培訓師培訓管理課件完整版

第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第一節(jié)培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤述為十個“笨蛋"與十個“可憐的結(jié)局”,如表1-1與表1-2所示。表1-1:十個“笨蛋”●準備不充分(NotbeingPrepared)●材料不規(guī)整(NotDeliveringthegoods)●使受訓者經(jīng)常厭煩(Constantlyboringthetrainees)●信息過多(Overloadofinformation)●誤解組織(Misreadingthegroup)●步驟簡單(PoorPacing)●練習的遺漏(OmissionofPractice)●驚奇與令人困惑的言行表現(xiàn)(OddordistractingVisualsorVerbals)對問題把握不準(Poorhandlingofquestions)把每句話的首個單詞組合起來，我們就會得到“笨蛋”(Nincompoop缺乏計劃的表達(PoorlyPlannedVisuals)不恰當?shù)挠哪?Offensiveorinappropriatehumour)●不適當?shù)拇┲?over-orunder-dressing)●遲到(RunninglatefortheStart)●缺乏眼神交流(Eye-contactmissing)●總時背對大家(Showingyourbacktoooften)●低效地使用多媒體(Under-Utilisingthemediaavailable)●缺乏感染力(Lackofenthusiasm)●沒有結(jié)論(TotallackofConclusion)若再把以上幾要點的首個字母連起來，且假如講師確實存在以上錯誤，那么將會得到一成人學習有其固有的一些特點與指導原則———這些特點是講師在培訓前應該認真考慮的，講師務(wù)必熟悉并據(jù)此合理設(shè)計培訓教案，這樣，在每一次培訓開始前的準備中，它總能幫助講師做得更完美。為了便于經(jīng)歷，這些原則能夠歸納為“彎道2聲譽”法(RAMP2FAME):●溫故知新原則Recency●適合原則AppropriatenFeedback●反應原則Feedback●主動性學習原則Activelearning●多感官學習原則Multi-senselearning●練習原則Exercise●表1-3:成人學習的基本原則ess●動力原則Motivation●重點原則Primacy雙向溝通原則2-wayCommunication代碼對應原則應用中的注意事項R溫故知新原則該原則指導我們，受訓者往常曾熟悉過或者學習過的內(nèi)容是最容易被經(jīng)歷與同意此原則在彼此獨立的兩個學習領(lǐng)域得到了很好的應用。第一，能夠應用于培訓后期內(nèi)容與項目。第二，能夠應用于教授受訓者最新最陌生內(nèi)容與項目。在第一項應用實例中，說明培訓講師經(jīng)?？偨Y(jié)、在培訓結(jié)束再次強調(diào)關(guān)鍵內(nèi)容是極其必要的。盡量將每一次培訓安排在相對較短的時間內(nèi)完成，通常不宜超過20分鐘；●一旦培訓超過20分鐘，講師需要經(jīng)常扼要重述前面講授的內(nèi)容；●每一次培訓的結(jié)尾都很重要，應該著重回顧整個培訓，強調(diào)要點與關(guān)鍵的信息●應盡量使受訓者清晰明了感受到自己學習的進步與改善。A習慣原則教育幫助、案例教學與其它的資料務(wù)必迎合受訓者的興趣與需要?！窦偃缗嘤柵c這種需求聯(lián)系不緊密，受訓者很快就會失去學習的興趣與動力。知識與舊知識的聯(lián)系之處，幫助他們削除學習新鮮事物的恐慌與失措。給予受訓者明確而強烈的認同感。帶著這些學習的目的與需要，努力使培訓的所有內(nèi)容都符合要求；綜合運用描寫、舉例、說明等受訓者所普遍熟悉的介紹方法。M動力原則要取得良好的培訓效果，受訓者務(wù)必要求學、準備學、有理由學。只有受訓者有動力去學習，或者有學習的渴望，那么他們才會表現(xiàn)得非常積極與突出；同時，這對培訓計劃的實施與培訓效果的提高都很只要產(chǎn)生了學習的動力，學習的氣氛就會隨之改善。保證學習材料對培訓師與對受訓者同樣都富有價值；●不僅受訓者對學習要充滿求知欲，講師對培訓也務(wù)必興趣昂然。否則，培訓的效果也無法表達出來；●講師務(wù)必針對受訓者的學習目的去選擇課程內(nèi)容，并通過告知受訓者培訓能夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地假若忽視動力原則、忽略了學習材料的有培訓失去興趣。激發(fā)他們的學習動力；●注重從已知進展到未知的教學方法。講師應該以受訓者們熟悉的要點為引子開始培訓，再循序漸進開始有關(guān)內(nèi)容。P重點原則受訓者們第一個學習的要點將是掌握得最好的。因此講師應該把重點的環(huán)節(jié)與內(nèi)容安排在受訓者第一印象與第一則信息●非常值得稱頌與推廣的一個做法就是把培訓的梗概與脈胳作為提綱在最初開始訓中一點一點地引申出其他有關(guān)的要點當受訓者被教授如何完成一項任務(wù)時，其第一次接納的信息、方式、方法就務(wù)必是正確無誤的。眾所周知，假如一開始就同意了錯誤的培訓與指導，若想以后重新改正過來，幾乎是難于辦到的情況。