我國(guó)人力資本投資現(xiàn)狀及分析

我國(guó)人力資本投資現(xiàn)狀及分析

一、我國(guó)人力資本投資現(xiàn)狀

1.教育投資嚴(yán)重不足,教育體制不合理

在人力資本形成中,教育投資是關(guān)鍵,而中國(guó)教育最大的問(wèn)題是投資不足,中國(guó)教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半,遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。人才成為我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸,因此,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,就必須實(shí)施以教育為基礎(chǔ)的人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,加大對(duì)教育的投入。

2.勞動(dòng)力素質(zhì)與西方國(guó)家有一定差距

這一方面的問(wèn)題主要表現(xiàn)在:一是勞動(dòng)力知識(shí)存量比發(fā)達(dá)國(guó)家水平低;二是科研投入不足,科技人員擁有量以及企業(yè)部門的科技投入,都低于發(fā)達(dá)國(guó)家和新興市場(chǎng)國(guó)家。R&D經(jīng)費(fèi)及與GDP的比例,是國(guó)際上通用的衡量科技投入規(guī)模的兩個(gè)非常重要的可比性指標(biāo)。到2005年,全社會(huì)研究與開(kāi)發(fā)(R&D)經(jīng)費(fèi)占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的比例已有了較大的提高,約為1.5%,但也僅及美國(guó)的二十分之一,日本的十四分之一。

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)存在著制度性分割

目前我國(guó)人口流動(dòng)性較小,尤其是貧困地區(qū)由于觀念陳舊,鄉(xiāng)土意識(shí)濃厚,再加上信息閉塞,交通不便,勞動(dòng)力流動(dòng)率非常低下,這不僅因?yàn)槲覀兇嬖谥詰艏贫葎澐值某青l(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng),還存在著以所有制劃分的國(guó)有經(jīng)濟(jì)和非國(guó)有經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力市場(chǎng),嚴(yán)重阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和優(yōu)化配置,也抑制了勞動(dòng)力積極性的發(fā)揮。

4.人力資本結(jié)構(gòu)不合理

我國(guó)人力資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求嚴(yán)重失衡。我國(guó)的人力資本結(jié)構(gòu)是一種”小托大式”結(jié)構(gòu),極少數(shù)高智能、高技術(shù)勞動(dòng)力帶動(dòng)絕大多數(shù)低智能和低技能勞動(dòng)力進(jìn)行現(xiàn)代化生產(chǎn)。職業(yè)培訓(xùn)人數(shù)與普通初、高中在讀學(xué)生數(shù)之比僅為1∶7,而韓國(guó)在20世紀(jì)70年代的職業(yè)高中人數(shù)就超過(guò)了普通高中。

二、原因分析

4.人口數(shù)量增長(zhǎng)過(guò)快限制了人口質(zhì)量的改善和提高

目前,我國(guó)人口已達(dá)到13億,并且每年以1300萬(wàn)余人的速度增長(zhǎng),每年約有20%的新增國(guó)民收入用于新增的人口消費(fèi)?，F(xiàn)有的社會(huì)人力資本相對(duì)于巨大的人口規(guī)模明顯不足,其結(jié)果必然導(dǎo)致人均教育投資、醫(yī)療保健投資等相對(duì)降低,進(jìn)而為人口素質(zhì)的提高乃至人力資本的發(fā)展帶來(lái)沉重負(fù)擔(dān)。

2.人力資本投資明顯不足

中國(guó)人力資本投資的低水平,直接導(dǎo)致了教育水平的低下。與世界發(fā)達(dá)國(guó)家橫向比較,我國(guó)的教育文化事業(yè)仍存在著重大差距。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)教育的發(fā)展受到資源投入不足的嚴(yán)重困擾。沿海與內(nèi)地的分布不均,制約了教育規(guī)模的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高。

3.人力資本地域分布不合理

我國(guó)人力資本無(wú)論在地域、行業(yè)還是城鄉(xiāng)分布上都不合理。我國(guó)現(xiàn)有科技工作者和高校在校學(xué)生的75%在沿海發(fā)達(dá)地區(qū),2l%在內(nèi)陸中部地區(qū),而西部邊遠(yuǎn)民族地區(qū)則不足4%。當(dāng)前城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段,而農(nóng)村上尚處于普及初中和小學(xué)教育階段,我國(guó)現(xiàn)有文盲的四分之三分布在農(nóng)村。

