勞動合同法培訓(xùn)課件,2016確定版

勞動合同法及實施條例規(guī)范與操作實務(wù)和技巧目錄1、《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《社會保險法》法律知識學習。2、“強制法”高壓下的HR之應(yīng)對。3、互動討論。1、勞動合同法概況《勞動合同法》2008年1月1日實施。共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責任、附則）。

《勞動合同法實施條例》2008年9月18日實施。共6章38條（包括總則、勞動合同的訂立、解除和終止、勞務(wù)派遣的特別規(guī)定、法律責任、附則）?！渡鐣ｋU法》自2011年7月1日起施行。共11章98條（包括總則、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、社會保險費征繳、社會保險基金、社會保險經(jīng)辦、社會保險監(jiān)督、法律責任）。2、《勞動合同法》的特點立法宗旨：從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目標出發(fā)，立法最終還是定位于向勞動者傾斜。對企業(yè)的影響：用工成本提高（違法處罰）；用工風險加大（舉證倒置）；用工難度增強（向勞動者傾斜）。勞動合同書面化（書面合同）經(jīng)濟補償全面化（補償金）勞動關(guān)系長期化（無固定期限）集體合同特別化（集體合同）試用期嚴格化（說明理由）規(guī)章制度規(guī)范化（不能違法）競業(yè)限制合意化（競業(yè)說明）員工辭職自由化（提前通知就行）解雇保護重點化（不能隨意解雇）合同效力嚴肅化（不能隨意更改）3、勞動關(guān)系勞動合同具有“三性”主體特定：兩者，一方是用人單位，一方是勞動者；勞務(wù)是人人。16歲以上（16-18歲為未成年工受法律保護）；大學生和退休返聘人員簽訂勞務(wù)合同。管理隸屬：具有從屬性，用人單位可制定制度進行用工規(guī)范和管理，采取懲罰性措施；勞務(wù)關(guān)系沒有從屬性，不可制定懲罰性措施。人身依附：勞動關(guān)系要給勞動者上社

保（適用《勞動合同法》）；勞務(wù)關(guān)系不

需要（適用于《民法通則》）。4、勞動合同類型固定期限：有終止日期的勞動合同。無固定期限：無終止日期的勞動合同。約定、強制。

已二次簽訂固定期限合同；連續(xù)工作10年（男60歲、女50或55歲）；連續(xù)工作10年且距法定退休年齡不足10年（首簽或重簽）；超過1個月未簽訂固定期限勞動合同（對企業(yè)強制，員工可選擇）。以完成一定任務(wù)為期限：以特定任務(wù)完成為終止時間的勞動合同。5、勞動合同訂立勞動關(guān)系建立：以報到上班（用工之日起）的日期為準；

自正式用工之日起滿一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位要支付勞動者雙倍工資；自用工之日起滿1年不與勞動者簽書面勞動合同，除支付雙倍工資（最長支付11個月）外視為簽訂無固定期限勞動合同。

勞動者原因試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，解除勞動關(guān)系不用支付經(jīng)濟補償金；超過試用期不簽，企業(yè)要支付經(jīng)濟補償金。用工之日———一個月———一年———合法雙倍工資視為無固定

6、勞動條款報酬、保護、保險。試用期：不是必須的，未約定可不存在。一個勞動者與一個用人單位只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。試用期工資不得低于約定的80%；沒有約定不得低于同崗工資的80%，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。試用期三種情形：不超過一個月（3個月以上不滿1年）、二個月（1年以上不滿3年）、六個月（3年以上）（以上以下包含本數(shù)）；三種情形不得約定試用期：合同期

少于三個月和以一定任務(wù)為期限的不得約定試

用期，指非全日制用工(鐘點工）。7、違約金由勞動者承擔違約金（2種情形）：專項培訓(xùn)（按實際服務(wù)年限抵消；勞動合同自動順延至服務(wù)期）。保密與競業(yè)限制（勞動合同持續(xù)期間的保密和競業(yè)限制是法定義務(wù)，要承擔違約金；勞動合同終止后的保密與競業(yè)限制，一般為高管高技按月補償，最長期限2年）。8、勞動合同解除預(yù)告解：提前30天書面《員工辭職信》、《解除勞動關(guān)系通知書》；試用期內(nèi)提前3天，口頭書面均可；隨時解：企業(yè)在報酬、保護、保險等方面違法及（《章程》、《勞動合同》無效）；勞動者的過錯行為

