績效管理認識培訓(xùn)

績效管理認識培訓(xùn)深圳市欣茂鑫精密五金制品有限公司

行政部

2013年4月14日1目錄KPI指標體系構(gòu)建思路制度導(dǎo)讀新績效管理制度的特點與不同2013年4月14日2績效監(jiān)控與KPI指標體系戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標與計劃績效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵績效監(jiān)控是績效管理體系的基礎(chǔ)。KPI指標體系是績效監(jiān)控的核心。（1）通過成功關(guān)鍵因素和KPI指標體系將企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展計劃進行分解，并且根據(jù)KPI指標體系動態(tài)的關(guān)注企業(yè)績效變化狀況。（2）該體系是企業(yè)進行績效考核的基礎(chǔ)，考核結(jié)果最終將與企業(yè)的激勵淘汰機制掛鉤。（3）更為重要的是，企業(yè)通過該體系進行經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的短板，并將發(fā)現(xiàn)的短板作為下一期的考核內(nèi)容，同時納入到企業(yè)的經(jīng)營改進計劃之中。2013年4月14日3績效考核制度KPI體系構(gòu)建思路企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃CSF(成功關(guān)鍵因素)財務(wù)KPI和非財務(wù)KPI指標與行為模塊的對接指標體系的梳理指標庫的建立ⅠⅡⅢⅣ企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)績效管理與考核的前提。戰(zhàn)略實施要點通過關(guān)鍵績效指標（KPI指標）落地，公司各層管理者應(yīng)該清晰了解企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，并就此達成共識，從而制訂企業(yè)戰(zhàn)略目標，并且通過KPI指標體系，將戰(zhàn)略目標分解到各系統(tǒng)各部門，直至員工，最終形成以KPI指標為核心的目標責(zé)任體系。2013年4月14日4CSF概念和設(shè)計原則成功關(guān)鍵因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。CSF由關(guān)鍵績效指標（KPI，KeyPerformanceIndicators）進行定量（即使其可以計算和測量）。使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標可以計測，因此，就可以控制戰(zhàn)略目標。源自戰(zhàn)略目標，支撐戰(zhàn)略目標反映戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵對策措施所要建立的關(guān)鍵能力（核心競爭力）不可或缺的關(guān)鍵資源關(guān)注的是成功的驅(qū)動因素，而不是導(dǎo)致失敗的因素各層次的CSF設(shè)計要考慮集團的管理體制、各層次的定位、職責(zé)、權(quán)限各成員企業(yè)的CSF與其所處的成長發(fā)展階段密切相關(guān)

2013年4月14日5KPI指標概念

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI：KeyProcessIndication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。2013年4月14日6KPI設(shè)計原則KPI（KeyPerformanceIndicators）設(shè)計的SMART原則：SSpecific，代表“明確可行”MMeasurable，代表“可衡量”AAttainable，代表“可達成”RRealistic，代表“與關(guān)鍵職責(zé)相關(guān)”TTimebound，代表“有時間限制”2013年4月14日7平衡記分卡概念綜合平衡積分卡（theBalancedScorecard）是美國哈佛商學(xué)院RobertS.Kaplan與DavidP.Norton提出的，根據(jù)GartnerGroup的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡積分卡。在最近由WilliamM.Mercer公司對214個公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出綜合平衡積分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡積分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。平衡記分卡法的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。即一方面通過財務(wù)指標保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務(wù)績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡之所以叫“綜合平衡積分卡”，主要是這種方法通過財務(wù)與非財務(wù)考核手段之間的相互補充，不僅是績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。2013年4月14日8平衡積分卡的應(yīng)用：KPI指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對接經(jīng)營目標與規(guī)劃什么是公司目標？與股東的要求相比較（財務(wù)層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較(過程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？………………………………………………………………什么是成功的關(guān)鍵因素？………………………………………………………………什么是關(guān)鍵評價指標？綜合平衡積分卡愿景與戰(zhàn)略2013年4月14日9KPI指標體系經(jīng)營計劃和績效目標公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī)KPI指標改進KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略分解經(jīng)營檢討分解分解管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標。是對關(guān)鍵績效指標的補充。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，又難以用KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。

行為指標由與納入考評的改進KPI指標密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進KPI指標狀況服務(wù)的。確定行為指標時，要考慮與改進KPI指標相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標納入考評。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應(yīng)改進KPI指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標2013年4月14日10績效管理循環(huán)的內(nèi)容關(guān)鍵績效指標（KPI）企業(yè)KPI分為常規(guī)KPI指標與改進KPI指標。企業(yè)的常規(guī)KPI指標由上級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。改進KIP指標通過對經(jīng)營管理問題或短板的發(fā)現(xiàn)，再對經(jīng)營管理問題和短板進行追根溯源性的追查，直至追溯到員工的行為。部門KPI的確定：部門的KPI指標由上級主管提出，經(jīng)雙方溝通后確定。員工KPI指標分為管理者和非管理者。管理者（企業(yè)長及部門長）的KPI指標與其負責(zé)的企業(yè)或部門的KPI指標一致。非管理者個人的KPI指標依據(jù)部門承擔(dān)的KPI指標及員工所任職崗位的職責(zé)，由員工的直接主管與其溝通后確定。組織有管理要項，個人有行為標準用為KPI指標的補充。關(guān)鍵績效指標設(shè)目標值及挑戰(zhàn)值。目標值是在正常的環(huán)境條件和經(jīng)營管理水平下，企業(yè)和部門應(yīng)該達到的績效結(jié)果或表現(xiàn)，是期望值。2013年4月14日11KPI指標體系應(yīng)用案例：某成員企業(yè)績效指標設(shè)置與分解燃氣企業(yè)某成員企業(yè)，處在成長期，一方面需要進行積極的業(yè)務(wù)拓展，使銷售收入快速增長，同時又要提高運營效率、工程項目運作能力，并且提高和保持客戶滿意和員工與滿意。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，以及該城市的實際情況，我們提出2002年度該成員企業(yè)KPI指標如下：KPI指標目標值財務(wù)指標經(jīng)營收入4000萬元配套費收入3000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標客戶滿意度80分品牌認知度80分過程管理指標民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密季度200戶/公里員工指標員工滿意度80分員工適崗率70％人均營業(yè)收入30萬/人第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………………………………………………………………………分解分解2013年4月14日12KPI指標體系KPI指標體系應(yīng)用案例：某成員企業(yè)績效指標設(shè)置與分解KPI指標目標值財務(wù)指標經(jīng)營收入4000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標客戶滿意度80分品牌認知度80分過程管理指標民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設(shè)200公里管網(wǎng)用戶密季度200戶/公里員工指標員工滿意度80分員工適崗率70％人均營業(yè)收入30萬/人第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………………………………………………………………………部門KPI分解分解員工KPI分解2013年4月14日13KPI指標體系應(yīng)用案例：指標監(jiān)控2013年4月14日14KPI指標體系應(yīng)用案例：經(jīng)營檢討該成員企業(yè)2002年第一季度經(jīng)營狀況如下表：工程施工進度管網(wǎng)建設(shè)工福戶安裝民用戶安裝工程預(yù)算預(yù)算及時率工程設(shè)計設(shè)計及時完成率設(shè)計損失率、錯誤發(fā)生數(shù)責(zé)任性設(shè)計變更量、重大技術(shù)方案失誤量客戶用戶投訴次數(shù)、客戶滿意度用戶回訪滿意度、用戶回訪率用戶檔案完整率、品牌認知度業(yè)務(wù)員市場調(diào)研市場開發(fā)合同回款宣傳策劃?新指標：重要客戶達成率？2013年4月14日15KPI指標體系應(yīng)用案例：經(jīng)營檢討改進KPI指標篩選KPI指標體系經(jīng)營檢討員工改進KPI行為指標2013年4月14日16組織與個人的績效考評組織考評方式⑴各級企業(yè)和部門的年度考評采取述職評價的考評方式。述職評價小組在執(zhí)行委員會和經(jīng)營管理委員會下設(shè)立，由委員會中的直接上級、相關(guān)職能部門人員組成，人員在5－7名。總裁、副總裁、專業(yè)副主席、總師為集團常務(wù)或列席人員。⑵各級企業(yè)年度考評由經(jīng)營班子集體述職，專業(yè)集團向執(zhí)行委員會下的述職評價小組述職，成員企業(yè)向經(jīng)營管理委員會下的述職評價小組述職。專業(yè)集團常務(wù)或列席人員仿上。⑶集團四大中心和專業(yè)集團各部門的年度考評由部門負責(zé)人分別向相應(yīng)的述職評價小組述職。2013年4月14日17類型適用范圍考評方式考評責(zé)任者考評周期管理類集團和專業(yè)集團職類職種分類中管理類職位任職者KPI和管理改進指標考評，述職評價述職評價小組成員企業(yè)總經(jīng)理成員企業(yè)部門年度企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、季度/年度、部門負責(zé)人

專業(yè)技術(shù)類

專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標考評，兩級考評直接主管季度

作業(yè)類技工、操作工工作任務(wù)完成和行為指標考評，兩級考評直接主管月度

1.員工分類：管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類員工績效考評

2013年4月14日18

2.考評方式：非管理類員工實行兩級考評主管和員工共同承擔(dān)考評責(zé)任。員工的直接主管為一級考評者，對考評結(jié)果的公正、客觀性負責(zé)；直接主管的上級主管為二級考評者，對考評結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考評者之間考評結(jié)果的一致性。二級考評者對考評結(jié)果有異議，可責(zé)成下屬重新考評，或者對結(jié)果進行修改；但必須反饋。3.管理人員的考評-----組織考評結(jié)果為主、個人單項目標為附的考評，用述職的方式進行。一把手所負責(zé)企業(yè)或部門的KPI考評指標，也就是對他們個人的考評指標；相應(yīng)地，他們所負責(zé)企業(yè)或部門的KPI考評結(jié)果，也就是對他們個人的考評結(jié)果。經(jīng)營班子