戰(zhàn)略性人力資源管理PPT

戰(zhàn)略性人力資源管理我們研討的議題競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出的新課題企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源管理的信息化建設(shè)業(yè)務(wù)部門與專業(yè)部門的人力資源職能區(qū)別化

(對(duì)利潤(rùn)的影響)發(fā)展節(jié)奏增值跟進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存模式區(qū)別化

(對(duì)利潤(rùn)的影響)發(fā)展節(jié)奏增值平庸競(jìng)爭(zhēng)增值競(jìng)爭(zhēng)平庸市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存模式區(qū)別化

(對(duì)利潤(rùn)的影響)發(fā)展節(jié)奏增值平庸競(jìng)爭(zhēng)增值增值競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)平庸平庸市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存模式區(qū)別化

(對(duì)利潤(rùn)的影響)發(fā)展節(jié)奏增值平庸競(jìng)爭(zhēng)增值增值競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)平庸平庸領(lǐng)導(dǎo)者跟進(jìn)者遲鈍者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存模式昨天的市場(chǎng)環(huán)境今天的市場(chǎng)環(huán)境操作性工作重復(fù)性工作個(gè)人工作職能性工作單一技能上司權(quán)力上級(jí)協(xié)調(diào)知識(shí)性工作創(chuàng)造性工作團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目性工作復(fù)合技能顧客權(quán)力自我管理工業(yè)時(shí)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作實(shí)質(zhì)的轉(zhuǎn)變政府雇主雇主組織員工員工/工會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的變化_三方機(jī)制政府雇主/雇主組織員工/工會(huì)人力資源管理資本結(jié)構(gòu)的變化地位的變化合作方式的變化企業(yè)文化的變化管理模式的變化人力資源開發(fā)…勞動(dòng)關(guān)系的變化_內(nèi)在動(dòng)力核心文化-認(rèn)同的目標(biāo)溝通透明度參與決策民主化把員工當(dāng)客戶客戶/市場(chǎng)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)協(xié)作……機(jī)制-利益分享更多授權(quán)弱化層級(jí)體系鼓勵(lì)創(chuàng)新

ESOP計(jì)劃自我管理信息共享……學(xué)習(xí)和發(fā)展-培訓(xùn)和提高內(nèi)部流動(dòng)自主學(xué)習(xí)多技能擴(kuò)展再就業(yè)潛力（非保護(hù)性）職業(yè)生涯規(guī)劃……

賦予員工更大的自主權(quán)利-員工權(quán)利（非對(duì)立/非保護(hù)）通過機(jī)制設(shè)計(jì)激勵(lì)創(chuàng)新和共同發(fā)展對(duì)人力資源管理和開發(fā)的新要求人力資源指數(shù)問卷人力資源關(guān)鍵指標(biāo)人力資源聲譽(yù)研究人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會(huì)計(jì) ……量化分析人力資源的產(chǎn)出人力資源管理：將“人”作為一種資源來看待，通過對(duì)資源的充分發(fā)掘和利用，實(shí)現(xiàn)資源的價(jià)值增值。價(jià)值發(fā)現(xiàn)價(jià)值分配價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值發(fā)展人力資源戰(zhàn)略人事管理：將與人有關(guān)的工作作為一種事情來處理，更多的是日常的事務(wù)性工作。內(nèi)容：人事檔案、勞資關(guān)系等人力資源管理與人事管理人力資源：持續(xù)可開發(fā)性人力資本：在人力資源上的投資所形成的資本，即人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本。資本可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益。人力資源與人力資本

對(duì)人性的不同假設(shè) 人力資源管理理論西方的人力資源管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)X理論社會(huì)人假設(shè)行為科學(xué)理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論復(fù)雜人假設(shè)超Y理論我們研討的議題：競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出的新課題企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源管理的信息化建設(shè)業(yè)務(wù)部門與專業(yè)部門的人力資源職能領(lǐng)導(dǎo)決心支撐平臺(tái)執(zhí)行能力LeadershipGovernancePlatformCompetence領(lǐng)導(dǎo)力配套機(jī)制成功模型企業(yè)成功模型Leadership領(lǐng)導(dǎo)力GovernancePlatformCompetence