4.人力資本利用率較低

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來(lái)的僵化的勞動(dòng)人事制度和不完善勞動(dòng)力市場(chǎng)影響,人力資本的不到合理的流動(dòng)和配置。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,我國(guó)的科技人員有80%遠(yuǎn)離企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐,而集中于高等院校或科學(xué)研究所。

5.傳統(tǒng)體制及行政制度阻礙了人力資本開(kāi)發(fā)

從教育方面看,計(jì)劃體制框架下運(yùn)行的教育體系在供給上完全由政府控制,因而抑制了社會(huì)辦學(xué)的積極性,而政府財(cái)力的匱乏又制約了其對(duì)教育的投入,結(jié)果造成了我國(guó)人力資本總量的不足。

三、對(duì)策建議針對(duì)以上問(wèn)題,我們要想以工業(yè)化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的后來(lái)者身份趕超先行者,迎接經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),就必須充分發(fā)揮人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用。

1.加強(qiáng)教育投入,改善不合理的教育投資體制,建設(shè)終身教育體系

由于人力資本是一種稀缺資源,要獲得這種稀缺資源需要花費(fèi)一定的費(fèi)用。因此,必須加大教育投入以培養(yǎng)人才。為了解決教育經(jīng)費(fèi)短缺的問(wèn)題,各級(jí)政府除了應(yīng)繼續(xù)加大對(duì)教育的財(cái)政支出外,還應(yīng)廣開(kāi)籌資渠道,真正形成一個(gè)以國(guó)家辦學(xué)為主體,多種力量共同辦學(xué)的教育新體制。同時(shí)還應(yīng)看到,由于人力資本存量不可能是由一次性投資而形成的,是不斷進(jìn)行多次投資的結(jié)果。面對(duì)下個(gè)世紀(jì)的發(fā)展,以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)工作內(nèi)容的變化,加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行有效準(zhǔn)備的最重要領(lǐng)域。

2.控制人口數(shù)量,提高人口質(zhì)量

人口是形成人力資本的基礎(chǔ)。人口增長(zhǎng)過(guò)快,會(huì)使大量的人力資源出現(xiàn)閑置而不能得到充分、有效地利用,同時(shí)也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平,制約了國(guó)民素質(zhì)的整體水平,甚至造成人力資本的相對(duì)不足。因此,在控制人口數(shù)量、提高人口質(zhì)量,尤其是提高勞動(dòng)力的教育水平和科技水平,不論是對(duì)發(fā)達(dá)中國(guó)家還是發(fā)展中的國(guó)家而言,都至關(guān)重要。

3.改善人口健康和營(yíng)養(yǎng)狀況,提高勞動(dòng)者健康水平

我們要把對(duì)勞動(dòng)者的衛(wèi)生健康投資作為一種生產(chǎn)性投入,納入國(guó)家和地方政府的議事日程,不斷提高勞動(dòng)者的健康水平,不斷改善醫(yī)療、衛(wèi)生、保健服務(wù)體系,為全面提升人力資本的質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ),以增強(qiáng)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.建立完善統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)

必須盡快消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的二元分割狀態(tài),以促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。有人擔(dān)心,勞動(dòng)力市場(chǎng)的更加開(kāi)放會(huì)引起農(nóng)村人口大量涌入,土地?zé)o人耕種。但是人力資本理論告訴我們,即使是開(kāi)放城鄉(xiāng)勞動(dòng)力移民,也依然會(huì)有足夠的勞動(dòng)力留在農(nóng)村。同時(shí),在戶籍制度、人才引進(jìn)政策等眾多方面可以進(jìn)行大膽的改革,以刺激人力資本的流動(dòng)。5.建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制

