人力資源開發(fā)管理案例及人力資源開發(fā)工具集

PAGE《人力資源開發(fā)與管理》課程案例教師 案例（一）企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？世界著名跨國公司駐中國地區(qū)的總裁、國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學(xué)里請學(xué)生們吃飯聊天，而且日程已經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會”上的新鮮事。3月23日晚，由中國建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟(jì)技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團(tuán)五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行——中國國際金融金公司的美方首席執(zhí)行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開一個項目分析會，她當(dāng)時對項目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個公司，這個“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場學(xué)生流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參加另一場演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了7000多元人民幣的費(fèi)用。不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國際MBA項目中方主任粱能博士介紹，這只是開始，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示愿意來，按每月一講的進(jìn)度安排，目前演講計劃已經(jīng)訂到了7月份。同時，梁博士表示，其實企業(yè)也很實際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類、任職情況等等——寄過去。像Elaine女士來演講的同時還帶上了她的人事經(jīng)理。你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會做這樣的事嗎？如果不會，為什么？如果你是老總，又怎樣？請談理由。案例（二）工作職責(zé)分歧一個機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？請舉例。是否考慮過原因所在，如何解決？案例（三）國際著名企業(yè)逐鹿中國名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（LehmanBrothers）公司首次進(jìn)入中國名牌大學(xué)招攬人才。同一天，該公司在北京大學(xué)舉辦了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有3名學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招聘?？鐕揪劢怪袊１本┐髮W(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠訊聯(lián)豐咨詢公司董事長許國慶坦言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像咨詢顧問、投資銀行這些頂尖行業(yè)所需人才一般都從紐約大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)、MIT、耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)、布朗大學(xué)、斯坦福大學(xué)等有限的十幾所學(xué)校中選擇，因為他們看中的是這些學(xué)校人才身上流淌的“常青藤（美國名校的代稱）血液”。招聘考核招數(shù)不同招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)李主任介紹，一般外企來學(xué)校招聘有有幾個共同的步驟：先召開招聘說明會或演講會，介紹公司背景、所需人才、招聘程度等情況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個月的時間，即使只招兩三個人，這套程序也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收10名以上的學(xué)生，而其用于校園招聘的費(fèi)用一年卻達(dá)幾百萬元。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一位經(jīng)歷過好幾家外企公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生介紹，像世界六大會計師事務(wù)所之一的普華會計師事務(wù)所與殼牌公司都對應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行人格方面的測試，幾百道測試題需要學(xué)生做上一個多小時。而最為成熟的測試當(dāng)屬寶潔公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時間。測試內(nèi)容包括邏輯智商、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊精神等內(nèi)容。態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同面對企業(yè)校園招聘的日益擴(kuò)大，李國忠主任表示，學(xué)校不會反對他們來，畢竟對學(xué)生來說在就業(yè)形式嚴(yán)峻的情況下這是個機(jī)會。但他更強(qiáng)調(diào)指出，希望更多的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣主動來學(xué)校招聘，學(xué)校還積極為他們創(chuàng)造條件。他坦言，雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯，如深圳華為公司今年就打算在北大招收200人，但與外企相比，大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到校園招聘的態(tài)度還是不積極。這與企業(yè)不景氣無關(guān)，像有些想招學(xué)生且效益較好的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個函，一般也不會到學(xué)校來。北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說，某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時只打了個電話，告訴需要人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件”，就算完事；還有一些大的內(nèi)資機(jī)構(gòu)到校園招聘時面對學(xué)生希望了解公司整個結(jié)構(gòu)的要求竟置之不理，用這名學(xué)生的話說“他們可能以為招聘只是找個人這么簡單的事”。而外企去校園招聘時則往往將不同部門的人帶上，回答問題時也分別有不同方面的專家出面。這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點高高在上的感覺，某些單位在讓學(xué)生去參加考試時和甚至還要收考試費(fèi)。一名學(xué)生坦言：她當(dāng)初僅是沖這一點沒去參加考試，原因當(dāng)然也不是在錢上。問題：1.剖析內(nèi)外資企業(yè)招聘態(tài)度、方式不同的原因，各自優(yōu)缺點。2.你所在單位招聘途徑、程序如何？你認(rèn)為存在哪些問題待改進(jìn)。