制定戰(zhàn)略——正確的目標(biāo)戰(zhàn)略的實(shí)施與管理——實(shí)踐戰(zhàn)略營(yíng)運(yùn)效益與策略競(jìng)爭(zhēng)——獲取優(yōu)勢(shì)核心資源分配——管理層的注意力成功模型成功模型_領(lǐng)導(dǎo)力LeadershipPlatformCompetence配套機(jī)制Governance鼓勵(lì)和倡導(dǎo)什么——價(jià)值引導(dǎo)職能劃分與流程——規(guī)范保障人力資源管理——機(jī)制保障資源分配和調(diào)用——組織保障成功模型創(chuàng)新機(jī)制?職位管理-用人機(jī)制?薪酬和激勵(lì)機(jī)制?持續(xù)改善機(jī)制?組織內(nèi)部管理提升的核心—解決機(jī)制問題！成功模型_配套機(jī)制LeadershipPlatformGovernance執(zhí)行能力Competence研發(fā)能力客戶關(guān)系能力供應(yīng)鏈能力資本運(yùn)作能力成功模型成功模型_執(zhí)行能力LeadershipPlatformGovernanceCompetence支撐平臺(tái)Platform

IT平臺(tái)知識(shí)管理平臺(tái)企業(yè)文化平臺(tái)成功模型成功模型_支撐平臺(tái)創(chuàng)新機(jī)制人才機(jī)制價(jià)值理念改善機(jī)制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展要素高高可持續(xù)性速度活著企業(yè)死得慢死得快繁榮低企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（高績(jī)效工作系統(tǒng)的建立）差異化戰(zhàn)略（滿足不同利益相關(guān)者需求）集中戰(zhàn)略（目標(biāo)市場(chǎng)的高績(jī)效或不同利益相關(guān)者利益滿足）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略以職位體系為核心以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊阅芰楹诵?層級(jí)架構(gòu)-經(jīng)典/傳統(tǒng)組織-軍隊(duì)/政體/…-關(guān)注職責(zé)-結(jié)構(gòu)虛擬化-業(yè)績(jī)量化-銷售公司/傳銷公司-關(guān)注結(jié)果-彈性結(jié)構(gòu)-項(xiàng)目運(yùn)作模式-研究/大學(xué)/咨詢機(jī)構(gòu)-關(guān)注勝任力不同類型組織的人力資源架構(gòu)差別相當(dāng)大其中薪酬/績(jī)效管理明顯不同多數(shù)組織是混合型企業(yè)組織建構(gòu)的主要方式不同類型組織的關(guān)注點(diǎn)：以職位體系為核心以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵囊阅芰楹诵?st職位和職責(zé)2nd勝任力3rd工作業(yè)績(jī)

(職能部門）1st業(yè)績(jī)產(chǎn)出2nd能力3rd職位和職責(zé)

（銷售部門）1st勝任力2nd業(yè)績(jī)產(chǎn)出3rd職位和職責(zé)

