行為面試技術(shù)

行為面試技術(shù)杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名年輕的經(jīng)理時(shí)，我選對(duì)人的概率大約是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。*資料來(lái)源《贏》，杰克?韋爾奇，P74面試者風(fēng)格目標(biāo)情景典型的問(wèn)題數(shù)據(jù)性質(zhì)理論家什么是領(lǐng)導(dǎo)力？搜尋事實(shí)者你1998年的具體負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容是什么？預(yù)言家如果上級(jí)不支持你的計(jì)劃，你會(huì)怎么辦？心理治療師因此，你會(huì)感到非常難過(guò)？行為面試者描述你所做出的最能體現(xiàn)你工作魄力的一個(gè)決斷。五種面試者風(fēng)格以人為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向直覺(jué)式程序式直覺(jué)式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試直覺(jué)式的面試Gutfeelinterviews不采用與工作相關(guān)的問(wèn)題對(duì)求職者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試，完全根據(jù)求職者的反應(yīng)而隨意提出面試問(wèn)題。主觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)回答進(jìn)行評(píng)價(jià)，總體印象成為甄選決策的基本依據(jù)。反映主考本人對(duì)人和人性的基本理念和信仰。最后的決策受微小的細(xì)節(jié)的影響，如年齡、打扮等。杰克?韋爾奇與正直的品行一樣，我們并沒(méi)有檢驗(yàn)一個(gè)人是否成熟的簡(jiǎn)單辦法。因此，你需要參考推薦資料、名聲，以及最主要的——你的直覺(jué)。*資料來(lái)源《贏》，杰克?韋爾奇，P74杰克?韋爾奇還有，如果某位值得信賴的同事告訴你，他對(duì)某個(gè)求職者有不好的直覺(jué)，那你應(yīng)該認(rèn)真傾聽(tīng)。通常情況下，這種說(shuō)不清的感覺(jué)會(huì)是一種信號(hào)，它告訴你那個(gè)候選人其實(shí)不是表面上那么回事。*資料來(lái)源《贏》，杰克?韋爾奇，P81交談式的面試Conversationalinterviews非結(jié)構(gòu)化的，圍繞工作經(jīng)歷和工作技能展開(kāi)隨意交談，事先無(wú)問(wèn)題清單；隨意性取決于求職者做出的反應(yīng)以及主考對(duì)空缺職位的了解情況；能讓求職者感到放松，從而使其透露出更多的有關(guān)信息，但對(duì)主考的要求非常高。以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試Traitinterviews測(cè)試適應(yīng)性、創(chuàng)造性、內(nèi)驅(qū)力等個(gè)性特征；高度結(jié)構(gòu)化的面試項(xiàng)目，與個(gè)人特性有關(guān)，很少涉及具體的與工作有關(guān)的技能；如輔之以個(gè)性測(cè)試，效果更好；需要專業(yè)化訓(xùn)練。以行為為基礎(chǔ)的面試Behavior-basedinterviews結(jié)構(gòu)化的，高度關(guān)注具體的工作；針對(duì)具體的工作經(jīng)歷而提出有針對(duì)性的、開(kāi)放式的、沒(méi)有固定答案的問(wèn)題。各種測(cè)評(píng)方法的效度測(cè)評(píng)方法R（相關(guān)系數(shù)）評(píng)價(jià)中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣本測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39簡(jiǎn)歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來(lái)源：Spencer,Competenceatwork美國(guó)西南航空公司的實(shí)踐有目的的挑選系統(tǒng)面試時(shí)把注意力集中于求職者“實(shí)際”做過(guò)什么，而不關(guān)注理論問(wèn)題的回答。尋求有熱情、外向的人才，提高“顧客服務(wù)”水平，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。行為面試興起的另外一個(gè)原因勝任力概念的提出和實(shí)踐麥克里蘭(McClelland)以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。誰(shuí)先提出了勝任力？什么是勝任力？勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。

勝任力冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識(shí)社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息技能：掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最好指標(biāo)就是過(guò)去的行為。

---WilliamOwens,1976在相似情景下人往往會(huì)重復(fù)已經(jīng)形成的行為行為一致性模式最有效的挑選程序是把注意力集中在求職者在與該工作將遇到的情形非常相似的情形下的行為，挑選程序所模擬的工作行為越接近實(shí)際工作行為，則其效度越大。何為行為面試（behavioralinterviewing）?從求職者的工作背景中去尋找與工作有關(guān)的勝任力方面的信息，將求職者表現(xiàn)出的勝任力水平與既定的勝任力要求進(jìn)行對(duì)比，從而確定其勝任力水平，并根據(jù)二者的匹配程度做出甄選決策。行為面試不必對(duì)求職者的個(gè)性特征做出評(píng)價(jià)，只需對(duì)他/她所具有的與工作有關(guān)的勝任力做出評(píng)價(jià)即可。主持行為面試五階段引言introduction提問(wèn)trigger事件結(jié)構(gòu)structureortheevent追問(wèn)probinganddetailsoftheevent結(jié)束面試closureoftheinterview提問(wèn)trigger讓求職者搜尋展現(xiàn)在頭腦中所有事件中的關(guān)鍵事件判斷該事件是否符合要求如不合乎要求，給求職者更換事件的機(jī)會(huì)事件結(jié)構(gòu)structureortheevent得到事件的整體輪廓得到求職者參與該事件的開(kāi)頭和結(jié)尾的基本情況將事件按照邏輯或者時(shí)間段分為幾個(gè)階段設(shè)計(jì)追問(wèn)大綱獲得行為事例的難處多數(shù)求職者要么對(duì)當(dāng)時(shí)的情況簡(jiǎn)單描述一下，要么給出幾個(gè)與個(gè)性特征有關(guān)的詞匯，或者對(duì)自己的工作技能進(jìn)行泛泛地描述。追問(wèn)probinganddetailsoftheevent獲得事件的細(xì)節(jié)把握求職者在該事件中的角色使求職者活靈活現(xiàn)地講述自己的經(jīng)歷Whatyoudid,said,thought

and

felt做了什么說(shuō)了什么想了什么感受到了什么追問(wèn)舉例題目：在過(guò)去一年內(nèi)，所遇到的最難打交道的客戶。追問(wèn)：1、具體的困難是什么？2、你對(duì)他說(shuō)的原話是什么？3、你做了些什么來(lái)克服困難？

行為型面試的STAR模型

—S：Situation情景

—T：Target目標(biāo)

—A：Action行動(dòng)

—R：Result結(jié)果情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？

完整的“星”：CompleteSTARs

部分“星”：PartialSTARs

假“星”：FalseSTARs常見(jiàn)的“假”星：

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）我加強(qiáng)了溝通，……；一般來(lái)說(shuō)，我……

意見(jiàn)STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）我認(rèn)為……

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）假如……，我會(huì)，我將……行為型面試題目的三個(gè)條件—問(wèn)題必須是詢問(wèn)真實(shí)的、經(jīng)歷過(guò)的行為—避免問(wèn)“為什么”，改為問(wèn)“如何”，“怎樣”，或“什么”—問(wèn)題中要含有最大限度的形容詞，如“最好”，“最高”，或“最差”請(qǐng)判斷以下回答是否是完整的STAR？如是，則在題后的括號(hào)內(nèi)填寫(xiě)Y。如不是，則填寫(xiě)N，并將回答中缺少的部分（STAR中的一個(gè)或多個(gè)）用字母表示出來(lái)在去年的考核中，一位員工