由于受訓者注意力集中的時間相對有限，因此，需要注意培訓應在相對短時間內(nèi)完成(20分鐘較為適宜)并確保重點內(nèi)容首先講授；實，生動有趣；●讓受訓者清晰感受到學習的進步與能力的提高；●嚴格把握第一次教授內(nèi)容的正確性與準確度。2雙向溝通原則培訓應該是雙向的互動交流，而不是單向的傳授——任何一種形式的溝通都應該是雙向的；當然，這也不意味著并非整個培訓都需要變成一場討論，這只是強調(diào)，培訓應該是講師與受訓者之間的互動反應。在培訓方案中應加入與受訓者互動交流的設(shè)計與安排；講師的肢體語言也是雙向溝通的重要內(nèi)容，而且還務(wù)必與敘述與描繪相匹F反應原則●不管是講師還是受訓者，都務(wù)必從對方的回饋信息中找到必要的反應。講師需要熟悉受訓者的進程與參與程度，受訓者需要從反饋中明白自己表現(xiàn)的狀況；反應原則也需要有加強的提示。假如我們夸獎受訓者(正面加強)的積極表現(xiàn)，很有可能導致受訓者的發(fā)揮超出講師的預期，而過多的反面批判則可能造成無法實現(xiàn)原定目標。受訓者經(jīng)常(也非常)盼望講師的反應與評價；●講師需要經(jīng)常觀察受訓者的反應并隨時以各類方式(包含測試、提問等多種方式)獲得受訓者的反饋；●當使用以上方式時，在受訓者回答結(jié)束后，講師應以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應；并不是所有的反應都應該是鼓勵的、正面的。正如大家所認為的那樣，確信與夸獎僅是反應的一種而不是全部。缺少了否定意見的反應是不完整的，也是無當受訓者說或者做得正確時，要盡量確●為了在開始就有正面的、確信的反應，講師務(wù)必認真做好培訓準備工作；關(guān)注受訓者學習中的錯誤與關(guān)注他們的可取之處同等重要。A主動性學習原則當受訓者主動地融入培訓過程，能夠?qū)W到更多的知識，這正驗證了那句名言："從行動中我們懂得學習";主動學習的另一優(yōu)點在于將會幫助講師維持受訓者的清醒與注意力的集中——成人通常無法按耐住性子在教室里一坐一整天。在指導中多還用實踐性練習●能夠多使用臨時測驗的方法提高受訓者們的學習熱情與精力。們自己實際的去嘗試做。假如受訓者們坐得太久而未能被提問或者未能參與培訓過程，他們可能一會兒就磕睡得抬不起頭或者根本失去興多感官學習原則多感官學習原則告訴我們：假如受訓者能運用多重感官去學習，其效果會事半功倍。假如講師教授受訓者一種新型的三明治夾餡，他們可能記住。假如你向他們還展示這個產(chǎn)品，他們大多會記住?？杉偃缱屗麄?nèi)ッ?，去聞，去嘗一下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢?在講解事物時，盡量地展示一下實物；●盡可能地引發(fā)受訓者利用多方位的感受去學習，但別走題；●務(wù)必確保所選擇感官刺激的有效性。確保受訓者在聽、看、接觸時不存在任何E練習原則，指的是"重復學習”與"意象再現(xiàn)"。最好的經(jīng)歷方法就是重復，讓受訓者們不斷練習、重復新的信息與內(nèi)容能夠提高他們在短期內(nèi)經(jīng)歷新信息的可能性與成功率；實際操作中能夠這樣去做：培訓師先講授有關(guān)內(nèi)容與過程，然后演示大綱與提要，再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓者按著要求重復幾次；練習也務(wù)必保證一定的強度。實驗證明，缺乏各類型的訓練與練習，受訓者將在6小時內(nèi)不記得所學內(nèi)容的25%,24小時之內(nèi)不記得30%,在6星期內(nèi)不記得90%以●讓受訓者反復的內(nèi)容越多，他們能經(jīng)歷的信息就越多；●建議以頻繁提問的方法來鼓勵經(jīng)常練習與重復學習；●受訓者總結(jié)也是一種練習，在培訓總結(jié)結(jié)論時也得加強訓練；培訓過程中應要求受訓者多多回憶迄今為止培訓中已涉及的內(nèi)容；要給予受訓者實踐所學內(nèi)容的練習機第一節(jié)：培訓需求的信號而提出的、具有前瞻性的培訓需求。關(guān)于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號能夠基本歸納為表2—1。表2-1:培訓需求信號培訓需求信號對培訓的影響正面信號(主動產(chǎn)生的培訓需求)公司銷售額的激增與業(yè)務(wù)區(qū)域的擴●請外部的專業(yè)機構(gòu)(如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司)進行診斷后提出培訓改善建議?！裢ǔ１憩F(xiàn)為培訓活動的計劃性與前瞻性；●需要講師與有關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓需求被正確開發(fā)；●培訓也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項目開展，即通過咨掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。負面信號(被動產(chǎn)生的培訓需求)工作質(zhì)量低；●來自公司內(nèi)、外部的埋怨增多；●過高的員工流淌率；●工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤；●無法按時按質(zhì)完成公司分配的任務(wù)；●公司無法承擔超出自己能力的項目。