案例（四）斯威特沃特大學(xué)秘書人員的工作績效評價羅伯·溫徹斯特（RobWinschester）新近被任命為斯威特沃特州立大學(xué)（SweetwaterStateUniversity）的行政事務(wù)副校長，上任伊始他就面臨著嚴(yán)峻的問題。三周前，即9月份他剛剛上任的時候，斯威特沃特大學(xué)的校長（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之一，就是改進(jìn)用來對斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進(jìn)行工作績效評價的系統(tǒng)。很顯然，斯威特沃特大學(xué)過去的工作績效評價系統(tǒng)存在的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉級直接聯(lián)系在一起。但是大多數(shù)管理人員在對秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性。這主要與原有的評價工具有關(guān)，因為原來用來對秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評價時所使用的是圖尺度評價法。事實上，經(jīng)常發(fā)生的是這樣一種現(xiàn)象：每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績效評價為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果顯然會使學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級最高工資的能力了。此外，斯威特沃特大學(xué)的校長也認(rèn)為，不對每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況，因此，他希望這位新的副校長能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu價系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。10月份，副校長向每一位行政管理人員下發(fā)了一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中，將只能有一半的人能夠被評定為“優(yōu)秀”。這一舉動實際上是強(qiáng)制要求每一位主管人員都對其下屬秘書人員的工作質(zhì)量進(jìn)行等級排序。因此，副校長的備忘錄立即得到了來自管理人員和秘書及勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會到私營企業(yè)中去找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉級的機(jī)會。許多秘書人員甚至開始在校長在學(xué)校中的住宅外面舉行靜坐示威。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書人員（斯威特沃特大學(xué)共有250名秘書）的遙言，使得溫徹斯特開始疑惑自己要求管理人員強(qiáng)制進(jìn)行工作績效排序的做法是否妥當(dāng)。不過，他知道，本校工商管理學(xué)院中有幾位工作績效評價方面的專家，因此，他決定約見這幾位專家來討論一下這一問題。第二天早上他見到了這些人。他首先說明了他所發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評價系統(tǒng)早在10年前，即斯威特沃特大學(xué)剛剛成立就已經(jīng)建立起來了，而當(dāng)時的這種工作績效評價表格是由秘書委員會設(shè)計制定的。在這一工作績效評價系統(tǒng)之下，行政管理人員只需要在一張類似于表10—3的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。這種每年（3月份）一次的工作績效評價制度幾乎是在一開始就立即陷入困境。這是因為，從一開始起，管理人員對工作績效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下雇員進(jìn)行監(jiān)督時的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此而已，這種工作績效評價辦法的弊端在第一年年末就已經(jīng)變得顯而易見，因為人人都看到了，每一位秘書的工資提升實際上是直接與3月份的工作績效評價聯(lián)系在一起的。比如，那些被評為“優(yōu)秀”的秘書得到最高的工資晉級，那些被評為“良好”的秘書得到較小的工資晉級，而那些沒有得到上述兩種評價的秘書則只能得到標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償生活成本的工資增加。由于大學(xué)尤其是斯威特沃特大學(xué)支付給秘書人員的工資比私營產(chǎn)業(yè)部門的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職而去。從那時起，許多行政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動率，就開始將下屬雇員的工作績效一律定為“優(yōu)秀”，因為這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉級。在這樣做的過程中，他們也就避免了因為將下屬雇員的工作績效劃分得差別過大而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不良感受。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題，并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點建議：（1）用來對秘書人員的工作績效進(jìn)行評價的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質(zhì)量”本身的含義就是不清楚的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對每一項評價指標(biāo)的含義也同樣是不清楚的。因此，他們建議用圖10—2那樣的表格來代替現(xiàn)有的表格。此外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄，即不再強(qiáng)制性地要求行政管理人員武斷地將他們下屬秘書人員中的一半評價為“優(yōu)秀”等級以下。這兩位專家指出，這種做法實際上是不公正的，這是因為，很可能有某一位管理人員手下的秘書確實都是十分優(yōu)秀的，或是出現(xiàn)下面這種雖然不是十分實際但可以想像的情況：某一位管理人員手下的所有秘書人員的工作績效都比正?？冃?biāo)準(zhǔn)低。這兩位專家還說，要想使所有的管理人員都嚴(yán)肅認(rèn)真地對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。換言之，他們建議說，每一位管理人員至少應(yīng)當(dāng)在每一年中針對其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖10—2那樣的表格，然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎(chǔ)。至于工資晉級，則不僅僅要以工作績效評價基礎(chǔ)，還要考慮其他一些方面的因素，這樣，管理人員在對秘書人員的工作績效進(jìn)行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價。副校長對兩位專家表示了感謝，然后回到自己的辦公室中開始對這些建議進(jìn)行進(jìn)一步的推敲。他感覺到，他們的有些建議（比如用新的評價表格來取代老的評價表格）看來還是很實用的。但是他對于圖尺度評價法的有效性仍然持懷疑態(tài)度，如果他仍然傾向于使用他原來所要求的那種強(qiáng)制排序法的話，這種工具的作用就尤其值得懷疑了。這兩位專家的第二項建議，即停止將工作績效評價結(jié)果與自動的工資晉升聯(lián)系起來的做法聽起來還是很不錯的，然而這又帶來一個非?，F(xiàn)實的問題：如果工資晉升不建立在工作績效評價基礎(chǔ)之上，那么將它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中得出的了。問題：你認(rèn)為兩位專家的意見是否能夠確保大多數(shù)行政管理人員都正確地填寫工作績效評價表格？為什么可以？或為什么不可以？你認(rèn)為還應(yīng)當(dāng)采取其他一些補(bǔ)充措施嗎？如果你是羅伯·溫徹斯特，那么你準(zhǔn)備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評價系統(tǒng)呢？談一談你的想法。圖10-2為填寫評語留出了空白的圖尺度評價表一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語質(zhì)量：所完成工作的精確度、O□100-90分?jǐn)?shù)徹底性和可接受性V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下生產(chǎn)率：在某一特定的時間O□100-90分?jǐn)?shù)段中所產(chǎn)生的產(chǎn)品數(shù)量和效率V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)O□100-90分?jǐn)?shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下可信度：某一雇員在完成任O□100-90分?jǐn)?shù)務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下5.勤勉性：雇員上下班的準(zhǔn)時O□100-90分?jǐn)?shù)程度，遵守規(guī)定的工間休息/用餐V□90-80時間的情況以及總體的出勤率G□80-70I□70-60U□60以下6.獨立性：完成工作時不需要O□100-90分?jǐn)?shù)監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度V□90-80G□80-70I□70-60U□60以下表10-3一份標(biāo)準(zhǔn)不清的圖尺評價表優(yōu)良中差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠實性案例（五）人力資源案例IBM公司是一家世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地?fù)碛袉T工幾十萬人。1994年以來，IBM公司終于度過難關(guān)，股票再次漲到150US$／股。