管理學(xué)原理與方法論文

管理學(xué)原理與方法論文寫(xiě)作思路：首先可以開(kāi)篇點(diǎn)題，直接給出文章的主旨，接著表達(dá)自己的想法以及觀點(diǎn)，用舉例子的方式來(lái)進(jìn)行闡述論證自己的看法，中心要明確等等。美國(guó)古典管理學(xué)家泰羅是科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人，他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實(shí)踐，創(chuàng)立了科學(xué)管理，首開(kāi)西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門(mén)科學(xué)，并得到迅速的發(fā)展。他的管理思想包含著引發(fā)一切管理思想的萌芽，因此他被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。下面，我就針對(duì)泰羅的科學(xué)管理理論談?wù)勛约嚎捶?。一、“?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是科學(xué)管理的前提19世紀(jì)末20世紀(jì)初的美國(guó)資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，但由于管理落后、生產(chǎn)混亂、勞資關(guān)系緊張，工人“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在，企業(yè)的效率低下。為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)的局面，緩和工人和雇主的對(duì)立情緒，協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，合理利用資源，提高生產(chǎn)率，人們不得不從另一個(gè)角度去思考問(wèn)題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現(xiàn)了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，起源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。他在《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》中寫(xiě)到:“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶(hù)、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說(shuō)喚起他們利他心的話，而說(shuō)喚起他們利己心的話，我們不說(shuō)我們自己有需要，而說(shuō)對(duì)他們有利?！眮啴?dāng)·斯密將利己主義看成人類(lèi)與生俱來(lái)的天性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，每個(gè)人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發(fā)生交易行為。他在另一本著作《國(guó)富論》中說(shuō):“對(duì)勞動(dòng)力的慷慨報(bào)酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動(dòng)工資是鼓勵(lì)勤勉的因素……在工資高的地方，我們會(huì)自然而然地發(fā)現(xiàn):那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷?！眮啴?dāng)·斯密認(rèn)為，金錢(qián)可以激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。以泰羅為代表的科學(xué)管理理論，正是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。這種人性假設(shè)認(rèn)為，人們工作的動(dòng)機(jī)在于經(jīng)濟(jì)誘因。多數(shù)人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢(qián)和地位才能激勵(lì)他們工作。多數(shù)人沒(méi)有雄心大志，是被動(dòng)的，喜歡聽(tīng)命于他人，而心甘情愿受他人的指導(dǎo);多數(shù)人以自我為中心，對(duì)組織的需要漠不關(guān)心，只有用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論，曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代的歐美企業(yè)管理界，改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)，提高了生產(chǎn)效率，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。二、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容泰羅重點(diǎn)研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他認(rèn)為，必須把科學(xué)知識(shí)和科學(xué)研究系統(tǒng)地運(yùn)用于管理實(shí)踐，科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人，科學(xué)地研究工人的生產(chǎn)過(guò)程和工作環(huán)境，并據(jù)此制定出嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理的日工作量。采用差別計(jì)件工資調(diào)動(dòng)工人的積極性，實(shí)行管理的“例外原則”。而要成功地實(shí)施科學(xué)管理，勞資雙方必須進(jìn)行一次偉大的“精神革命”，就是樹(shù)立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態(tài)度和觀念，以友好合作代替對(duì)立斗爭(zhēng)，這種勞資雙方理念的轉(zhuǎn)變是泰羅提出科學(xué)管理原理的基本前提。泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應(yīng)該是:確保每一個(gè)雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業(yè)主獲得最大的利潤(rùn)，還意味著對(duì)每一個(gè)雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認(rèn)識(shí)到，他們的基本利益不是必然的彼此對(duì)立，而是統(tǒng)一的、一致的。管理者最重要的目的應(yīng)該是培訓(xùn)和發(fā)掘企業(yè)中每一個(gè)工人的才干，使每個(gè)人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達(dá)到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉(zhuǎn)變將改變整個(gè)企業(yè)和工人的面貌，而長(zhǎng)期困擾企業(yè)的工人“磨洋工”現(xiàn)象也將得到解決?？茖W(xué)管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應(yīng)當(dāng)以滿足雇員物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)方面的需求來(lái)調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，同時(shí)給消極怠工者以嚴(yán)厲懲罰。三、泰羅理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示一門(mén)科學(xué)、一個(gè)理論的產(chǎn)生和形成都會(huì)受到所處時(shí)空環(huán)境的影響，我們應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂(lè)部的一次講話中說(shuō):“科學(xué)管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。在各種情況下，實(shí)踐都在理論之先……在科學(xué)管理中不存在著什麼固定不變的東西?！碑?dāng)我們回頭重新審視泰羅的科學(xué)管理理論時(shí)，發(fā)現(xiàn)它對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理仍具有啟示作用。(一)強(qiáng)調(diào)科學(xué)用人泰羅不是一味依賴(lài)制度來(lái)實(shí)施管理，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)蘊(yùn)含著科學(xué)化管理和人性化管理。泰羅意識(shí)到提高生產(chǎn)率不光要依靠技術(shù)，更應(yīng)該充分發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。他認(rèn)為雇主應(yīng)該學(xué)會(huì)科學(xué)地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個(gè)人的能力和體力，給以最適合的工作”。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的潛能，幫助和指導(dǎo)他們，為他們的發(fā)展提供機(jī)會(huì);要掌握、依據(jù)每個(gè)員工的性格和特點(diǎn)，為每個(gè)人制訂職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智。(二)強(qiáng)調(diào)勞資雙方的溝通和交流泰羅認(rèn)為良好的勞資關(guān)系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應(yīng)硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個(gè)人關(guān)系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作關(guān)系。為此，他要求管理者應(yīng)多找工人談心，鼓勵(lì)他們說(shuō)出工作中所遇到的困難。營(yíng)造和諧的氛圍是現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該不斷追求的目標(biāo)，和諧可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過(guò)交流，才能使雙方真誠(chéng)合作，共同創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。沒(méi)有足夠的交流，不僅不利于企業(yè)人員之間的合作，而且會(huì)直接影響企業(yè)生產(chǎn)的運(yùn)轉(zhuǎn)和效率。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須為溝通和交流創(chuàng)造良好的條件。(三)注重員工需要的滿足泰羅對(duì)于那些忽視工人存在的做法深?lèi)和唇^:“作為雇主，手上戴著一件小山羊皮的柔軟手套，穿過(guò)車(chē)間時(shí)，從不弄臟自己的手和衣服。有時(shí)也同工人談?wù)勗?，可是擺出一副假仁假義或賞面子的態(tài)度，否則就干脆一言不發(fā)。這樣，他永遠(yuǎn)不可能弄清工人的思想或感情?！币胝嬲私鈫T工的思想，真正贏得員工的心，管理者應(yīng)當(dāng)從員工的需要出發(fā)，這種需要不僅是物質(zhì)的需要，還包括滿足員工成長(zhǎng)的需要(要給員工制訂系統(tǒng)的、定期的培訓(xùn)計(jì)劃，要為每個(gè)員工的發(fā)展創(chuàng)造條件)。泰羅的這種思想對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理仍然是適用的。對(duì)管理學(xué)的認(rèn)識(shí)2000字論文寫(xiě)作思路：可以從發(fā)展趨勢(shì)、學(xué)科特點(diǎn)等角度出發(fā)進(jìn)行闡述，中心要明確，語(yǔ)言要通順等等。正文：管理學(xué)是一門(mén)綜合性的交叉學(xué)科，是系統(tǒng)研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)。管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是：研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過(guò)合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平。管理是指在特定的環(huán)境下，管理者通過(guò)執(zhí)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，整合組織的各項(xiàng)資源，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。它有三層含義：管理是一種有意識(shí)，有目的的活動(dòng)，它服務(wù)并服從于組織目標(biāo)。管理是一個(gè)連續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，就是管理者執(zhí)行計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制等職能的過(guò)程。由于這一系列職能之間是相互關(guān)聯(lián)的，從而使得管理過(guò)程體現(xiàn)為一個(gè)連續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)過(guò)程。管理活動(dòng)是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，在開(kāi)放的條件下，任何組織都處于千變?nèi)f化的環(huán)境之中，復(fù)雜的環(huán)境成為決定組織生存與發(fā)展的重要因素。管理學(xué)是從一般原理、一般情況的角度對(duì)管理活動(dòng)和管理規(guī)律進(jìn)行研究，不涉及管理分支學(xué)科的業(yè)務(wù)和方法的研究；管理學(xué)是研究所有管理活動(dòng)中的共性原理的基礎(chǔ)理論科學(xué)，無(wú)論是“宏觀原理”還是“微觀原理”，都需要管理學(xué)的原理作基礎(chǔ)來(lái)加以學(xué)習(xí)和研究，管理學(xué)是各門(mén)具體的或?qū)ｉT(mén)的管理學(xué)科的共同基礎(chǔ)。從管理內(nèi)容上看，管理學(xué)涉及的領(lǐng)域十分廣闊，它需要從不同類(lèi)型的管理實(shí)踐中抽象概括出具有普遍意義的管理思想、管理原理和管理方法，從影響管理活動(dòng)的各種因素上看，除了生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系、上層建筑這些基本因素外，還有自然因素、社會(huì)因素等，從管理學(xué)科與其他學(xué)科的相關(guān)性上看，它與經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等都有密切關(guān)系，是一門(mén)非常綜合的學(xué)科。管理學(xué)所提供的理論與方法都是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提煉，同時(shí)管理的理論與方法又必須為實(shí)踐服務(wù)，才能顯示出管理理論與方法的強(qiáng)大生命力。構(gòu)成管理過(guò)程主要因素的管理主體與管理客體，都是社會(huì)最有生命力的人，這就決定了管理的社會(huì)性；同時(shí)管理在很大程度上帶有生產(chǎn)關(guān)系的特征，因此沒(méi)有超階級(jí)的管理學(xué)，這也體現(xiàn)了管理的社會(huì)性。管理學(xué)是對(duì)前人的管理實(shí)踐、管理思想和管理理論的總結(jié)、揚(yáng)棄和發(fā)展，割斷歷史，不了解前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的理論總結(jié)和管理歷史，就難以很好地理解、把握和運(yùn)用管理學(xué)。在人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、行為科學(xué)理論的發(fā)展過(guò)程中，有關(guān)組織、群體和個(gè)體間沖突的研究也獲得了快速發(fā)展。沖突研究和行為研究的融合促成了現(xiàn)代組織管理理論的雛形，在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)的組織理論又把人際關(guān)系學(xué)說(shuō)涵蓋其中。福列特關(guān)于沖突的建設(shè)性論述把組織看作是一種協(xié)作系統(tǒng)，并據(jù)此認(rèn)為組織管理不應(yīng)該只重視人際關(guān)系的構(gòu)建，更應(yīng)該注重員工間的合作狀態(tài)；而且，這種協(xié)作應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。在此基礎(chǔ)上，福列特又提出了參與式管理。受梅奧、福列特等人的影響，

巴納德將社會(huì)系統(tǒng)觀點(diǎn)引入了正式組織研究，并且對(duì)權(quán)力和權(quán)威進(jìn)行了全新的詮釋?zhuān)呀M織看作一種社會(huì)系統(tǒng)，而不是韋伯所說(shuō)的科層制。在組織管理的具體方式上，阿吉里斯的個(gè)性管理、麥格雷戈的人性管理、利克特的群體交互及適應(yīng)行為研究、湯普森針對(duì)組織的系統(tǒng)研究方法都對(duì)傳統(tǒng)的過(guò)程理論進(jìn)行了補(bǔ)充和擴(kuò)展，而德魯克注重實(shí)踐的管理思想尤其是在如何整體提高組織效率的問(wèn)題上做出了巨大的貢獻(xiàn)。德魯克的《管理的實(shí)踐》一書(shū)的出版標(biāo)志著管理學(xué)正式進(jìn)入了現(xiàn)代管理理論發(fā)展階段，特別是德魯克所提出的目標(biāo)管理理論已經(jīng)包含了后現(xiàn)代管理思想的參與式管理和自我控制?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展導(dǎo)致管理科學(xué)發(fā)生了深刻的變革，使管理在功能、組織、方法和理念上產(chǎn)生根本性變化，從而使管理學(xué)研究呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)：第一，管理學(xué)在科學(xué)體系中的地位將進(jìn)一步提高。因?yàn)槿藗冊(cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到，管理不僅是決定一國(guó)的生產(chǎn)力發(fā)展水平不可缺少的要素，而且是現(xiàn)代生產(chǎn)力的首要構(gòu)成要素。管理學(xué)的教育將會(huì)更加普遍，管理學(xué)的重要作用將會(huì)體現(xiàn)得更加充分。第二，管理學(xué)發(fā)展的理論化、哲學(xué)化趨勢(shì)?？v觀管理的發(fā)展史，由管理活動(dòng)而管理學(xué)，由管理學(xué)而管理學(xué)原理，由管理學(xué)原理而管理哲學(xué)，這表明了人類(lèi)對(duì)管理認(rèn)識(shí)深化的歷程，也正是管理理論發(fā)展的總趨勢(shì)。管理學(xué)的理論化趨勢(shì)，表現(xiàn)在對(duì)各類(lèi)管理之共同規(guī)律性的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，并對(duì)這些規(guī)律進(jìn)行了一般性的概括與抽象。管理學(xué)的哲學(xué)化趨勢(shì)，表現(xiàn)在從哲學(xué)的高度，對(duì)管理進(jìn)行了最高層次的考察與解釋?zhuān)压芾砼c哲學(xué)溝通，終使一般管理學(xué)得以完整地建立。第三，新的管理學(xué)分支的發(fā)展將更加迅速。管理學(xué)發(fā)展的一個(gè)重要特征就是管理學(xué)分支的發(fā)展。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)正在面臨巨大的結(jié)構(gòu)變革，進(jìn)入21世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)將會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化。管理工作將會(huì)要解決許多全新的課題，如知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)資本的管理，信息共享的體系的建設(shè)與管理，人力資本管理的創(chuàng)新，新型的組織結(jié)構(gòu)，如學(xué)習(xí)型組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等新型組織形式的管理，在更為復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中對(duì)組織適應(yīng)性的管理等，都將形成一些新興的管理學(xué)分支，繁榮年輕的管理學(xué)。管理學(xué)發(fā)展的今天已經(jīng)呈現(xiàn)出這樣一些趨勢(shì)。第四，管理學(xué)將更多地與經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)等緊密地結(jié)合。管理學(xué)本身就是一門(mén)綜合性的學(xué)科。其發(fā)展除了管理實(shí)踐的創(chuàng)新的不斷推動(dòng)之外，另一個(gè)重要的推動(dòng)力就是其他相近學(xué)科的發(fā)展，其中經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、數(shù)學(xué)等學(xué)科發(fā)展的最新成果都在管理學(xué)研究中得到了運(yùn)用。今天，這些與管理學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科發(fā)展十分迅速。由此可以預(yù)測(cè)，未來(lái)的管理學(xué)在管理方法上將更多地借鑒這些學(xué)科發(fā)展的成果，表現(xiàn)出與這些學(xué)科發(fā)展更緊密結(jié)合的特征來(lái)。第五，管理學(xué)研究將更加突出以人為本的特色。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定企業(yè)、國(guó)家前途和命運(yùn)的將越來(lái)越取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量，因此研究如何充分地開(kāi)發(fā)人的智力和體力，將成為管理學(xué)更為重要的任務(wù)。特別是將人作為一種知識(shí)的載體的研究將更為突出。第六，理論與實(shí)踐的結(jié)合更加緊密。管理學(xué)發(fā)展最強(qiáng)大的推動(dòng)力是管理的實(shí)踐。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，社會(huì)組織結(jié)構(gòu)的變化和管理活動(dòng)的創(chuàng)新，將會(huì)為管理學(xué)的發(fā)展提供更多的研究對(duì)象和案例，也將會(huì)在此基礎(chǔ)上形成新的管理學(xué)理論。另外，人們?yōu)榱颂岣吖芾砉ぷ鞯男剩苊夤芾碇械氖д`，將更多地把管理置于科學(xué)理論的指導(dǎo)之下。管理理論越來(lái)越多地被人們所重視，不僅僅是科學(xué)的研究會(huì)吸引更多的理論工作者的興趣，而是管理工作者將更加重視管理理論的作用，更加自覺(jué)地在管理理論的指導(dǎo)下開(kāi)展管理工作。由此不難推知，管理學(xué)與管理實(shí)踐的結(jié)合將更加緊密。管理學(xué)是研究在現(xiàn)有的條件下，如何通過(guò)合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力的水平；是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)調(diào)。在一般意義上講，它是通過(guò)采取某些具體的手段和措施，設(shè)計(jì)、營(yíng)造、維護(hù)一種環(huán)境，包括組織內(nèi)部和外部的環(huán)境，使所有管理對(duì)象在特定的環(huán)境中，做到協(xié)調(diào)而有序地進(jìn)行活動(dòng)。跪求管理學(xué)原理與方法論文，要有個(gè)人的實(shí)際運(yùn)用《管理學(xué)原理與方法》

第一節(jié)人類(lèi)的管理活動(dòng)

一：人類(lèi)活動(dòng)的特點(diǎn)

1：目的性：人類(lèi)正是在為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的的活動(dòng)中，在不斷地勞動(dòng)，思考，謀劃，設(shè)計(jì)和組織管理的過(guò)程中，逐步進(jìn)化的。

2：依存性：人類(lèi)的目的性來(lái)源于對(duì)外部環(huán)境和人類(lèi)自身的相互依存關(guān)系。

3：知識(shí)性：人類(lèi)能從過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從前人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并能把學(xué)到的知識(shí)加以記憶，積累，分析和推理，從而形成人類(lèi)獨(dú)有的知識(shí)體系。

二：管理的必要性

1：資源短缺將是一種長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，如何將有限的資源進(jìn)行合理的利用，則是管理必須解決的問(wèn)題。2：科學(xué)技術(shù)是阻礙生產(chǎn)力的原因之一，實(shí)踐證明只有通過(guò)有效的發(fā)展，才能使科學(xué)技術(shù)真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。3：高度專(zhuān)業(yè)化的社會(huì)分工是現(xiàn)代化國(guó)家和現(xiàn)代企業(yè)的的基礎(chǔ)，協(xié)調(diào)各種關(guān)系需要管理。4：實(shí)現(xiàn)社會(huì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，需要靠全體成員的共同努力。5：近幾年來(lái)，以計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，信息網(wǎng)絡(luò)，互聯(lián)網(wǎng)等在中國(guó)各行各業(yè)中得到了空前迅速的應(yīng)用和普及。

三：管理的概念

幾種代表性的觀點(diǎn)

1：管理是由計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)及控制等只能為要素組成的活動(dòng)過(guò)程?！s爾1916年提出

2：管理是指通過(guò)計(jì)劃工作，組織工作，領(lǐng)導(dǎo)工作和控制工作的諸過(guò)程來(lái)協(xié)調(diào)所有的資源，以使達(dá)到既定的目標(biāo)。

3:管理是在某一組織中，為完成目標(biāo)而從事的對(duì)人與物質(zhì)資源的協(xié)調(diào)活動(dòng)。

4：管理就是由一個(gè)或更多的人來(lái)協(xié)調(diào)他人活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而進(jìn)行的各種活動(dòng)。

5：管理就是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)人的積極性，以達(dá)到共同目標(biāo)的一種活動(dòng)。這種表述突出了人際關(guān)系和人的行為。

6：管理也是社會(huì)主義教育——毛澤東1964年提出

7：管理就是決策?！?978赫伯特。西蒙

綜合前人的研究，管理的概念可以概括為

a：管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)b：管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)c：協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會(huì)組織當(dāng)中d：協(xié)調(diào)的中心是人e：協(xié)調(diào)的方法是多樣的，需要定性的理論和經(jīng)驗(yàn)，也需要定量的專(zhuān)門(mén)技術(shù)

第二節(jié)管理的職能與性質(zhì)

一：管理的職能：許多新的管理論和管理學(xué)實(shí)踐已一再證明：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新這五種管理職能是一切管理活動(dòng)最基本的職能。

（一）計(jì)劃：制定目標(biāo)并確實(shí)為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動(dòng)。組織中所有的管理者都必須從事計(jì)劃活動(dòng)。

（二）組織：根據(jù)工作的要求與人員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)崗位，通過(guò)授權(quán)和分工，將適當(dāng)?shù)娜藛T安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧希弥贫纫?guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和上下左右的相互關(guān)系，形成一個(gè)有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)，使整個(gè)組織協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)——這就是組織的職能

組織目標(biāo)決定著組織的具體形式和特點(diǎn)

（三）領(lǐng)導(dǎo)：指導(dǎo)人們的行為，通過(guò)溝通增強(qiáng)人們的相互理解，統(tǒng)一人們的思想和行動(dòng)，激勵(lì)每個(gè)成員自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力。

（四）控制：控制地實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐活動(dòng)符合與計(jì)劃，計(jì)劃就是控制地標(biāo)準(zhǔn)。

（五）創(chuàng)新：創(chuàng)新職能與上述各種管理職能不同，他本身并沒(méi)有某種特有的表現(xiàn)形式，他總是在與其他管理職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價(jià)值。

二：管理的自然屬性

不以人的意志為轉(zhuǎn)移，也不因社會(huì)制度形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀存在?！芾淼淖匀粚傩浴?/p>

三：管理的社會(huì)屬性

1：科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，職能經(jīng)理人出現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離

2：部分職工持有股票，企業(yè)所有權(quán)的人數(shù)增多。

3：西方發(fā)達(dá)國(guó)家的政府對(duì)本國(guó)經(jīng)濟(jì)采取不同形式不同程度的干預(yù)

4：企業(yè)管理需要考慮消費(fèi)者利益和社會(huì)生態(tài)環(huán)境的保護(hù)

第三節(jié)管理者的角色與職能

一：管理者的角色

根據(jù)亨利。明茨伯格的一項(xiàng)廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，這十種角色可歸入三類(lèi)。

人際角色：代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)人角色、聯(lián)絡(luò)者角色

信息角色：監(jiān)督者、發(fā)言人、傳播人

決策角色：企業(yè)家、干擾對(duì)付者、資源分配者、談判者

二：管理者的職能

羅伯特?？ù蔚难芯浚芾碚弑仨毦邆淙N技能

（一）技術(shù)技能：運(yùn)用管理者所監(jiān)督的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的過(guò)程，慣例、技術(shù)和工具的能力。

（二）人際技能

（三）概念技能：能把觀點(diǎn)設(shè)想出來(lái)，并加以處理以及將關(guān)系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把組織視為一個(gè)整體，并且了解組織各個(gè)部分的相互關(guān)系

第三節(jié)管理學(xué)的對(duì)象與方法

一：管理學(xué)的研究對(duì)象：各種管理工作中普遍適用的原理與方法

二：管理學(xué)的研究方法三種：歸納法、試驗(yàn)法、演繹法

（一）歸納法

通過(guò)對(duì)客觀存在的一系列典型事物（經(jīng)驗(yàn)）進(jìn)行觀察，從掌握典型事物的典型特點(diǎn)、典型關(guān)系。典型規(guī)律入手，研究事物之間的因果關(guān)系，從中找出事物變化發(fā)展的一般規(guī)律。

個(gè)別——一般

1：在管理學(xué)研究中，歸納法應(yīng)用最廣，但其局限性也十分明顯

2：運(yùn)用歸納法時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)

a：弄清與研究事物相關(guān)的因素，以及系統(tǒng)的干擾因素

b：選擇好典型

c：按抽樣檢驗(yàn)原理，保證樣本容量

d：調(diào)查問(wèn)卷時(shí)應(yīng)包括較多的信息數(shù)量，并作出簡(jiǎn)單明確的答案。

（二）試驗(yàn)法

（三）演繹法一般——個(gè)別

急求一篇管理學(xué)原理的論文有案例有分析1淺談激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。介紹了幾個(gè)典型的激勵(lì)理論，并探討其對(duì)企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵(lì)方式。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；激勵(lì)方式

1、激勵(lì)理論

激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過(guò)采取措施，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。對(duì)需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵(lì)理論，一般可將激勵(lì)理論分為激勵(lì)的需要理論、激勵(lì)的過(guò)程理論。

1．1激勵(lì)的需要理論

(1)需要層次理論。

馬斯洛1943年出版了《人的動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱(chēng)為較低級(jí)的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)為高級(jí)的需要。

(2)雙因素理論。

雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng)的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱(chēng)為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保健因素時(shí)，將帶來(lái)強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來(lái)強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

2．2激勵(lì)的過(guò)程理論

(1)公平理論。

公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來(lái)的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：

①公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

②公平理論的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投人的感覺(jué)。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺(jué)。

③不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。

(2)期望理論。

弗魯姆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：

M=VE

其中：M-一激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。

V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。

2、激勵(lì)理論的啟發(fā)

2．1激勵(lì)必須考慮員工的需求

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來(lái)，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。

2．2激勵(lì)也要注意公平

不公平、不合理會(huì)帶來(lái)心理挫傷。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

2．3激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置

在激勵(lì)方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過(guò)程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。

2．4制定有效的激勵(lì)制度

在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開(kāi)，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)。上述工作完成后，激勵(lì)政策就有了雛形。下面，就要制定具體規(guī)則，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇燕中的一種。．比如說(shuō)，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。

激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過(guò)程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。

3、激勵(lì)方式：

有效的激勵(lì)，必須通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。按照激勵(lì)中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵(lì)的方式與手段大致劃分為三類(lèi)：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和工作激勵(lì)。

3．1物質(zhì)利益激勵(lì)

物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過(guò)調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來(lái)刺激其物質(zhì)需要，以激發(fā)其動(dòng)機(jī)的方式與手段。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。

3．2社會(huì)心理激勵(lì)

(1)目標(biāo)激勵(lì)。即以目標(biāo)為誘因，通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性的方式。

(2)教育激勵(lì)．具體包括政治教育和思想工作。

(3)表?yè)P(yáng)與批評(píng)。是管理者經(jīng)常運(yùn)用的激勵(lì)手段．

(4)尊重激勵(lì)。管理者應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)信任、鼓勵(lì)、支持下級(jí)，努力滿足其尊重的需要，以激勵(lì)其工作積極性。要包括以下三方面內(nèi)容。

①員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級(jí)參加企業(yè)決策以及各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問(wèn)題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

②榜樣激勵(lì)。運(yùn)用榜樣激勵(lì)，首先要樹(shù)立榜樣。選擇

榜樣時(shí)要注意榜樣的行為確實(shí)是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對(duì)榜樣的事跡廣為宣傳，使企業(yè)的員工都能知曉，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)更加明確。

③競(jìng)賽(競(jìng)爭(zhēng))激勵(lì)。在企業(yè)里為了提高員工的工作效率，很多時(shí)候都要制定競(jìng)賽來(lái)激勵(lì)員工。要注意目標(biāo)不能太高或者太低，這樣員工才會(huì)為這個(gè)目標(biāo)去努力。要精心選好獎(jiǎng)品，比較公平和公開(kāi)的進(jìn)行競(jìng)賽，而且競(jìng)賽完了一定要公布出來(lái)，才能達(dá)到最后激勵(lì)員工的效果。

3．3工作激勵(lì)

按照赫茨伯格的雙因素論，對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來(lái)自于工作本身，因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動(dòng)各種工作因素，搞好工作設(shè)計(jì)，千方百計(jì)地使下級(jí)滿意于自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性。

工作激勵(lì)是通過(guò)促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺(jué)得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的工作強(qiáng)度，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂(lè)趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵(lì)方法很值得我國(guó)企業(yè)運(yùn)用和借鑒?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專(zhuān)注面窄，重復(fù)性強(qiáng)，容易導(dǎo)致工作乏味和無(wú)聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會(huì)從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來(lái)，這樣他們一定會(huì)更愿意長(zhǎng)久地在企業(yè)扎根，做更多的事來(lái)體現(xiàn)自己的工作價(jià)值。

4、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。激勵(lì)，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是一門(mén)學(xué)問(wèn)，科學(xué)地運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)在實(shí)踐中達(dá)到統(tǒng)一，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

2為了適應(yīng)變化莫測(cè)的市場(chǎng)，滿足豐富而個(gè)性化的顧客需求，以便在全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利，設(shè)計(jì)有效、捷的組織結(jié)構(gòu)是所有組織面臨的暫新課題。因此，組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須在部門(mén)化，崗位設(shè)定、管理層級(jí)、溝通方式、結(jié)構(gòu)模式等方面能夠暢通縱橫兩方面的信息流,這些信息流是實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)所必需的。唯有如此，組織才是有效的。從鴻遠(yuǎn)公司目前的組織結(jié)構(gòu)圖中，我們可以看出，該公司是直線職能制組織結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：整個(gè)組織既保證了命令的統(tǒng)一，又發(fā)揮了職能的作用，有利于優(yōu)化行政管理者的決策。而根據(jù)材料顯示，該公司管理層級(jí)過(guò)多。由于各部門(mén)分支組織層次過(guò)多，使得組織管理存在溝通上的問(wèn)題，無(wú)法使各個(gè)部門(mén)協(xié)力合作；同時(shí)，各部門(mén)各自成體系，實(shí)行多頭領(lǐng)導(dǎo)，往往由于政出多門(mén)，易出現(xiàn)指揮和命令不統(tǒng)一的現(xiàn)象，妨礙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的集中統(tǒng)一指揮，容易造成管理混亂，不利于責(zé)任制的推行，有礙于工作效率的不斷提高。該公司職能重疊，管理混亂，因?yàn)樵趯?shí)際生活中，各職能部門(mén)在面臨共同問(wèn)題時(shí)，往往容易從本位出發(fā)，從而導(dǎo)致意見(jiàn)和建議的不一致甚至沖突，加大于上級(jí)管理者對(duì)各職能部門(mén)之間的協(xié)調(diào)負(fù)擔(dān)，其次是職能部門(mén)的作用受到了較大的限制，一些下級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)常忽視職能部門(mén)的指導(dǎo)性建議與意見(jiàn)，使得有利的建議無(wú)法貫徹落實(shí)，延誤公司的發(fā)展。同時(shí)，結(jié)合鴻遠(yuǎn)公司自身經(jīng)營(yíng)情況，總公司與子公司的職能部門(mén)也存在相應(yīng)沖突，不易達(dá)成共識(shí)，同時(shí)職權(quán)分散，造成公司內(nèi)部協(xié)調(diào)能力下降。

鴻遠(yuǎn)公司由初創(chuàng)時(shí)的幾個(gè)人，發(fā)展到今天的１３００余人，資產(chǎn)也由當(dāng)初的１５００萬(wàn)元，發(fā)展到今天的５．８億元，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)從單一的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)拓展到以房地產(chǎn)為主，集娛樂(lè)、餐飲、咨詢(xún)、汽車(chē)維修、百貨零售等業(yè)務(wù)于一體的多元化實(shí)業(yè)公司。

現(xiàn)在公司既要對(duì)下屬經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行有效的控制，又要盡可能地減少上級(jí)管理者的工作負(fù)擔(dān)，減少對(duì)下級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的日常經(jīng)營(yíng)和管理事務(wù)的過(guò)多地干涉。就必然要采用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)按照“集中政策，分散管理；集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總要求進(jìn)行有效的管理。

事業(yè)部是企業(yè)按照分權(quán)原則設(shè)立的、在經(jīng)營(yíng)上具有較大獨(dú)立性的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)。事業(yè)部之所以能夠有較大的獨(dú)立性，主要是因?yàn)樗?jīng)營(yíng)的產(chǎn)品和市場(chǎng)有相當(dāng)大的規(guī)模，符合相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)合算要求。成立事業(yè)部需具備３個(gè)基本條件：第一，每個(gè)事業(yè)部必須按照企業(yè)總的政策和要求，在自己的產(chǎn)品和市場(chǎng)范圍內(nèi)擁有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，因而它是一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)中心；第二，每個(gè)事業(yè)部對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)成果負(fù)責(zé)，實(shí)行獨(dú)立核算，因而它是一個(gè)獨(dú)立的責(zé)任中心；第三，每個(gè)事業(yè)部有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果的大小分享相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利益，在內(nèi)部進(jìn)行利益的分配，因而它是一個(gè)獨(dú)立的利益中心。鴻遠(yuǎn)公司可將下設(shè)的５個(gè)分公司：１）綜合娛樂(lè)中心；２）房屋開(kāi)發(fā)公司；３）裝修公司；４）汽車(chē)維修公司；５）物業(yè)公司，改成５個(gè)事業(yè)部。在一個(gè)等級(jí)管理之中，層次的數(shù)量越少，控制幅度就越大。當(dāng)組織使用自我管理的小組時(shí)，這個(gè)幅度就會(huì)變得非常大。因此公司應(yīng)該刪減各事業(yè)部下屬的重復(fù)的管理層，一方面保證總公司的控制力，另一方面也節(jié)省公司的管理費(fèi)用。各個(gè)事業(yè)部之間的聯(lián)系由總公司來(lái)協(xié)調(diào)，做到行政命令的統(tǒng)一，就防止了多頭領(lǐng)導(dǎo)的情況出現(xiàn)。由于各個(gè)事業(yè)部原本是各個(gè)分公司演變過(guò)來(lái)的，也就不需要在人事、組織上重新建立，只需進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹亟M、改革即可，這樣便減少了由于此次變革所引起的公司管理費(fèi)用。總公司只收回部分權(quán)利，仍然使各事業(yè)部有較大的獨(dú)立性以保證各經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的持續(xù)、健康的發(fā)展。然而我們認(rèn)為總公司管理層應(yīng)適當(dāng)控制公司多元業(yè)務(wù)的發(fā)展，因?yàn)檫^(guò)多、過(guò)快的盲目發(fā)展很有可能造成公司過(guò)于龐大，管理層的再增加。尤其在目前公司正處于組織結(jié)構(gòu)的改革中，拓展業(yè)務(wù)更要甚之又甚。在目前這種非常時(shí)期，公司應(yīng)求穩(wěn)定，所以改革不宜過(guò)快、過(guò)大，以免造成過(guò)大的心理震蕩。通過(guò)改成事業(yè)部制，總公司可收回更多權(quán)利，從而更方便從整體上控制、規(guī)劃公司的未來(lái)。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于最高層和下級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)之間的集權(quán)和分權(quán)關(guān)系。最高管理層是企業(yè)的最高決策機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，制定發(fā)展目標(biāo)、方針和總體發(fā)展計(jì)劃。除此之外，它還要負(fù)責(zé)企業(yè)各部門(mén)的總協(xié)調(diào)。這就要求高層管理者要有一定的能力，在管理方面水平要達(dá)到一定的高度。這就勢(shì)不可免要對(duì)公司高層管理人員進(jìn)行重新考核及安置，不合格的將要被淘汰或下流到基層組織。毫無(wú)疑問(wèn)，公司內(nèi)部因此發(fā)生騷動(dòng)。此時(shí)，公司要面臨重大壓力。為了使整個(gè)企業(yè)在分權(quán)的基礎(chǔ)上保持企業(yè)運(yùn)行的高效率和有效的控制，事業(yè)部制組織的最高管理層一般要掌握一些重要的權(quán)力，如：人事權(quán)、戰(zhàn)略管理權(quán)等。

公司創(chuàng)立的元老，始終主管財(cái)務(wù)的大管家――陳副總經(jīng)理已經(jīng)意識(shí)到了現(xiàn)在鴻遠(yuǎn)公司的財(cái)務(wù)管理比較混亂，各個(gè)分部獨(dú)立核算后都有自己的帳戶(hù)，總公司可控制的資金越來(lái)越少。由于資金分散管理，容易出問(wèn)題，若真出了大問(wèn)題怕誰(shuí)也負(fù)不了責(zé)?，F(xiàn)在公司上新項(xiàng)目，或維持正常經(jīng)營(yíng)的經(jīng)費(fèi)都很緊張，如若再想進(jìn)一步發(fā)展，首先應(yīng)做到的就是要在財(cái)務(wù)管理上集權(quán)，該收的權(quán)力總公司一定要收上來(lái)，這樣才有利于公司通盤(pán)考慮，共圖發(fā)展。改革成事業(yè)部制以后，公司可要求統(tǒng)一使用一個(gè)銀行帳戶(hù)，不允許私自設(shè)立帳戶(hù)，從而保證財(cái)政大權(quán)掌握在總公司手中，也避免了各事業(yè)部搞小金庫(kù)，使得公司財(cái)務(wù)不明。資金集中后總公司可根據(jù)各事業(yè)部的需要統(tǒng)一分配，就保證了公司大的方向的發(fā)展，有新項(xiàng)目時(shí)，可協(xié)調(diào)做好新項(xiàng)目。

事業(yè)部制組織的優(yōu)點(diǎn)在于它能夠?qū)崿F(xiàn)集權(quán)和分權(quán)的有效結(jié)合。各事業(yè)部在最高管理層的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)，有利于最高管理層面對(duì)規(guī)模龐大的組織而能夠擺脫日常的繁雜事務(wù)，集中精力做好企業(yè)的戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；各事業(yè)部由于是相對(duì)獨(dú)立的中心，能夠十分負(fù)責(zé)地去研究、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，開(kāi)拓、占領(lǐng)新市場(chǎng)，因而會(huì)增強(qiáng)整個(gè)組織適應(yīng)市場(chǎng)的靈活性和適應(yīng)能力；有利于組織內(nèi)在各事業(yè)部之間開(kāi)展積極的競(jìng)爭(zhēng)，提高他們的積極性。

但是事業(yè)部制也有其相對(duì)的不足。由于各事業(yè)部在產(chǎn)品和所負(fù)責(zé)的市場(chǎng)上具有較大的獨(dú)立性，很容易產(chǎn)生本位主義，只關(guān)心自己的利益，相互之間協(xié)作困難。因?yàn)楦魇聵I(yè)部自主權(quán)較大，最高管理層有時(shí)難以有效地指揮各事業(yè)部。事業(yè)部制組織通常內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，以致機(jī)構(gòu)龐大、結(jié)構(gòu)臃腫、人員編制過(guò)大，這主要表現(xiàn)在組織總部與事業(yè)部之間、各事業(yè)部之間的職能和經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)重復(fù)設(shè)置較為嚴(yán)重。對(duì)事業(yè)部層次的管理者要求較高，必須是既專(zhuān)又全。

針對(duì)事業(yè)部制的此種不足，鴻遠(yuǎn)公司可趁此次改革之際，著重刪減公司的管理層，使公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，提高工作效率?？梢孕Х率澜绱笮凸菊{(diào)換各事業(yè)部負(fù)責(zé)人，使他們?cè)诟鱾€(gè)崗位上輪換，了解不同的業(yè)務(wù)，這樣就可以提高事業(yè)部層次的管理者對(duì)公司全局的了解，更好的進(jìn)行相互間的協(xié)作，調(diào)換還可以保證公司高層對(duì)各事業(yè)部的絕對(duì)指揮權(quán)，也保證了命令的貫徹性。對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)?？偣镜穆毮懿块T(mén)必須通力合作以做出正確、快速的決策。并且要盡快形成一套鴻遠(yuǎn)公司獨(dú)有的、適合的管理制度，而不是單純的模仿成功企業(yè)制度。

一個(gè)組織要想適應(yīng)外界環(huán)境的迅速變化，要能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，就不僅要采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，還要盡快的改變與現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不相適應(yīng)的管理方法，建立起便于對(duì)外部環(huán)境變化做出靈活反應(yīng)的管理機(jī)制和組織結(jié)構(gòu)。事實(shí)證明，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，原本的直線職能制已經(jīng)不能適應(yīng)鴻遠(yuǎn)公司的發(fā)展了，該公司如果想要繼續(xù)維持良好的發(fā)展勢(shì)頭并成為一家多元化實(shí)業(yè)公司就必須將其組織結(jié)構(gòu)改革成事業(yè)部制。有沒(méi)有關(guān)于管理學(xué)原理的論文，2000字，網(wǎng)上找不到的~覺(jué)得好加點(diǎn)分

要：公共管理（學(xué)）的發(fā)展，需要我們對(duì)公共管理的主體、客體和方法等基本問(wèn)題作更進(jìn)一步的研究和探討，尤其要注意我國(guó)公共管理與西方公共管理的本質(zhì)不同。公共事務(wù)是公共管理的起點(diǎn)，決定了公共行政走向公共管理的必然態(tài)勢(shì)。我國(guó)公共管理要堅(jiān)決貫徹中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)原則；要立足中國(guó)國(guó)情，用馬克思主義理論建構(gòu)有中國(guó)特色的公共管理學(xué)體系。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)公共管理的一些相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了深入探討，取得了可喜的成績(jī)。但是，總體上看，公共管理對(duì)我們還是一個(gè)新課題，公共管理學(xué)科發(fā)展還處在起步階段，對(duì)于公共管理領(lǐng)域的一些基本問(wèn)題，如公共管理的主體、客體和方法，仍然需要做更進(jìn)一步的研究和探討。

一、公共事務(wù)——公共管理的起點(diǎn)

公共管理是對(duì)公共事務(wù)的管理，沒(méi)有公共事務(wù)，就沒(méi)有公共管理。所以，研究公共管理，首先要明確公共事務(wù)的內(nèi)涵、性質(zhì)與范圍問(wèn)題。

在西方，公共事務(wù)是與私人事務(wù)相對(duì)的概念，是指提供關(guān)涉全體社會(huì)成員公共利益的公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的相關(guān)活動(dòng)。從根本上講，這種觀點(diǎn)來(lái)自社會(huì)契約論。個(gè)人經(jīng)由社會(huì)契約而結(jié)成國(guó)家，在組成國(guó)家的過(guò)程中，個(gè)人把裁判糾紛等自然權(quán)利讓渡給國(guó)家，形成政治權(quán)力，由此，國(guó)家的基本職責(zé)就是管理這些個(gè)人無(wú)法完成或不愿承擔(dān)的事務(wù)，即公共事務(wù)。在這樣的邏輯下，國(guó)家管理公共事務(wù)就是要滿足社會(huì)全體成員的共同需要，當(dāng)然也就是符合全體社會(huì)成員“公共利益”的。這種看法片面強(qiáng)調(diào)了公共事務(wù)與全體社會(huì)成員的相關(guān)性，沒(méi)有揭示出國(guó)家管理公共事務(wù)的本質(zhì)，也沒(méi)有反映出國(guó)家是為誰(shuí)提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)，是在保護(hù)和實(shí)現(xiàn)誰(shuí)的利益。

我們認(rèn)為，在階級(jí)社會(huì)中，所謂公共事務(wù)，是指該社會(huì)的統(tǒng)治階級(jí)為了把社會(huì)控制在“秩序”范圍內(nèi)，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，所進(jìn)行的滿足社會(huì)成員共同需要與要求的一系列社會(huì)活動(dòng)。它具有四個(gè)主要特征：一是階級(jí)性。在階級(jí)社會(huì)中，社會(huì)的公共利益必然反映出統(tǒng)治階級(jí)的利益要求，公共事務(wù)的具體內(nèi)容也必然滿足統(tǒng)治階級(jí)的根本需要。二是公益性。公共事務(wù)的表現(xiàn)形式是公共物品與公共服務(wù)，公共物品與公共服務(wù)具有消費(fèi)的非排他性，不能只為供給方單獨(dú)享有，而是會(huì)使社會(huì)成員普遍受益。因此，從形式上看，公共事務(wù)的受益對(duì)象是一定范圍的社會(huì)公眾。三是多樣性。公眾對(duì)公共物品和服務(wù)質(zhì)與量方面的需求偏好千差萬(wàn)別，而且呈現(xiàn)出不斷變化的趨勢(shì)。這就決定了公共事務(wù)種類(lèi)繁多。內(nèi)容廣泛，同時(shí)也決定了公共管理方式。方法的多樣化。四是層次性。公共事務(wù)所針對(duì)的是不同層次的公共問(wèn)題，所涉及的社會(huì)成員范圍有大有小，由此，公共事務(wù)可分為全球性公共事務(wù)、全國(guó)性公共事務(wù)和地方性公共事務(wù)等不同層次。其中，階級(jí)性與公益性是公共事務(wù)的本質(zhì)屬性，多樣性與層次性是公共事務(wù)的表現(xiàn)形式。

由于不同的公共事務(wù)在階級(jí)性和公益性特征方面存在明顯差異，可以根據(jù)這一點(diǎn)從理論上把公共事務(wù)分為政治性公共事務(wù)和社會(huì)性公共事務(wù)兩類(lèi)。所謂政治性公共事務(wù)，是指與國(guó)家政權(quán)建設(shè)緊密相關(guān)，涉及國(guó)家政權(quán)穩(wěn)定和國(guó)家政治發(fā)展的，需要依靠國(guó)家強(qiáng)制力加以解決的公共事務(wù)，如軍事、外交。司法、維護(hù)公