公共部門人力資源管理教材

公共部門人力資源管理教材公共部門人力資源管理導(dǎo)論本學(xué)期讓我們一起去探索人的奧秘！學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義①學(xué)習(xí)的目的在于使用，通過本課程的學(xué)習(xí)，使我們掌握做人和做事的原則和方法。②使我們掌握一門專業(yè)知識和技能，便于求職和就業(yè)。學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義③通過學(xué)習(xí)，使我們更善于激勵和開發(fā)自己、開發(fā)別人，開發(fā)組織，為事業(yè)的成功打下基礎(chǔ)。④通過學(xué)習(xí)，公共部門人力資源管理的一套理論、法律體系?？己嗽u價方式總成績=平時成績(20%)+期中成績（20%）+期末成績（60%）期末考核兩種形式（兩者選一）：1、試卷考試2、寫論文主要推薦書籍：[美]羅納德·克林格勒《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》（第四版）中國人民大學(xué)出版社2001年9月教科性書籍：

孫柏瑛、祁光華：《公共部門人力資源開發(fā)與管理》，北京：中國人民大學(xué)出版社,2012年[美]埃文·M·伯曼《公共部門人力資源管理》（第二版）埃文·M·伯曼，詹姆斯

·S·鮑曼，喬納森·P·韋斯特等著,中國人民大學(xué)出版社;蕭鳴政譯,2008年該書致力于回答三個問題：1.公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)是什么？2.如何設(shè)計與實施公共部門人力資源管理？3.如何把人力資源管理的理論與方法運用于實際，協(xié)調(diào)員工關(guān)系及提高公共部門管理工作的效率與效果？余世維系列著作管理培訓(xùn)專家非教科性書籍：黃鑫著，

《我這樣做經(jīng)理》

北京大學(xué)出版社，2008楊眾長著，《人事總監(jiān)》，中國友誼出版公司,2009《笑著離開惠普》，出版社:商務(wù)印書館，20061、(美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社2002年2、（美）西奧迪尼，《影響力：你為什么會說“是”？》中國社會科學(xué)出版社，2001年3、《魅力贏天下》：機械工業(yè)出版社，20054、奧倫·哈拉里，《鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣》專業(yè)學(xué)科發(fā)展背景

國外：50年代

國內(nèi)：80-90年代北大蕭鳴政《中國政府人力資源開發(fā)概論》《工作分析的方法與技術(shù)》《人員測評與選拔》《現(xiàn)代績效考評技術(shù)及其應(yīng)用》

《人力資源開發(fā)的理論與方法》主要研究領(lǐng)域：人力資源管理技術(shù)與開發(fā)戰(zhàn)略工作分析與評價績效考評與管理潛能與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略等趙曙明他是最早將西方人力資源管理理論引進到中國，并將西方人力資源理論與中國實踐相結(jié)合的學(xué)者之一，使中國人力資源管理與企業(yè)跨國經(jīng)營方向的研究躋身世界先進水平行列。研究方向：人力資源管理企業(yè)跨國經(jīng)營專著:《人力資源管理研究》《跨國公司人力資源管理》《中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理》等二十余本著作人大彭劍鋒《華為基本法》《華僑城憲章》《以速度抗擊規(guī)?！贰缎聤W企業(yè)綱領(lǐng)》《三星（中國）文化》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《山東六和集團微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》《白沙集團人力資源三大機制六大體系》人力資源管理師一、人力資源師考試內(nèi)容：人力資源規(guī)劃；職業(yè)生涯設(shè)計；崗位描述；人員招聘；員工培訓(xùn)；員工激勵；績效考核；薪酬福利設(shè)計與管理；勞動關(guān)系管理等相關(guān)內(nèi)容。就業(yè)前景人力資源管理師二、考核方案

