沖突產(chǎn)生的哲學(xué)基礎(chǔ)

沖突產(chǎn)生的哲學(xué)基礎(chǔ)

“人們不作為一個(gè)孤立的自我存在，而是通過(guò)相互社會(huì)交流出現(xiàn)的?！?。人們?cè)诮煌?dòng)的過(guò)程中便形成了組織。自西方工業(yè)文明產(chǎn)生組織這個(gè)社會(huì)單元起,沖突便隨之產(chǎn)生了,隨著社會(huì)的發(fā)展,沖突與危機(jī)日益引人注目,對(duì)于沖突的研究也與日俱增。越來(lái)越多的研究表明,沖突管理對(duì)于組織的成長(zhǎng)與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,日益增長(zhǎng)的關(guān)于組織沖突的研究多關(guān)注沖突類型、沖突處理手段對(duì)組織(個(gè)人)績(jī)效的影響,而對(duì)于組織沖突產(chǎn)生的哲學(xué)基礎(chǔ)則關(guān)注較少。本文從人的特性出發(fā)分析組織沖突產(chǎn)生的哲學(xué)基礎(chǔ),以期對(duì)沖突管理提供指導(dǎo)與借鑒。1組織沖突的類型沖突俗稱矛盾。各學(xué)科關(guān)于沖突的定義各不相同。從心理學(xué)的角度看沖突是指?jìng)€(gè)體由于不兼容的目標(biāo)認(rèn)識(shí)或情感而引起的相互作用的一種緊張狀態(tài)。行為學(xué)則把沖突定義為一種過(guò)程,這種過(guò)程始于一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響187。管理學(xué)認(rèn)為:沖突是“兩個(gè)或兩個(gè)以上的行為主體,由于在管理問(wèn)題上的目標(biāo)、看法、處理辦法或意見(jiàn)的不一致,存在的分岐所產(chǎn)生的相互矛盾、排斥、對(duì)抗的一種態(tài)勢(shì)”。社會(huì)沖突論學(xué)者劉易斯·科塞(LewisA.Coser)認(rèn)為:“沖突就是為了價(jià)值和對(duì)一定地位、權(quán)力、資源的爭(zhēng)奪以及對(duì)立雙方為使對(duì)方受損或被消滅的斗爭(zhēng)”。關(guān)于沖突的各種定義中也存在共同的內(nèi)容,即沖突必須是雙方都感知到的,沖突是由于對(duì)立或不一致導(dǎo)致的,沖突是一定程度的相互作用。沖突產(chǎn)生的原因是多方面的,沖突是個(gè)體特征、溝通、結(jié)構(gòu)、權(quán)力與政治、利益等多種因素共同作用的結(jié)果。總的來(lái)說(shuō),沖突來(lái)源包括利益、情感、價(jià)值、目標(biāo)及任務(wù)等方面的差異、分歧或不一致。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),存在著組織內(nèi)部的人際沖突、群體之間的沖突、個(gè)人與群體、個(gè)人與組織、群體與組織之間的沖突和組織與其他組織和外部環(huán)境沖突等多種類型。多種類型的組織沖突的共同點(diǎn)是:沖突的主體是人和由人主導(dǎo)的群體和組織,沖突是由人的相互作用產(chǎn)生的。因而對(duì)組織沖突的哲學(xué)基礎(chǔ)的研究離不開(kāi)對(duì)人的特性和行為的分析。2組織沖突的發(fā)生機(jī)制需要是人的本性,是生命活動(dòng)的表現(xiàn),具有眾多需要的人,“同時(shí)就是需要有完整的人的生命表現(xiàn)的人,在這樣的人身上,他自己的實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)為內(nèi)在的必然性、表現(xiàn)為需要”。需要是人的生命活動(dòng)的表現(xiàn),只要是有生命活動(dòng)的人,就會(huì)有需要。在研究需要的各種理論中,最為經(jīng)典的是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)提出的需要層次論(atheoryofhumanmotivationpsychologicalreview)。該理論提出:每個(gè)人的內(nèi)部都由低到高存在著生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等五種需要。并提出了三個(gè)假設(shè):第一,人要生存,人的需要能夠影響其行為。只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為,滿足了的需要不再具有激勵(lì)作用。