分析培訓是否是解決問題的最佳手段或者培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問第一節(jié)培訓需求評估培訓需求評估要緊包含三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。這三方面的分析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求。需求評估的方向著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包含對組織目標、資源人力資源重要或者關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀與問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才訓的目標與計劃大綱。即按照企業(yè)職務(wù)工作標準與相當職務(wù)所需的能力標準(即“職能標準”),對各部門、各職務(wù)工作(崗位)狀況，要緊是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度與工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，繼而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。逐一對職工的工作過程與工作結(jié)果與工作態(tài)度進行考核工作、關(guān)鍵崗位的人員素養(yǎng)，進行測評，以確定需要培訓的內(nèi)容與人員。直接信息表2-4:培訓需求分析的基本步驟1.熟悉公司組織結(jié)構(gòu)；2.熟悉公司財務(wù)狀況；3.熟悉公司的構(gòu)成與員工；4.設(shè)計合適的調(diào)查方法來幫助確認培訓需求；5.確認是培訓需求還是管理問題；6.決定培訓還是維持現(xiàn)狀不變；7.為彌補差距設(shè)計培訓；8.開展、進行培訓；9.評估培訓結(jié)果；10.對比培訓后確認的問題與原有確認問題；11.如有必要調(diào)整與修正培訓課程。這11個步驟是一個完整培訓需求分析的步驟。通常，從第1步至第7步是通常培訓需訓活動的結(jié)束，確認培訓對績效的推動作用并采取后續(xù)措施(如相其他措施促進培訓效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力)才是講師應該關(guān)注的重點——該包含了這11步。在進行培訓需求調(diào)查中，正確地應用有關(guān)技術(shù)(或者稱之方法)能夠提高需求調(diào)查表2-5:培訓需求調(diào)查的基本原則原則一：確保一定的樣本量。一定的樣本量能夠確保培訓需求的公允性；原則二：講師本人應該參與需求調(diào)查。經(jīng)驗說明，通常情況下，企業(yè)的培訓需求是模糊的，或者者說是不明確的，講師應該參與具體的需求調(diào)查并從多方面獲取原則三：需求的調(diào)查應該全方面開展。也有人將此稱之為“360度需求調(diào)查”,意指為了獲得全面的、客觀的基本信息，講師(有的時候是培訓主管協(xié)助有關(guān)工作的開展)不僅需要針關(guān)于受訓者開展需求調(diào)查，也要根據(jù)具體情況，面向受訓者的上級、企業(yè)內(nèi)部協(xié)作部門、外部客戶、最終用戶展開調(diào)查(當然，由于工作量較大，這需要根據(jù)具體情況具體分析是否有必要進行);原則四：保密與客觀。保密與客觀原則是確保受訓者真正敞開心扉與講師坦誠溝通的要緊原則，否則，講師將難以發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并明確培訓的作用。因此，講師應該從調(diào)查開始時就向受訓者說明保密的原則并獲得他們的支持，在整個需求調(diào)查過程、甚至于培訓結(jié)束后講師也要對有關(guān)調(diào)查資料保密。調(diào)查培訓需求要緊使用的技術(shù)(或者方法)包含了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、表2-6:培訓需求調(diào)查技術(shù)一覽表說明優(yōu)點缺點應用注意事項示例觀察法是指講師、培訓主管通過與受訓者一起工作，或者者通過受訓者的部門經(jīng)理、同事對其工作進行觀察、評通過與受訓者一起工作 來分析培訓 需求是一種實效的方法， 能夠直接發(fā) 現(xiàn)受訓者的長處、不足與由于每個人的能力各有高低，工作經(jīng)驗也不盡相同，因此，關(guān)于問題的界定與解決思路是不完全一樣的。這就要求在綜合考慮員工的工作背景、學歷、經(jīng)驗、在公司服務(wù)的年限、對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度等多種因素的基礎(chǔ)上確定客觀的評估標準，但現(xiàn)實情況是，很多企業(yè)缺乏這樣的標準；往需要與其它方法用，如訪問卷法；一種連續(xù)性的培訓需求調(diào)查方法，較長的周期、部門間的通力高的運做成本決定了該方法只適用于企業(yè)培養(yǎng)察過程才是有效的，這就決定了使用該種方法周期長。