日本企業(yè)的終身雇傭與企業(yè)組織的重構(gòu)

日本企業(yè)的終身雇傭與企業(yè)組織的重構(gòu)

日本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系。大型企業(yè)通常實(shí)行“終身員工、年功績效序列和企業(yè)工會(huì)”制度，這三部分是員工和企業(yè)的利益的結(jié)合。日本學(xué)者認(rèn)為,上述制度好比“三件神器”,憑借它們的威力,日本企業(yè)才得以縱橫天下,傲視群雄。一、日本企業(yè)內(nèi)部的“年功序列制”年功序列制和終身雇傭制是日本企業(yè)從明治維新時(shí)期就開始推行的勞動(dòng)人事制度。在這一時(shí)期,日本為了富國強(qiáng)民,迎頭趕上西方的工業(yè)化發(fā)展,在各個(gè)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域大力引進(jìn)和推廣西方先進(jìn)的新技術(shù),新工藝;但是受制于技術(shù)基礎(chǔ)薄弱,技術(shù)人員稀缺,國家和大企業(yè)(財(cái)團(tuán))從長遠(yuǎn)的發(fā)展考慮,要優(yōu)化社會(huì)人力資源和物資資源,減少因?yàn)槿藛T流動(dòng)性過大而帶來社會(huì)財(cái)富流失和企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失,就必須構(gòu)建一支長期、穩(wěn)定的技術(shù)人員隊(duì)伍,于是就有了“終身雇用制”的原型;而為了有效地刺激生產(chǎn),鼓勵(lì)提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率,不得不采取定期提薪、發(fā)獎(jiǎng)金和晉升等手段,這就是“年功序列制”的原型;而另一方面,企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障,也愿意遵守這種制度。在二戰(zhàn)之后,日本經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)界面臨全面重建國家的種種困難,人力資源更成為國家珍貴的財(cái)富,為了穩(wěn)定生產(chǎn)隊(duì)伍,日本企業(yè)不但進(jìn)一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”,同時(shí)還將西方的“工會(huì)制度”加以改進(jìn),本土化為“企業(yè)內(nèi)部工會(huì)制度”,這種日本式的工會(huì)制度不僅不同于西方“工會(huì)與資方”對(duì)立的狀況,反而形成了“以和為貴”為主導(dǎo)思想的獨(dú)特工作特色,其組織存在于企業(yè)內(nèi)部,規(guī)模較小,工作重在協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系,避免使用對(duì)抗和沖突方式來解決勞資糾紛。得益于這些企業(yè)組織形式和管理方式,技術(shù)人員數(shù)量不斷得以增加,素質(zhì)不斷提高,推動(dòng)了日本的工業(yè)化生產(chǎn)效率,單位產(chǎn)量和質(zhì)量發(fā)展迅速,從上世紀(jì)80年代,日本已經(jīng)成為了世界技術(shù)強(qiáng)國之一,而且日本工業(yè)化過程中,甚至沒有出現(xiàn)過大規(guī)模的“工潮”。二、企業(yè)員工流失風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)年齡終身雇傭”制度認(rèn)為:企業(yè)一旦錄用員工就不能隨便解雇,對(duì)員工負(fù)有責(zé)無旁貸的責(zé)任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態(tài)度來選擇職業(yè),一次錄用定終身,優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生;2.以綜合能力為基準(zhǔn)進(jìn)行錄用;3.被錄用者主動(dòng)要求將本人的一生奉獻(xiàn)給企業(yè),但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)以此作為前提條件?！澳旯π蛄小敝贫日J(rèn)為:隨著工齡的增長,業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度將隨之提高,而且工齡越長的員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)越大,因此工資應(yīng)隨工齡增加。也就是說,新員工進(jìn)入企業(yè)后,在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi),工資待遇隨著工齡增加,資歷也逐年平穩(wěn)上升,不產(chǎn)生明顯的個(gè)人差異。此外,在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件,達(dá)不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。由此,可以看出年功序列制具有以下幾個(gè)特點(diǎn):1.雇傭年限、課程和培訓(xùn)是確定工資的主要條件2.員工收入相對(duì)穩(wěn)定，同一服務(wù)年限或同一級(jí)別員工之間的工資變動(dòng)近,內(nèi)部工資差距不大;3.內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán),一般員工提薪和晉升競(jìng)爭的過程都比較長。三、終身雇傭和年功序列制日本企業(yè)社會(huì)結(jié)構(gòu)分析“終身雇傭和年功序列”制度,是日本企業(yè)凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工,從受雇之日起,每隔幾年職務(wù)便會(huì)提一級(jí),待遇也隨之水漲船高。在企業(yè)干的時(shí)間越長,資歷越深,職務(wù)和收入也就越高。實(shí)行這項(xiàng)制度,講究的是先來后到,同時(shí)進(jìn)廠的員工,頭10年職務(wù)、待遇一般拉不開差距,只有在企業(yè)服務(wù)多年,才有可能接受領(lǐng)導(dǎo)層單獨(dú)審核。審核不僅對(duì)個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)嚴(yán)格評(píng)分,還要經(jīng)多數(shù)員工的認(rèn)可,否則很難破格提拔。這樣,后來者沒有“踩著別人往上攀”的機(jī)會(huì),先來者也要注意與同事打成一片,員工之間的利益沖突小了,相處自然和諧、默契。在終身雇傭和年功序列制度背景下,企業(yè)就會(huì)大膽地培訓(xùn)員工。有的日本企業(yè)甚至將員工送到美國學(xué)習(xí)兩年,工資照發(fā)。于是,企業(yè)和員工之間形成了一種榮辱與共的關(guān)系,員工肯與企業(yè)共進(jìn)退。如果企業(yè)效益好,員工的工資就會(huì)相應(yīng)提高;一旦碰上經(jīng)濟(jì)蕭條,企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題,員工也自愿降低工資,減少福利,和企業(yè)一起共渡難關(guān)?！敖K身雇傭和年功序列”制度,使日本企業(yè)受益匪淺。但凡事有利亦有弊,由于長期實(shí)行終身雇傭制,日本的大公司患上了“肥胖癥”,機(jī)構(gòu)繁多,員工隊(duì)伍龐大。年功序列制帶來了“熬年頭”的傾向,對(duì)年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個(gè)弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個(gè)人晉升的階梯,不利于挖掘員工今后的工作業(yè)績和能力,助長了部分職工論資排輩,人浮于事的現(xiàn)象,導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制弱化;2.在主張自我、強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭的年輕一代看來,是不利于發(fā)揮員工才干的,它所造成的秩序主義以及風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬的背離,不利于培養(yǎng)員工開拓進(jìn)取,勇于創(chuàng)新的奮發(fā)精神,造成了人力資源的僵化;3.它也導(dǎo)致了人才自由、橫向交流的不平等現(xiàn)象,企業(yè)難以從外部獲得理想人才,而企業(yè)內(nèi)部人才卻比較容易被外界挖走?？傊?“終身雇傭和年功序列”制度,是在日本特殊條件下形成的,在當(dāng)時(shí)日本的現(xiàn)實(shí)情況下,是國家,企業(yè),個(gè)體三者利益巧妙結(jié)合的產(chǎn)物,它使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,從而對(duì)企業(yè)忠誠服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰,塑造了日本獨(dú)特的企業(yè)文化。但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化形式的快速發(fā)展,企業(yè)要求生存,求拓展就必須擁有前瞻性的戰(zhàn)略視覺,根據(jù)環(huán)境的變化制定適宜的經(jīng)營和管理政策。早在上個(gè)世紀(jì)80年