人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別,它只屬于個(gè)人,與其所有者不能分離,這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”,非“激勵(lì)”難以調(diào)度,因此對(duì)人力資本所有者,要將激勵(lì)政策落到實(shí)出,從分配制度入手,按效率優(yōu)先的原則,建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。允許人力資本作價(jià)入股,直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營(yíng),按其價(jià)值、市場(chǎng)前景、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素合理確定。要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理3.1要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對(duì)比較狹窄,相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生所填補(bǔ),這種狀況還不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。因此我們應(yīng)根據(jù)自身需要面向各非電類高校進(jìn)行公開(kāi)招聘。目前,企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問(wèn)題,早已不符合企業(yè)發(fā)展要求,同樣也不符合國(guó)家倡導(dǎo)的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國(guó)家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定,畢業(yè)生就業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,國(guó)家宏觀調(diào)控,畢業(yè)生和用人單位實(shí)行雙向選擇。通過(guò)公開(kāi)招聘,不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才,同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的社會(huì)形象。因此,企業(yè)應(yīng)切實(shí)根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘。提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。2.2提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè)在未來(lái)的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。

人員招聘，選拔、培訓(xùn)招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。據(jù)研究，企業(yè)50％的成功取決于入職人員原來(lái)的素質(zhì)。一個(gè)部門或一個(gè)組織的變化，往往是從招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人開(kāi)始的。但是在企業(yè)中對(duì)招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒(méi)有采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如：招聘往往沒(méi)有計(jì)劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒(méi)有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。筆者認(rèn)為要做好企業(yè)的招聘工作，可以從以下幾方面入手。

一、主持選聘的人員應(yīng)對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化有較深的了解和認(rèn)同

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成，并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化能把職工個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)，能約束和規(guī)范企業(yè)每個(gè)員工的思想和行為，能把員工凝聚起來(lái)，能使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)，會(huì)使員工由內(nèi)到外地主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。一個(gè)員工也只有認(rèn)同了企業(yè)的文化才會(huì)最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應(yīng)該在自身認(rèn)同企業(yè)文化的前提下，為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化氣質(zhì)相吻合的員工。這樣，新員工會(huì)很快融入到企業(yè)中去，不會(huì)有抵觸感；并且會(huì)如魚(yú)得水般地發(fā)揮自己的能力。一個(gè)對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化有著深入認(rèn)識(shí)并且認(rèn)同的招聘人員，在進(jìn)行招聘工作時(shí)會(huì)自覺(jué)地甚至無(wú)意識(shí)地選擇那些與本企業(yè)文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理方面有了一個(gè)很好的準(zhǔn)備。

二、主持選聘的人員要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)

目前，招聘工作的難度和復(fù)雜程度越來(lái)越大，對(duì)招聘工作者的要求也越來(lái)越高。不少應(yīng)聘者通過(guò)在市面上購(gòu)買了很多“如何應(yīng)聘”之類的指導(dǎo)書(shū)，已經(jīng)做好充分的準(zhǔn)備，把自己包裝得非常完美，簡(jiǎn)直就是公司最需要的那個(gè)人。可以說(shuō)，很多應(yīng)聘者的水平已經(jīng)高于招聘人員了。

“魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應(yīng)聘者面前，我們的招聘人員不學(xué)習(xí)、不與時(shí)俱進(jìn)，肯定是不行的。不但無(wú)法把應(yīng)聘者的完美包裝剝?nèi)?，反而?huì)被其迷惑。所以參與招聘的人員都應(yīng)該接受關(guān)于招聘的培訓(xùn)，具備招聘的知識(shí)。

三、招聘人員最好專業(yè)化

一個(gè)企業(yè)最好培養(yǎng)一個(gè)自己的招聘專家。因?yàn)樵谌瞬攀袌?chǎng)上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業(yè)水平不夠，真正的人才會(huì)因此懷疑企業(yè)的水平，該來(lái)的也不來(lái)應(yīng)聘了。如果條件不具備，可以把招聘業(yè)務(wù)外包給以外的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員。例如，美國(guó)豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業(yè)服務(wù)部進(jìn)行。所有的應(yīng)聘者都在這里填寫申請(qǐng)表，并參加一般才能綜合考試?？系禄蜆I(yè)服務(wù)部對(duì)所有的考試評(píng)分，將申請(qǐng)表和測(cè)試的分?jǐn)?shù)送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務(wù)性很強(qiáng)的工作就會(huì)拖累人力資源部的工作人員，使他們無(wú)法集中精力做好更加重要的后續(xù)工作。廈門經(jīng)營(yíng)管理測(cè)評(píng)中心就為企業(yè)提供這種服務(wù)，廈華電子在2002年初的中層干部?jī)?nèi)部招聘過(guò)程中就把面試與測(cè)評(píng)工作委托給測(cè)評(píng)中心，比起以前由公司高層來(lái)挑選中層經(jīng)理，新的作法在經(jīng)理職業(yè)化的方向上顯然又前進(jìn)了一大步。