級管理人員，觀察法經(jīng)常與個人的職業(yè)進展計劃緊密結(jié)合在一當由受訓者的上級或者其他人負責觀察其工作表現(xiàn)時，應該相應提交《觀察報告》(表2-7),為培訓部門提供參考；常常使用于參照組，用于休正培訓需求與內(nèi)問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是發(fā)放問卷調(diào)查培訓需●從調(diào)查問卷設(shè)計的內(nèi)容與發(fā)放的對象來區(qū)問卷能夠分為由企業(yè)外部的培訓講問卷調(diào)查法是一種很有效的溝通方式問題與封閉式問題的師能夠引導被調(diào)查者自描述自己的觀點、看法，并據(jù)此確定培訓需求。使用調(diào)查問卷也不可避免會出現(xiàn)下列問題，從而影響調(diào)查效果的真實性：查人)是否能夠真實、認真填寫問卷；清晰設(shè)計問法獲得期望得到的信息；●由于無法進行雙向式溝通，調(diào)查的范圍受制于問卷的設(shè)計與內(nèi)容，存在無法獲得潛在信息的風問卷的發(fā)得足夠的樣本采集量才能獲得較為全面的信度。使用問卷調(diào)查時，要留給被調(diào)查人充裕的時間思考，關(guān)于不明白的部分要給予清晰解表2與表師使用的、面向企業(yè)的培訓主管派發(fā)的問卷2-8)與業(yè)內(nèi)外部講師使用的、面向受訓者派發(fā)的問的問卷也要確保在合適的時間內(nèi)(通得上的歧義，對問卷中出現(xiàn)的、必要的名詞與術(shù)語要給予必要的與受訓者本人或談以確定培訓需求的調(diào)查方式。這種交互式的調(diào)查方式能夠避免因問卷設(shè)計不當或者其它原因帶來的弊端，便于雙方在平等的氛圍下溝通，共同分析、確認培訓需求，也有利于發(fā)掘潛在的培訓需求。巧，則容易給訪談對象造成一定的壓力，不利于信息的使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應該由講師擔綱假如訪問量大或者訪問內(nèi)容較多時，講師也能夠請其他人協(xié)助進行；講師應在訪問之前列好提●盡量提出啟發(fā)性問題。講師象只用“是”、“否”或者“對”、"錯”就能回答的問題。假如提出的問題對方僅僅用“是”或回答，獲取的信息顯然對調(diào)查沒有意義。心理學的研究說明，絕大多數(shù)的人喜歡別人傾聽自己的表2-10談話，因此，講師要利用簡單有效的提問，使訪談對象不斷說話，并在此基礎(chǔ)上提出更深入細致的問題；●建立平等溝通的氛圍。講師需要注意，有效的信息源自于平等的溝通。審問式、或者咄咄逼人的溝通方式，會使訪談對象產(chǎn)生被脅迫的感受，因此，會增加他們的戒心，甚至招致反感。大量地使用封閉式的問題會造成審問式的交談結(jié)果。能夠通過"開放+封閉”的提問方式來避免，如"您希望同意什么樣的技巧訓?……我是說針關(guān)于您的本職工作，是時間管理方面的還是談判技巧?",這樣，通過開放式問題，讓被調(diào)查者多說一些，并在此基礎(chǔ)上，不斷有意識的將被調(diào)查者引向自己的方向，最終達到調(diào)查的目督導法督導法是一種類似于觀察法的需便于各部門從協(xié)作的角度共同確定培訓需求。容易造成部門之間的互相推委。●需要企業(yè)有完善的組織結(jié)構(gòu)適用于多個有關(guān)部門共同確定培訓需求。比如，市等有關(guān)職能部門的要緊工作職責除了為銷售部門提供必要的支持外，還要通過在市場的巡回活動監(jiān)督銷售部門的運做，能夠通過督導法從本質(zhì)上將是對這些部門職能的強化。與崗位職責分●需要企業(yè)建立合理的工作流程并通過公司文化、政策制度等手段創(chuàng)建合作的平臺；導標準與獎罰法是通過分析業(yè)務(wù)要求與員工現(xiàn)有實際能力的差距繼而推斷培訓需求的方法。差距分析法即能夠用于目前員工工作能力差距的分析，也能夠?qū)闈M足未來業(yè)務(wù)進展而需要進行的知識儲備進行分析。假如沒有明確的、公認的工作標準與目標標準，則很難得到客觀的結(jié)論。需要明確的技能標準與客觀的評估標表2-11表2-7:使用觀察法確定培訓需求建議受訓者姓名部門人日期觀察期間觀察項目專業(yè)知識工作技能思維觀念心理觀察內(nèi)容評估：分數(shù)說明：5-優(yōu)秀，4-較好，3-通常，2-較差，1-極差考核項目專業(yè)知識對公司整體業(yè)務(wù)與進展方面的熟悉對公司業(yè)務(wù)流程與有關(guān)規(guī)定的熟悉對自己專職工作的熟悉對自己負責業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)知識的熟悉>對行業(yè)基本情況的熟悉>對競爭對手的熟悉>對自己負責銷售區(qū)域的熟悉>對客戶業(yè)務(wù)的熟悉>對客戶要緊負責人的個人情況的熟悉對客戶經(jīng)營動向的熟悉>對本公司業(yè)務(wù)開展的建議工作技能>銷售開啟的技巧>談判技巧>聆聽與傾聽工作態(tài)度>是否具有主動意識>是否具有強烈的學習意識54534442333122211工作習慣>工作報告的撰寫>市場巡回計劃>組織會議的技巧>銷售工作準備>時間管理對公司存在社會價值的熟悉對企業(yè)核心價值觀的熟悉>對企業(yè)綱領(lǐng)的熟悉對觀察內(nèi)容未盡事宜的說明：待改善問題點的全面說明(問題點、原因、改善建議、改善目標)培訓需求調(diào)查問卷尊敬的您好!非常感謝您對鄙公司的關(guān)注。為了能夠為貴公司提供更為客戶化的培訓服務(wù)，我們專門設(shè)計了本問卷，旨在進一步訓需求與期待達成的目標，因而，希望貴公司能夠真實、具體、全面、慎重地回答下列問題，如有補充，可附加在問卷后面。分的要求返還給我們。我們將對貴公司提交的任何資料嚴格保密。非常感謝您的合作。