第二,人的需要按重要性和層次性排成一定的次序,從基本的需要(如食物和住房)到復(fù)雜的需要(如自我實(shí)現(xiàn))。第三,當(dāng)任何一種需要基本得到滿足時(shí),下一個(gè)需要就上升為主導(dǎo)需要。個(gè)體需要順著需要層次的階梯逐級(jí)上升,成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。滿足各種需要的追求驅(qū)動(dòng)著人們的行動(dòng),沒(méi)有需要也就沒(méi)有沖突。需要是沖突產(chǎn)生的最根本原因。首先,人們滿足需要的活動(dòng)引發(fā)了沖突組織成員的需要是通過(guò)參與組織中的各種活動(dòng)來(lái)獲得滿足的,組織中的人們會(huì)為了滿足自身需要而從事追求利益、資源、權(quán)力、地位、個(gè)人目標(biāo)等活動(dòng)。而組織資源是有限的,個(gè)人及組織中自然形成的利益集團(tuán)對(duì)稀缺資源的爭(zhēng)奪,必然導(dǎo)致個(gè)體、群體之間的沖突。同時(shí),由于資源的稀缺性,組織調(diào)節(jié)與控制人們的需要便成必需。對(duì)需要的調(diào)節(jié)與控制而建立的組織秩序,是通過(guò)各種群體在組織權(quán)力關(guān)系體系中處于一定位置來(lái)維持的。各個(gè)群體、個(gè)人所處的既定的位置,決定了資源的分配規(guī)則與結(jié)果。當(dāng)這個(gè)位置不能滿足其持續(xù)增長(zhǎng)的需要時(shí),組織內(nèi)群體、個(gè)人都要為滿足自身的需要而競(jìng)爭(zhēng)與搏斗,這是組織沖突與變遷的主要原因。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果導(dǎo)致利益群體在規(guī)模、權(quán)力和地位方面的不對(duì)稱,又會(huì)引發(fā)新的對(duì)立源495。雖然組織可以協(xié)調(diào)內(nèi)部個(gè)人之間、群體之間的交往,使組織作為一個(gè)整體存在并履行其功能。而現(xiàn)實(shí)的各種“強(qiáng)制性協(xié)調(diào)組合”中,由于擁有權(quán)威一方與失去權(quán)威一方利益差異的客觀存在,使得同一組織內(nèi)部不同群體與集團(tuán)之間對(duì)權(quán)力和權(quán)威等稀缺資源的爭(zhēng)奪不可避免,沖突便產(chǎn)生了。其次,需要的發(fā)展性決定了沖突的持續(xù)性與動(dòng)態(tài)性人的需要不會(huì)永遠(yuǎn)停留在一個(gè)水平上,而是具有無(wú)限發(fā)展性的。當(dāng)人的某種需要得到滿足后,另一種甚至更多種新的需要又會(huì)產(chǎn)生,需要會(huì)隨著個(gè)體自身的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展而相應(yīng)發(fā)生變化,于是人的需要處于不斷實(shí)踐——需要——再實(shí)踐——再需要的無(wú)限往復(fù)的過(guò)程中。因此,人們會(huì)有持續(xù)地滿足需要的壓力,無(wú)限發(fā)展的需要驅(qū)動(dòng)人們不斷努力,不斷地通過(guò)各種手段去追求、去創(chuàng)造使需要得到滿足的條件,需要成為推動(dòng)人們努力和奮斗的不竭動(dòng)力。因滿足需要而驅(qū)動(dòng)的對(duì)稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)一直持續(xù)下去。人們的需要不斷增長(zhǎng)與發(fā)展,而資源是有限的,所以資源與需要之間的缺口會(huì)永遠(yuǎn)存在。對(duì)于群體(個(gè)體)來(lái)說(shuō),對(duì)稀缺資源的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致某些群體(個(gè)體)為阻礙其他群體(個(gè)體)獲得資源而采取行動(dòng)。因此,沖突不會(huì)結(jié)束,只是沖突的基礎(chǔ)或者形式變化而已,沖突的類型、主體、性質(zhì)、強(qiáng)度等也會(huì)隨之呈現(xiàn)出不同的形態(tài)。第三,需要的差異性決定了沖突的利益主體多元化與沖突的多因性與復(fù)雜性人的需要是對(duì)物質(zhì)、精神生活條件的能動(dòng)反映,是以人腦的意識(shí)活動(dòng)為指向的,因而人的需要帶有個(gè)體性、主體性。同時(shí),個(gè)體的自然差異也是復(fù)雜多樣的,不同的人對(duì)客觀外界的依賴的反映程度也不同。