績(jī)效薪酬對(duì)創(chuàng)造力的影響人-工作匹配的中介效應(yīng)

績(jī)效薪酬對(duì)創(chuàng)造力的影響人-工作匹配的中介效應(yīng)

1績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力許多研究表明，官僚的創(chuàng)造力在組織創(chuàng)新和組織有效性方面發(fā)揮著特殊的作用（amalie，1996；shaley，zou，andsmith，2004）。因此,研究揭示員工創(chuàng)造力的形成機(jī)制并據(jù)此提升員工的創(chuàng)新績(jī)效對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要。以往的研究認(rèn)為外在的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著影響(Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)。目前在我國,績(jī)效薪酬與基本薪酬相結(jié)合已成為企業(yè)主流的薪酬支付方式(杜旌,2009)。但截至目前,理論研究對(duì)績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系仍缺乏完整的認(rèn)識(shí),績(jī)效薪酬影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理及邊界條件還不是很清楚。事實(shí)上,外部獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)研究關(guān)注的熱點(diǎn),但研究結(jié)論卻并不一致(Zhou&Shally,2003)。以Amabile為代表的人本學(xué)派以認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(cognitiveevaluationtheory,Deci&Ryan,1985)為理論工具,認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)抑制內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力(Amabile,Hennessey,&Grossman,1986;Amabile,1996)。與之相反,以Eisenberger為首的學(xué)習(xí)學(xué)派則以習(xí)得性努力理論(learnedindustriousnesstheory,Eisenberger,1992)為基本的理論依據(jù),認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力(Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)。以上混淆的研究結(jié)果不僅造成理論發(fā)展的阻滯,同時(shí)也導(dǎo)致經(jīng)理人員在實(shí)踐應(yīng)用時(shí)常常無所適從。Friedman(2009)指出未來的研究應(yīng)當(dāng)致力于解決“第二代問題”,即查明在何種條件下學(xué)習(xí)學(xué)派或人本學(xué)派的預(yù)測(cè)是正確的,而不是試圖確定哪一學(xué)派的觀點(diǎn)是亙古不變的真理。以往的實(shí)驗(yàn)研究在獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放上具有特殊性(基于任務(wù)的完成或者基于創(chuàng)造性績(jī)效,Amabileetal.,1986;Eisenberger&Rhoades,2001:study1,2,3;Eisenberger&Aselage,2009:study3),而實(shí)證研究則將績(jī)效薪酬操作為主觀感知的績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)期望(Eisenberger&Rhoades,2001:study4,5;Eisenberger&Aselage,2009:study1,2),這種簡(jiǎn)化的實(shí)驗(yàn)操作或變量測(cè)量方式可能僅僅揭示了外部獎(jiǎng)勵(lì)的一面,卻忽視了其雙刃劍效應(yīng)。與之相比,現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所中客觀的績(jī)效薪酬不僅體現(xiàn)了“多勞多得”的價(jià)值理念,同時(shí)也包含了收入風(fēng)險(xiǎn)和不確定(Jensen&Murphy,1990),而且強(qiáng)度(即變動(dòng)的績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占的比例,杜旌,2009)不同時(shí),風(fēng)險(xiǎn)和不確定程度亦不相同,因而有可能在某些強(qiáng)度水平下鼓勵(lì)了雇員創(chuàng)造力,卻在另外一些強(qiáng)度水平下打擊了員工的創(chuàng)新熱情。本研究中我們檢驗(yàn)了組織情景下客觀的績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力之間為曲線而非線性關(guān)系的可能性。此外,針對(duì)過往不一致的研究結(jié)論,Byron和Khazanchi(2012)提出應(yīng)當(dāng)在具體的情境下考察二者之間的關(guān)系。以往研究發(fā)現(xiàn)外部獎(jiǎng)勵(lì)究竟是鼓勵(lì)、中性、還是抑制了創(chuàng)造力與雇員認(rèn)知風(fēng)格和工作復(fù)雜性的匹配度有關(guān)(Baer,Oldham,&Cummings,2003)。據(jù)此我們認(rèn)為人-工作匹配可能是績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的一個(gè)邊界條件。Amabile(1996)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造力可以產(chǎn)生在任何人或任何崗位,而不僅僅是那些具有特殊能力的人和對(duì)創(chuàng)造力有特殊要求的崗位(如研發(fā)崗位)。例如,制造業(yè)的雇員常常能夠提出有效的提高效率和降低成本的新奇建議。因此,研究并澄清一般意義上的人-工作匹配在雇員創(chuàng)造力形成過程中的作用具有特殊的理論價(jià)值與實(shí)踐意義?；谙嗷プ饔靡暯?Woodman,Sawyer,&Griffin,1993),我們考察了人-工作匹配對(duì)績(jī)效薪酬-創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)及其具體的作用機(jī)制。最后,無論是學(xué)習(xí)學(xué)派還是人本學(xué)派都認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)是外在獎(jiǎng)勵(lì)影響創(chuàng)造力的中介變量,其分歧不在于內(nèi)在動(dòng)機(jī)是否促進(jìn)了創(chuàng)造力,而在于外部獎(jiǎng)勵(lì)究竟是促進(jìn)還是抑制了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。非常有趣的是,國際心理學(xué)期刊PsychologicalBulletin在1999年第6期同時(shí)刊登了兩大學(xué)派觀點(diǎn)截然相反的兩篇元分析文章(Deci,Koestner,&Ryan,1999Eisenberger,Pierce,&Cameron,1999),雙方針對(duì)外部獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)系的爭(zhēng)議至今仍未有定論。不僅如此,George(2007)最近的文獻(xiàn)回顧還發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究結(jié)論同樣并不一致。一些研究者也對(duì)用動(dòng)機(jī)的二分法(內(nèi)在的和外在的)來解釋創(chuàng)造力形成機(jī)制的做法提出質(zhì)疑并呼吁尋找更好的連接情境因素和創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介機(jī)制(Liu,Chen,&Yao,2011)。因此,尋求從其他理論視角來解釋績(jī)效薪酬影響創(chuàng)造力的內(nèi)在心理機(jī)制有助于我們理解過往不一致的研究結(jié)論。