200年月日1.貴公司的要緊產(chǎn)品、品牌名稱與產(chǎn)品銷售區(qū)域2.貴公司要緊的營銷組織結(jié)構(gòu)、部門職責與運做流程3.貴公司要緊領(lǐng)導人的姓名與簡歷4.貴公司產(chǎn)品通路的結(jié)構(gòu)狀況5.貴公司的銷售后勤系統(tǒng)6.目前營銷人員在日常工作中出現(xiàn)的問題有什么?希望借助本次培訓解決什么問題?7.貴公司在同業(yè)有什么同量化的競爭對手?與其相比較貴公司在銷售與銷售管理方面的弱點是什么?優(yōu)勢是什么?希望借助本次培訓解決什么問題，強化什么優(yōu)勢?8.請列清晰目前貴公司現(xiàn)有并正在執(zhí)行的銷售管理與市場管理的所有表單名稱?9.貴公司對本次培訓對象的具體崗位名稱與崗位職責。10.貴公司本次培訓對象的基本素養(yǎng)(比如學歷、年齡等)與專業(yè)素養(yǎng)(工作經(jīng)驗、專業(yè)特長、興趣點)狀況。11.貴公司之前同意過何種培訓?培訓的具體內(nèi)容是什么?效果如何?請分析其原因并在此基礎(chǔ)上結(jié)合本次的培訓需求提出具體的培訓要求。培訓課題執(zhí)行公司對本次培訓的要求與期望：12.其他需要說明的問題(本公司將對貴公司提供的所有資料與信息嚴格保密)請將完成的問卷以下列方式返回：地址(或者地點):表2-9:培訓需求調(diào)查問卷(面向受訓者派發(fā))您好!非常感謝您對鄙公司的關(guān)注。為了能夠為貴公司提供更為客戶化的培訓服務(wù)，我們專門設(shè)計了本問卷，旨在進一步全面熟悉貴公司的培訓需求與期待達成的目標，因而，希望貴公司能夠真實、具體、全面、慎重地回答下列問題，如有補充，可附加在問卷后面。后部分的要求返還給我們。我們將對貴公司提交的任何資料嚴格保密。非常感謝您的合作。請標出您認為最合適的描述。1.請問您的工作是：口直接向董事會匯報的總經(jīng)理，CEO或者高級執(zhí)行人；□負責各級主管的經(jīng)理人、高級項目經(jīng)理；□銷售部工作人員；口市場部工作人員；口促銷員主管；口現(xiàn)場促銷人員；2.您在目前這個崗位上工作了多長時間?3,請回顧一下：在日常業(yè)務(wù)中您所遇到的最大的困難是什么?什么時間遇到的這個困難?當時的情形是如何的(請給予簡單的描述)?發(fā)生時誰(僅給出職務(wù)頭銜即可)參與了?困難是如何解決的?當時為什么認為是困難的?4接第3題，當時您采取了什么計策?計策的結(jié)果如何?現(xiàn)在看來，您是否會采取不一致的計策?你是否有更好的建議?5接第4題，您是否認為這樣的問題普遍存在于貴公司類似崗位?為什么?公司是否有統(tǒng)一的計策?假如沒有，為什么?6為了滿足企業(yè)業(yè)務(wù)進展的需求，不一致的部門與崗位會對從事該工作的人有基本的技能、經(jīng)驗要求。關(guān)于下列技能(請參閱左欄),請依照貴公司的標準評定其重要程度。在中間一欄的數(shù)字中，1代表根本不重要；2代表略微重要；3代表重要；4代表比較重要；5代表非常重要。為了達到公司要求的技能標準，請在右欄標出您認為對此進行培訓的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特別需要；5代表強烈需要。重要程度培訓的必要性1溝通與團隊合作2問題解決3時間管理4學習能力5144551445511111222223333334444446營銷技巧7商業(yè)談判8活動策劃9銷售激勵戰(zhàn)略營銷市場研究領(lǐng)導力4444444444444444444444444555555555555555555555555555555557.請在下面按重要性由高到低列出您認為工作、培訓最重要。重要程度順位/課題點具體內(nèi)容說明123非常感謝您的參與，請于月日前將本調(diào)查表交到下列地址：(續(xù)前頁)非常感謝您的參與，請將完成的問卷以下列方式返回：方式：○傳真O信函O問卷回收箱O人員現(xiàn)場回收地址(或者地點):表2-10:培訓需求訪談提綱培訓需求訪談提綱被訪問者姓名：訪問者姓名：編號問題回答要點：1請您介紹一下貴公司的情況?比如銷售否具有特別的情況，如新工廠的成立或者務(wù)，或者推出新產(chǎn)品、服務(wù)?組織準備如何銷售額：特別情況：2為什么您的組織現(xiàn)在有培訓方面的需求?是不是有什么因素促使企業(yè)開展這方面的工作?這樣的促成因促成因素：3項工作的進展?為什4公司是否在能夠?qū)で笾蠒俪墒裁礇Q定嗎?能夠?qū)で蟮奶囟ㄐ畔ⅲ捍俪傻臎Q定：5間?6織與所有的業(yè)務(wù)單元，還是側(cè)重于最需7理區(qū)域還是那些最需8效使用并通過培訓產(chǎn)生效果?您認為何種形式或者方法會使培9關(guān)于培訓的預算是多貴公司誰將作為合作門負責還是兼職負責?些培訓需求調(diào)查結(jié)果?是強制進行培訓后，針關(guān)于分析結(jié)果多長時間能夠安排有表2-11:差距分析表報告人：業(yè)務(wù)內(nèi)容改善目標培訓培訓負責人考核日期確保客戶訂、發(fā)貨系統(tǒng)流程的熟悉定單怨目前的定貨周期(7天)過長在3月31日前通過流程的優(yōu)化將目前的定單處理壓縮為為了滿足這一目標，需要導入計算機輔助管理系統(tǒng)員工需要進系統(tǒng)的培訓由軟件供應商提供必由公司物流部與培訓部共同負責該培訓計劃3月29日完成員工基礎(chǔ)知識培訓，3月31日完成系統(tǒng)的調(diào)試，同日員工上機練習第六節(jié)明確培訓內(nèi)容大量的研究說明，針關(guān)于企業(yè)的培訓，要緊從五個方面表2-12:培訓內(nèi)容類別培訓內(nèi)容的類別說明專業(yè)知識握的理論體系與知識儲備。