因此,在周圍環(huán)境大致相同的情況下,人的需要內(nèi)容和層次千差萬(wàn)別。需要的差異性導(dǎo)致組織成員之間的價(jià)值觀念、生活方式、職業(yè)生涯等也呈現(xiàn)出多元的差異,組織成員的利益需求多層次化,利益差距、利益摩擦等導(dǎo)致的人際沖突、群際沖突問(wèn)題等也日益突出。其次,在從同質(zhì)的單一性社會(huì)向異質(zhì)多樣性社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,越來(lái)越多的具有不同種族、民族、社會(huì)地位、教育背景和工作經(jīng)歷的人加入組織內(nèi)的勞動(dòng)力大軍,這種差異不可避免地導(dǎo)致了比同質(zhì)化的勞動(dòng)力更多的不同類型的沖突。第三,在傳統(tǒng)的組織中,信息的傳播途徑是有限的,個(gè)體需要的差異性是可知覺(jué)的且相對(duì)穩(wěn)定的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨,信息傳播方式的轉(zhuǎn)變加劇了個(gè)體需要的差異性,加速了多元化差異的傳播,由個(gè)體需要的差異性導(dǎo)致的組織中的各類沖突會(huì)更加突出。第四,需要的無(wú)限豐富性決定了沖突主體的多目標(biāo)性對(duì)作為個(gè)體的人來(lái)說(shuō),個(gè)體多種需要與社會(huì)類別導(dǎo)致的多重的社會(huì)身份來(lái)源可能同時(shí)并存,而且各種需要的重要性隨身份的轉(zhuǎn)換而發(fā)生變化。同時(shí),人的社會(huì)身份受兩個(gè)相對(duì)立的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng):包容的需要與區(qū)別的需要。包容的需要使個(gè)體要屬于一個(gè)超越其個(gè)人身份的群體,但同時(shí),他們也需要感覺(jué)有別于他人,即區(qū)別的需要495。因此,多重的、可能相互矛盾的需要相互作用,導(dǎo)致滿足多種需要的壓力同時(shí)并存,沖突主體的目標(biāo)具有多元多層次性。由于組織成員的需要是發(fā)展的、差異的、無(wú)限豐富的,因此,由需要引發(fā)的沖突是無(wú)處不在的,滲透在整個(gè)組織中,而且多種沖突交織在一起。因而,并非所有的需要都只是產(chǎn)生對(duì)抗性矛盾,多數(shù)情況下它們使得具有多目標(biāo)的沖突各方能夠處于組織這個(gè)統(tǒng)一體中。3從組織運(yùn)行的角度而言,部分員工在相互依賴下的行為具有行動(dòng)性人的活動(dòng)根植于互依性。組織的本質(zhì)就是將參與者置于一種相互依賴的持久的關(guān)系之中65。這種互相依賴的關(guān)系表現(xiàn)為一種密切的相互協(xié)作關(guān)系,即組織成員之間、組織成員與組織之間、組織與外部環(huán)境系統(tǒng)之間等存在著高度的依賴性,而這種依賴性正是組織沖突產(chǎn)生的客觀基礎(chǔ)。在組織系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中,互依性使得沖突各方客觀地產(chǎn)生相互影響,由于各種不協(xié)調(diào)、不匹配導(dǎo)致的暫時(shí)的運(yùn)轉(zhuǎn)失靈或速度減緩,便產(chǎn)生了沖突。首先,組織自身互異的各種理性相互沖突在經(jīng)典模式中,組織被看成一個(gè)統(tǒng)一體、一架機(jī)器,所有的齒輪互相嚙合,彼此匹配,完美地融合為一體。而在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中,由于組織是一個(gè)集合體,大量類型各異的理性彼此相互發(fā)生碰撞,互相對(duì)峙,導(dǎo)致沖突。如組織技術(shù)理性要求組織中形成保證組織目標(biāo)和組織效率實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)邏輯規(guī)則和慣例,而且這些慣例得到組織主要成員的共識(shí)或服從,效率是組織要處理的核心問(wèn)題,而組織的價(jià)值理性則強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)情感的滿足。再如具備了工具理性的“科層制”組織結(jié)構(gòu),要求組織以協(xié)調(diào)一致的步調(diào)行動(dòng),而個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足要求組織建立“去科層制”結(jié)構(gòu),以增強(qiáng)員工的自主性,使得員工的自我投入和自我實(shí)現(xiàn)成為可能。