已嚴重到足以導(dǎo)致解聘（無固定期限也

不是鐵飯碗）；立即解：強迫勞動和違規(guī)瞎指揮。9、勞動合同終止勞動合同到期、勞動者達到退休年齡、企業(yè)倒閉?！秳趧雍贤瑫肺谋局辽俦４娑陚洳?。【勞動爭議申請仲裁時效：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出】。10、經(jīng)濟補償協(xié)商解除：勞動者提出合同解除不給經(jīng)濟補償；企業(yè)提出要給予

經(jīng)濟補償。員工隨時解、立即解：企業(yè)要給予經(jīng)濟補償。企業(yè)隨時解：企業(yè)不給予經(jīng)濟補償。企業(yè)預(yù)告解和經(jīng)濟性裁員：企業(yè)要給予經(jīng)濟補償。勞動合同終止：不續(xù)簽、低于原來的標準簽，要給予經(jīng)濟補償。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同（不支付經(jīng)濟補償金）：

◆在試用期間被證明不符合錄用條件的；

◆嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

◆嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

◆勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；多重勞動關(guān)系）；

◆以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

◆被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同（支付經(jīng)濟補償金）：

◆勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

◆勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

◆勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

◆從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

◆在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

◆患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

◆女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

◆在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；◆法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。11、集體合同主體特定、效力更高、不以批準為生效（15日不答復(fù)即為默認生效）。13、非全日制用工非全日制用工：平均1天工作時間不超過4小時，每周不超過24小時（可訂立口頭合同、不約定試用期、不用繳納社保、不用給經(jīng)濟補償金、可簽訂多個合同，15日結(jié)工資一次）。14、補償金與賠償金補償金與賠償金給付：給了賠償金就不給補償金，兩者相互排斥。賠償金具有懲罰性質(zhì)。

雙倍工資處罰

1)不簽訂書面勞動合同,一年內(nèi)每月支付雙倍工資.2)試用期約定違法,支付雙倍工資.3)應(yīng)當簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應(yīng)當簽訂之日起支付雙倍工資.

雙倍經(jīng)濟補償金處罰----企業(yè)違法解除或終止勞動合同

1)勞動者要求繼續(xù)履行的,除補發(fā)解除期間工資外,應(yīng)當繼續(xù)履行或者

2)勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同不能繼續(xù)履行,應(yīng)當支付雙倍經(jīng)濟補償金.

50%至100%的賠償金處罰

1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;3)安排加班不支付加班費的；

4)解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。按照勞動者在本單位工作年限每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償金。15、加班受限制加班：一天加班不超3小時，一個月加班不超36小時。不受限制加班：搶修、特種行業(yè)的特殊崗位。加班費支付：加點：按日1.5倍支付加班費，是多給0.5倍；公休日加班：按日2倍支付加班費，是多給1倍；法定節(jié)假日加班：按日3倍支付加班費，是多給2倍。如安排換休的，可不支付加班費。每周至少保證勞動者休息1天；在企業(yè)連續(xù)工作1年以上可帶薪休年假。16、社會保險1、企業(yè)設(shè)立后憑《營業(yè)執(zhí)照》30日內(nèi)社保開戶；2、員工入職30日內(nèi)繳納社會保險。3、生育保險男交女享受，生育期間社?；鸢l(fā)補貼。1、勞動合同法規(guī)章制度相關(guān)操作及應(yīng)對技巧【規(guī)章制度】是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)?！撅L險分析】

不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不

能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。【應(yīng)對策略】

規(guī)章制度必須符合“民主程序制定、

合法、

公示”三個條件。全面修訂規(guī)章制度。2、勞動者入職管理操作實務(wù)及應(yīng)對技巧【入職審查的導(dǎo)入和適用】

輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險?！撅L險分析】

勞動者欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合無

效；與其他用人單位尚

未解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任?！緫?yīng)對策略】

提供與前單位《離職證明》并保留原件。核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風險?！救肼毥箺l件】勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，

不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保

或者以其他名義向勞

動者收取財物。不得扣押身份證和其他證件不得集資、收取培訓(xùn)費、風險押金、保證金、乙肝體檢等?！緫?yīng)對策略】

不收取“風險押金、不押身份證”等證件，先建立勞動關(guān)系；如收取，遵循自愿原則。為便于舉證，應(yīng)當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

3、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應(yīng)對技巧【風險分析】

工資成本的增加（雙倍工資）、無固定期限合同的成立、支付經(jīng)濟補償金?！緫?yīng)對策略】

*入職即簽訂《勞動合同書》，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；*勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，