關(guān)于企業(yè)而言，專業(yè)知識不僅包含那些顯而易見的知識，比如本企業(yè)有關(guān)產(chǎn)品知識，也要熟悉那些非顯性的知識，如該產(chǎn)品所具有的特性能夠為消費者帶來的利益點(如提供舒適的生活體驗等)。對手的正確認識與熟悉，如誰是我們現(xiàn)在的與潛在的競爭對手、他們的產(chǎn)品或者服務(wù)具有什么特征、他們是如何認識這些特征的、這些特征能夠為消費者帶來什么樣的利益點、我們?nèi)绾慰创麄兊漠a(chǎn)品等等。●專業(yè)知識也應該包含企業(yè)的要緊客戶知識。這包含了客戶的要緊介紹、做生意的風格、要緊負責人的個人資料與與本公司的歷史交易數(shù)據(jù)。工作技能●工作技能培訓的目標是強化受訓者將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力，比如，溝通技巧、銷售開啟的技巧、談判、異議處理等都是企業(yè)銷售人員所應該具備的工作技能。思維培訓固有思維得以創(chuàng)新、改進。觀念培訓作經(jīng)歷的沉淀，人的行動會遵循其觀念而形成一定的慣性與習慣?！裼^念培訓的要緊任務(wù)是使受訓者持有的與外界環(huán)境不習慣的觀念得以改變，這就包含了企業(yè)核心價值觀、存在的社會價值、企業(yè)文化等一系列“軟件”。的，也不是通過簡單的講座就能夠營理念貫徹于日常工作中。心理培訓的潛力沒有開發(fā)出來。這些潛能的開發(fā)要緊依靠院校后繼續(xù)教育與培的潛能。其要緊目的是通過心理的調(diào)整，引導他們依靠自己去開發(fā)自己的潛能。…………(項目)圖2-1:培訓目標描述模型裝配(動作)投影儀的部件(項目)匹配選擇運用調(diào)整分離行走表2-14:常用形容標準的詞匯表2-15:常用形容設(shè)備條件(情況)的詞匯：表2-16:培訓目標描述要素·聲明背景情況。·講述有關(guān)受訓者的情況，而不是有關(guān)指導者或者課程的情況包含受訓人取得進步的衡量標準宣布時應要求明確與沒有疑問。于1984年歸納出四種不一致的學習風格，如下圖所示。適應者圖3-1:科爾伯學習風格類型考爾勃模型包含了四種類型的學習風格，他指出，具有不一致學習風格的受訓者，由適應者(感覺和行動)●有深度的詢問●行為規(guī)范●教練●爭論●演示(參與)●對話●論壇(提問)●游戲●開放空間技巧●專門小組(參加專門小組)●同僚支持的學習●實際練習●提問和回答●角色扮演●敏感性訓練●模擬●滑稽短劇●講故事(講一個故事)●小組●電話會議偏離者(感覺和觀察)●演示(觀察)●田野考察●指導下的想像●專門小組(傾聽專門小組)●講故事(聽眾)聚集者(思考和行動)●個案研究●診所●討論●操練●籃子方法●手段和方法●工作流程培訓●馬拉松●程式化課程●項目●門廳培訓消化者(思考和觀察)●頭腦風暴法●觀點和視角對比●論壇(傾聽)●聽課小組●矩陣分析●構(gòu)思●名義群體技巧●兩個極端●小測驗●閱讀●反思●故事分類組合●學習指南表3-1:各類學習風格適用的培訓方法面，我們給出了針對4種不一致的學習類型能夠選擇的47種培訓方法以供參考。表3-2:培訓方法示例培訓方法名稱(如角色扮演)適用性這一方案是否適用于培訓計劃、培訓班，或者兩者都適用。(如：適用于培訓班)技術(shù)性事務(wù)估計一下與本設(shè)計方案相習慣的工作或者培訓的類別與規(guī)模。(如中級)參與風險估算一下學員能察覺到的風險度。(如：低好的估計應該是有彈性的。(如：15～20為規(guī)范)你需要做什么來使學員集體準備好成功。(如：作為一名激勵者)時間、空間與設(shè)備要求。(如：2個小時)行動學員們將做什么●每位學員講一個與待討論的主題或者事務(wù)有關(guān)的故事。運用你為什么要用這一行動。你希望達到的目標是什么?！裉骄恳粋€問題●問題務(wù)必得到清晰的闡述利這一行動的好處或者優(yōu)點。線性思維的人喜歡這一方法，由于它建構(gòu)起問題的條理，減弱其復雜性。弊●容易造假。例在培訓班/培訓項目中加以運用的一個事●一群經(jīng)濟人在他們的公司里確定交流的主題，同時自動組織起來就一些有關(guān)的問題找到答案與解決辦法?！衽嘤栱椖俊衽嘤柊唷裣?思考/觀察)人際關(guān)系●高學員風險●低行動●學員提出制造性的觀點，包含顯而易見的、有趣的與看似荒謬的各類辦法?！駥で髷?shù)量●在最初的"信息堆砌"中，同意提出要求澄清與進一步闡明的問題，但不要進行評論?！褚坏┬畔⒄骷嬉欢温洌湍軌蜻M一步闡明、評估、組織、聯(lián)系與提高觀念。遵守這一順序。每次只做一步。小組規(guī)?！?～7人●名義小組技巧●就一個清晰的問題聲明達成一致●討論集體討論的原則，不強調(diào)過第一關(guān)●每一小組需任命一位組織召集人時間：15～30分鐘往往已經(jīng)足夠空間：一個大房間，或者者幾個單獨的房間，以各小組互不干擾為宜。設(shè)備：每個小組一本便箋紙，彩色筆若干，錄像帶若干，貼士若干。1)信息堆砌。提出大量而富創(chuàng)見的辦法。2)澄清。確保人們懂得這些信息資料。3)評估。對話，討論。4)優(yōu)先化。決定什么是最重要的?？紤]●務(wù)必順其自然，暢所欲言(鼓勵大家提出各類各樣的思想與意見)●務(wù)必運用一個共同的文本(比如便箋紙，可貼于墻上的黃色小貼士)。