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為自我效能感是個(gè)體創(chuàng)造性活動(dòng)的重要前因變量(Bandura,1986)。Bandura(1997)指出基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)通過讓個(gè)體相信他們是勝任的而增加其自我效能感。Rosenfield,Folger和Adelman(1980)則認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)雖然有助于提升個(gè)體的自我效能,但同時(shí)也應(yīng)防止其“過猶不及”效應(yīng)。由于自我效能具有領(lǐng)域特定的性質(zhì)(domain-specific,Bandura,1997),而本研究的興趣為創(chuàng)造力,因此我們考察了創(chuàng)造力自我效能對(duì)績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力關(guān)系的中介效應(yīng)。本研究從三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了有意義的拓展。首先,我們澄清了真實(shí)組織情境下客觀的績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力的關(guān)系;其次,我們從創(chuàng)造力自我效能而不是內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角考察了績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的中介機(jī)制;第三,我們證實(shí)了人-工作匹配通過調(diào)節(jié)績(jī)效薪酬-創(chuàng)造力自我效能的關(guān)系進(jìn)而影響績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系。研究結(jié)果不僅豐富了理論界對(duì)外部獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力關(guān)系的認(rèn)識(shí),而且對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及創(chuàng)新管理預(yù)計(jì)將有重要的實(shí)踐價(jià)值。2文獻(xiàn)回顧與假設(shè)2.1真實(shí)組織情境下的績(jī)效薪酬-創(chuàng)造力關(guān)系創(chuàng)造力是指與產(chǎn)品、服務(wù)、流程相關(guān)的新奇與有用的想法或觀點(diǎn)的產(chǎn)生(Amabile,1996)。創(chuàng)造力研究領(lǐng)域中,以Amabile和Deci等為代表的一批認(rèn)知心理學(xué)家與以Eisenberger為首的行為心理學(xué)家針對(duì)外在的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體創(chuàng)造力關(guān)系的爭(zhēng)論構(gòu)成了近30年來心理學(xué)研究的一道獨(dú)特風(fēng)景。Amabile和Deci等承襲法國浪漫主義哲學(xué)家盧梭(Rousseau,1712~1778)的自由與個(gè)人主義思想,認(rèn)為人類的本性在于追求自由、自我表達(dá)和自我實(shí)現(xiàn),據(jù)此他們認(rèn)為用于績(jī)效改進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)對(duì)個(gè)體自主探索新發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)造性活動(dòng)具有天生的破壞性。原因主要包括:(1)獎(jiǎng)勵(lì)破壞了個(gè)體對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)本身的興趣(Lepper,Greene,&Nisbett,1973;Decietal.,1999);(2)使個(gè)體對(duì)自己的行為失去自我決定感(Deci&Ryan,1985);(3)預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體關(guān)注短期結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)本身,不再嘗試更有效的問題解決方式(Amabile,1996)。與Amabile等不同,Eisenberger等行為導(dǎo)向的研究者贊同英國功利主義哲學(xué)家邊沁(Bentham,1748~1832)針對(duì)人類本性的功利觀,認(rèn)為人類行為會(huì)因積極的結(jié)果而強(qiáng)化,他們相信通過合理的應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)可以有效地增加個(gè)體的自我決定感和績(jī)效壓力進(jìn)而提高其內(nèi)在興趣和創(chuàng)造力(Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)。盡管兩種觀點(diǎn)都得到了實(shí)驗(yàn)或?qū)嵶C研究的支持,但囿于研究設(shè)計(jì)的特殊性,其結(jié)論可能均未能完整地揭示真實(shí)組織情境下的績(jī)效薪酬-創(chuàng)造力關(guān)系。首先,人本學(xué)派的實(shí)驗(yàn)研究有兩個(gè)明顯的特點(diǎn):(1)獎(jiǎng)勵(lì)基于任務(wù)的完成或參與(completion-contingent)而發(fā)放(Amabileetal.,1986),根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,這種獎(jiǎng)勵(lì)方式?jīng)]有將獎(jiǎng)勵(lì)與被試的努力和績(jī)效建立聯(lián)系,因而的確會(huì)因?yàn)榻档土吮辉嚨淖晕覜Q定進(jìn)而破壞其創(chuàng)造力(Byron&Khazanchi,2012)。相比之下,組織情境下的績(jī)效薪酬基于雇員的工作績(jī)效而發(fā)放(performance-contingent),其實(shí)施體現(xiàn)了“按勞分配”的價(jià)值理念,增加了雇員的自我決定(Eisenberger&Rhoades,2001),而雇員的創(chuàng)造性活動(dòng)對(duì)其工作績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用(Gong,Huang,&Farh,2009;Oldham&Cummings,1996),因此合適的績(jī)效薪酬強(qiáng)度有可能會(huì)對(duì)雇員創(chuàng)造力產(chǎn)生正面的激勵(lì)效應(yīng);(2)獎(jiǎng)勵(lì)缺乏連續(xù)性,這種偶然性的獎(jiǎng)勵(lì)可能掩蓋了真實(shí)組織情境下連續(xù)性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的正面激勵(lì)效應(yīng)(Eisenberger&Selbst,1994;Eisenberger&Cameron,1996)。與認(rèn)知導(dǎo)向的研究相比,行為導(dǎo)向的研究進(jìn)行了兩項(xiàng)改進(jìn):將實(shí)驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)由單階段擴(kuò)展為多階段的連續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)、將研究由實(shí)驗(yàn)研究拓展到組織情境,采用實(shí)驗(yàn)和實(shí)證相結(jié)合的辦法交叉驗(yàn)證其觀點(diǎn)(Eisenberger&Selbst,1994;Eisenberger,&Armeli,1997;Eisenberger,Armeli,&Pretz,1998;Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)。