這樣,組織內(nèi)存在的各種相互沖突的理性使得其指導(dǎo)下的不同部門、運(yùn)行環(huán)節(jié)、運(yùn)行方式和過(guò)程等不協(xié)調(diào),造成組織系統(tǒng)運(yùn)行出現(xiàn)緊張、失調(diào)等現(xiàn)象,整個(gè)組織體系處于絕對(duì)不均衡中。因此,對(duì)于組織來(lái)說(shuō),不協(xié)調(diào)是組織運(yùn)行中的常態(tài),而不是如韋伯所言“沖突就如同身體上的疾病一樣,它是組織有了麻煩的癥狀”。其次,組織的經(jīng)濟(jì)理性與組織成員的有限理性之間存在沖突組織的經(jīng)濟(jì)理性認(rèn)為:組織與員工之間是一種契約交易行為,員工的行為是投入產(chǎn)出交換關(guān)系的結(jié)果,是可以計(jì)算的;員工的需要是可以預(yù)知的,組織只要?jiǎng)?chuàng)造滿足需要的條件,就可以左右甚至控制員工的行為。而組織成員是有限理性的,“人們信息加工的能力是有限的。因此,人們無(wú)法按照充分理性的模式去行為,即人們沒(méi)有能力同時(shí)考慮所面臨的所有選擇,無(wú)法總是在決策中實(shí)現(xiàn)效率最大化。人們?cè)噲D按照理性去行動(dòng),但由于理性本身的有限性,人們只能在有限理性的范圍內(nèi)行為”。一方面,組織的存在和運(yùn)行,是個(gè)體成員的聚集和協(xié)作,個(gè)體成員之間的相互依賴使得合作成為必需。但是,由于個(gè)人具有強(qiáng)烈而復(fù)雜的追求自我利益的行為傾向,加之組織中的相互依賴是一種松散的結(jié)合,因此,組織中的成員會(huì)力圖保護(hù),甚至增強(qiáng)自己的自主權(quán)和行動(dòng)的能力,盡可能減少自己對(duì)于他人的依賴,在一切可能的程度上將自己的功能與他人的功能分離開(kāi)來(lái),繼續(xù)追求著各不相同的利益。另一方面,組織的行為,取決于組織成功地動(dòng)員組織成員積極參與的方式,即激勵(lì)員工接受組織的目標(biāo)并為之做出貢獻(xiàn)。但是,員工參與組織的行為并不是完全可以預(yù)測(cè)和控制的。員工的需要是隱性的,并不是完全可以知覺(jué)的,而且即使知覺(jué)到員工的需要,也不可能完全個(gè)性化地滿足需要。而員工的某些需要是正式組織結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單效能邏輯無(wú)法滿足的,員工的有限理性除了工具性的策略計(jì)算和交換外,還有在社會(huì)化過(guò)程中形成并內(nèi)化的行為慣例、道德、倫理的思索。此外,組織成員的行為具有一定的權(quán)變性,即環(huán)境依賴性,環(huán)境的諸種復(fù)雜性制約了行動(dòng)者進(jìn)行理性預(yù)期的能力。因此,始料未及的客觀情況變化與主觀意愿改變總會(huì)發(fā)生,在無(wú)據(jù)可依的情況下,組織與員工雙方無(wú)法對(duì)這些變化產(chǎn)生一致的認(rèn)識(shí),因而必須要經(jīng)過(guò)一定的沖突來(lái)使履約的過(guò)程繼續(xù)。第三,組織中部門/群體間的功能關(guān)系也會(huì)導(dǎo)致沖突組織功能分化的結(jié)果,形成了各種不同功能的群體。Sherif指出:群體間的功能關(guān)系(functionalrelations)在決定群體間的態(tài)度時(shí)非常重要。當(dāng)群體是競(jìng)爭(zhēng)性互依時(shí),群體間的相互作用導(dǎo)致了一個(gè)群體的積極產(chǎn)出和另一個(gè)群體的消極產(chǎn)出。于是,群體成員知覺(jué)到,對(duì)他們來(lái)說(shuō),為了獲得積極的產(chǎn)出,現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)肯定會(huì)挫敗其他群體的目標(biāo)。于是,輸-贏、零和競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系便引發(fā)了對(duì)外群體成員的共同的消極情感和定式。相反,合作的互依關(guān)系能消除偏見(jiàn)488。