運用于●激發(fā)思想與激情利●鼓勵制造性思維●幫助學員群體擴展視野●學員們積極主動參與弊●學員們往往很容易去評論各類辦法，而不僅僅是提出而已。這將降低進程的速度，減少新的創(chuàng)見產(chǎn)生?！袢菀缀臅r，而且難于管理。有許多不成熟的或者玄而又玄的辦法?！窬托麄饕豁椥庐a(chǎn)品提出意見?！袢谌胍粋€項目團隊之中，通過集體討論，決定成員應何時停止行動、開始行動與繼續(xù)●產(chǎn)生一系列價值標準●培訓項目●培訓班●習慣者(感受/行動)人際關(guān)系●高●刺激●角色扮演●該游戲務(wù)必提早精心預備好時間：不一定(通常至少1小時)空間：不一定設(shè)備：不一定行動●學員們參加一個練習，其中能夠用競爭、合作，或者兩者兼?zhèn)?，來實踐前面學過的理論與原則?！駪M量有趣、活躍與主動運用于●制造學習的意愿，使大家準備好學習●演示知識技能的應用●實踐性的、積極主動的、有趣的●寓教于樂●游戲務(wù)必與培訓內(nèi)容與學員的背景有關(guān)●務(wù)必有效地詢問●在大學學會的年會上，有許多游戲的事例。其中之一稱之"盡可能地贏",該游戲旨在讓參與者們體驗單獨的群體中競爭與合作之間的矛盾。表3-5:深度詢問深度詢問●培訓班●培訓項目學習方法類型●習慣者(感受/行動)技術(shù)性事務(wù)●中級參與風險●低學員規(guī)模●任何可對比于●提問與回答●對話●集體討論●在培訓班里培養(yǎng)一種確信優(yōu)點(而不是挑錯)的氛圍。●用學員中的志愿者來演示某種技能。時間：1～2個小時空間：確保分組討論不可能互相干擾。設(shè)備：每個小組一本便箋紙，彩筆若干、空白磁帶若干。行動●學員們逐一或者分小組進行訪談●此外，你還能夠用這種方法從學員個人或者群體那里獲取信息?！駨?解決問題"前進了一步。其焦點是什么有效(如：尋求與評價一些小的成功)。運用●以便制訂一個“可能性藍圖”(即，決定能夠、應該與將會是什么)。●以便獲得新的視角?！褚员闾峁┲С峙c資源?！褚员阆斑M道路上的障礙。比較解決問題與有深度的詢問●收集信息●超然的客觀的，分析原因●操縱他人的情緒反應●理性的，重事實，分析各類選擇●尋求真相，計劃行動有深度的詢問●收集與評估觀點●牽連的、移情作用的，多種輸入中的因素●操縱自己與別人的情感反應●直覺的，想像，考慮各類價值與感情●尋求活力，預想可能性利●凸現(xiàn)各類積極因素●制造一個相互詢問的氛圍(如支持、激發(fā)、鼓勵、提供承認)?！窠?gòu)義務(wù)與關(guān)系?！裨诩刑骄渴裁礋o效、當而且僅當一個問題被界定了的時候，用解決問題方法來克服弊●過份集中注意力于其積極因素，能夠會妨礙對問題或者障礙因素的全面認識。例●列舉出一系列成就。●評估一個項目，策劃改進。表3-6:行為模型行為模型●培訓項目學習方法類型行動●學員運用4步法踐行一種技巧。步驟1:向?qū)W員演示各步驟?！窳晳T者(感受/行動)行政●中級技術(shù)●低級人際關(guān)系●高級參與風險●中級可對比于●角色扮演●實踐練習●步驟、聲明與資料時間：1個小組左右空間：各小組有實踐的房間設(shè)備：同聲明(如電視、錄像機)。步驟2:演示有效的行為(用電視或者錄像)。步驟3:學員們練習運用這些步驟步驟4:學員們得到關(guān)于其行為的反饋。運用于●講授一種具體的技能利：●該練習是實踐性的●提供簡單、清晰的步驟●反饋迅速而直接弊●人們抵制角色扮演，至少最初是如此。●學員們或者許不能完全懂得應用的理論●這些步驟供現(xiàn)實過于簡單化例講授一線督導技巧(如：給予反饋)適用于●培訓項目學習方法類型●聚集者(思考/行動)人際關(guān)系●中學員風險●中學員規(guī)?！袢魏慰蓪Ρ扔凇褚凰{子方法●診所●務(wù)必提早準備好該個案與資料時間：足夠熟悉該個案，并進行對話與分析空間：無特殊要求設(shè)備：各不相同(可要求電視設(shè)備)行動●通過口頭或者書面方式向?qū)W員提出類似于工作中的一些問題，要求他們進行分析，并提出解決建議。●學員們可獨自思考，也能夠小組的形式解決問題●一個變體的形式被稱之微型案例。即向5～15名學員構(gòu)成的集體描述簡要的狀況，然后由他們討論應該如何解決這一案子，要聚焦于關(guān)鍵的事實。運用●舉例說明情景與過程利●開發(fā)解決問題的技能●能夠致全力于具體的學習目標●學員們積極參與●系統(tǒng)性●假如用一個真實的案例，學員們能夠在學習過程中解決真正的問題。●共享與分擔●迅速(小型案例)●適用于各類培訓領(lǐng)域。弊●學員們務(wù)必在得到反饋之前完成練習?！癫蛔匀?。所學到的知識(除非是用一個現(xiàn)實的或者真實的案例)可能難以直接運用到工作中。●缺少密切的督導，學員們可能用很多時間去尋找一種錯誤的、或者者低效率的解決方●以評估為出發(fā)點，而不是為了真正的踐行 (即運用與學習的是一種主觀理論，而非現(xiàn)實理論)。例●讓學員分析一個關(guān)于兩個行政部門之前溝通不暢的例子。他們的任務(wù)是，找到一些方法來解決該兩個行政部門之間缺乏合作與信息共享的問題。適用于●培訓項目行動學員聚集起來，分析與解決他們在工作●培訓班學習方法類型●聚集者(思考/行動)人際關(guān)系●中學員風險●中小組規(guī)模●隨意可對比于●項目●學員務(wù)必熟悉要討論的問題時間：可變空間：無特殊要求(一間會議室)設(shè)備：無特殊要求(如一本便箋紙)中碰到的一個具體問題。應用于●處理一個具體的工作問題，并決定選利●提供一個核心焦點●有用而有關(guān)性強弊●知識可能不夠充分，難以改他山之玉。例●一群競選經(jīng)理人聚集在一起，決定在他操縱措施?！