4-3級

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識100占總分90%

專業(yè)技能簡答、計算、綜合題等紙筆作答100占總分100%

2級

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識100占總分90%

專業(yè)技能簡答、綜合分析紙筆作答100占總分100%

綜合評審論文撰寫口頭或書面答辯100占總分100%

1級

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識100占總分90%

綜合題和圖表分析題（6題）專業(yè)能力100紙筆作答占總分100%

文件筐（10題）：綜合評審100占總分100%報考條件注：所有條件只要滿足一項即可三級助理人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；2）大專學(xué)歷+3年工作經(jīng)驗；3）大學(xué)本科+1年工作經(jīng)驗；4）本科學(xué)歷+正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書；5）碩士研究生及以上學(xué)歷直接報考。二級人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；2）取得三級證書+5年工作經(jīng)驗；3）本科學(xué)歷+5年工作經(jīng)驗；4）本科+三級證書+4年工作經(jīng)驗；5）本科+三級證書+3年工作經(jīng)驗+正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書；6）研究生及以上學(xué)歷+2年工作經(jīng)驗。一級高級人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上；2）取得二級證書+4年工作經(jīng)驗；3）取得二級證書+3年工作經(jīng)驗+一級企業(yè)人力資源管理師標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書。一、人力資源與人力資源管理的含義二、公共部門人力資源管理三、公共部門人力資源管理性質(zhì)四、公共部門人力資源管理的發(fā)展主要內(nèi)容一、人力資源與人力資源管理的含義(一)人力資源的界定(二)人力資本含義與理論思想(三)人力資源管理的界定(一)人力資源的界定人力：人的智力和體力的總和；

人力資源：學(xué)界無統(tǒng)一概念，通常的來說，是一個社會在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和思考：是不是除了不能參加社會勞動的老人和小孩外社會人口都是人力資源呢？思考：對于下列人群如何界定有體力和智力，但不去參加工作的游手好閑青年人有智力但沒有體力的人頭腦簡單四肢發(fā)達(dá)的弱智者不能參加勞動的殘疾人在校青年學(xué)生從事家務(wù)勞動的家庭女婦現(xiàn)役軍人中學(xué)生失業(yè)人員人力資源的最基本方面,包括體力和智力廣義：智力正常的人現(xiàn)實人力資源：一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟運行的人口以及由于非個個原因暫時未能從事勞動的人口。潛在人力資源：處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長，逐步具備勞動能力的，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。人力資源是一種特殊的資源———彼得·德魯克人力資源是社會財富的重要源泉———哈比森人力資源是一種活的資源人力資源是第一資源——江澤民人口資源人力資源勞動力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的包含關(guān)系幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系 包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞人資源勞動力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系人力資源的兩個基本構(gòu)成要素：

數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量中國人力資源數(shù)量：2009年數(shù)據(jù)：7.79億人中國公共部門人力資源數(shù)量：2003年：我國的“官民比”為1∶198。如果把黨政機關(guān)工作人員、事業(yè)單位管理人員，以及機關(guān)工勤人員都放在一類，我國“官民比”１:26。美國是1:12.7，法國是1:12.7，德國是1:13.7，日本：1：28.5，俄羅斯：1：84.7；韓國：1：50.1，印度：1：109.5。體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量的構(gòu)成影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素(二)人力資本