而在組織系統(tǒng)中,競(jìng)爭(zhēng)互依的功能關(guān)系占多數(shù),如組織結(jié)構(gòu)中縱橫兩大系統(tǒng)的對(duì)立,直線部門間的競(jìng)爭(zhēng)等,而且,在沒(méi)有直接證據(jù)的情況下,由于內(nèi)群體偏見(jiàn),人們會(huì)假定其他群體與本群體是相互競(jìng)爭(zhēng)的,并且會(huì)阻礙本群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),于是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)群體產(chǎn)生偏見(jiàn),并歪曲其群體和個(gè)人形象。在組織內(nèi)每時(shí)每刻都在發(fā)生的信息傳遞和反饋過(guò)程中,偏見(jiàn)也隨之傳遞,于是群體間、個(gè)體間的沖突便產(chǎn)生了。如生產(chǎn)人員與銷售人員之間人盡皆知的沖突,便源于這種功能性關(guān)系。銷售人員為了銷售產(chǎn)品,反對(duì)諸種拖延,要求產(chǎn)品種類多樣化。而生產(chǎn)人員關(guān)心的是找到組織生產(chǎn)流程的最佳途徑,并且盡可能穩(wěn)定。這樣,銷售人員銷售績(jī)效好便意味著生產(chǎn)人員得付出更多的可能沒(méi)有被組織認(rèn)可的努力。簡(jiǎn)言之,他們彼此依賴對(duì)方,同時(shí)又彼此為對(duì)方制造“有礙成功的外在性”271。4沖突的動(dòng)力學(xué)本質(zhì)需要導(dǎo)致了沖突,組織內(nèi)部各部分間的相互影響與依賴為沖突的產(chǎn)生提供了客觀基礎(chǔ),而且組織成員多重的、易變的而且最終是矛盾的需要和動(dòng)機(jī),與組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和正式規(guī)則應(yīng)該表現(xiàn)出的經(jīng)濟(jì)理性,是相互角逐和相互沖突的50。因此,沖突的產(chǎn)生、發(fā)展及結(jié)果都是需要、互依性及兩者關(guān)系共同作用的結(jié)果,任一因素的不斷變化,都會(huì)導(dǎo)致沖突的不斷運(yùn)動(dòng)和變化。相互矛盾的各要素相互否定、揚(yáng)棄和相互轉(zhuǎn)化,形成往復(fù)似的矛盾運(yùn)動(dòng)。沖突的不斷運(yùn)動(dòng)與變化表現(xiàn)為,沖突在不同的情境中表現(xiàn)形式及結(jié)果不同,在同樣的情境、不同時(shí)間里表現(xiàn)形式不同,同一類型的沖突在不同時(shí)間里對(duì)組織產(chǎn)出的影響不同等,這就是沖突的動(dòng)力學(xué)本質(zhì)。而且,在沖突的運(yùn)動(dòng)過(guò)程中,各階段是不完全獨(dú)立的。前一沖突的結(jié)果會(huì)間接或直接地影響到?jīng)_突的主體,并反饋而形成新的沖突前提條件,釀造新一輪“潛在沖突”。如果沖突的解決滿足了所有參與者的需要,合作的功能關(guān)系的基礎(chǔ)便形成了;如果沖突只是被壓制而并未得到解決,或者說(shuō)一致的達(dá)成只是包含原來(lái)情境的一部分,即一致的達(dá)成只是部分解決了原來(lái)的沖突,那么沖突的后果便或多或少會(huì)以潛在的形式遺留下來(lái),并在以后惡化或升級(jí)。新發(fā)的沖突只是在前一沖突的基礎(chǔ)上改變了時(shí)間、形式而已。從平衡的視角看,任何沖突的產(chǎn)生都是對(duì)原有均衡不同程度的破壞,沖突的主體相互作用后實(shí)力到達(dá)相對(duì)勢(shì)均力敵的狀態(tài),即到達(dá)了新的平衡。而新的平衡又被新的潛伏性沖突所打破。因此,沖突過(guò)程中的每個(gè)平衡只是暫時(shí)的,被打破后再達(dá)到新的均衡,如此周而復(fù)始,形成螺旋式上升的運(yùn)動(dòng)軌跡。沖突在本質(zhì)上是一個(gè)矛盾產(chǎn)生、發(fā)展和變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。矛盾的運(yùn)動(dòng)可以促進(jìn)事物的發(fā)展,沖突的運(yùn)動(dòng)也一樣。正是由于同一組織內(nèi)部不同組織與集團(tuán)之間的權(quán)力與利益分布的不均衡,使得這些個(gè)人或組織在互動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)為沖突,沖突集團(tuán)的矛盾爆發(fā)可以打破對(duì)峙局面,導(dǎo)致結(jié)構(gòu)的變遷和權(quán)力與利益支配關(guān)系的再分配。群體之間的沖突具有促進(jìn)各個(gè)群體內(nèi)部成員之間凝聚力與整合度的積極作用,