（研發(fā)部門）組織架構(gòu)趨于融合企業(yè)組織建構(gòu)的主要方式針對(duì)環(huán)境變化提出應(yīng)變計(jì)劃-（例）中國(guó)電信進(jìn)入進(jìn)入國(guó)外運(yùn)營(yíng)商不進(jìn)入移動(dòng)業(yè)務(wù)建立自有傳輸線路強(qiáng)化數(shù)據(jù)傳輸服務(wù)獲取3G牌照吸收高級(jí)人才強(qiáng)化分銷服務(wù)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)移動(dòng)互聯(lián)功能市場(chǎng)深度開發(fā)建立自有傳輸線路建立數(shù)據(jù)傳輸公司獲取3G牌照提高人員流出門檻獲取3G牌照吸收高級(jí)人才強(qiáng)化分銷服務(wù)網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)深度開發(fā)提高國(guó)民待遇水準(zhǔn)擴(kuò)大國(guó)際資本市場(chǎng)融資力度提高人員流出門檻網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量提升靈活的計(jì)費(fèi)政策實(shí)現(xiàn)I-mode服務(wù)模式提高內(nèi)部運(yùn)作效率…….針對(duì)環(huán)境變化提出應(yīng)變計(jì)劃-（例）薪酬和激勵(lì)策略培訓(xùn)和發(fā)展策略招聘策略管理軟環(huán)境…….[續(xù)]人力資源管理應(yīng)對(duì)策略庫(kù)討論新希望目前進(jìn)軍乳業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要什么樣的人力資源戰(zhàn)略相匹配？休息15分鐘我們研討的議題競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出的新課題企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源管理的信息化建設(shè)業(yè)務(wù)部門與專業(yè)部門的人力資源職能人力資源規(guī)劃定義從人力資源的“質(zhì)”和“量”入手，評(píng)估目前人力資源的質(zhì)量是否能夠滿足未來發(fā)展變化的需要；首先需預(yù)測(cè)未來對(duì)人力資源質(zhì)和量的需求，由未來需求與目前人力資源質(zhì)量的比較，來分析出其中的差距，并實(shí)施各項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃，達(dá)成未來人力資源質(zhì)量需求與供給一致的管理過程人力資源規(guī)劃的目的明確達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要投入多少人力成本目前人力資源的質(zhì)和量能否滿足公司未來發(fā)展的需要為企業(yè)的人員招聘、培養(yǎng)、人員調(diào)整等人力資源活動(dòng)，提供準(zhǔn)確信息和依據(jù)引導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展在分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，制定人力資源策略和工作計(jì)劃人力資源規(guī)劃的流程業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況分析外部人力資源市場(chǎng)環(huán)境分析人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施需求環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：1、良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源規(guī)劃實(shí)例人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法Delphi法：邀請(qǐng)某一領(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)訪談法經(jīng)驗(yàn)判斷法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法回歸分析法（具體詳見書P109-111頁(yè)）公司發(fā)展對(duì)人員總體的需求2000200120022003職員**工人**工人：重復(fù)勞動(dòng)、大專學(xué)歷以下。如行政后勤輔助崗、生產(chǎn)線工人**職員：腦力勞動(dòng)、大專以上學(xué)歷。具體的人力資源需求預(yù)測(cè)方法見書108-114頁(yè)13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增長(zhǎng)狀況分析：人員數(shù)量增長(zhǎng)2.33倍，人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量為12612人,其中職員崗增長(zhǎng)8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%總體增長(zhǎng)44%39%38%27%33%未來三年人員比例變化情況2000年人員比例2003年人員比例技術(shù)人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%上升到26%，將會(huì)是招聘重點(diǎn)5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003職能支持人員市場(chǎng)銷售人員技術(shù)人員中高層干部售后服務(wù)人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960未來三年各業(yè)務(wù)群組人員的增長(zhǎng)需求2000年人員比例2003年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息運(yùn)營(yíng)企業(yè)IT消費(fèi)IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服務(wù)23%19%1IT服務(wù)、信息運(yùn)營(yíng)、手持IA三項(xiàng)新業(yè)務(wù)的人員增長(zhǎng)幅度最高。尤其是IT服務(wù)業(yè)務(wù)目前的人員儲(chǔ)備數(shù)字為零，但外界人才市場(chǎng)上的資源有限2各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間，尤其是新興業(yè)務(wù)之間，對(duì)人員要求的差異性很大以上原因?qū)θ藛T招聘帶來極大挑戰(zhàn)4,76212,960CAGR：2000-2003人力資源供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)人員核查法馬爾坷夫分析法人力資源供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)管理人員接替模型職位總經(jīng)理姓名王A/2接替人張B/2現(xiàn)任生產(chǎn)經(jīng)理職位生產(chǎn)經(jīng)理姓名張B/2接替人劉A/2現(xiàn)任生產(chǎn)副經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理趙B/3錢B/2財(cái)務(wù)副經(jīng)理人事經(jīng)理王C/2張B/1人事副經(jīng)理A:現(xiàn)在就可提拔B:尚需一定開發(fā)C:現(xiàn)有崗位不合適1：績(jī)效優(yōu)秀、2：良好、3：一般、4：較差未來各層管理人員變化趨勢(shì)高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右