在中國，IBM公司發(fā)展得也非?？欤瑥?1年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。許多年輕人看重IBM的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有3000名應(yīng)屆大學(xué)生競爭10個IBM的招聘名額。經(jīng)過激烈的競爭，多次考試和面試，終于有人成為了公司的員工。但根據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)計劃，直接接觸客戶部門的員工，工作后要參加一系列的專門培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是一直的。其中第一項，也是最艱難的就是ELT（EntryLevelTraining）。這門課程包括IBM理念，產(chǎn)品介紹，公司運(yùn)作方式，如何拜訪客戶等。三個星期內(nèi)，學(xué)院要在半封閉狀態(tài)中，經(jīng)過3次考試，4個模擬CALL，最后經(jīng)過加權(quán)計算成績，低于70分（100分滿分）會被開除。曾經(jīng)有一次50人的ELT課，最后有8個人沒有通過，被公司辭退。因此IBM也有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格的嗎？于是現(xiàn)在的ELT就經(jīng)常有最后一個星期的CALL提分的情況。最后結(jié)果是讓大家都通過及格線（除非太差）。問題：這樣的培訓(xùn)是否必要？以考試結(jié)果決定人員去留是否合理，應(yīng)如何處理？

案例（六）誰在休病假陽光勝地航空公司的法律糾紛1996年10月，陽光勝地航空公司（SunCountryAirlines）的飛行員康拉蒂（MindyConradi）對公司提出起訴，指控公司對她實行停薪病假是非法的。事情的起因是這樣的，康拉蒂的家在明尼蘇達(dá)雙城地區(qū)。1996年8月2日她執(zhí)行飛行任務(wù)前往阿拉思加州，并計劃第二天飛往漢城。但那天晚上，她接到電話，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到40℃，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也是飛行員，當(dāng)時也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看孩子?？道俾牭较⒑?，心急如焚，把情況告訴飛行調(diào)度室以后，旋即飛回家中。她的決定使公司措手不及，不得不臨時找人代替她的工作，使第二天飛往漢城的航班能按時起飛。公司認(rèn)為康拉蒂此舉是擅離職守，對康拉蒂處以停薪一個月的處罰?？道俚钠鹪V是以一項1990年通過的鮮為人引用的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù)的。該法律規(guī)定，小孩生病或受傷時，雇員們可以在合理的范圍內(nèi)，將法定的病假日用于照看生病或受傷的該子。康拉蒂到底是擅離職守，還是合法運(yùn)用自己的權(quán)利而受到了陽光勝地航空公司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對問題的看法如何。（見《圣保羅先鋒報》1996年11月7日1B）病假福利中的問題為職工休病假的問題而犯愁的，何止陽光勝地航空公司一家。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡單、很自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾伊州河林市（Riverwood）的CCH公司對574名人力管理經(jīng)理的調(diào)查表明，職工中有病不休和無病呻吟兩種現(xiàn)象都變得更加普遍，病假作為一項福利，并沒有起到其應(yīng)有的作用。表8-3休病假的真正原因休假原因占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭原因2726個人原因1320壓抑915權(quán)利611資料來源：CCH1996年調(diào)查報告。轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報》1996年9月20日1B）。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認(rèn)為自己“不重要”、可有可無。因為90年代美國企業(yè)裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無的雇員自然首當(dāng)其沖。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象，覺得自己可有可無或健康不佳，因此不敢多休病假。另一方面，職工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，行為也可能更加不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致濫用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會等等家庭需要，都可以是休病假的原因。還有一些職工，感到面臨事業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。職工有病不休假，可能影響其勞動生產(chǎn)率。職工無病呻吟，借故休病假，給企業(yè)的勞動安排帶來很多不便。原來企業(yè)人手比較寬裕時，有人臨時因病不能上班企業(yè)比較容易找人頂替。而在裁員之后，“一個蘿卜，一個坑”，臨時找人來頂替很困難，叫人加班的成本也很高。問題：如何有效地解決這一問題？請設(shè)計一具體實施方案，并對方案實施情況進(jìn)行一下預(yù)估。

案例（七）工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思·卡普托曾經(jīng)這樣干過?！度A盛頓郵報》記者珍尼特·庫卡步其后塵，并因此獲得普利策獎金。參議員埃德加·肯尼迪的前任高級助理、觀保護(hù)局的觀察家、尊敬的哈佛醫(yī)生及白宮的政客們都是這樣干的。干什么呢？他們修改證書，偽造履歷，夸大工作經(jīng)驗，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。這里舉一個例子。福特·溫尼克（化名福特·麥吉思，哲學(xué)博士；又化名：凱利·麥吉思，醫(yī)學(xué)博士），一個和藹可親、名聲顯赫的騙子，就因其欺騙行為落得個身敗名裂。被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項目基金等六條罪行），他是美國西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場學(xué)助理教授。直到他被捕后人們才發(fā)現(xiàn)，他根本不是哲學(xué)博士，也不是什么福特·麥吉思。西南大學(xué)一份來得太遲的調(diào)查材料指出，麥吉思（真名溫尼克）自稱的兩個博士學(xué)位（一個音樂、一個市場學(xué)）都是假的?！八I(yè)務(wù)并知道怎樣顯示自己的才能”一個學(xué)生說，“并且在課外給予學(xué)生們許多幫助。”麥吉思幫助學(xué)生們組織美國市場學(xué)會的學(xué)生俱樂部，并自愿在業(yè)余時間當(dāng)顧問。他的一個同事說：“當(dāng)我們組織學(xué)生市場俱樂部時，福特成了核心人物，吸引了75個學(xué)生參加。他做了許多工作?！彼f福特是一個頗有才能的教師，與他共事非常愉快。市場系的一位秘書說：“我們喜歡福特”。另一名同事評價說，麥吉思知識淵博，如果他的證書不出問題的話，“10年內(nèi)他會在他的領(lǐng)域內(nèi)成就卓著”。聯(lián)邦調(diào)查人員說，溫尼克有偽造成就的前科。他曾設(shè)法編造假學(xué)分，進(jìn)入了海軍軍官預(yù)備學(xué)校。以后，作為一名情報官，他篡改了退伍證明書，偽稱他曾被授予越戰(zhàn)軍人獎?wù)隆⒑＼娛謩渍潞颓嚆~星勛章。在海軍部門發(fā)現(xiàn)他偽造提議授予他國會榮譽(yù)獎?wù)碌耐扑]材料后，他又設(shè)法逃避了處罰。他根本就沒有去過越南。1976年，溫尼克向海軍提交了一份“一等殘廢”金的申請。其中包括一封偽造的精神病醫(yī)生凱利·麥吉思的信，證明他因戰(zhàn)爭造成精神失常。在1981年4月給他定罪以前，他一直收到每月1100美元的殘廢金。溫尼克在加利福尼亞開始露出馬腳。在那里，根據(jù)他偽造的化名為凱利·麥吉思的相當(dāng)出色的履歷，他被聘為負(fù)責(zé)管理醫(yī)療照顧補(bǔ)助金項目的主任。有一次，他將600美元的法律服務(wù)費(fèi)列到一位名叫“福特·溫尼克”的律師名下，這引起了一位秘書的懷疑。有關(guān)人員開始對他進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該市根本沒有姓溫尼克的律師，也沒有此人曾為該機(jī)構(gòu)提供服務(wù)的記錄。調(diào)查人員發(fā)現(xiàn)了6000美元假報的支票及去夏威夷參加會議（根本沒在那兒開過會）的差旅費(fèi)。可是，等到聯(lián)邦大陪審團(tuán)把對溫尼克的起訴發(fā)送下來時，他已經(jīng)逃之夭夭了。5個月以后，當(dāng)他正準(zhǔn)備與學(xué)生們一起進(jìn)行一項市場課題的研究，以幫助“復(fù)活節(jié)海豹”基金會募捐時，在教研室被捕。