績效考核培訓(xùn)課件

有關(guān)績效考核一、什么是績效考核績效考核也稱成績或成果測評。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，利用特定的原則和指標(biāo)，采用科學(xué)的措施，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及成果的各級管理人員完畢指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。一、什么是績效考核績效考核就是對企業(yè)人員完畢目的情況（成果）的一種跟蹤、統(tǒng)計(jì)與考核過程?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊环N環(huán)節(jié)。

什么是績效管理？？（既注重成果，更注重過程）什么是績效管理績效管理是員工和其上級就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一種過程。在這個(gè)過程中，上級與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工簽訂績效發(fā)展目的。然后經(jīng)過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目的。什么是績效管理績效管理作為一種體系必須具有下列五個(gè)流程：1、設(shè)定績效管理的目的；2、連續(xù)不斷的溝經(jīng)過程；3、統(tǒng)計(jì)員工的績效體現(xiàn)，形成管理文檔；4、績效考核；5、績效管理體系的診療和提升。一、什么是績效考核績效考核是對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相當(dāng)?？冃Э己艘猿晒麨閷?dǎo)向，以成果論英雄。二、績效考核的意義案例：某企業(yè)實(shí)施績效考核前后的情況對比

二、績效考核的意義企業(yè)員工績效考核目的的定位；員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)；實(shí)施員工鼓勵(lì)的一種手段；實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的一種控制；員工本身價(jià)值的一種提升；企業(yè)經(jīng)營管理的一種改善。三、績效考核的前期準(zhǔn)備1、制定考核制度（綱領(lǐng)性文件）一、總則1、績效考核的目的意義2、績效考核的定位與目的3、績效考核的基本原則4、績效考核的組織構(gòu)造5、考核人與被考核人6、考核周期二、績效考核體系三鼎織帶集團(tuán)實(shí)施三級考核體系三、績效考核實(shí)施1、考核人培訓(xùn)2、績效考核實(shí)施過程（程序）四、績效考核成果應(yīng)用1、分?jǐn)?shù)的計(jì)算2、績效等級設(shè)計(jì)3、各等級百分比及分布措施4、成果應(yīng)用五、績效考核內(nèi)容修訂六、績效考核申訴三、績效考核的前期準(zhǔn)備2、技術(shù)準(zhǔn)備技術(shù)準(zhǔn)備確定考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)考核方法培訓(xùn)考核操作人員三、績效考核的前期準(zhǔn)備3、選拔考核人員選拔考核人員應(yīng)考慮這些原因掌握考核原則克服考核偏差熟悉考核原則掌握考核措施三、績效考核的前期準(zhǔn)備考核操作人員應(yīng)具有的職業(yè)素養(yǎng)：原則性強(qiáng)溝通能力好辦事公正熟悉企業(yè)流程工作細(xì)心不怕得罪人（涉及職務(wù)比他高的人）善于總結(jié)提升三、績效考核的前期準(zhǔn)備4、搜集資料信息圍繞考核的目的、對象和內(nèi)容由考核人（組織）搜集有效資料和信息，涉及：歷史數(shù)據(jù)資料，信息起源渠道，企業(yè)近期、中遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃、目的和計(jì)劃，各部門職責(zé)等。資料信息歷史數(shù)據(jù)信息起源渠道企業(yè)發(fā)展規(guī)劃各部門職責(zé)三、績效考核的前期準(zhǔn)備5、設(shè)計(jì)考核表（評分表）涉及各部門（個(gè)人）的考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)（目的值）、指標(biāo)權(quán)重分配、指標(biāo)定義、得分原則、當(dāng)期實(shí)績、實(shí)際得分等××部門考核計(jì)分卡考核時(shí)間：填表人：審核人：被考核人：同意：三、績效考核的前期準(zhǔn)備6、建立績效反饋系統(tǒng)（1）考核成果反饋的必要性幫助員工改善績效提升過程中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目的邁進(jìn)。（2）擬定績效反饋的措施、對象、時(shí)間、統(tǒng)計(jì)等的詳細(xì)操作要求?？己苏弑豢己苏呷?、績效考核的前期準(zhǔn)備7、明確績效成果的利用（1）與薪酬掛鉤，設(shè)定百分比；（2）與晉升（職務(wù)、薪資）掛鉤；（3）建立淘汰機(jī)制。四、績效考核的一般程序1、由人資部門發(fā)放績效考核計(jì)分卡；2、員工以自己的實(shí)績與行為為事實(shí)根據(jù)給自己評分；（三鼎一級目的考核實(shí)施此措施，二、三級還未實(shí)施）3、直接主管以員工的的實(shí)績與行為事實(shí)為根據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語；四、績效考核的一般程序4、業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，并由直接主管將考核成果告之被考核人；5、由直接主管與被考核人面談溝通，并提出改善意見。如被考核人對成果有異議，可向上級主管或職能部門提出申訴并由上一級主管作出最終考核，被考核人應(yīng)了解和服從考核成果。6、進(jìn)入下一輪績效考核周期；7、績效考核成果應(yīng)用和存檔。五、績效考核的內(nèi)容1、英美國家考核制度以“考勤”（工作態(tài)度）、“考績”（工作成果）為主；2、國外企業(yè)（歐美國家）的考核項(xiàng)目，以“個(gè)人特征”、“工作行為”、“工作成果”三大方面為主。3、我國公務(wù)員績效考核主要是“德、能、勤、績”四個(gè)方面。4、我國企業(yè)的績效考核是定性與定量相結(jié)合六、常用考核措施1、簡樸排序法簡樸排序法也稱序列法或序列評估法，即對一批考核對象按照一定原則排出“1，2，3，4……”的順序，并得出名次。2、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法，是按照預(yù)先要求的百分比將被考核人分配到各個(gè)績效類別上（三鼎的五個(gè)類別）的措施。這種措施根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)“正態(tài)分布”原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩端的最高分、最低分者少，而處于中間者多。六、常用考核措施3、要素評估法要素評估法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的一種措施。4、工作統(tǒng)計(jì)法工作統(tǒng)計(jì)一般用于對生產(chǎn)人員操作性工作的考核。六、常用考核措施5、目的管理法目的管理（MBO）是一種綜合性的績效管理措施。目的管理法由美國著名管理大師彼得·德克魯提出。目的管理法是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。七、績效考核應(yīng)落實(shí)的原則1、公開性原則：讓被考核人了解考核的原則、措施、程序和時(shí)間等，提升考核透明度；2、客觀性原則：以事實(shí)為根據(jù)進(jìn)行評分與考核，防止主觀臆斷和個(gè)人情感原因影響；3、開放溝通原則：經(jīng)過考核者與被考核者的溝通，處理被考核者工作中存在的問題與不足；4、差別性原則：對不同類型的人員采用不同的考核措施；七、績效考核應(yīng)落實(shí)的原則5、常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性的管理工作（開展工作日志統(tǒng)計(jì)）；6、發(fā)展性原則：考核的目的在于增進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長，而不是處分；7、主體考核原則：增強(qiáng)考核成果的信度和效度；七、績效考核應(yīng)落實(shí)的原則8、及時(shí)反饋原則：便于被考核者提升績效，考核者及時(shí)調(diào)整措施；9、動(dòng)態(tài)性原則：及時(shí)調(diào)整改善績效考核的原則和措施，根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展需求，設(shè)計(jì)不同的績效目的；10、個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤原則。八、績效考核的誤區(qū)1、考核誤差（1）考核原則誤差：考核原則不嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容不完整。（2）主考人誤