2000年5861,416

2003年〉33主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：1、良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源環(huán)境分析中國(guó)人才市場(chǎng)狀況：種類中高層職業(yè)經(jīng)理人高層技術(shù)人員中基層技術(shù)人員其他專業(yè)人才數(shù)量稀缺稀缺競(jìng)爭(zhēng)激烈供需基本平衡

來源一流IT外企/海外海外/歸國(guó)人員高校/國(guó)內(nèi)一流IT企業(yè)廣泛

薪酬水平30萬以上/年50-300萬/年10-30萬/年

1、中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對(duì)充足2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)中高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才需求強(qiáng)勁；二板市場(chǎng)企業(yè)也加入了對(duì)此類人才的爭(zhēng)奪，人才價(jià)碼逐步攀升3、高級(jí)管理人才中短期存在供需緊張的關(guān)系，高級(jí)技術(shù)人員供需緊張的關(guān)系將在全球范圍內(nèi)長(zhǎng)期存在。主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：1、良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析人力資源SWOT分析優(yōu)勢(shì)：1、良好的品牌優(yōu)勢(shì)和行業(yè)聲譽(yù)；2、員工忠誠(chéng)度高，公司凝聚力強(qiáng)；3、強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向，與此相關(guān)的激勵(lì)制度比較完善（如期權(quán)制度）；4、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；5、業(yè)務(wù)的拓展和組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，績(jī)效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機(jī)會(huì)。劣勢(shì)：1、IT產(chǎn)業(yè)的HR戰(zhàn)略是公司成敗的關(guān)鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；2、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)滯后4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應(yīng)多業(yè)務(wù)的激勵(lì)特征；與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；5、干部層級(jí)太多，缺乏能上能下的機(jī)制6、信息手段比較落后人力資源SWOT分析機(jī)遇挑戰(zhàn)1高校面向市場(chǎng)的培養(yǎng)機(jī)制，可以為我們提供更多的可選之才2外企在中國(guó)的多年發(fā)展合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸成熟，國(guó)內(nèi)中高層專業(yè)人才市場(chǎng)逐漸成熟，而形象和待遇的競(jìng)爭(zhēng)性又可能吸引外來人才3中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國(guó)人員1進(jìn)入WTO，國(guó)際化公司大舉進(jìn)入國(guó)內(nèi)，將看作他們中國(guó)的最好的人才庫(kù)2中國(guó)二板市場(chǎng)的創(chuàng)立，使得國(guó)內(nèi)高科技中小企業(yè)也成了爭(zhēng)奪人才的對(duì)手3全球范圍內(nèi)IT類人才短缺，中國(guó)是美歐日等國(guó)爭(zhēng)奪人才的對(duì)象4高技術(shù)人才和適合國(guó)內(nèi)企業(yè)、具有國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員短缺主要內(nèi)容需求環(huán)境分析優(yōu)勢(shì)：1、良好的品牌優(yōu)勢(shì)2、員工忠誠(chéng)度高、公司凝聚力強(qiáng)3、業(yè)務(wù)高速發(fā)展帶來的機(jī)會(huì)和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有效吸引、保留人才劣勢(shì)：1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設(shè)落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結(jié)構(gòu)，明確各層管理者的HR職責(zé)及管理流程2科學(xué)設(shè)置公司組織結(jié)構(gòu)、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價(jià)值承諾），并對(duì)內(nèi)外進(jìn)行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對(duì)中高層管理者和高級(jí)技術(shù)人員的招聘策略5建立適應(yīng)未來業(yè)務(wù)、崗位特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的支持體系7建立干部能上能下的機(jī)制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級(jí)技術(shù)人才稀缺2、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的需求絕對(duì)量大,增長(zhǎng)強(qiáng)勁3、高層管理者和技術(shù)人員的供需關(guān)系將長(zhǎng)期緊張1、人員增長(zhǎng)絕對(duì)數(shù)量大2、業(yè)務(wù)群組結(jié)構(gòu)的變化對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)的變化帶來極大影響，新興業(yè)務(wù)需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析成功的人力資源戰(zhàn)略框架改善的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)貫徹人才意識(shí)建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的文化.發(fā)展人才為人才發(fā)展創(chuàng)造空間招聘人才保留人才提出EVP1貫徹人才意識(shí)2提出員工價(jià)值承諾3建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化4招聘人才5發(fā)展人才6為員工發(fā)展創(chuàng)造空間7保留人才我們研討的議題：競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)人力資源管理提出的新課題企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源管理的信息化建設(shè)業(yè)務(wù)部門與專業(yè)部門的人力資源職能您的公司B-EB-B(供應(yīng))B-C(需求)Internet&ExtranetSolutions客戶整體的價(jià)值鏈Internet&ExtranetSolutions供應(yīng)商與業(yè)務(wù)伙伴員工網(wǎng)絡(luò)化管理的解決方案機(jī)會(huì)B-E導(dǎo)出的e-HR觀念的準(zhǔn)備非常好,把它復(fù)印出來,發(fā)給每個(gè)人我為部門開發(fā)了一套計(jì)算機(jī)化的互動(dòng)多媒體電子培訓(xùn)的工具人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化：

