人力資源管理績效評價

人力資源管理績效評價研究綜述摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評估是當前研究的一個熱點問題，本文把西方國外的評價研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結合，從東西方對人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結合本人自己的個別觀點簡略介紹了人力資源管理績效評價理論及相關內(nèi)容。關鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結果評價，側重于行為過程的評價，最終將兩者有機結合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認為人力資源的最大特點是其本質就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標志著人事管理向人力資源管理邁步。形成：繼“人力資源”的概念提出以后,1958年,社會學家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克認為,人力資源的管理包括勞工雙方關系、人事行政管理等諸多方面,同時企業(yè)中的任意個體都具有價值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強調(diào)管理活動,認為對企業(yè)個體進行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀50年代是前工業(yè)化時代后工業(yè)化時代的轉化期,德魯克和巴克的理論是適逐漸向應時代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。概況：總的來說，績效評價的演進可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標考核階段。每一階段的績效評價系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評價的差異性集中體現(xiàn)在績效評價的指標體系上。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價勞動成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競爭優(yōu)勢的砝碼美國人力資源管理專家Noe認為人力資源（HumanResource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員是一項核心資源隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導和積極地推進人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評價研究人力資源績效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績效評價方法為加強公司人力資源管理提供了依據(jù)?？冃Ч芾硎怯行Ч芾韱T工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程Noe等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實質而不是單純是績效考核本身。就如對員工行為的衡量績效管理的組織模型是由以下要素及其相互關系構成的其中：1、水平方向的人員特質、員工行為和目標成果三項要素構成績效的“投入－產(chǎn)出”鏈人員特質是指員工的技能、能力等是績效的基礎例如銷售人員需要具備特質是人際交往技能和產(chǎn)品知識這些特質通過員工的行為轉化為目標成果員工具備了表現(xiàn)出有效的工作行為目標成果是必要的知識、技能、能力以及其他特性才可能

可衡量的工作產(chǎn)出是員工或團隊行為的結果。2、組織戰(zhàn)略和目標與績效管理的結合常常被忽略部門、團隊以及個人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來才能把戰(zhàn)略轉化為行動促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑把績效管理與組織戰(zhàn)略結合起來越來越受到重視目前越來越多的企業(yè)開始采用績效計劃與評價體系（PerformancePlanningandEvaluationSystem）PPE的目的是把正式的績效評價過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結合首先確定為實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績效的具體類等等。派別：有兩個派別影響最為突出，彼得·德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實踐》中提出了“評價，量管理》中猛烈抨擊了績效評價，列舉多項績效評價的“罪狀”，認為績效評價使員工誤入歧途，使管理偏離方向。而目前主要的人力資源管理理論主要型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理20世紀80年代初期,許多學者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的同人力資源管理相結合,以提高績效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學者對于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。比爾認為在中綜合了勞工關系及人事行政管理等,應該統(tǒng)一管理組織的個體及其各個不同的方面。德萊利等人則認為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績效評價、獎金等八個方面。但大多數(shù)學者關心的是績效與人力資源管理的關系,認為兩之間的關系是戰(zhàn)略性關系。每位學者對于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領域種觀點共存。（2）規(guī)范型人力資源管理規(guī)范型人力資源管理理論是指這些理論的規(guī)范型較強,一半是以實際調(diào)查和分析為基礎的,往往包括人力資源管理的實如Arthur的控制否則放棄”；而反對派的代表人物戴明，在《質有可能有：戰(zhàn)略論整體戰(zhàn)略人力資源管理者出現(xiàn)多踐以及目標和結果。與承諾模型,以決策的制定、培訓、工資、獎金等為變量,在對多家鋼鐵廠的人力資源管理進行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動成本資金以及強制員工服從公司規(guī)定和流程來促進效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標和員工的個人目標結合,以制定員工工作等行為。國外人力資源管理主要盛行的有：“抽屜式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“和攏式”管理和“走動式”管理。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，在現(xiàn)桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)較盛行?！耙环昼姟惫芾硎俏鞣皆S多企業(yè)紛紛采用的種管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是企業(yè)每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。代管理中，它也叫做“職務分析”它形容在每個管理人員辦公中，既不能有職無權，當今一些經(jīng)一中的業(yè)的

這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，行實人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這就是“破格式”管理?！昂蛿n式”管理中“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它既有整體性，有個體性，有自我組織性，有波動性，而且相輔相成，個體分散與整體相協(xié)調(diào)，有韻律性?！白邉邮健惫芾磉@是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性。國內(nèi)現(xiàn)狀我國人力資源管理績效管理體系的建設尚處于初級階段，人力資源管理績效管理體系尚未完善，大部分企業(yè)對績效管理的滿意度不高。目前我國關于人力資源管理理論稀少，研究成果雖然有進步，但底子薄，理論不及西方系統(tǒng)完善?，F(xiàn)狀中問題如下：（1）用人制度僵化、缺乏競爭機制現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化推進，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當并存。（2）重管理、輕開發(fā)，忽視對各級管理者素質的提高一個人的潛質有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越多回報越大。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業(yè)搞不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5％—10％，而他們的作用卻遠遠超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領導者質，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大又取決于企業(yè)領導者的求員工，必將導綜合素程度上

綜合素質?！皩洘o能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領導。大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。（3）績效考核、評價與激勵機制不夠完善在管理中，由于缺乏科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻。（4）企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認為，大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應具備的知識和能力主要有:（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的語言表達能力;（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力;（4）具有法規(guī)方面的知識;（5）對公司情況熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制定工作。隨著社會的發(fā)展,人力資源管理也隨之與時俱進,未來發(fā)展的趨勢主要有:網(wǎng)絡化趨勢,網(wǎng)絡技術的進步導致企業(yè)組織的開放性增大和層次趨的減少,民主和自我管理、權力充分授予等為特征的網(wǎng)絡組織形式,以團隊為基礎的管理形式將逐漸構成;戰(zhàn)略型人力資源管理,人力資源管理將不僅只是人事工作,將位于戰(zhàn)略型的地位,注重人力資源管理與其他部門的協(xié)作是至關重要的;管理知識型員工,知識時代的來臨使得知識型員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要構成組分,但是其管理并不同于傳統(tǒng)的人力資源,因此如何有效管理該類員工,成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn);人力資源管理與公平,在組織中,公平和公正是基本理論,人力資源管理中這兩者的應用逐漸開始,從其發(fā)展前景說,比較光明,但是具體實施起來還有很多工作要做。個人觀點人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理績效綜述經(jīng)歷了一個漫長過程，內(nèi)容逐漸從單一到全面，由簡單到復雜。理論不斷完善，體系不斷健全并伴隨著不斷擴展和深化的理論體系而逐漸實現(xiàn)多元化。另一方面我國只有通過不斷的學習與創(chuàng)新，將西方的管理理論通過轉化應用于適合我國國情的企業(yè)管理實踐中，并不斷歸納、總結、“中國化”，才能使我國人力資源管理的理論與實踐應用水平逐步和世界接軌。理念層面上要樹立以人為本的管理理念，激勵層面上要建立完善而有效的激勵機制，文化層面上要培育并