1.人力資本的界定思考：你對人力資本的理解是什么？人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)的勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)則就是人力資源。引例與思考:世界歷史上三次成功的經(jīng)濟追趕美國對英國的追趕日本對美國的追趕韓國對西歐的追趕這三次成功追趕有什么相似之處？它給我們帶來什么啟示？美國對英國的追趕根據(jù)麥迪森提供的數(shù)據(jù)，1820年，美國人均相當(dāng)于英國人均的73.3％，1870年為75.3％。而后美國開始經(jīng)濟起飛，1870年－1913年年平均增長率為3.9％，同期英國為1.9％。1900年，美國人均相當(dāng)于英國人均的89.2％，到1913年，美國人均已超過英國5.5個百分點。與此同時，美國在1820年人均受教育年限相當(dāng)于英國的87.5％，1870年提高到88.3％，1913年則進一步提高到91.2％。日本對美國的追趕1950年，日本人均只相當(dāng)于美國人均的19.6％，1953年－1992年，日本平均增長率為6.5％，同期美國為3.0％。1992年，日本人均相當(dāng)于美國人均的90.1％。與此同時，1913年，日本人均受教育年限相當(dāng)于美國的68.2％，1950年就達(dá)到美國的80.8％，隨后大致保持這一水平。韓國對西歐國家的追趕1965年－1992年，韓國年均增長率為8.8％。1973年，韓國人均相當(dāng)于西歐國家（12個國家）人均的24.3％，1992年上升到57.5％。韓國長時間保持經(jīng)濟增長，加速發(fā)展中等教育和高等教育起了非常重要的作用。1960年，韓國實現(xiàn)了普及全民小學(xué)教育，這為勞動者受到良好的教育提供了基礎(chǔ)。20世紀(jì)70年代，韓國高等教育，高等教育入學(xué)率大約每10年提高20個百分點：1975年－1985年，高等教育入學(xué)率從10％提高到30％，實現(xiàn)了高等教育大眾化。思考討論：1、中國如何追趕超越美國？2、為什么日本始終無法超越美國？3、印度人口超過了中國，是否追趕上美國？人力資本理論20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多W.舒爾次提出了人力資本理論舒爾茨被稱為“人力資本之父”他用這種理論成功地解決了古典經(jīng)濟學(xué)家長期以來未曾解決的經(jīng)濟增長的源泉之難題,解開了當(dāng)代富裕之謎。2.現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景(1)現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率(2)庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的(3)工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短(4)個人收入分配平均化趨勢之謎3.人力資本理論的基本思想

第一，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無法解釋現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高的全部原因。第二，人力的取得不是無代價的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源。第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財富轉(zhuǎn)換為人的知識和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價值與價值。第四，人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進行投資而形成的資本。第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。4.人力資源和人力資本的關(guān)系1

人力資源和人力資本都是指人的勞動能力，具有勞動能力是一定的人口資源成為人力資源和人力資本的前提條件。2

人力資源是人力資本的基礎(chǔ)，人力資本由勞動力轉(zhuǎn)化而來，是具有較高質(zhì)量的人力資源。

3

人力資源理論以人力資本理論為基礎(chǔ)，在人力資源理論中，有關(guān)人力資源的經(jīng)濟分析是在人力資本理論的基礎(chǔ)上進行的。

(1)人力資源與人力資本的聯(lián)系（2）人力資源與人力資本的區(qū)別與社會財富和社會價值的關(guān)系不同計量形式不同研究問題的角度和重點不同（三）人力資源管理的界定人力資源管理就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。二、公共部門人力資源管理(一)公共部門的界定(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵(一)公共部門的界定第一部門第二部門第三部門(非政府部門（非政府組織）、準(zhǔn)公共部門、準(zhǔn)行政機關(guān)、非營利部門、志愿部門、第三領(lǐng)域、市民社會、公民社會)公共部門的界定公共部門()是指在社會生活中相對于私營部門()而存在的，泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共事務(wù)，以謀取社會的公共利益為目的的組織體系；以及由政府投資、開辦，以國有制形式運作的公營企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。社會組織分類公共部門的分類第一類公共組織，是指公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會秩序，從事社會公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運營經(jīng)費全部來源于國家公共財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng)。如國家各級立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)和檢察機關(guān)。第二類公共組織，是指由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運營經(jīng)費一部分來源于國家公共財政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費用，不以盈利為目的的組織體系。如科、教、文、衛(wèi)組織第三類公共組織，是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運營的組織體系。主要是指各種國有企業(yè)和公共公司()?？偨Y(jié)起來：公共部門是泛指擁有公共權(quán)力、依法管理社會公共事務(wù)、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦的、以國有制形式運作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院等組織體系。公共部門與其他部門關(guān)系圖組織政府組織非政府組織（NGO）非營利組織（NPO）企業(yè)公共組織事業(yè)單位(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理宏觀管理就是對公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)。微觀管理就是具體的公共組織依法對本組織內(nèi)現(xiàn)實的人力資源進行的開發(fā)、管理的活動和過程。三、公共部門人力資源與管理的性質(zhì)1、人事行政管理與人力資源管理的區(qū)別2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同3、人力資源的特性【討論】對于公務(wù)員的人力資源管理（如招聘、晉升、考核）與私營企業(yè)員工有何區(qū)別？人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理有何區(qū)別？1.人事行政管理與人力資源管理的差異（1）視人的視角不同。傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財富和資源，是組織重要的投資。（2）地位不同。傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，有廣泛的能動性。（3）管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。（4）著眼點不同。傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同相似之處：公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理過程環(huán)節(jié)的設(shè)計、具體管理事項以及一些管理技術(shù)上差別并不顯著，有諸多相似之處。差異：由于公共部門與私營部門各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出若干不同的特征。(1)公共部門一個重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對社會資源和價值進行權(quán)威性分配，并推行公共政策。(2)公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。(3)公共部門的管理活動在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。(4)公共部門組織與個人績效的評價比私營部門更困難，更不易定量測量。公私部門人力資源管理的區(qū)別比較項目公共部門人力資源管理私人部門人力資源管理招聘程序需得到上級批準(zhǔn)自主管理人力資源獲取路徑有限廣闊招聘公開性公開、公正、公平可以隱秘進行關(guān)鍵環(huán)節(jié)招考錄用和監(jiān)管環(huán)節(jié)開發(fā)和使用環(huán)節(jié)能力特殊性要求員工忠誠和具有責(zé)任心專業(yè)能力、創(chuàng)造力法律態(tài)度為追求公平而實際趨向保守、僵化因逐利而主動、激進約束規(guī)范多而具體、明確少而抽象、模糊績效考評標(biāo)準(zhǔn)多元、模糊標(biāo)準(zhǔn)明確、集中公私部門人力資源管理的區(qū)別3、人力資源的特性1）人力資源生成過程的時代性與時間性。2）人力資源的能動性。3）人力資源使用過程中的時效性。4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。5）人力資源閑置過程的消耗性。6）人力資源的特殊資本性。7）人力資源的高增值性。第二節(jié)公共部門人力資源管理的理論與目標(biāo)一、人性假設(shè)二、公共部門人力資源管理的基本原理三、公共部門人力資源管理的基本任務(wù)一、人性假設(shè)1、經(jīng)濟人2、社會人3、自我實現(xiàn)的人4、復(fù)雜人1、經(jīng)濟人理論主要觀點：（一）多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。（好逸惡勞）（二）多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。（志向不大，規(guī)避責(zé)任）（三）多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。（以自我為中心）（四）多數(shù)人十工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵他們工作。（但求生活安全）思考：如果你的下屬是屬于“經(jīng)濟人”，你如何管理好他？“經(jīng)濟人”管理方式與措施：(1)組織要使員工為組織服務(wù)，必須使用強制性的管理措施，即制定嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強各種紀(jì)律和管制，用權(quán)利和控制體系引導(dǎo)員工；（2）使用“胡蘿卜加大棒“的人事政策，使用工資、資金等金錢刺激提高員工士氣，對消極怠工者給予嚴(yán)厲的懲罰。（3）管理方式的重點是強調(diào)對人的控制，不考慮人的感情，認(rèn)為人的需求是單一的。2、社會人“社會人”（）的基本假設(shè)：（1）人的工作動機是滿足社會需求，即滿足人們安全、社會交往和社會認(rèn)同的需求。這些需求本身要通過與同事的關(guān)系和組織認(rèn)同實現(xiàn)。（2）員工對同事們的社會影響力，更比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因控制更為重視。（3）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。思考：如果你的下屬是屬于“社會人”，你如何管理好他？“社會人”管理方式與措施：1、管理人員不僅要關(guān)心工作任務(wù)和工作效率，更重要的是關(guān)心人，關(guān)心他們的情感。2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)了解員工的社會需求。3、重視員工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工對組織的歸屬感和合作精神。3、自我實現(xiàn)的人（）“自我實現(xiàn)的人”（）的基本假設(shè)：（1）一般的人都是勤奮的，他們喜愛工作，工作引起的滿足感使其自愿工作；（2）如果工作環(huán)境有利，則工作帶給個人的滿足感很強；（3）控制和懲罰不是實現(xiàn)組