-機(jī)制和技術(shù)保障實(shí)現(xiàn)自助式人力資源管理服務(wù)體系基礎(chǔ)人力資源管理的數(shù)字化、自動(dòng)化、個(gè)人化HR決策支持系統(tǒng)及信息共享平臺(tái)電子化的培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自主的E-Learning提供給員工高效率的完備應(yīng)用系統(tǒng)端到端聯(lián)系技術(shù)支持員工目錄福利差旅和報(bào)銷工作入門培訓(xùn)平臺(tái)策略研討、管理提升、網(wǎng)絡(luò)化以孤島形式部分應(yīng)用IT優(yōu)化流程提升管理人力資源管理平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)化網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)營(yíng)企業(yè)流程優(yōu)化及管理提升路徑局部全面高低網(wǎng)絡(luò)化水平-持續(xù)改進(jìn)-每90天一次重新分析評(píng)估果斷執(zhí)行IT與業(yè)務(wù)完全融合用系統(tǒng)方法制訂管理提升和

網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型的策略庫(kù)持續(xù)改善的機(jī)制：90天為周期的連續(xù)推進(jìn)

建立企業(yè)變革和網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型的愿境衡量現(xiàn)狀管理診斷-障礙點(diǎn)分析

提出B-E管理提升策略庫(kù)形成B-E，e-HR策略庫(kù)確定管理提升策略和信息化策略的價(jià)值矩陣、實(shí)施難度和實(shí)施優(yōu)先權(quán)確定B-E管理提升實(shí)施藍(lán)圖確定B-E,e-HR實(shí)施藍(lán)圖果斷執(zhí)行

通過障礙點(diǎn)分析導(dǎo)出管理提升和

網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型策略（例）高低難易實(shí)施難度業(yè)務(wù)關(guān)鍵性3個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月6個(gè)月

1.1

1.2

6.1

6.2

6.211

12131415管理提升實(shí)施藍(lán)圖: