；文化生活匱乏等。中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來大學(xué)急劇擴招,人才需求卻沒有同步擴大,就業(yè)形勢嚴峻,以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點,邊工作、邊尋找理想的單位。中小企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在中小企業(yè)工作的大學(xué)生,先找中小企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠走高飛。也有一些學(xué)生將中小企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。七、缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。3、當這些問題困擾公司的發(fā)展時，公司領(lǐng)導(dǎo)必須采取積極措施留著人才。首先應(yīng)該提高員工的待遇，當員工在公司能夠達到自己的利益需求，滿足自己的需要時，人都有依賴性，那么員工必然會死心塌地的為公司服務(wù)。再次就是讓員工參與管理，讓公司成為一個大家庭，讓每個人都有家的感覺，誰會不為自己家的事操心呢，真有這種人我覺得也必須開除。3.1、每個公司的領(lǐng)導(dǎo)想留著人才，必須要舍得出血本，也就是要舍得花錢。之前一個賣手機的朋友他的手下都非常賣力的為他工作，我問為什么呢，她說她手機掙多少錢都給員工一半，這樣下來領(lǐng)導(dǎo)和員工就站在了同一利益線上。試想一下如果你給的錢少，你會擔心下面的人會不會賣了300給你報280呢，你就會占據(jù)很大的腦力去思考這些問題，致使你無法騰出精力去做新的業(yè)務(wù)拓展，但你可以松開手的去干事業(yè)，那么我想你會很順心的。另一點就是領(lǐng)導(dǎo)要拿自己的員工為自己兄弟一樣對待，淡化上下級關(guān)系，如果你的員工見了你只要恐懼感，那他們肯定不會與你溝通他們的思想，那么你的公司發(fā)展就缺少了很大一部分資源，要知道智慧是源自民間的，同樣，這些每天為你的公司拼搏的人必然會知道你企業(yè)的生命力有多少，究竟能怎么樣發(fā)揮最大的潛力，這些就需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的魅力了，那怎么樣發(fā)揮呢，最好使得辦法就是讓員工和你一條心3.1.1提高員工的物質(zhì)待遇不是簡單的高新就能滿足的，因為工資沒有絕對的高與低。早些年員工或許只追求錢的多少，對別的福利沒有過多要求。而現(xiàn)在隨著國家的精神文明建設(shè)的不斷提升，每個人都開始往更高的生活水平追求。這就要求企業(yè)不僅要按國家規(guī)定的待遇執(zhí)行外，還要有一些自己企業(yè)的東西。比如給員工提供免費午餐，公司規(guī)模小的時候可以選定個做飯的，給大家提供營養(yǎng)的餐食，有什么問題可以提出來，生活水平不斷改善。公司規(guī)模大點的時候可以給員工生活補助，讓大家吃飯不花自己錢。當然到了很大規(guī)模時就可以成立自己的員工食堂了，還提供了更多就業(yè)機會。公司員工都一起吃飯聊天，增加員工感情，領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常與他們溝通，了解員工的情況以及反映的公司問題，作出及時處理。這些只會增加公司的效益，沒什么壞處的。此外很多公司都增加了員工的交通補助，電話費補助等。公司在人力資源規(guī)劃時可以把提供公司的待遇提升為一個課題，不斷研究員工所希望達到的，只有了解了員工的需求，這樣公司給的東西才是彌足珍貴的，沒有目的性的待遇不會有預(yù)期的效果。我相信任何人給你打工，都是為了掙錢，既然掙錢成了唯一目的，那給你打工也是打，給別人打工還是打，如果別人給的錢多，那他肯定會跑。所以你想留著人，不舍得給工人漲工資是不可能的。我之前在一個電器公司做過商場的臨促，一天給80塊錢還得扣稅，后來因為干活賣力被另一家領(lǐng)導(dǎo)看上了，給我漲到一百讓我去。說實在的當時我真想去，同樣是干活一天多了20塊錢，豬肉再貴也夠買一斤吃了，改善下生活多好?？墒俏覜]有，因為之前和我工作的公司的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好，經(jīng)常溝通。這就是我要說的下面一個精神留人。3.1.2企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范，對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。目前世界上許多大的跨國公司，最初也僅是不起眼的小企業(yè)，而后是靠著自己的經(jīng)營理念，逐步形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才達到今天的規(guī)模。中國企業(yè)的佼佼者，比如蒙牛、聯(lián)想等都致力于塑造積極健康向上的企業(yè)文化，他們的老總在談到企業(yè)的成功經(jīng)驗時，都談到企業(yè)的制勝法寶就是創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化，用企業(yè)文化留住人才。不錯，錢是個好東西，重金之下必然能留住人，但又是完全的嗎？答案是否定的，我只所以選擇80的活而沒有去干100的，就是這個80公司的領(lǐng)導(dǎo)很注重與學(xué)生臨促的溝通，他經(jīng)常和我聊天，耐心的聽我說銷售中遇到的問題，并結(jié)合自己的經(jīng)驗告訴我如何處理，讓我感覺到跟著他就像自己的大哥哥，有種寄托感。假如你是我，你會背棄自己的哥哥替別人掙錢去嗎？尤其是現(xiàn)在的中小企業(yè)中，從業(yè)的大多是8090的年輕人。在年輕人的骨子里永遠充斥著拼勁和友誼感。他們可能會因為和老板的感情好，會與公司的命運共存亡。當老板與員工的感情達到這個地步，他還會因為工資低，職位低跳槽嗎？他會全身心的為你服務(wù)。所以作為領(lǐng)導(dǎo)要有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力。培育卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)根據(jù)實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導(dǎo)行動。領(lǐng)導(dǎo)力有了，但這還遠遠不夠。還有建造一個和諧的上下級關(guān)系。要保證員工能夠與老板心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有合作意識的團隊呢？3.2留住員工，還要讓員工對公司有家的感覺，這就是培養(yǎng)員工的歸屬感。在今年春節(jié)曾經(jīng)看到了一個帖子，說的是廣東一家港資企業(yè)由于金融危機被逼關(guān)閉，但是在關(guān)閉前，這家企業(yè)老板不僅把供應(yīng)商的貨款都結(jié)清，同時也在工商部門的見證下付清的工人的所有工資，當時的有很多工人都很感動；第二個例子是廣東某照明公司，在該公司發(fā)展初期，由于公司內(nèi)部原因?qū)е沦Y金缺口，而這時候公司員工主動掏出自己的積蓄與公司共渡難關(guān)，包括銷售商也拿出自己的家底來支持該照明公司。這樣令人自動產(chǎn)生強烈歸屬感的例子并不多見。但他們企業(yè)能培養(yǎng)員工這樣的歸屬感確實是值得我們學(xué)習(xí)的。但如何培養(yǎng)歸屬感呢，我覺得主要應(yīng)該從下面兩個方面入手。心理專家經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在看待一項工作時，最看重的是事業(yè)上的成就感，其次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，而工資和獎金被排在后面。有人提出，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健因素”，不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，更有利于企業(yè)留住人才。也就是說，事業(yè)成功與否往往是決定人才去留的關(guān)鍵因素。每個人都有事業(yè)心，企業(yè)要想留住人才，就要滿足人才的事業(yè)心和成就感。一般來說，在一個企業(yè)里事業(yè)有成的人是不會輕易跳槽的。為此，中小企業(yè)需要為人才做的事情是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С郑▽捜?；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事業(yè)留人。3.2.1一、完善公司的企業(yè)文化企業(yè)制度等，要讓每位員工都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點臟而污全身、因一錯而否整體。我們贊賞集體獎勵而反對連坐！以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。二、為員工的事業(yè)考慮，為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業(yè)的靈魂－老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶領(lǐng)員工共同努力。有的企業(yè)效益不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室里填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業(yè)和員工不會有共同愿景（事業(yè)），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。我之前實習(xí)的公司，公司總經(jīng)理每天必我們?nèi)魏稳巳サ亩荚?，到公司就立即投入緊張的工作狀態(tài)中，致使我們都養(yǎng)成好習(xí)慣，到公司立即進入工作狀態(tài)，沒有任何倒水耽誤半小時的。他經(jīng)常給我們談經(jīng)驗，讓我們積累經(jīng)驗。他作我們的強大后盾，他常說一句話：“你們放手去做，我是你們的后勤部長。”這就讓我們對事業(yè)充滿信心。他曾經(jīng)對我自己說過。我手機24小時開機，你有不懂的問題想起來就給我打電話，我隨時接聽。所以我在公司那段時候每天都精神亢奮，勢要為公司創(chuàng)造一份利潤。處于青少年時期的大多數(shù)員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要領(lǐng)導(dǎo)去給他們一些必要的指導(dǎo)，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業(yè)失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。當我們給員工做好人生遠景規(guī)劃之后，要適時的給予關(guān)注，讓他們保持上進的激情，有利于工作也有利于他們自身的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的“導(dǎo)”字就是“指導(dǎo)、引導(dǎo)、教導(dǎo)”，必要時“督導(dǎo)”之意！中小企業(yè)在建立獎勵機制時，一要根據(jù)美國的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，認識、分析和預(yù)測員工的需要，根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源來設(shè)計具體的獎酬形式；二要根據(jù)美國心理學(xué)家斯隆的期望理論，精心設(shè)置目標，提高獎勵的有效價，使期望概率保持在較高的水平，密切工作績效與組織獎酬之間的聯(lián)系，將績效考核作為報酬分配及人力資源開發(fā)的依據(jù)，從而引導(dǎo)員工的工作行為；三要根據(jù)美國社會心理學(xué)家亞當?斯密的公平理論，按照員工的實際貢獻給予相適應(yīng)的報酬，謹防獎勵的錯位。為了使員工從工作環(huán)境獲得滿意感的同時從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。3.2.2公司的發(fā)展賴于員工的能力，所以從長遠的角度考慮，公司不要吝嗇培訓(xùn)的資金，努力為員工開拓培訓(xùn)渠道。人都是感情的動物，公司帶給你這次成長的機會我相信你不會那么沒良心就跑了吧。員工培訓(xùn)從管理學(xué)的角度是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。員工心態(tài)好，積極性高，想讓他勝任更高級別的工作不光是領(lǐng)導(dǎo)的認可就可以的，這個員工必須具備相關(guān)的技能才能夠勝任這一個工作。通過公司的培訓(xùn)，這個人能力得到了提升，他會更死心塌地問公司服務(wù)，升值必然待遇提高，各種需求都滿足了，留人留住了。3.3.1.情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解