四、面試方式的創(chuàng)新。

面試是企業(yè)與應(yīng)聘者之間面對(duì)面交流信息的重要機(jī)會(huì)。以往的面試一般就是招聘人員向應(yīng)聘者提問(wèn)，詢問(wèn)其工作歷史、教育和培訓(xùn)、職業(yè)目標(biāo)、工作業(yè)績(jī)等等，因?yàn)檫@些問(wèn)題已經(jīng)成為模式，應(yīng)聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現(xiàn)了創(chuàng)新，一種是“心理測(cè)驗(yàn)”，考察應(yīng)聘者的性格與志趣。某種程度上，一個(gè)人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個(gè)人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。因?yàn)槟愁惵殬I(yè)可能要求特定的性格，例如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和問(wèn)卷，以及詳細(xì)的答題說(shuō)明，測(cè)驗(yàn)題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評(píng)價(jià)題。有的測(cè)驗(yàn)限定時(shí)間，有的則不限定時(shí)間。被試的內(nèi)容一般很簡(jiǎn)單，只需要按照測(cè)驗(yàn)的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括記分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。在確定分?jǐn)?shù)時(shí)，可以通過(guò)與現(xiàn)行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對(duì)比。這種考試最好通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行，應(yīng)聘者一般認(rèn)為計(jì)算機(jī)的判斷比較客觀，更傾向于對(duì)計(jì)算機(jī)袒露自己真實(shí)的一面。上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》評(píng)為“中國(guó)最佳雇主”，同時(shí)還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店百分之90以上的崗位薪酬都是市場(chǎng)首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。他們的出發(fā)點(diǎn)是“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水?！睂?duì)于人力資源部門來(lái)說(shuō)，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場(chǎng)中找出一流的員工。要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂(lè)意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時(shí)有5道工序，其中包括心理測(cè)試，從總經(jīng)理到普通員工無(wú)一例外。市場(chǎng)上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿市場(chǎng)的最高價(jià)。

還有一種創(chuàng)新的面試方式是“情境面試”開(kāi)始出現(xiàn)。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們過(guò)去如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。這種面試方式需要招聘人員設(shè)計(jì)出“情景、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果”。例如，一個(gè)管理職位需要有領(lǐng)導(dǎo)才能，在高層中明確表述觀點(diǎn)的能力，以及促進(jìn)團(tuán)隊(duì)作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對(duì)地位或作用后，應(yīng)聘者要被問(wèn)及他們是否擔(dān)當(dāng)過(guò)類似角色，或在過(guò)去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者過(guò)去有類似經(jīng)歷，下一步就是確定他們過(guò)去擔(dān)當(dāng)?shù)摹叭蝿?wù)”，然后了解一旦出現(xiàn)問(wèn)題他們通常采取的“行動(dòng)”，以及行動(dòng)的“結(jié)果”如何。另一種創(chuàng)新的測(cè)試是“模擬測(cè)試”。具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。“模擬測(cè)試”很有價(jià)值，因?yàn)樗鼈冡槍?duì)應(yīng)聘者處理具體任務(wù)時(shí)的能力提供了有關(guān)證據(jù)。其最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”。例如對(duì)秘書(shū)職位的應(yīng)聘者，在模擬測(cè)試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復(fù)各類詢問(wèn)等。而對(duì)高層管理職位，則可以事先準(zhǔn)備一籃公文請(qǐng)他在規(guī)定時(shí)間里處理完畢，同時(shí)不斷有扮演下級(jí)者打電話請(qǐng)示各種工作事宜如何處理，扮演上級(jí)者電話發(fā)布指示，以此判斷應(yīng)聘者是否具有統(tǒng)攬全局、分清問(wèn)題的輕重緩急、快速?zèng)Q策的領(lǐng)導(dǎo)才能。

五、招聘決策方式創(chuàng)新。

面試與考試收集了應(yīng)聘者的足夠信息，如何利用這些信息、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。我國(guó)傳統(tǒng)上對(duì)于一個(gè)人的評(píng)價(jià)無(wú)非是“德、能、勤、績(jī)”，面試與考試可以得到各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，但如何采用就大有學(xué)問(wèn)。一般是求代數(shù)和，按照分?jǐn)?shù)高低排列應(yīng)聘者，然后擇優(yōu)錄取。看似公平，其實(shí)是不科學(xué)的，因?yàn)椤翱?jī)”是“德、能、勤”的作用結(jié)果，“勤”又是“德”的反映，取代數(shù)和就重復(fù)計(jì)算了。有的人“能、勤、績(jī)”分?jǐn)?shù)很高，只是“德”分?jǐn)?shù)低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無(wú)德”，企業(yè)是需要避免錄用的。現(xiàn)在創(chuàng)新的做法是建立多維坐標(biāo)體系，對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)進(jìn)行矢量分析，提高用人的準(zhǔn)確性。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔裁词菓?yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的，而“愿做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒(méi)動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問(wèn)來(lái)判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀：他是看重收入待遇?社會(huì)地位?職位的安穩(wěn)?自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。

綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理工作中，招聘工作可以說(shuō)是重中之重。做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎(chǔ)，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以說(shuō)是事前控制，預(yù)先選擇了正確的人才，會(huì)給企業(yè)節(jié)約很大的成本。績(jī)效考核績(jī)效考核在企業(yè)中的重要作用，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依據(jù)。2、績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段是績(jī)效考核。通過(guò)全面、嚴(yán)格的考核，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。3、績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么。同時(shí)，培訓(xùn)也是[判斷[培訓(xùn)效果的主要手段。4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)按勞分配是我們社會(huì)力公認(rèn)的企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒(méi)有考核，報(bào)酬就沒(méi)有依據(jù)。5、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格的進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。6、績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提建立社會(huì)注意市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，需要鼓勵(lì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，也需要在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氣氛。最后觀點(diǎn)：具有高水平績(jī)效考核的企業(yè)，會(huì)通過(guò)多方面的手段提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。良好的績(jī)效考核制度可以保證企業(yè)依法行事，更能提高人力資源管理水平的提高。激勵(lì)與報(bào)酬機(jī)制建立與改革提高人力資源管理的對(duì)策首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會(huì)的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識(shí)為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。科學(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來(lái)越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在“人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，最后集中表現(xiàn)為對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然產(chǎn)物。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開(kāi)發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開(kāi)發(fā)、也必須開(kāi)發(fā)的“資源”。過(guò)去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資辦度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開(kāi)支所形成的資本。它比一般的人力投入會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因?yàn)橹R(shí)和智能資本是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識(shí)的積累。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。

西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要目素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書(shū)中指出：“美國(guó)的國(guó)民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來(lái)自物質(zhì)形態(tài)”。在書(shū)中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說(shuō)：“在發(fā)展中國(guó)家，人力資本投資常常不受重視。這些國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長(zhǎng)，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問(wèn)題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

第四，建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。這就意味著需要不斷的適時(shí)調(diào)整對(duì)人力資源的激勵(lì)與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評(píng)估制度。以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時(shí)，在約束機(jī)制方面，也要通過(guò)完善的規(guī)章制度、道德宣傳等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價(jià)值的流失。

第五，要?jiǎng)?chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作透明度，營(yíng)造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識(shí)管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開(kāi)發(fā)利用信息”上來(lái)。從而營(yíng)造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用。

總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開(kāi)發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在立足于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)而處于不敗之地的恒久動(dòng)力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展，根本的因素是人，是企業(yè)的職工。職工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化的精髓就是強(qiáng)調(diào)人的價(jià)