但盡管如此,兩點(diǎn)缺陷可能導(dǎo)致其研究無法觀測(cè)到真實(shí)組織情境下績(jī)效薪酬的負(fù)面效應(yīng):(1)實(shí)驗(yàn)獎(jiǎng)勵(lì)基于被試的創(chuàng)造性而發(fā)放(creativity-contingent),其本質(zhì)是對(duì)創(chuàng)造性績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)習(xí)得性努力理論,這種明確的信息性暗示(即僅有創(chuàng)造性績(jī)效是合適的且可以得到獎(jiǎng)勵(lì))因?yàn)樵黾恿藗€(gè)體的期望(expectancy)和工具性(instrumentality)而強(qiáng)化了獎(jiǎng)勵(lì)的正面效應(yīng),卻弱化了其負(fù)面影響(Byron&Khazanchi,2012)。相對(duì)而言,現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所下的績(jī)效薪酬針對(duì)雇員的工作績(jī)效而非特定的創(chuàng)造性績(jī)效,這種結(jié)果導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)制度給雇員提供了多種達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的選擇(例如低風(fēng)險(xiǎn)的常規(guī)工作完成方式),因而在某些條件下(如高強(qiáng)度績(jī)效薪酬)可能會(huì)對(duì)雇員創(chuàng)造力帶來破壞效應(yīng);(2)實(shí)證研究將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)操作為主觀感知的績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)期望,由員工對(duì)“高績(jī)效會(huì)得到高收入”的贊同程度做出選擇,因此難以反映不同的激勵(lì)強(qiáng)度(從極低的平均化工資到無保底的極端高強(qiáng)度激勵(lì)薪酬)對(duì)雇員創(chuàng)造力的差異化影響。例如,Eisenberger和Aselage(2009)的研究認(rèn)為績(jī)效薪酬正向影響績(jī)效壓力,而績(jī)效壓力正向影響創(chuàng)造力。但最近的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)強(qiáng)度與努力水平之間存在一個(gè)倒U形關(guān)系(Pokorny,2008),而雇員對(duì)工作的投入對(duì)創(chuàng)造力有正面的促進(jìn)作用(Baer&Oldham,2006)。Byron,Khazanchi和Nazarian(2010)的元分析也發(fā)現(xiàn)壓力與創(chuàng)造力之間為倒U形關(guān)系。導(dǎo)致上述不一致結(jié)論的一個(gè)可能的解釋是Eisenberger和Aselage(2009)的變量測(cè)量方式無法觀察到高強(qiáng)度績(jī)效薪酬對(duì)創(chuàng)造力的負(fù)面效應(yīng)。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論,外在獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)具備信息性(滿足了個(gè)體的勝任感)和控制性(阻礙了個(gè)體的自我決定)兩大屬性,當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)被個(gè)體解釋為信息性的暗示時(shí)會(huì)有助于鼓勵(lì)創(chuàng)造力;反之,當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)被知覺為控制性的暗示時(shí)則會(huì)破壞個(gè)體創(chuàng)造力(Deci&Ryan,1985)。根據(jù)習(xí)得性努力理論,認(rèn)知努力天生是令人討厭的,這種厭惡性對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)具有高度的敏感性。習(xí)得性努力理論認(rèn)為,當(dāng)個(gè)體在任務(wù)中的高努力得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),高努力即獲得了附帶的獎(jiǎng)勵(lì)屬性,對(duì)高努力的厭惡也因而會(huì)降低,這種厭惡性的減少會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在隨后的目標(biāo)導(dǎo)向任務(wù)中付出更多的努力。同樣,當(dāng)個(gè)體通過學(xué)習(xí)了解到低努力也可以得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),針對(duì)低努力的獎(jiǎng)勵(lì)使低努力獲得了附帶的獎(jiǎng)勵(lì)屬性,導(dǎo)致個(gè)體在隨后的任務(wù)中不愿再付出更多的努力(Eisenberger,1992)。綜合上述理論觀點(diǎn)及以往研究局限我們認(rèn)為,外部獎(jiǎng)勵(lì)既非人本學(xué)派主張的對(duì)創(chuàng)造力具有天生的破壞性,也不是學(xué)習(xí)學(xué)派所堅(jiān)持的具有一致的促進(jìn)性,獎(jiǎng)勵(lì)究竟是鼓勵(lì)還是抑制了創(chuàng)造力取決于其發(fā)放的依據(jù)和具體的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度。以往研究得出不一致結(jié)論的原因不在于其理論基礎(chǔ)存在瑕疵,而在于其研究設(shè)計(jì)僅僅觀測(cè)到了獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)的一部分。整合認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和習(xí)得性努力理論我們推測(cè)真實(shí)工作場(chǎng)所中客觀的績(jī)效薪酬強(qiáng)度是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)影響雇員創(chuàng)造力的一個(gè)關(guān)鍵的權(quán)變因素。具體地,在低強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,較低的自我決定(Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)使員工更加傾向于視績(jī)效薪酬為控制性而不是信息性的暗示,較低的績(jī)效回報(bào)導(dǎo)致雇員高努力的創(chuàng)造性活動(dòng)得不到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可,從而限制了雇員對(duì)隨后創(chuàng)造性活動(dòng)的投入(Deci&Ryan,1985;Eisenberger,1992)。反之,在高強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,過高的績(jī)效壓力降低了雇員的冒險(xiǎn)欲望(Byronetal.,2010),增加了雇員挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的恐懼(VanDyne,Jehn,&Cummings,2002),導(dǎo)致雇員的勝任感大大降低,因而同樣傾向于將績(jī)效薪酬視為控制性而不是信息性的暗示,進(jìn)而抑制了其創(chuàng)造力的發(fā)展(Deci&Ryan,1985);同時(shí),過高的變動(dòng)薪酬使得不確定的創(chuàng)造性活動(dòng)面臨較大的潛在收入損失(而不是獎(jiǎng)勵(lì)),因而抑制了雇員的努力水平(Eisenberger,1992;Pokorny,2008),導(dǎo)致雇員不再尋求更加有效的問題解決方式,轉(zhuǎn)而將更多的精力投入到低風(fēng)險(xiǎn)的常規(guī)性工作(因?yàn)榭梢愿颖ｋU(xiǎn)地獲得獎(jiǎng)勵(lì)),因此同樣降低了雇員的創(chuàng)造力。相對(duì)而言,中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,由于具有較高的自我決定和適度的績(jī)效壓力,雇員更加傾向于視績(jī)效薪酬為信息性而不是控制性的暗示;同時(shí),較高的績(jī)效回報(bào)使創(chuàng)造性活動(dòng)可以得到足夠的獎(jiǎng)勵(lì),不高的收入風(fēng)險(xiǎn)也使雇員的創(chuàng)造性活動(dòng)能夠避免較大的潛在收入損失,其創(chuàng)造力也因此會(huì)保持在相對(duì)較高水平(Deci&Ryan,1985;Eisenberger,1992)。綜合上述分析提出假設(shè):H1:績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力之間為倒U形關(guān)系。2.2績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力自我效能自我效能感是指人們對(duì)個(gè)人能力的整體知覺或信念,是否相信自己能夠在特定情景中恰當(dāng)而有效地做出行為表現(xiàn)(Bandura,1982)。在一般自我效能感基礎(chǔ)上,Tierney和Farmer(2002)進(jìn)一步將創(chuàng)造力自我效能定義為個(gè)體對(duì)自己具備創(chuàng)造創(chuàng)新成果的能力的信心或信念。Bandura(2001)認(rèn)為除非人們相信他們能夠通過自己的行動(dòng)獲得期望的結(jié)果并避免消極的后果,否則在面對(duì)困難時(shí)他們沒有任何動(dòng)力去做或持之以恒。Ford(1996)指出為了在工作中更具創(chuàng)造性,雇員必須相信自己具有創(chuàng)造性地完成任務(wù)的能力。大量的實(shí)證研究也證實(shí)了創(chuàng)造力自我效能對(duì)創(chuàng)造力有顯著的正向影響(Gongetal.,2009;Tierney&Farmer,2004,2011;周浩,龍立榮,2011)。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,自我效能在社會(huì)情境中是可塑的(Bandura,1986),因此,越來越多的研究開始將創(chuàng)造力自我效能作為連接外在環(huán)境因素與個(gè)體創(chuàng)造力的一個(gè)中間變量加以研究(Gongetal.,2009;Tierney&Farmer,2002,2004,2011)。Gist和Mitchell(1992)的自我效能發(fā)展模型指出自我效能的形成有個(gè)人和情境兩個(gè)來源。他們認(rèn)為個(gè)體通常在其所從事的任務(wù)過程中來評(píng)價(jià)其個(gè)人和環(huán)境所擁有或者能夠提供的資源以及潛在的約束條件,并在隨后依賴這些評(píng)價(jià)來獲得用于形成個(gè)人效能評(píng)價(jià)的解釋性數(shù)據(jù)。就組織情境下的績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力自我效能的關(guān)系而言,Yuan和Woodman(2010)認(rèn)為,新技術(shù)和新方法之所以被創(chuàng)造和應(yīng)用是因?yàn)樗鼈儍?yōu)于現(xiàn)有的技術(shù)和方法,因而更有利于改進(jìn)績(jī)效和效率,績(jī)效薪酬的實(shí)施將雇員的績(jī)效與報(bào)酬聯(lián)系起來,增加了創(chuàng)新行動(dòng)與回報(bào)的關(guān)聯(lián)性,因此適度的績(jī)效薪酬有可能被個(gè)體解釋為創(chuàng)造性活動(dòng)潛在的資源供給,因而有助于提高雇員的創(chuàng)造力自我效能。但另一方面,創(chuàng)造性活動(dòng)天生又充滿了風(fēng)險(xiǎn)與不確定(Bandura,1997),失敗往往在所難免(Tierney&Farmer,2011),績(jī)效薪酬的實(shí)施增加了雇員收入的風(fēng)險(xiǎn)性(Jensen&Murphy,1990),因此,過高的績(jī)效薪酬又有可能被個(gè)體解釋為創(chuàng)造性活動(dòng)潛在的環(huán)境約束,因而又會(huì)打擊雇員創(chuàng)造創(chuàng)新成果的自信心。據(jù)此我們認(rèn)為績(jī)效薪酬有可能會(huì)通過影響雇員的創(chuàng)造力自我效能進(jìn)而影響其創(chuàng)造力。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為自我效能感主要有四個(gè)來源:社會(huì)說服(socialpersuasion)、心理狀態(tài)(physiologicalstate)、間接經(jīng)驗(yàn)(vicariousexperience)和成功體驗(yàn)(masteryexperience)(Bandura,1982)。社會(huì)說服是指來自他人的口頭說服或激勵(lì)(如鼓勵(lì)、表揚(yáng)、贊許、獎(jiǎng)勵(lì)等)確認(rèn)了個(gè)體具有完成任務(wù)的能力;心理狀態(tài)是指厭惡的肉體或情緒喚醒,例如焦慮、恐懼、壓力、疲勞等;間接經(jīng)驗(yàn)是指?jìng)€(gè)體通過觀察和學(xué)習(xí)社會(huì)模范而獲得的經(jīng)驗(yàn);成功體驗(yàn)是指?jìng)€(gè)體通過成功完成任務(wù)所獲得的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。拓展這一理論到創(chuàng)造力領(lǐng)域,我們認(rèn)為在真實(shí)的組織情景中,績(jī)效薪酬至少可以從社會(huì)說服、間接經(jīng)驗(yàn)和心理狀態(tài)三個(gè)方面影響雇員的創(chuàng)造力自我效能,并間接對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生倒U形效應(yīng)。首先,Ford(1996)強(qiáng)調(diào)組織情境下的創(chuàng)造力常常是一種選擇而不是必須,因此,投入到風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)造性活動(dòng)需要必要的鼓勵(lì)和支持(Gist&Mitchell,1992)。在低強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,平均主義的薪酬制度導(dǎo)致員工的分配公平感(Heneman,Ledford,&Gresham,2000;杜旌,2009)、自我決定感(Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)和勝任感(Bandura,1997)均處于較低水平,因而不利于激勵(lì)雇員投入到不確定的創(chuàng)造性活動(dòng)(Eisenberger,1992;Yuan&Woodman,2010),雇員也不太可能將其視為對(duì)個(gè)人能力的確認(rèn)(Rosenfieldetal.,1980;Deci&Ryan,1985),從而降低了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的社會(huì)說服效應(yīng),導(dǎo)致員工對(duì)自己創(chuàng)造創(chuàng)新成果的能力缺乏足夠的自信心(Bandura,1982)。此外,當(dāng)績(jī)效薪酬強(qiáng)度過低時(shí),不足的激勵(lì)導(dǎo)致雇員缺乏足夠的動(dòng)力通過主動(dòng)的模仿和學(xué)習(xí)來獲取創(chuàng)新相關(guān)的知識(shí)和技能以便提高自己的績(jī)效,從而增加自己的收入水平(杜旌,2009)。這種自我發(fā)展行為的不足阻礙了雇員獲得更多創(chuàng)新所需的間接經(jīng)驗(yàn),使他們對(duì)發(fā)展多樣化的新思想、新方法缺乏自信,進(jìn)而抑制了創(chuàng)造力自我效能的提升(Bandura,1982)。綜合上述原因我們推測(cè),在低強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,社會(huì)說服和間接經(jīng)驗(yàn)的不足導(dǎo)致雇員的創(chuàng)造力自我效能處于相對(duì)較低的水平,從而限制了其創(chuàng)造力的發(fā)展。但另一方面,過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效與薪酬的連接同樣會(huì)導(dǎo)致一些負(fù)面結(jié)果(Gerhart,Rynes,&Fulmer2009)。過高的績(jī)效薪酬強(qiáng)度至少可以從兩個(gè)方面導(dǎo)致雇員厭惡的肉體或情緒喚醒,并最終抑制其創(chuàng)造力自我效能和隨后的創(chuàng)造力。首先,Jensen和Murphy(1990)指出薪酬風(fēng)險(xiǎn)是績(jī)效薪酬的一個(gè)重要特征。創(chuàng)新本身蘊(yùn)含著不確定性,當(dāng)績(jī)效薪酬強(qiáng)度較大時(shí),雇員從事不確定的創(chuàng)造性活動(dòng)所面臨的收入風(fēng)險(xiǎn)急劇增加,導(dǎo)致其對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)的恐懼感大大增加。其次,當(dāng)績(jī)效薪酬強(qiáng)度過大時(shí),過高的績(jī)效壓力不僅增加了雇員從事繁重的創(chuàng)造性任務(wù)時(shí)厭惡的肉體喚醒(Bandura,1997),同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致其情緒大大受挫,如情緒耗竭與焦慮(Xie,1996)。因此,在高強(qiáng)度績(jī)效薪酬環(huán)境下,以上因素綜合作用導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)有可能會(huì)超過績(jī)效薪酬的正面激勵(lì)效應(yīng),從而產(chǎn)生Rosenfield等人(1980)所擔(dān)心的“過猶不及”效應(yīng),給雇員創(chuàng)造力自我效能的發(fā)展帶來阻礙,進(jìn)而抑制了其創(chuàng)造力的提升。相比之下,在中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,較高的公平感知和自我決定給雇員帶來更多的社會(huì)說服效應(yīng),較多的自我發(fā)展行為幫助雇員獲取更多的創(chuàng)新所需的間接經(jīng)驗(yàn),而不高的薪酬風(fēng)險(xiǎn)和適度的績(jī)效壓力也不至于導(dǎo)致雇員厭惡的肉體和情緒喚醒,其創(chuàng)造力自我效能以及隨后的創(chuàng)造力也因而會(huì)保持在相對(duì)較高的水平。綜合以上分析提出假設(shè):H2:績(jī)效薪酬通過創(chuàng)造力自我效能的中介效應(yīng)影響雇員創(chuàng)造力。2.3中等強(qiáng)度的績(jī)效薪酬對(duì)低匹配員工的社會(huì)服從效應(yīng)相對(duì)更強(qiáng)人-工作匹配是指人的知識(shí)、技能和能力與其工作崗位需要的匹配,或者是人的要求與崗位特性的匹配(Edwards,1991)。人與工作匹配與否首先關(guān)系到雇員對(duì)績(jī)效薪酬的認(rèn)知與態(tài)度,Gerhart和Rynes(2003)認(rèn)為那些知覺到與工作崗位或組織更加匹配的雇員對(duì)績(jī)效薪酬有更高的認(rèn)同與偏愛,并因此而將那些實(shí)施了績(jī)效薪酬的組織作為自己工作選擇的對(duì)象;同時(shí)雇員與其工作崗位匹配與否還會(huì)影響到其創(chuàng)造性活動(dòng)成功的幾率,那些擁有崗位所需的知識(shí)和技能的雇員更有能力成功地完成創(chuàng)造性任務(wù)(Woodmanetal.,1993;Ford,1996;Amabile,1997)。因此,高匹配的雇員更有可能將績(jī)效薪酬理解為潛在的資源供給,而不是外在的環(huán)境約束。據(jù)此我們推測(cè)盡管績(jī)效薪酬對(duì)創(chuàng)造力存在倒U形影響,但具體的作用效果對(duì)與工作崗位匹配程度不同的雇員而言可能并不相同。首先,盡管中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬更有助于激勵(lì)雇員的創(chuàng)造力,但至少有三種原因?qū)е缕浼?lì)效應(yīng)對(duì)低匹配的員工而言更弱,而對(duì)高匹配的雇員而言更強(qiáng):(1)低匹配的雇員由于不具備完成創(chuàng)造性任務(wù)所需的知識(shí)和技能,因而不太可能將績(jī)效薪酬知覺為“按勞分配、多勞多得”的公平分配制度,因此也不會(huì)獲得到更高的公平感知(Gerhart&Rynes,2003)。(2)當(dāng)雇員與其工作不匹配時(shí),由于不具有創(chuàng)造性活動(dòng)所需的知識(shí)和技能,雇員的自我決定感大大降低,因而更加傾向于將績(jī)效薪酬視為控制性的手段,而不是對(duì)能力的確認(rèn)(Deci&Ryan,1985)。以上兩種原因?qū)е轮械葟?qiáng)度績(jī)效薪酬對(duì)低匹配雇員的社會(huì)說服效應(yīng)相對(duì)更低。(3)以往研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)與工作高度匹配時(shí)員工表現(xiàn)為積極、熱情、開放、自信、成就導(dǎo)向、認(rèn)知彈性等;而與工作不匹配時(shí),員工常表現(xiàn)為沮喪、自卑、冷漠、認(rèn)知失調(diào)甚至自暴自棄(Chatman,1991)。因此,績(jī)效薪酬環(huán)境下,低匹配的雇員缺乏足夠的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)通過間接的模仿和學(xué)習(xí)來提升自己的專業(yè)技能水平,因而也不會(huì)獲得更多的創(chuàng)新所需的間接經(jīng)驗(yàn)。綜合以上分析我們認(rèn)為,在中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,與高匹配雇員相比,低匹配員工的創(chuàng)造力自我效能及隨后的創(chuàng)造力水平相對(duì)更低。其次,盡管高強(qiáng)度績(jī)效薪酬不利于激發(fā)雇員的創(chuàng)造力,但兩個(gè)原因?qū)е逻@種負(fù)面效應(yīng)對(duì)高匹配的雇員而言更弱,而對(duì)低匹配的雇員而言更強(qiáng)。第一,高匹配的雇員由于具備崗位所需的知識(shí)和技能,因而從事創(chuàng)造性活動(dòng)的成功率大大提高(Amabile,1997),從而降低了工資收入的不確定性。因此,高匹配雇員對(duì)創(chuàng)造性活動(dòng)的恐懼感大大降低。第二,French,Capian和VanHarrison(1982)發(fā)現(xiàn)壓力常常源于個(gè)人與工作環(huán)境之間各種形式的不匹配。Schuler(1980)指出有三種原因?qū)е履芰梢杂行趸瘔毫υ?壓力之間的關(guān)系:(1)能力降低了個(gè)體對(duì)不確定的知覺;(2)高能力的個(gè)體可以選擇更好的策略來應(yīng)對(duì)壓力事件;(3)高能力的個(gè)體更有可能視壓力為內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)而不是壓力性的。高匹配的雇員由于具有崗位所需的相對(duì)較高的技能和能力,對(duì)高強(qiáng)度績(jī)效薪酬環(huán)境下創(chuàng)造性活動(dòng)的壓力感知大大降低,因而也會(huì)體會(huì)到更少的厭惡的肉體和情緒喚醒?；谝陨蟽牲c(diǎn)原因我們推測(cè),高強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,與低匹配的雇員相比,高匹配雇員的創(chuàng)造力自我效能及隨后的創(chuàng)造力水平相對(duì)更高。最后,在低強(qiáng)度績(jī)效薪酬條件下,平均主義的薪酬體系導(dǎo)致雇員的績(jī)效與收入缺乏足夠的聯(lián)系,雇員的分配公平感、自我決定感和自我發(fā)展動(dòng)機(jī)都處于較低的穩(wěn)定水平,因此,無論與工作崗位匹配與否,雇員的創(chuàng)造力自我效能以及隨后的創(chuàng)造力都不太可能表現(xiàn)出顯著的差異。綜合上述分析提出假設(shè):H3:人-工作匹配調(diào)節(jié)績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系,中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬對(duì)高匹配雇員創(chuàng)造力的激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng),對(duì)低匹配雇員創(chuàng)造力的激勵(lì)效應(yīng)更弱;高強(qiáng)度績(jī)效薪酬對(duì)高匹配雇員創(chuàng)造力的抑制效應(yīng)更弱,對(duì)低匹配雇員創(chuàng)造力的抑制效應(yīng)更強(qiáng);低強(qiáng)度績(jī)效薪酬下高匹配與低匹配雇員的創(chuàng)造力沒有顯著差異。H4:績(jī)效薪酬與人-工作匹配的交互效應(yīng)通過創(chuàng)造力自我效能的中介效應(yīng)影響雇員創(chuàng)造力。圖1給出了本研究的理論框架。3學(xué)習(xí)方法3.1問卷的發(fā)放和匹配本研究采用問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù),對(duì)來自湖北、河南、山東的44家企業(yè)的員工發(fā)放了問卷。企業(yè)涉及造紙、制藥、港口、冶金、水電設(shè)備制造、農(nóng)產(chǎn)品加工、計(jì)算機(jī)、汽車、房地產(chǎn)、電子、化工、互聯(lián)網(wǎng)、通信等多個(gè)行業(yè)。我們從兩個(gè)來源獲取數(shù)據(jù)。員工問卷包括績(jī)效薪酬、創(chuàng)造力自我效能、人-工作匹配以及人口學(xué)變量,直接上級(jí)則對(duì)下屬的創(chuàng)造力和工作復(fù)雜性進(jìn)行打分。問卷發(fā)放前對(duì)員工進(jìn)行編號(hào)并將其標(biāo)注在員工問卷上。在直接上級(jí)問卷上標(biāo)明所要評(píng)價(jià)的下屬的編號(hào)。問卷回收后,按照編號(hào)對(duì)員工問卷和上級(jí)問卷進(jìn)行匹配。我們對(duì)362名員工和他們的主管發(fā)放了問卷。最后收到有效匹配問卷296套,有效回收率81.8%。296個(gè)有效被試中,女性81名,占27.4%,87.2%以上的接收過大專以上教育。未滿25歲的30人,占10.1%,25~29歲111人,占37.5%,30~39歲117人,占39.5%,40~49歲36人,占12.2%,50歲以上的2人,占0.7%。工齡在2~3年的108人,占36.5%,4~7年88人,占29.7%,8~15年54人,占18.2%,15年以上的46人,占15.5%。月收入在4千以下的107人,占36.1%,4千~6千87人,占29.4%,6千~8千36人,占12.2%,8千~1萬28人,占9.5%,1萬~2萬36人,占12.2%,2萬以上的2人,占0.7%?？偣?9名主管參與了調(diào)查,其中男性占82.3%,年齡分布以30~39歲以及40~49歲為主(分別占33.6%和41.7%),接收過大專以上教育的占94.6%,在本企業(yè)有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的占88.6%。平均每位主管評(píng)價(jià)3.7名下屬。3.2研究工具3.2.1績(jī)效薪酬的計(jì)算:“活的部分”占財(cái)對(duì)績(jī)效薪酬的測(cè)量采用杜旌(2009)的測(cè)量方法。具體為:您的績(jī)效收入(收入中與績(jī)效相關(guān)的活的部分)占總收入的比例有多少?請(qǐng)按以下分類進(jìn)行選擇:(1)0~5%,(2)6~15%,(3)16~30%,(4)31~50%,(5)51~69%,(6)70~84%,(7)85~94%,(8)95~100%在實(shí)際計(jì)算中,采用每個(gè)區(qū)段的中間值作為績(jī)效薪酬的度量。3.2.2目的問卷見表1采用Tierney和Farmer(2011)四個(gè)條目的問卷,問卷采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常不同意,7表示非常同意。本研究中該測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。3.2.3目的問卷的設(shè)計(jì)采用Singh和Greenhaus(2004)的三個(gè)條目的問卷。問卷采用Likert-5點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常不同意,3表示中立,5表示非常同意。本研究中該測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.75。3.2.4問卷設(shè)計(jì)和訴訟采用Baer和Oldham(2006)的量表,包含四個(gè)條目。問卷采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常不同意,7表示非常同意。本研究中該測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.75。3.2.5工作復(fù)雜性interpersonal為了避免其他的一些無關(guān)變量對(duì)雇員創(chuàng)造力可能帶來的影響并最終混淆本研究中變量間的因果關(guān)系,我們首先控制了人口學(xué)變量:性別、年齡、工齡、學(xué)歷和收入。其次,以往的研究發(fā)現(xiàn)工作復(fù)雜性對(duì)雇員創(chuàng)造力有顯著影響(Tierney&Farmer,2002,2004;Baer&Oldham,2006;周浩,龍立榮,2011),本研究的樣本取自44家不同的企業(yè),因此我們還將工作復(fù)雜性作為控制變量。工作復(fù)雜性的測(cè)量采用Oldham,Cummings,Mischel,Schmidtke和Zhou(1995)編制的量表,包括2個(gè)項(xiàng)目,由直接上級(jí)評(píng)價(jià),采用7點(diǎn)計(jì)分。在本研究中,量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。3.3驗(yàn)證性因子分析本研究采用SPSS15.0和LISREL8.70進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析;然后進(jìn)行基本的描述性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn);最后采用溫忠麟、張雷、侯杰泰(2006)推薦的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)績(jī)效薪酬、績(jī)效薪酬與人-工作匹配的交互效應(yīng)對(duì)創(chuàng)造力的影響以及創(chuàng)造力自我效能的中介效應(yīng)。4研究結(jié)果4.1潛變量區(qū)分效度為考察變量的區(qū)分效度,我們通過驗(yàn)證性因子分析(CFA)檢驗(yàn)創(chuàng)造力以及人-工作匹配、創(chuàng)造力自我效能和工作復(fù)雜性四個(gè)潛變量的區(qū)分效度,并將擬合指數(shù)與另外幾個(gè)模型進(jìn)行比較。驗(yàn)證性因子分析的具體結(jié)果見表1。研究結(jié)果表明,四因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到了推薦的標(biāo)準(zhǔn)(侯杰泰,溫忠麟,成子娟,2004),且明顯優(yōu)于其他備選模型,證明了這四個(gè)變量確實(shí)是四個(gè)不同的構(gòu)念。4.2績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力自我效能和人-工作匹配表2給出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)?？?jī)效薪酬與創(chuàng)造力沒有顯著的相關(guān)關(guān)系(r=0.03,n.s),初步表明二者之間并非簡(jiǎn)單的線性關(guān)系?？?jī)效薪酬與創(chuàng)造力自我效能(r=0.08,n.s)和人-工作匹配(r=0.09,n.s)沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)造力與創(chuàng)造力自我效能(r=0.28,p<0.01)和人-工作匹配(r=0.19,p<0.01)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。4.3績(jī)效薪酬的交互項(xiàng)與創(chuàng)造力自我效能的關(guān)系采用層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)。對(duì)績(jī)效薪酬、創(chuàng)造力自我效能和人-工作匹配采用中心化處理。表3給出了假設(shè)1和假設(shè)3的回歸分析過程及結(jié)果。具體而言,首先將控制變量納入模型(第一步)、然后是績(jī)效薪酬與人-工作匹配(第二步)以及績(jī)效薪酬平方項(xiàng)(第三步),線性交互項(xiàng)(第四步),最后是非線性交互項(xiàng)(第五步)。結(jié)果顯示,績(jī)效薪酬的一次方對(duì)創(chuàng)造力的主效應(yīng)不顯著(β=0.01,n.s),績(jī)效薪酬二次方項(xiàng)的主效應(yīng)顯著且回歸系數(shù)為負(fù)值(β=–0.19,p<0.01),平方復(fù)相關(guān)系數(shù)(R2)的改變量達(dá)到顯著水平,這表明績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力之間為倒U形關(guān)系,假設(shè)1得到支持。第四步顯示績(jī)效薪酬與人-工作匹配的交互項(xiàng)顯著(β=0.14,p<0.05),但第五步顯示績(jī)效薪酬平方項(xiàng)與人-工作匹配的交互效應(yīng)不顯著(β=–0.05,n.s)。根據(jù)Aiken和West(1991)的研究,在檢驗(yàn)二次曲線的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果時(shí),如果僅有“調(diào)節(jié)變量×自變量”項(xiàng)的系數(shù)顯著,則調(diào)節(jié)變量?jī)H改變了曲線的傾斜度,而不改變其自身形狀(如彎曲度);如果僅有“調(diào)節(jié)變量×自變量平方”項(xiàng)的系數(shù)顯著,則調(diào)節(jié)變量?jī)H改變了曲線的形狀,而不改變其整體的傾斜度;如果兩項(xiàng)系數(shù)同時(shí)顯著,則既改變了曲線的傾斜度,又改變了其形狀。本研究結(jié)果表明僅有“人-工作匹配×績(jī)效薪酬”這個(gè)交互項(xiàng)的系數(shù)顯著且為正值,這與本研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)是一致的,因此假設(shè)3得到初步支持。為進(jìn)一步檢驗(yàn)具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果,采用Aiken和West(1991)的方法,我們估計(jì)了在高匹配(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)、中匹配(均值)和低匹配水平(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差,下同)三種情況下回歸線斜率的顯著性。結(jié)果顯示在高匹配情境下,在績(jī)效薪酬的低點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=2.13,t=3.48,p<0.001),中間點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=1.06,t=2.88,p<0.01),高點(diǎn)為不顯著的負(fù)值(b=–0.00,t=–0.01,n.s);中匹配情境下,在績(jī)效薪酬的低點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=1.41,t=2.54,p<0.05),中間點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為不顯著的正值(b=0.34,t=1.40,n.s),高點(diǎn)為顯著的負(fù)值(b=–0.72,t=–2.05,p<0.05);低匹配情境下,簡(jiǎn)單斜率在績(jī)效薪酬的低(b=0.69,t=1.09,n.s)、中(b=–0.38,t=–1.00,n.s)兩個(gè)點(diǎn)與零均無顯著差異,但在高點(diǎn)為顯著的負(fù)值(b=–1.45,t=–3.27,p<0.001),具體結(jié)果見圖2。假設(shè)3得到進(jìn)一步支持。表4給出了假設(shè)2和假設(shè)4的檢驗(yàn)結(jié)果。為了檢驗(yàn)假設(shè)的中介效應(yīng),我們采用Baron和Kenny(1986)的方法。模型1顯示績(jī)效薪酬平方項(xiàng)、績(jī)效薪酬與人-工作匹配的線性交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力自我效能均有顯著影響(β=–0.21,p<0.01;β=0.18,p<0.01)。這表明績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力自我效能之間為倒U形關(guān)系,人-工作匹配調(diào)節(jié)績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力自我效能的關(guān)系。同樣,為進(jìn)一步檢驗(yàn)具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果,我們采用Aiken和West(1991)的方法估計(jì)了在高匹配、中匹配和低匹配水平三種情況下回歸線斜率的顯著性。結(jié)果顯示在高匹配情境下,在績(jī)效薪酬的低點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=2.43,t=4.38,p<0.001),中間點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=1.31,t=3.92,p<0.001),高點(diǎn)為不顯著的正值(b=0.19,t=0.30,n.s);中匹配情境下,在績(jī)效薪酬的低點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=1.63,t=3.24,p<0.001),中間點(diǎn)簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(b=0.51,t=2.32,p<0.05),高點(diǎn)為邊緣顯著的負(fù)值(b=–0.61,t=–1.89,p<0.1);低匹配情境下,簡(jiǎn)單斜率在績(jī)效薪酬的低(b=0.84,t=1.45,n.s)、中(b=–0.28,t=–0.83,n.s)兩個(gè)點(diǎn)與零均無顯著差異,但在高點(diǎn)為顯著的負(fù)值(b=–1.40,t=–3.50,p<0.001)。具體結(jié)果見圖3。模型2表明績(jī)效薪酬平方項(xiàng)、績(jī)效薪酬與人-工作匹配線性交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力有顯著影響。模型3結(jié)果顯示在加入創(chuàng)造力自我效能后,績(jī)效薪酬平方項(xiàng)對(duì)創(chuàng)造力的影響顯著降低但仍顯著(β=–0.14,p<0.05),表明創(chuàng)造力自我效能起到了部分中介作用,假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型3還顯示在加入創(chuàng)造力自我效能后績(jī)效薪酬與人-工作匹配的線性交互項(xiàng)不再顯著(β=0.11,n.s),說明創(chuàng)造力自我效能起到了完全中介作用,假設(shè)4得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步確認(rèn)間接效應(yīng)的顯著性,我們采用最新的由Tofighi和MacKinnon(2011)推薦的R中介(RMediation)檢驗(yàn)法,該方法與目前流行的PRODCLIN程序(MacKinnon,Fritz,Williams,&Lockwood,2007)相比有明顯的優(yōu)越性,能夠提供更加精確的結(jié)果。R軟件分析結(jié)果顯示績(jī)效薪酬平方項(xiàng)以及績(jī)效薪酬與人-工作匹配的交互作用對(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)都是顯著的。具體地,對(duì)績(jī)效薪酬平方而言,間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為(–1.21,–0.13),不包括零點(diǎn)。對(duì)績(jī)效薪酬與人-工作匹配的交互項(xiàng)而言,間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為(0.07,0.62),同樣不包括零點(diǎn),假設(shè)2和假設(shè)4得到進(jìn)一步的支持。5績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力關(guān)系的研究本研究的主要目標(biāo)在于探討現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)所中客觀的績(jī)效薪酬是否以及如何影響雇員創(chuàng)造力。基于296對(duì)上下級(jí)匹配數(shù)據(jù)的研究結(jié)果表明績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力之間是一種曲線而不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系,創(chuàng)造力自我效能是績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的內(nèi)在中介機(jī)制,而人-工作匹配則是績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的邊界條件,研究得到了一些有價(jià)值的理論與實(shí)踐啟示。5.1理論意義5.1.1eling基于數(shù)據(jù)庫的研究創(chuàng)造力研究領(lǐng)域中一個(gè)重要的問題就是外在的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)究竟是鼓勵(lì)還是抑制了個(gè)體創(chuàng)造力,圍繞這一主題的爭(zhēng)議已經(jīng)持續(xù)了30余年。盡管學(xué)者們對(duì)這一課題進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究,但研究結(jié)論并不一致(Eisenberger&Aselage,2009;Friedman,2009)。本研究的第一個(gè)目標(biāo)致力于通過考察組織情景下客觀的績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力的關(guān)系以期為以往不一致的研究結(jié)論提供一個(gè)新的理論解釋?？傮w上,我們的研究結(jié)果表明績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系與實(shí)際的激勵(lì)強(qiáng)度有關(guān)。具體而言,真實(shí)工作場(chǎng)所中的績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力之間既不是學(xué)習(xí)學(xué)派主張的正相關(guān)關(guān)系,也不是人本學(xué)派堅(jiān)持的負(fù)相關(guān)關(guān)系,而是一種非線性的倒U形關(guān)系。也就是說在真實(shí)的組織環(huán)境中,學(xué)習(xí)學(xué)派主張的外部獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力的積極效應(yīng)僅存在于中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬情景下,而人本學(xué)派強(qiáng)調(diào)的消極效應(yīng)則只適合于較高或較低的績(jī)效薪酬強(qiáng)度。以上結(jié)果表明具體的獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度差異可能導(dǎo)致完全不同的激勵(lì)效果,忽略這一事實(shí)可能是導(dǎo)致以往模棱兩可的研究結(jié)論的一個(gè)重要原因。5.1.2基于社會(huì)認(rèn)知理論的績(jī)效績(jī)效與創(chuàng)造力關(guān)系研究本研究第二個(gè)重要的理論貢獻(xiàn)在于我們證明了創(chuàng)造力自我效能是績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的一個(gè)重要的中介變量。以前的研究認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是個(gè)體自我效能的一個(gè)重要的促發(fā)因素(Rosenfieldetal.,1980;Bandura,1997),另外的一些研究則考察了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力的關(guān)系(Eisenberger&Rhoades,2001;Eisenberger&Aselage,2009)以及創(chuàng)造力自我效能與創(chuàng)造力的關(guān)系(Gongetal.,2009;Tierney&Farmer,2002,2004,2011;周浩,龍立榮,2011)。但截至目前,尚沒有研究將這些重要的構(gòu)念整合在一個(gè)統(tǒng)一的理論框架下加以研究。拓展了上述研究,本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論提出創(chuàng)造力自我效能是連接績(jī)效薪酬與雇員創(chuàng)造力之間關(guān)系的一個(gè)關(guān)鍵心理機(jī)制。與社會(huì)認(rèn)知理論的預(yù)測(cè)一致,研究結(jié)果表明績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力自我效能之間為倒U形關(guān)系,而創(chuàng)造力自我效能進(jìn)一步正向影響雇員創(chuàng)造力,從而從一個(gè)嶄新的理論視角揭示了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)影響雇員創(chuàng)造力的內(nèi)在心理機(jī)制。5.1.3人-工作匹配與績(jī)效薪酬、創(chuàng)造力本研究的第三個(gè)理論貢獻(xiàn)在于我們證實(shí)了人-工作匹配是績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的一個(gè)邊界條件。這一結(jié)論與Byron和Khazanchi(2012)的觀點(diǎn)具有一致性,也就是說,外部獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系具有特定的情境依賴或個(gè)體差異;同時(shí)也印證了Baer等人(2003)的推測(cè),即人與工作崗位匹配與否的確會(huì)影響外部獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系。因此,忽略人-工作匹配在個(gè)體間的差異可能是導(dǎo)致以往不一致研究結(jié)論的另外一個(gè)原因。此外,本研究結(jié)果還顯示創(chuàng)造力自我效能完全中介了上述調(diào)節(jié)效應(yīng)。這表明人-工作匹配對(duì)績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全通過創(chuàng)造力自我效能而實(shí)現(xiàn)。這與Baer等人(2003)的假設(shè)并不一致,他們認(rèn)為認(rèn)知風(fēng)格和工作復(fù)雜性與外部獎(jiǎng)勵(lì)的交互效應(yīng)對(duì)雇員創(chuàng)造力的影響是通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)而實(shí)現(xiàn)。由于該研究并沒有直接檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng),因此,相比之下本研究結(jié)果對(duì)人-工作匹配調(diào)節(jié)績(jī)效薪酬-創(chuàng)造力關(guān)系的內(nèi)在機(jī)理提供了一個(gè)更加令人信服的理論解釋。5.2實(shí)施績(jī)效薪酬時(shí)企業(yè)應(yīng)采取的措施本研究結(jié)果對(duì)企業(yè)優(yōu)化資源分配、提升雇員創(chuàng)造性績(jī)效的啟示在于:企業(yè)在實(shí)施績(jī)效薪酬時(shí)應(yīng)采用適宜的激勵(lì)強(qiáng)度,同時(shí)還要采取積極的人力資源管理措施保證員工與其崗位達(dá)到最佳匹配,從而有效提升雇員的創(chuàng)造力自我效能以及隨后的創(chuàng)造力。5.2.1績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力的關(guān)系對(duì)于外在的經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)究竟是鼓勵(lì)還是抑制了個(gè)體創(chuàng)造力,以往的研究一直沒有給出一個(gè)令人信服的研究結(jié)論,這種理論上的不一致導(dǎo)致企業(yè)管理人員在實(shí)踐應(yīng)用時(shí)常常無所適從。本研究結(jié)果表明,客觀的績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力之間并非簡(jiǎn)單的正向或負(fù)向關(guān)系,倒U形曲線才是二者之間關(guān)系的