在審訊中，溫尼克在承認(rèn)了自己的欺騙行為后，又提出請一位精神病醫(yī)生出庭，證明他需要監(jiān)外治療。法官駁回了他的請求說道：“他很清醒，知道要向醫(yī)生說些什么”。溫尼克被判在加利福尼亞的薩克拉曼多監(jiān)獄服刑三年。在將他帶走時，法官該特別提醒執(zhí)行官要嚴(yán)加小心，以防“他偽造自己的釋放令”。問題： 1.組織怎樣才能防范這種欺騙行為？2.為什么在尋找工作的人當(dāng)中，這種欺騙行為這樣普遍？XXXX有限公司管理文檔（第六冊）版本：版本：編號：人力資源管理系統(tǒng)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章前言 3第二章人才評估工具 42.1說明 42.2評價方式 42.3統(tǒng)計分析 42.4主要工具及用途 52.4.1人才評估結(jié)果記錄表 52.4.2評價支持文檔 52.4.3應(yīng)聘申請表 52.5評估內(nèi)容及評估程序 52.5.1評估內(nèi)容 52.5.2評估程序 102.6人才評估測評材料 112.6.1環(huán)境影響測評材料 112.6.2部分稟性自測題目 122.6.3態(tài)度部分參考信息 352.6.4知識部分參考信息 372.6.5能力部分參考信息 382.7自測記錄表格 412.7.1樂天自測表 412.7.2易怒自測表 422.7.3抑郁自測表 432.7.4冷淡自測表 452.7.5老虎類型自測表 472.7.6孔雀類型自測表 492.7.7無尾熊類型自測表 502.7.8貓頭鷹類型自測表 512.7.9內(nèi)向自測表 522.7.10外向自測表 532.7.11感覺自測表 542.7.12直覺自測表 552.7.13思維自測表 562.7.14情感自測表 572.7.15知覺自測表 582.7.16判斷自測表 592.7.17管理風(fēng)格測試之1：管理模式自我選擇測量表 602.7.18管理風(fēng)格測試之2：從個人價值觀角度測量表 622.7.19管理風(fēng)格測試之3：從團(tuán)隊組織的角度測量表 632.7.20管理風(fēng)格測試之4：從對待直接下級的角度測量表 642.8應(yīng)聘申請表 652.8.1應(yīng)聘申請表 652.8.2填表說明 682.9稟性自測性格分析資料參考 692.9.1血型分析 692.9.2性情分析 702.9.3PDP特質(zhì)分析 712.9.4才干TALENT分析 722.9.5MBTI行為風(fēng)格分析 732.9.6管理風(fēng)格分析 74第三章職業(yè)生涯規(guī)劃工具 793.1工具類別及用途 793.1.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 793.1.2階段成長檢討表 793.1.3FTF溝通輔導(dǎo)表 793.1.4員工自檢表 793.2工具間關(guān)系說明 793.3應(yīng)用程序 803.4員工職業(yè)生涯規(guī)劃工具具體內(nèi)容 813.4.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 813.4.2階段成長檢討表 823.4.3FTF溝通輔導(dǎo)表 833.4.4員工自檢表 84第四章培訓(xùn)管理工具 864.1工具類別、用途及應(yīng)用程序 864.1.1培訓(xùn)申請表 864.1.2培訓(xùn)考勤表 864.1.3培訓(xùn)記錄表 864.1.4培訓(xùn)效果反饋表 864.2培訓(xùn)管理工具具體內(nèi)容 864.2.1培訓(xùn)申請表 874.2.2培訓(xùn)考勤記錄 894.2.3培訓(xùn)記錄表 904.2.4培訓(xùn)效果反饋表 91前言本文件所定義的工具和流程可根據(jù)公司的實際需要隨時更新，以滿足公司相關(guān)管理工作不斷推進(jìn)的需要。人才評估工具、職業(yè)生涯管理工具更改權(quán)限在公司人力資源部，更改批準(zhǔn)權(quán)限在公司人力資源總監(jiān)，各部門在使用過程中可向人力資源部門提出更改意見及建議。培訓(xùn)管理工具更改權(quán)限在公司人力資源部，審核權(quán)限在公司管理者代表，批準(zhǔn)權(quán)限在公司人力資源總監(jiān)。質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)根據(jù)更改內(nèi)容修訂《質(zhì)量管理手冊》中的相應(yīng)內(nèi)容。各部門在使用過程中可向人力資源部門提出更改意見及建議。人才評估工具說明除了環(huán)境外因，XXXX人才評估體系重點在個人素質(zhì)的稟性坐標(biāo)、態(tài)度坐標(biāo)、知識坐標(biāo)、能力坐標(biāo)等四部分的內(nèi)容組成。每一部分對其坐標(biāo)、指標(biāo)、測評程序及方法等作了規(guī)定和說明。每個維度最多僅分解到第四層，根據(jù)2/8原則及適應(yīng)組織需要原則，沒有窮舉每個維度的第二層第三層第四層。評價內(nèi)容不清楚的請參考名詞定義。稟性坐標(biāo)是知識、能力、態(tài)度三個坐標(biāo)的起點，稟性坐標(biāo)與知識、能力、態(tài)度相互作用。稟性坐標(biāo)、知識坐標(biāo)、能力坐標(biāo)、態(tài)度坐標(biāo)四項分類并不是絕對的、機(jī)械的分類，之間有微小交叉重疊。如下圖示：稟性稟性能力知識態(tài)度評價方式評價方式分三種：自評、他評、自測。“自評”是受測者自己評價自己，“他評”是受測者與人力資源部門組織的相關(guān)人員一起使用溝通后加權(quán)平均得分。“自測”指通過題目受測者自己測試得到結(jié)果。統(tǒng)計分析統(tǒng)計匯總表：評價人員得分匯總表（只針對在職評價部分）。個人評價結(jié)果對比分析：個人評價結(jié)果與上個評價年度評價結(jié)果對比簡要分析。主要工具及用途人才評估結(jié)果記錄表用于人才評估過程中測試打分，記載結(jié)果。評價支持文檔用于人才評估過程中有效溝通，正確理解相關(guān)內(nèi)容，并對結(jié)果進(jìn)行分析。應(yīng)聘申請表用于招聘過程中對應(yīng)聘人員的考察評價。評估內(nèi)容及評估程序評估內(nèi)容環(huán)境坐標(biāo)（外因）測評內(nèi)容環(huán)境評估說明結(jié)果結(jié)果說明IIIIII環(huán)境影響社會資源豐富程度自評個人家庭對工作理解支持程度自評稟性坐標(biāo)體系（內(nèi)因1）測評內(nèi)容稟性評估方式結(jié)果權(quán)重結(jié)果說明IIIIII身體健康健康程度自評醫(yī)院體檢結(jié)果表明健康自評精力旺盛持續(xù)性自評強(qiáng)度自評運(yùn)動或養(yǎng)生習(xí)慣良好程度自評智力記憶力他評頭腦靈活思維敏捷他評注意力集中程度高低他評注意力集中時間長短他評血型【完美A，自由B，現(xiàn)實O，合理AB】自測0性情情感特質(zhì)樂天自測0抑郁自測0易怒自測0冷淡自測0PDP老虎，力量或支配特質(zhì)自測0孔雀，活潑或表達(dá)特質(zhì)自測0無尾熊，耐心或輔助特質(zhì)自測0貓頭鷹，思考或精確特質(zhì)自測0TALENT才干主題【5/34】選擇5個優(yōu)勢主題自測0管理欲望強(qiáng)弱自評風(fēng)格MBTI行為風(fēng)格內(nèi)向自測0外向自測0感覺自測0直覺自測0情感(關(guān)注人較多)自測0思維(關(guān)注事情較多)自測0知覺自測0判斷自測0管理風(fēng)格之民主化程度自測0品質(zhì)自我管理自我控制自評自我釋放自評工作計劃性自評誠信自評忠誠自評責(zé)任自評奉獻(xiàn)自評尊重他人自評樂觀自評豁達(dá)自評自知之明自評勤奮自評勇氣自評自信自評測評內(nèi)容名詞解釋稟性：原點坐標(biāo)反映稟性一類的情況，指個人已經(jīng)形成的固有東西，有較強(qiáng)的不易變更傾向?！安灰鬃兏狈褐敢韵滤姆N情況（1）對個體也許能變，對大多數(shù)人而言不能變。（2）有所變化，但不大。（3）固有環(huán)境表面變化而實際沒有變。（4）對個人一生而言也許發(fā)生了變化，但在公司工作這個階段他沒有變。態(tài)度坐標(biāo)體系（內(nèi)因2）測評內(nèi)容態(tài)度坐標(biāo)評估方式結(jié)果權(quán)重結(jié)果說明IIIIII現(xiàn)階段需求馬斯洛需求層次生理需求自評0安全需求自評0社會需求自評0尊重需求自評0自我實現(xiàn)需求自評0經(jīng)濟(jì)需求自評職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性他評職業(yè)生涯規(guī)劃穩(wěn)定性他評與公司目標(biāo)吻合他評角色意識.正確理解分工自評承擔(dān)角色責(zé)任自評表態(tài)的合適性自評世界觀利益處理物質(zhì)與精神平衡他評個人與他人或與集體的利益平衡他評局部與全局（部門與公司）平衡他評部門與部門利益平衡他評長期與短期利益平衡他評工作變更（穩(wěn)定性）客觀工作變更頻率他評主觀愿望工作變更自評遵守游戲規(guī)則的契約精神自評忍受挫折無挫折感覺自評挫折恢復(fù)速度快自評能忍受挫折的深度自評企業(yè)核心價值觀理想自評實事求是承認(rèn)自己錯誤自評承認(rèn)別人優(yōu)點自評指出別人缺點自評客觀報喜與報憂自評執(zhí)行力制度化自評快自評持之以恒自評測評內(nèi)容名詞解釋態(tài)度坐標(biāo)決定個人工作意愿及未來可能的合作結(jié)果，合作結(jié)果包括長短、愉快與否、會怎么離開等等。知識坐標(biāo)體系（內(nèi)因3）測評內(nèi)容知識坐標(biāo)評估方式結(jié)果權(quán)重結(jié)果說明IIIIII知識體系體系完整性他評長期專注知識的深度他評如固定網(wǎng)站雜志報刊等長期穩(wěn)定獲取知識的固定渠道多少自評經(jīng)驗知識學(xué)習(xí)經(jīng)歷“教育經(jīng)歷”滿足“任職”工作他評“培訓(xùn)經(jīng)歷”滿足“任職”工作他評“培訓(xùn)成果”滿足“任職”工作他評“做學(xué)生干部”滿足“任職”工作他評工作經(jīng)歷經(jīng)歷滿足“任職”工作他評工作成績滿足“任職”工作他評“教訓(xùn)”對新“任職”工作幫助他評專項知識管理知識滿足工作他評對口專業(yè)知識專業(yè)知識滿足工作他評專業(yè)工具應(yīng)用良好他評專業(yè)邊緣知識滿足工作他評一般性百科知識豐富他評公司推薦書籍他評他評他評他評他評他評他評他評他評他評公司手冊《戰(zhàn)略管理手冊》理解他評《人力資源手冊》理解他評《企業(yè)文化手冊》理解他評《公司制度手冊》理解他評《知識管理手冊》理解他評《公司質(zhì)量管理手冊》理解他評測評內(nèi)容名詞解釋知識/經(jīng)驗坐標(biāo)，反映“知道”“想到”的狀況。能力坐標(biāo)體系（內(nèi)因4）測評內(nèi)容能力坐標(biāo)評估方式結(jié)果權(quán)重結(jié)果說明IIIIII方法論他評TALENT與崗位能力需求的吻合度自評崗位業(yè)務(wù)能力他評綜合能力“樹”的能力分解，從面到點他評分類，歸納總結(jié)的能力，從點到面的歸納他評執(zhí)行能力制訂制度和程序的能力他評快，立即執(zhí)行他評持之以恒執(zhí)行能力他評正態(tài)分布認(rèn)識能力他評學(xué)習(xí)能力他評創(chuàng)新能力他評認(rèn)識問題、定義問題、分析問題和解決問題能力他評原則性與靈活性把握能力他評2/8原則能力他評時間管理能力他評人事能力領(lǐng)導(dǎo)能力他評合作能力他評溝通能力他評談判及勸說能力他評授權(quán)能力他評對人的理解能力，洞察力，移情能力他評社會活動能力他評規(guī)劃決策能力他評語言表達(dá)能力他評應(yīng)變能力他評收集信息的能力他評測評內(nèi)容名詞解釋能力反映創(chuàng)造性應(yīng)用經(jīng)驗或知識去完成事情的方式，解決“做到”的問題。學(xué)習(xí)能力：掌握新東西的意愿、技巧、方法。創(chuàng)新能力：不墨守成規(guī)，創(chuàng)造新概念新事物。時間管理能力：時間觀念強(qiáng)，完成任務(wù)按照節(jié)奏和進(jìn)度推進(jìn)。人事能力：是組織、協(xié)作、配合及創(chuàng)造員工安心工作，并自由發(fā)表意見的環(huán)境的同他人共事的能力，以及社會活動能力。溝通能力：正確表達(dá)傳遞信息，正確接收和理解信息，尊重差異，注意反饋四個方面的綜合能力。領(lǐng)導(dǎo)能力：對下屬實施影響和指導(dǎo)的能力。規(guī)劃決策能力：對待問題能從大處著眼，認(rèn)清形勢，統(tǒng)籌規(guī)劃，果斷作出正確決定。應(yīng)變能力：權(quán)宜通達(dá)，非常規(guī)事務(wù)的處理能力。合作能力：處理部門與部門之間關(guān)系能力評估程序?qū)Σ块L、事業(yè)部副總及以上人員的評價部長、事業(yè)部副總及以上員工評價流程對主管及項目經(jīng)理的評價組織者為公司人力資源部，統(tǒng)計分析材料報告對象為人力資源總監(jiān)，其他程序不變。對應(yīng)聘人員的評價流程人才評估測評材料用于人才評估過程中有效溝通、自測，正確理解相關(guān)內(nèi)容。環(huán)境影響測評材料關(guān)于社會資源問題，可以從以下四個方面了解：父母同學(xué)親戚個人朋友關(guān)于個人家庭情況問題。比如：是否戀愛？是否結(jié)婚？是否有小孩？小孩誰帶得多？家里人是否支持你的工作？如果加班他們意見大不大？部分稟性自測題目樂天請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。我擁有敏捷靈活、富有表達(dá)感的眼睛，一旦高興立刻發(fā)亮，我能迅速地做出不同的手勢。在置身于各種尷尬的場合時，我總能應(yīng)付自如，從容不迫。我演講優(yōu)美，有時使用華麗的詞藻，瑰麗的篇章，但多少有點辭不達(dá)意。我滔滔不絕，說得頭頭是道，事實上他的知識膚淺無比，有時甚至錯誤百出。我的思維就像蝴蝶，從一種印象跳到另一種印象。我的興趣在于外部世間的所有事件和特征，我經(jīng)常為發(fā)現(xiàn)一些新事物歡欣鼓舞。我的興趣總是游離不定。我表現(xiàn)友好，易于接觸，因此交際廣泛。當(dāng)受傷以后總是痛在深處，然而總是頃刻就忘。我不能長久地保持愿望，我喜歡變化、喜歡承諾，卻很快忘記。我想像豐富，大量的觀點在腦中來去匆匆樂現(xiàn)主義讓我生活在觀念和夢境的世界里，而即將到來的經(jīng)歷很快會打破我的夢想。我會注意所有事情，結(jié)果卻什么也不記得。我的主要習(xí)慣是沒有習(xí)慣。我是容易改變的，我不斷變化，不斷改變自己，總是和生活其中的環(huán)境保持和諧。我可能迅速地入睡，醒來很早。我會像鳥一樣進(jìn)食，選擇佳肴美味，愛吃水果。我對新事物——新房子、新朋友、新老師都有興趣，我可能喜歡詩、表演和游戲。我會選擇五顏六色、符合時尚的衣服，甚至是制服。可能嘗試過幾乎所有的工作，只要稍覺不合適，我們會立即放棄手中的工作。我總是生活在變動不定的印象中，從不細(xì)細(xì)咀嚼其中的味道。我們不可能變得經(jīng)驗豐富。我像流水一樣改變自己的脾性。我總是沒有耐心，做事總做一半，我忘記承諾，輕視責(zé)任。“為我做它”是我們的神奇語言。如果有人置疑我的辦事的能力，我會非常迫切盡快去做來證明自己的能力。易怒型請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。我認(rèn)為普通的事情不值得我去關(guān)注，我總是從事目的性很強(qiáng)的艱巨任務(wù)。我的手勢簡潔明快，強(qiáng)勁有力，固執(zhí)性強(qiáng)，以及有說一不二的氣勢。我會開創(chuàng)事情而后讓別人接著再干。我總感覺自己一次能同時干十件事件。不能容忍批評，不會承認(rèn)自己有錯，然而在認(rèn)識到錯誤以后，則會沉默不語，悄然改正。我總按個人的風(fēng)格穿衣，喜歡美味佳肴。觀察他感興趣的東西并很快遺忘，我沒有過目不忘的超強(qiáng)記憶力。我善于游戲，可能成為優(yōu)秀的徑賽選手，或者需要很強(qiáng)耐力的活動。只有在怒氣漸消時，才會變得理性。特別需要英雄，我總是認(rèn)為老師知曉一切，能做任何事情。敵對、競爭和斗爭都是我靈魂的食物。給我挑戰(zhàn)，神奇的語句就是：“你沒有能力做這件事情?！弊呗窌r總是擲地有聲而絲毫不顧別人的感受。我對笨蛋，諸如和我意見相對的人總是顯得怒發(fā)沖冠，極不耐性。只要我想到了一個計劃，就會毫不憂豫將之付諸于行動。在各種事業(yè)里都有成為領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)烈愿望。認(rèn)為任何過失都是別人的錯誤導(dǎo)致的，都是可以避免的。我總是做出這樣的表情，坐著總是極不自然，必須站著，必須有事可干?？偸菗碛腥绱说牧?xí)慣——慫恿別人，行事不計后果，目標(biāo)確定。在和別人的交際中，如果我是領(lǐng)導(dǎo)，那么一切很好，我必須被認(rèn)為不可或缺，只有別人理解這點，我才會表現(xiàn)得友好大度。抑郁請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。我是安靜、內(nèi)向的人，擁有自省的思維。總是采取深思熟慮的步驟，顯示一副與世界隔離很遠(yuǎn)的表情，事實我和世界也相當(dāng)隔膜。當(dāng)我說話時，我停下來思考，但是我并不說出自己所想的內(nèi)容，我的表達(dá)總是若隱若現(xiàn)。我總是心情低落，好像讓我移動腳步也十分困難。我們的膚色肌黃，眼中總是悲傷閃閃。我的手勢相當(dāng)沉重，天生就有服從的傾向。我給人沉甸甸的感覺。我永遠(yuǎn)不會忘記傷疤和恥辱。我總是以自己為中心，在受到傷害以后我一次又一次地拒絕我所見的和所聽的。我認(rèn)為經(jīng)驗對他而言是特殊的，這些事情只可能在我身上發(fā)生。我總是憂心忡忡，滿懷悲傷，生活在過去世界的影子之下。我如此地貫注于自己的事情以至于我聽不進(jìn)別人在說什么，也看不見別的任何觀點。在別人提到我時總是容易受傷，同樣，我的口無遮攔也容易刺傷別人的心。如果被斥為自私，我會感到震驚并勃然大怒。不能容忍別人對我的損失進(jìn)行嘲諷和譏笑。我需要全世界都為我服務(wù)，顯得獨斷專行。一旦我的同情心被激發(fā)以后，我就會表現(xiàn)得樂于助人，慷慨大方和敢于奉獻(xiàn)。我在看到別人遭受苦難時，會有強(qiáng)烈的自我認(rèn)同。我被激怒之后，總是極富進(jìn)攻性。我是個自憐的動物，如果身上有微小的不適或異常，就會苦惱不已。我喜歡黑暗、封閉的地方。我是個熱愛閱讀的人，并總是喜歡在昏暗的燈光下享受閱讀。我喜歡思考和沉思。我要溫暖，喜歡被別人照顧，喜歡被人注意和友好。我是個智力發(fā)達(dá)、用自己的思維把每件事考慮得面面俱到的人物。我觀察得很少，但全部把它們記在腦子里，我對與自己相關(guān)的事情擁有驚人的記憶力。消極一面是不能正確地對待外部世界，不能很好地表達(dá)自己的感激。在極端的情況下，我們往往因此有自殺的傾向。當(dāng)展示或者向我詢問一些能表達(dá)自己觀點的事情時，我反應(yīng)相當(dāng)強(qiáng)烈。注意力轉(zhuǎn)到外部世界之后，我的興趣才會被激發(fā)。我行動的結(jié)果會讓我受用無比，尤其會讓別人受到影響。如果叫我用想奉獻(xiàn)自己的方式為別人做一些事情的時候，我會感到十分開心。冷淡請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。一種舒適型的人物，塊頭很大，渾圓且肥胖，皮膚也許有點松弛。我走路不慌不忙，四千八穩(wěn)，步伐輕盈，不友好的人們會說我是蹣跚而行。我表情中不會出現(xiàn)火和閃耀著光。我以某種客觀的態(tài)度看待外部世界。我演講準(zhǔn)確，說話有分寸，盡管有可能是自言自語。我總能清晰地表達(dá)出他想說的東西，精確無比，邏輯嚴(yán)密。我的信息是正確和可靠的。我相當(dāng)關(guān)注自身，也懂得照顧自己。我不會為周圍發(fā)生的事情感到煩惱和憂愁。我極其平常的心態(tài)保持鎮(zhèn)定、安靜，總是持這樣的觀點：“讓我一個人呆著吧。”如果打破了我冷淡的堅冰，你就會發(fā)現(xiàn)我是個幽默詼諧、容易相處。我知識豐富的人物，是個富于幻想人物，但我絕不是一個傻瓜。我反應(yīng)不夠敏捷，不能立即給出答案。任何想從我身上得到什么的人都必須給我適當(dāng)?shù)臅r間予以考慮。我僅僅需要時間來作出決定，一旦作出，這個決總是合符理性的。我可能會厭煩長久的朋友，但是身上的一些純正特征又會將之平衡，讓我能容忍這些。我的一個最優(yōu)秀特征是不能拋棄未竟的事業(yè)或者完成得亂七八糟。我喜歡專一，一次只做一件工作，并且井然有序。我不會輕易地改變主意或調(diào)換工作。我學(xué)得很慢，但記得很牢，我保持頑固的特性，可能會被視為老套。我堅持適合自己口味的東西，而不會一味求新。我不是位出色的領(lǐng)導(dǎo)，但在細(xì)節(jié)方面都能安排得井井有條，總能做得盡善盡美。人們很難勸服我改變主意，但是，我也不會直截了當(dāng)?shù)丶右跃芙^，我只是什么也不做。在別人看來，我總是與事無爭，但我的自閉總會讓人有三分惱怒。我是個性斯文、生活在自己世界的人，一旦別人對我有所關(guān)注，我便會心存感激。我是習(xí)慣的動物，并總是堅持著自己的習(xí)慣。我喜歡時間有規(guī)律，生活有秩序，喜歡定時進(jìn)食，也不會挑食，從不對食物說不。我也許會帶著小狗在街上遛遛，練練書法，閱讀文章，或者做做白天夢，不一而足。我不慌不忙的行事方式，講求方法的思維能讓我獲得非凡的智慧。在我做工作時，我需要占據(jù)某些東西或者別人至少應(yīng)該給我一些想法。工作時我可能會處于從屬的位置，但是我肯定會盡責(zé)盡力，細(xì)節(jié)的組織和管理是強(qiáng)項。對我而言，神奇的句子是：“去把這件事干好?！比绻乙苿樱捅仨氉屛抑肋@是關(guān)鍵緊急的。要我行動，必須告之應(yīng)立刻行動。你要推我或命令我，盡管我有可能牢騷滿腹，但是還會樂于聽命。老虎（支配，力量）外向喜歡表達(dá)自己意見比起人我更關(guān)注事情喜歡一切掌控競爭性強(qiáng)具企圖心主動積極實用主義果斷力強(qiáng)喜歡挑戰(zhàn)性高的工作喜歡冒險可以接受過程不意味結(jié)果的工作注重績效，結(jié)果導(dǎo)向目標(biāo)管理權(quán)威的勇敢問題解決者進(jìn)取的直接喜抓大方向具有好奇心，自動找答案方法的人常常不知道自己的溝通方式太強(qiáng)勢追求最大最直線的結(jié)果喜歡給很少的指令即有成果沒有上級督導(dǎo)時更有產(chǎn)能喜歡平和人們說我較溫和對人感覺有高度敏感性不喜歡沖突具協(xié)調(diào)性善于順應(yīng)團(tuán)體意見（注：13-18為負(fù)向減分）。孔雀（表達(dá)，活潑）關(guān)注人外向個性積極樂觀社交性強(qiáng)有高度同情心真心誠意和善熱心具幽默感善口頭直接溝通口才流暢喜歡群體一起活動善觀察不喜歡口語表達(dá)重思考喜歡安靜擅長書面溝通表達(dá)含蓄選擇性溝通喜歡獨立工作（為負(fù)向減分）無尾熊（耐心，輔助）關(guān)注人內(nèi)向喜歡中長程性工作持續(xù)力強(qiáng)沉著冷靜溫厚穩(wěn)健溫和親切喜歡和諧的人際關(guān)系性急缺乏耐心喜歡變化喜歡快節(jié)奏做事較少規(guī)劃匆忙喜歡新事物及多元化（為負(fù)向減分）貓頭鷹（精確，思考）內(nèi)向關(guān)注事情喜歡精確感覺型，相信眼見為實重視程序明確結(jié)構(gòu)分析力強(qiáng)具高度嚴(yán)謹(jǐn)性。觀察明銳值得托付任務(wù)喜歡獨立自主具前瞻性嘗試冒險創(chuàng)新性不喜歡細(xì)節(jié)精密的工作善于抓大綱見林不見樹（為負(fù)向減分）內(nèi)向內(nèi)向者把他們的注意力和能量集中于內(nèi)部的世界。請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。聽的比說的多。不把熱情表現(xiàn)出來。獨自一人時感到振奮，他們喜歡獨自一人并需要以此來“充電”。內(nèi)向者喜歡在感受世界之前去了解它，這就意味著我們的大部分活動都是精神上的。我們偏好小范圍的社會活動——一對一的，或是在一個小群體內(nèi)。內(nèi)向者總是避免成為注意的中心，而且我們一般要沉默一些。我喜歡慢慢地認(rèn)識陌生人。內(nèi)向者面對一個情況時會問自己：“它會怎么影響我?”先思考，再行動。思考之后再反應(yīng)。喜歡慢節(jié)奏。注重隱私；只與少數(shù)人共享個人信息。而內(nèi)向帶給我們的是精深，較之廣博更喜歡精深。在腦中思考。事例1：在內(nèi)向者回答問題之前，你總要等上一會兒，因為內(nèi)向者喜歡靜靜地思考(在內(nèi)部世界)。內(nèi)向者在心里默默地醞釀他們的回答，就好像是蛋糕在烤箱中烘烤，只有在烤熟之后才被拿出來。事例2：“我喜歡人，”他解釋說，“但我不太看重迅速而膚淺的交往。我妻子熱衷于參加聚會，而我卻覺得那是累人的事。對我來說，不得不與那些我連名字都記不起或再也不會見而的人交談，是令人疲憊和不快的。有什么意思呢?”事例3：內(nèi)向者沒有太多的愛好，但他追求一種深層的掌握和了解。一旦你讓一個內(nèi)向者談?wù)撍呐d趣的話，他會講起來沒完的。在一系列令人痛苦的寒睻之后，他們(偶然問)了解到彼此都是水手迷。于是他們在整個宴會過程中一直談?wù)摯?、設(shè)備、航海地點以及最近發(fā)生的海難情況。外向外向者把注意力和能量都匯聚于外部的世界。請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。我尋找別人以感受人與人之間的相互作用，無論是一對一，還是在一個群體中。我經(jīng)常(而且是自然地)被外部的人和物所吸引，因為外向者需要通過感受來了解世界，他們會更趨于參加許多活動。外向者以與他人在-起和經(jīng)常認(rèn)識許多人的方式給自己“充電”。因為我喜歡成為活動的焦點，而且又容易接近，因此我更經(jīng)常也更容易結(jié)識陌生人。外向者在面對一個情況時會問自己：“我怎么能影響它?”。對我來說，與人交往，特別是與朋友交往，是一件非常快樂而且又令人精神振奮的事。無論走到哪里我都能遇到好多熟人——我喜歡這種感覺。”與他人在——起時感到振奮。希望成為注意的焦點。先行動，再思考。喜歡邊想邊說出聲。在被提問后，常常會立即開始說，因為我愿意把想法都“交代出來”(在外部世界)。外向者需要通過交談來思考。外向者更喜歡交際和自由地共享個人信息。易于被了解；愿與人共享個人信息。說的比聽的多。熱情地交流。反應(yīng)迅速；喜歡快節(jié)奏。較之精深更喜歡廣博。我們很需要了解一點，那就是，外向帶給我們的是廣博，通常外向者對許多事物感興趣，但卻并不注重其深度。事例1：肖恩，另一個外向者，回憶說：“我在上小學(xué)時，總是因為想讓老師提問我而感到興奮不已。我使勁地?fù)]動手臂，并用另一只手扶著它，以免太累。但是，當(dāng)老師最后真的叫到我時，我常常不知道答案。她自然會說一些溫柔的、同情的話，像‘如果你不知道答案的話，你為什么還要舉手呢?’我也不知道，但我現(xiàn)在明白了：我需要通過交談?wù)页龃鸢?，而不能僅在頭腦里安靜地思考?！笔吕?：“我喜歡和朋友們一起學(xué)習(xí)。在班里我們有一個學(xué)習(xí)小組，效果很不錯。若找不到別人一起學(xué)習(xí)，我就去圖書館。我覺得這比一個人呆在屋里看書有意思的多。在圖書館我可以經(jīng)常碰到熟人，可以在學(xué)累的時候聊一會兒?！笔吕?：比爾的妻子也在同一家公司上班，但他卻對參加宴會向往已久。他在去年的宴會上就認(rèn)識了許多公司職員的親屬，這次他非常想和他們敘敘舊。一來到宴會，他和他的妻子(也是一個外向者)就“各自為戰(zhàn)”。到宴會結(jié)束時，比爾已和一打半的人聊過了，而所涉及的話題是人數(shù)的2倍。這么多的刺激給他倆“充電”，以至于在其他人離開之后，他們和一群更外向的人把聚會移到了飯店休息處。感覺請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。這種人作風(fēng)務(wù)實、耐心細(xì)致、重視信息的具體細(xì)節(jié)與數(shù)據(jù)。對具體細(xì)節(jié)與數(shù)據(jù)頗有耐心。我往往急于知道結(jié)果，先干了再想。關(guān)注“是什么”。喜歡描述“五感”收集來的信息，專注于看到、聽到、感覺到、聞到和嘗到的事物。我只相信可以衡量的或有證據(jù)的東西，而且只注意真實而有形的東西。感覺型的人信賴“五感”所帶給他們的關(guān)于世界的精確信息，而且他們也信賴自己的經(jīng)驗。他們重視現(xiàn)在，并且關(guān)注所有此刻發(fā)生的事。感覺型的人看到一個情況時就會想精確地知道發(fā)生了什么事。感覺型的人尤為擅長注意和記住許多事實。感覺型的人注重細(xì)節(jié)，而且對眼前的事看得很清楚。感覺型的人喜歡享受現(xiàn)實，他們經(jīng)常愿意事物維持原貌。而感覺型的人注重現(xiàn)實。相信確定而有形的事物。喜歡具有實際意義的新主意。崇尚現(xiàn)實主義與常識。喜歡運(yùn)用和琢磨已有的技能。留心特殊的和具體的，喜歡給出細(xì)節(jié)。循序漸進(jìn)的給出信息。著眼干現(xiàn)在。知識型以知道為自豪。但往往只見樹葉不見，缺乏遠(yuǎn)見與全局觀點。事例1：伊麗莎白，一個感覺型的人，吉姆，一個直覺型的人，在同一家化妝品生產(chǎn)公司就職。一天，總經(jīng)理倉促地將所有部門經(jīng)理叫到一起開一個緊急會議。他用一些數(shù)字，草草地畫了一張公司經(jīng)濟(jì)狀況糟糕的圖表。他還說，如果情況還得不到改善的話，他將不得不采取裁員和其他一些減少開支的措施。會議戛然而止，所有的部門經(jīng)理在離開時都一頭霧水。吉姆和伊麗莎白馬上秘密地開始核對彼此的會議記錄。伊麗莎白非常清楚總經(jīng)理所列數(shù)據(jù)的含義，因此她意識到公司的確陷入了財政危機(jī)。當(dāng)她在筆記本上進(jìn)一步計算之后，她得到了比會議上更糟的再清楚不過的結(jié)論。盡管吉姆對數(shù)字沒有天分，但他也十分警覺。他一走進(jìn)會議室就意識到什么地方不對勁兒了，而且他現(xiàn)在有一種感覺，事情絕對不只總經(jīng)理所說的那么簡單。吉姆發(fā)現(xiàn)平常輕松和藹的總經(jīng)理忽然變得焦躁不安，而且他還看到幾個部門經(jīng)理偷偷地交換眼神。他告訴伊麗莎白，總經(jīng)理與負(fù)責(zé)研究和開發(fā)的副總經(jīng)理關(guān)系十分緊張。盡管在會議上沒有提及此事，但吉姆猜測可能是公司期望甚高的正在開發(fā)中的新的皮膚護(hù)理產(chǎn)品生產(chǎn)線出了問題，而這會對基本生產(chǎn)線造成很大影響、結(jié)果是，吉姆和伊麗莎白都對了。總經(jīng)理幾天后宣布了這個壞消息——而且是出于完全不同的原因，正如我們所知，吉姆和伊麗莎白都沒有感到驚訝。盡管他們的分析著眼于不同的信息線索，但最終得到的答案卻是一樣的。事例2：當(dāng)一起交通事故發(fā)生時，史蒂夫和卡倫正好站在距離事發(fā)的十字路口很近的地點。事故發(fā)生后不久，警察找到他們來了解情況。我看見一輛新型的藍(lán)色雪佛萊客貨兩用車在路燈亮?xí)r駛向交叉路口，”卡倫，一個感覺型的人，回憶說，“我還注意到一輛舊野馬車從旁邊一條街上飛快地沖出來——我敢說時速至少50英里。我聽到野馬汽車剎車時刺耳的聲音，然后是一聲巨大的碰撞聲，野馬汽車撞到了貨車駕駛艙上。巨大的沖擊力使貨車轉(zhuǎn)了整整兩史蒂夫，一個直覺型的人，告訴警察說他也看到并聽到了兩輛車碰撞的情景。他“認(rèn)為”那輛野馬汽車可能是闖了紅燈，但一切發(fā)生得太快，他也不敢肯定。實際上，史蒂夫不能提供給警察一些有關(guān)的細(xì)節(jié)。他一直在想這輛紅色的野馬汽車匆匆忙忙地要去哪兒——他之所以知道那是一輛野馬汽車是因為他從前也有過類似的一輛。他一直在想應(yīng)該趕快去叫一輛救護(hù)車。他希望每個人都安然無恙。他還關(guān)心那個司機(jī)，因為他長得很像他的一個熟人。直覺請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受。每個故事能被判斷的得3分，其他每道小題得1分。相信靈感和推理。喜歡新主意和新概念只出于自己的意愿。崇尚想像力和新事物。喜歡學(xué)習(xí)新技能；但掌握之后容易厭倦。留心普遍和有象征性的，使用隱喻和類。比跳躍式的以一種繞圈的方式給出信息。著眼于將來。能力型，以擁有能力為自豪。討厭和忽略細(xì)節(jié)，對信息總是著眼于概貌。先建立總的認(rèn)識。喜動腦，有創(chuàng)建，重理性。偏于研究事情的可行性而忽視具體實行，幻想多而務(wù)實不足。留意“可能是什么”，關(guān)注數(shù)據(jù)信息后面的“意味著什么？”，對數(shù)據(jù)的意義感興趣。對基于事實的暗示、關(guān)系和可能性比對事實本身更感興趣。我們可以說這類型的人更信賴他們的“第六感”(直覺，Intuition)。會很自然地在字里行間中辨認(rèn)和尋找一切事物的含義。注重暗示和推理。我更看重想像力，而且信賴自己的靈感和預(yù)感。注重將來，我喜歡預(yù)測事物，并且我通常想改變事物的本來面貌?？吹揭粋€情況時，我會想知道這意味著什么，結(jié)果是怎樣的。更擅長解釋事實或收集資料。而直覺型的人對細(xì)節(jié)不太感興趣，我總是探求隱含的原因或是試圖得到“全景圖”。一個直覺型的人更信賴自己的方向感而不是靠地圖；他也可能不閱讀說明書而憑自己的感覺來組裝一架空調(diào)。而另一面，直覺型的人則注重將來，他們更傾向改變。直覺型的人關(guān)注可能性。事例1：為了紀(jì)念第一個結(jié)婚周年日，沙倫贈給喬治一個燃?xì)饪救忮?。它需要安裝，同時配有10頁的詳細(xì)說明和圖解、依賴其直覺型人的特點，喬治憑著自己的感覺開始組裝起來。2個小時后，當(dāng)他完成的時候，他把烤肉鍋裝成了一個類似自行車的玩意。另外，他還余下了若干零件來用，而且他也坦白說自己確實不知道應(yīng)該把它們裝在哪兒。沙倫，一個感覺型的人，用了1個小時將喬治的“杰作”拆卸下來，并正確地組裝成功了。當(dāng)然，她是按照說明去做的，而且也從來未考慮過用任何其他方法。事例2：菲爾，一個感覺型的人，杰斯，一個直覺型的人，經(jīng)常一起在城鎮(zhèn)的水庫邊上散步。菲爾喜歡散步是因為這使他有一種回歸大自然的感覺。他喜歡草木的味道，喜歡微風(fēng)拂面的感覺，喜歡蔚藍(lán)的天空與多彩的樹葉相映成趣的景象?？傊浅Ｏ矚g運(yùn)動。杰斯也喜歡戶外活動，但在整個散步過程中，她只是花費(fèi)大量的時間思考和談?wù)撍诘挠媱?。通常?dāng)散步結(jié)束時，她連自己在哪都不知道。事例3：正如詹姆斯，一個直覺型的人，解釋說：我是個很有主意的人。我最喜歡做的就是接手一個爛攤子，然后給出解決問題的方法.問題是整個公司沒有一個人有遠(yuǎn)見——特別是我的老板沃倫。他的注意力從未超出他的辦公桌!有一次，我將一個能對公司的未來產(chǎn)生巨大影響的好主意拿給他，但他卻只知道問：“花費(fèi)如何?需要多長時間?在你干新工作時誰來替你的班?”正如你所見，沃倫，一個感覺型的人，是以一個不同的方式來看待問題的?！耙苍S是因為詹姆斯比我更有創(chuàng)造力吧，但坦白地說，我真不明白他那些想法是從哪兒來的。我并不是說他的主意不好，只是其中的大多數(shù)都不實際，詹姆斯根本不明白這里是怎么運(yùn)作的。這里一切都是以基本的生產(chǎn)線為基礎(chǔ)的。向我的老板推薦一個新的計劃，需要我給出經(jīng)過深思熟慮的成本收益分析，及其對公司預(yù)期的影響。這一切都需要認(rèn)真而有計劃的研究。而詹姆斯似乎對此并不感興趣?！彼季S用客觀的方式作決定。我冷靜客觀，重理性，講原則，少顧忌不徇情，但有時不免僵化偏激而且想得多做得少。思維型的人喜歡有邏輯意義的決定。他們以自己在作決定時客觀的分析能力為自豪。他們通過分析和衡量證據(jù)來作決定，就算得到的結(jié)果并不令人愉快。后退一步，客觀地分析問題。崇尚邏輯，公正和公平；有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。自然地發(fā)現(xiàn)缺點，有吹毛求疵的傾向?？赡鼙灰暈闊o情．麻木、漠不關(guān)心。認(rèn)為誠實比機(jī)敏更重要。認(rèn)為只有合平邏輯的感情才是正確的。受獲得成就欲望的驅(qū)使。事例1：以一個情感型的人羅伯特為例。羅伯特是一所小型文學(xué)藝術(shù)院校的學(xué)生部主任助理。他的職責(zé)是主管聽取被指控違反校紀(jì)的學(xué)生的申訴，而且他也有權(quán)決定做出何種處罰。一名叫亨利的學(xué)生在宿舍抽大麻時被當(dāng)場抓住。抽大麻嚴(yán)重違反了學(xué)校的紀(jì)律，這種情況通常的處罰是停課一學(xué)期，試讀兩學(xué)期。經(jīng)過了解情況，羅伯特發(fā)現(xiàn)大學(xué)一年級學(xué)生亨利被分配到與兩個經(jīng)常惹麻煩的高年級同學(xué)住在一起。羅伯特還了解到亨利是一個品學(xué)兼優(yōu)的好學(xué)生，而且從未違反過校規(guī)校紀(jì)。亨利也很后悔，而且他一想到若父母得知他受處罰的消息后會有何種反應(yīng)，他就害怕，因為父母為了供他上學(xué)做出了很大的犧牲?？紤]到所有這些情況，羅伯特做出了最后的處罰決定：強(qiáng)制參加6個星期的校園毒品認(rèn)識活動，并試讀一個學(xué)期。而學(xué)生部主任，一個思維型的人，認(rèn)為這種懲罰太過仁慈，是毫無意義的。她覺得這種不按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的處罰開了一個很危險的先例，她要求羅伯特再審慎地考慮一下。而羅伯特是這么想的：“我知道我應(yīng)該讓他停課。但我是從這個角度思考的：我們不應(yīng)該把他分配在那樣一個宿舍，尤其是我們都明白大一學(xué)生容易受影響。就我所想，這是我們的錯。亨利是一個好孩子，一個好學(xué)生，也是學(xué)校的一筆財富。總之，我們首先是一所教育機(jī)構(gòu)。我認(rèn)為亨利已從這次經(jīng)歷中得到教訓(xùn)，所以沒必要用那種可能毀了他一生的方式來處罰這種小錯。”事例2：勞倫，一個情感型的人，伯特，一個思維型的人，他們的故事可以說明，在這一偏好上不同的兩個人可以為對方提供一種重要的平衡。他們兩人都在一家健康雜志的編輯部工作，而且他們一直很欣賞對方的價值。“勞倫對人很有研究，”伯特解釋說，“當(dāng)我與某個作者意見不和時，或我不明白為什么這個人會這么做的時候，我就會去向勞倫請教。她總能分析出這其中的原因——而且有時證明我也是有責(zé)任的。勞倫關(guān)于處理特殊情況的見解和建議使我多次擺脫麻煩?！眲趥愓f，“伯特是我所見過的最誠實的人。他不是最圓滑機(jī)敏的，但他是最誠實的。為了不感情用事，我總是向他請教更具邏輯性的處事辦法。我并不總是聽伯特所說的話，有時也不喜歡他那種直率的說話方式，但我知道我總是可以從中獲得真實客觀的看法——這是我最需要也最欣賞的!”情感我不愿意傷害別人感情，富同情心，多關(guān)心，處理問題時易參入感情因素。而情感是指以個人價值來作決定的方式。盡管在做決定時，感情因素會起到一定作用，但此處“情感”僅僅指做決定時的方式是以自己和他人的利益為重。情感型的人作決定時，一切都基于他們是否上心，并以自以為正確的事實為基礎(chǔ)。他們自豪于自己的感性化和同情心。向前看，關(guān)心行動給他人帶來的影響。注重感情與和睦；看到規(guī)則的例外性。自然地想讓別人快樂；易于理解別人?？赡鼙灰暳^于感情化、無邏輯、脆弱。認(rèn)為誠實與機(jī)敏同樣重要。認(rèn)為所有感情都是正確的，無論有意義與否。受驅(qū)使與被人理解的驅(qū)使。事例1：托尼，一個情感型的人，在一家大型辦公設(shè)備制造廠當(dāng)銷售員。他為了出席一個午餐會議而訂了去芝加哥的早班飛機(jī)。這次談判的對象是一家正準(zhǔn)備裝修辦公室的公司代表。托尼的老板在前一天晚上就到了，并為設(shè)宴款待這些貴賓做準(zhǔn)備。這個重要的會議是10點開始的，而托尼到達(dá)時已經(jīng)晚了一個半小時。他的老板顯然很生氣。托尼解釋說他乘坐的頭一班飛機(jī)有一個引擎在路上壞掉了，飛機(jī)被迫緊急停在底特律等待消防車。當(dāng)他等了兩個小時后，航空公司為了使他完成航程而為他在另一架飛機(jī)的頭等艙安排了一個座位。他的老板首先問他的問題是，頭等艙花費(fèi)了公司多少額外的費(fèi)用，托尼非常吃驚地注視著老板，而且被老板對自己所經(jīng)歷的事故漠不關(guān)心所深深地傷害了。托尼的老板迷惑不解地說，“我不明白你為什么這樣難過。我并不是不關(guān)心你的安全。但很明顯你安然無恙，所以我才會問關(guān)于額外費(fèi)用的問題?！笔吕?：湯姆，一個情感型的人，正面對一個很棘手的問題。由于公司重組，上頭命令他從市場部解雇一名員工?，F(xiàn)在有兩個選擇，一個是在該公司工作了22年的57歲的泰德，另一個是兩年前才加盟公司的36歲的艾倫。這兩個人都擁有相似的工作種類和令人滿意的業(yè)績。在一次會議上，湯姆向他的老板歐尼解釋了他將解雇艾倫而留下泰德的原因。“泰德是一個忠實的雇員，而且我也很欣賞他那種為了把工作做好而加倍努力以及幫助他人成功的精神?？紤]到他個人的具體情況，泰德有一個兒子在上大學(xué)，而另一個明年秋天也將上大學(xué)。他的妻子瑪麗又體弱多病。我認(rèn)為像他這種年紀(jì)，而且這么長時間一直只為一家公司工作，恐怕想再找一份類似的工作是相當(dāng)困難的。艾倫很年輕，有雄心，又有活力；他想找一份好工作的話非常容易。另外，我認(rèn)為，通過對忠誠和努力工作進(jìn)行嘉獎，可以讓所有的員工感到在這里工作很棒?！睔W尼，一個思維型的人，以完全不同的角度考慮問題?！皼]有人說泰德不是好人，不是一個優(yōu)秀的員工。就我個人來說，我很欣賞他。但這項決定是要看怎樣才能有利于公司，而不是某一個人。泰德輝煌的時期已經(jīng)過去，而且也沒有再被提升的可能。而艾倫就要迎來他的大好年華。他是一個高級管理人才，再稍加培養(yǎng)，必定成為公司的一筆財富。況且，由于級別的原因，我們付給泰德的薪水要比艾倫的高出2萬美金，而在以后，公司為泰德支付的醫(yī)療費(fèi)用很可能比艾倫的大的多?，F(xiàn)實是殘酷的，不過我們沒有理由留下泰德而解雇艾倫。”如果你贊成留下泰德，說明你可能是一個情感型的人。若你贊成留下艾倫，那么你可能是一個思維型的人。知覺我們喜歡結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)(做決定)的方式。我們以一種自由寬松的方式生活，并且當(dāng)生活很有余地時，他們最感到快樂。我們擁有知覺的觀點并且為所有的可能性留有余地。知覺型的人試圖去理解生活而不是控制它。知覺型的人在被強(qiáng)迫做決定時會感到壓力；他們避免結(jié)尾并期望各種選擇都未定。而知覺型的人可能變得拖拖拉拉，以至于把一切都拖延過去。知覺型的人希望他們的環(huán)境可變通，允許他們生活得更自由寬松。我認(rèn)為結(jié)構(gòu)給我?guī)韷毫?，我喜歡順其自然。知覺型的人喜歡去適應(yīng)新的變化，并且總是拖延做決定的時間。我們盡可能地將事情懸而不決，并且盡可能把決定推遲得越往后越好。知覺型的人不去想結(jié)尾，并且?guī)缀踉谒麄兩畹乃蓄I(lǐng)域中都期盼著意外的事情。因保留選擇的余地而快樂。具有“玩的原則”：先玩再工作(有時間的話)。當(dāng)有新的情況時便改變目標(biāo)。喜歡適應(yīng)新環(huán)境。著重過程。通過著手新事物而獲得滿足。把時間看成無限的資源，認(rèn)為時期限是活的。事例1：一個知覺型的人的桌面呢，經(jīng)常(盡管不總是)是雜亂無章的。上面可能堆著許多“有待完成的工作”，需要回復(fù)的信件、玩具、不用的圓珠筆……總之，最明顯的標(biāo)志就是“等一會兒”的一堆東西(也許是幾堆)：知覺型的人在為自己辯護(hù)是常說他們可以在辦公桌上找到任何需要的東西(但他們從不承認(rèn)這要花多長時間!)。事例2：但知覺型的人總是把各種各樣的東西加入到“等一會兒”的一堆中，他們可能會回憶出許多由于拖延的時間太長而浪費(fèi)的機(jī)會。判斷還是自由寬松(獲得信息)的方式的。喜歡井然有序的感覺，而且當(dāng)我們的生活被規(guī)劃好，事情被解決好之時，我們是最快樂的。我們擁有判斷的觀點，并且喜歡做決定。判斷型的人想方設(shè)法管理和控制生活。判斷型的人在事情結(jié)束前會感到壓力和緊張，而且在做決定時他們往往沉陷進(jìn)去。判斷型的人可能變得頑固、獨斷和不知變通。判斷型的人喜歡有計劃有秩序的環(huán)境，他們期望每件事都有始有終。我們喜歡將發(fā)生的事控制在手中，并且愿意作決定。判斷型的人喜歡把事情看得清清楚楚，而且總要得到一個結(jié)果。我們會因為結(jié)尾已確定而感到舒服，不愿意把事情懸在空中—就算他們不是當(dāng)事人。判斷型的人可能不太容易通融，他們大都不喜歡意外的事情。做完決定后感到快樂。具有“工作原則”：先工作再玩(有時間的話)。確立目標(biāo)并按時完成任務(wù)。想知道自己的處境。著重結(jié)果。通過完成任務(wù)獲得滿足。把時間看成有限的資源，認(rèn)真對待時間期限。事例1：一個判斷型的人的桌面是相當(dāng)整潔的，一切都井井有條的。像筆呀、本呀、鎮(zhèn)紙之類的東西都有確定的安放地點，而且很容易找到——至少在一天的開頭和結(jié)尾——都可以看到它們在確定的位置。內(nèi)筐裝有等待審查的信息，而外筐裝的是已經(jīng)完成的工作。重要的信息都被很穩(wěn)妥地放到了指定的地點，以便可以隨時調(diào)用。在一個判斷型的人的桌面上，經(jīng)常可以看到一張任務(wù)列表，一天結(jié)束，如果不是全部，至少也是大部分任務(wù)編號已經(jīng)劃了勾。事例2：舉個例子，當(dāng)一個判斷型的人和一個知覺型的人都得到一本介紹四個月后要召開的一次會議的小冊子的時候，他們會怎么做呢?判斷型的人很可能采取如下的行為之一：1)因為去年已經(jīng)參加過或有更重要的應(yīng)酬，地會把小冊子扔掉；2)填好申請表，然后開了支付注冊費(fèi)用的支票，一起寄出：3)將小冊子拿給其他有興趣的人看。總之，他們做出一個決定，然后將小冊子處理掉。然而，知覺型的人在同樣的情況下的行為是完全不同的。首先，4個月是一段很長的時間?在那之前會有許多事情發(fā)生(也許有更好的選擇)，因此知覺型的人認(rèn)為現(xiàn)在作決定還為時過早。她覺得應(yīng)該把這個小冊子放到什么地方，但如果這樣，她很可能把這件事忘得一千二凈，因此，她只好把它放在“等一會兒”的一堆里，盡管里面已經(jīng)破紙和紙夾占了很大一部分空間：除非特別重要，否則這本小冊子極有可能會被遺忘在紙堆中，直到已經(jīng)過了注冊或參加的最后期限才被發(fā)現(xiàn)。知覺型的人不作決定，因此小冊子就這樣被擱置在桌面上，直到做決定的期限過去。管理風(fēng)格之民主化程度測試1：請根據(jù)以下描述選擇符合自己的行為、思考、感受會考慮那些與自身想法沖突的意見允許合理的犯錯余地幫助人們從他們的錯誤中學(xué)習(xí)一直對人們保持很高的期望和信心鼓勵人們以新的方式完成工作幫助人們理解他們的工作目標(biāo)允許人們訂立自身的責(zé)任和義務(wù)和人們一起設(shè)立目標(biāo)支持性的靈活的善于分析的理解的穩(wěn)定的可信賴的實施者計劃者平易近人的忍耐的說的很少，除非有什么事情除了錯對別人的想法一般沒興趣決定人們需要什么信息出人意料的改變要求人們有時很難與之交流不鼓勵人們冒險為下屬安排項目完全由個人決定表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)盛氣凌人的粗魯?shù)牟倏v性的威嚇的競爭的率直的挑剔的堅決果斷的直接的對抗性的（從19開始負(fù)數(shù)）測試2：從個人價值觀角度完成下面的測驗，在15鐘說法的每一種后面選出你適合的那一欄。然后閱讀練習(xí)后面的解釋。在完成測驗時要遵循下面兩條原則：讀每句話，然后立刻在后面的四個選項中選出一個并劃上勾。我們要監(jiān)測的是你的設(shè)想而非你深思熟慮后做出的反應(yīng)。所以，立刻回答問題而不要推敲答案或努力搜尋“正確”的答案