褚蝗河嬎銠C程序員討論如何消除其新軟件中的病毒。教練適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●習慣者(感受/行動)行政要求●高學員參與風險●中小組規(guī)?！耠S意可對比于●同伴支持的學習●工作程序培訓●以實在的數(shù)據(jù)(即調(diào)查發(fā)現(xiàn))為基礎(chǔ)，它將發(fā)揮最佳效果。時間：常常要花很多時間(比如，每教練一次都需要幾個小時)空間：能夠進行個人談話的空間設(shè)備：無特殊要求(如一本便箋紙)行動●學員們逐一或者按小組的方式從你那里得到教練。●教練的一個變體形式是教誨。它是在工作中完成的。你或者者一位優(yōu)秀的學員來進行闡釋與支持，為其他人提供指導與反饋。運用于●幫助他人開發(fā)他們的潛能?！駧椭死煤脵C會●幫助他人克服行為表現(xiàn)中的不足與缺陷利●學習高度集中，同時個人化。●反饋與支持是直接的、具體的?！裨撨^程是主動、積極與挑戰(zhàn)性的。弊●對教練而言、太費時?！褚髮W員與培訓班領(lǐng)導者之間有一種良好的互動關(guān)系(如一種有效的教誨關(guān)系)例●培訓班領(lǐng)導者可能在培訓班的各階段之間，就某學員的難點問題對他進行專門指導(如在處理矛盾與沖突方面、在激發(fā)一個討論方面等等)。觀點與視角對比適用于●培訓班學習方法類型●汲取者(思考/觀察)行政要求●高人際關(guān)系●不一定小組規(guī)模●2～7人可對比于●頭腦風暴法●有深度的詢問●極化●為資料收集設(shè)定一個清晰的核心與時間限制。時間：1個小時左右空間：有足夠多的墻上空間以便貼放完成了的便箋頁。設(shè)備：每一小組一本便箋紙。要充足的便行動●學員們提出觀點與信息，稍后予以歸類，以便進行策劃行動運用于●收集數(shù)據(jù)以評估一個局勢●在一個集體內(nèi)產(chǎn)生一種觀念的均衡態(tài)勢可進行對比的各類觀念：(例)特別的考慮●其中，停止/開始/繼續(xù)與成就/失望的日期，務(wù)必用規(guī)范的術(shù)語來注明(以便于衡量與觀察)。●其中的優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅務(wù)必盡可能地具體。利●迅速地產(chǎn)生許多重要數(shù)據(jù)與觀點?！駥σ痪謩萦幸粋€全面的、均衡的熟悉。弊●有的時候?qū)W員群體不可能聚精會神于例●概劃出一個團隊需要停止/開始/繼續(xù)的是什么?！裨趨⑴c一個項目時列舉出成就與失望?！裨跍蕚湟粋€戰(zhàn)略策劃培訓班時進行總體構(gòu)想(優(yōu)、劣、機會與威脅)爭論●培訓班●培訓項目學習方法類型●習慣者(感受/行動)學員規(guī)模●15人左右可對比于●專門小組●擴大了的專門小組●討論●務(wù)必審慎選擇待爭論的問題時間：不定(半小時或者以上)空間：無特殊要求設(shè)備：無特殊要求行動●兩組學員問題的兩個對立面進行辯護●學員們輪番陳述他們的觀點，同時其余的學員記錄，并準備在爭論后提出的問題。運用于●揭示一個問題的各個方面?！癞a(chǎn)生相反的觀點與證據(jù)?！窦ぐl(fā)感情、活力，而且往往很有趣。弊●強調(diào)勝利，鼓勵競爭。這可能會削弱一個集體內(nèi)部將來的合作?！窨赡芄膭畈⒌玫狡M的觀點?！駴]有踴躍參加的學員將在一定時間內(nèi)進行消極學習例●兩組產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)人員爭論“購買與生產(chǎn)一件新產(chǎn)品，孰優(yōu)孰劣"。適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●偏離者(觀察)(感受/觀察)●習慣者(投入)(感受/行動)行政要求●高人際關(guān)系●高小組規(guī)?！耠S意可對比于●行為模型●教練●角色扮演●演示務(wù)必精準，否則你會以誤導而告時間：不定空間：不定像帶上的話)行動●學員觀察一項被正確展現(xiàn)的任務(wù)或者●演示能夠是面對面的，也能夠通過錄像運用于●教授一項技巧●促發(fā)運用一種方法或者程序的興趣與利●時間與其他成本較低。弊●回想可能有限?！駷榇_保學員懂得了為什么一種程序是按一定的方式(而非其他方式)來演繹的，需要進行詢問。例●一盤錄像帶演示了有效的證據(jù)面談技●實際人工演示安裝一種浴缸的正確程序與步驟?！窠叹毰c學員之間面對面演示如何幫助識別與應付間接抵制的技巧。參與稍后整個學員集體的討論。參與稍后整個學員集體的討論?！衽嘤栱椖俊衽嘤柊鄬W習方法類型●習慣者(感受/行動)學員參與風險●中●討論●專門小組●擴大了的專門小組●演示●準備啟動對話的問題●確保那些學員思想開放，而且愿意讓自己受到時間：半個小時以上空間：有內(nèi)外層的房屋(養(yǎng)魚缸型)行動●兩個人(比如學員與主持人)舉行一個談話，其他的學員在旁邊進行觀察?；蛘哒?，談話也能夠在你與全部學員集體之間進行，有或者沒有主持人在場均可?！耜P(guān)鍵在于這一談話應該是就一個主題開放地交流思想。應盡量減少鼓吹(談?wù)摬⑼其N),而要盡量多地垂詢(傾聽與發(fā)現(xiàn)，這需要一個開放的思想)?！駞⑴c者可能會提出相反的意見，或者者僅僅是用老生常談的話來討論一個問題；但引用辛格在1990年說的話，"對話的目的說是要超越任何一方的懂得與認識?！币虼?，對話的宗旨不是要達成一種解決辦法或者者讓某一觀點取勝，相反，是應聚焦于分享信息與觀點。●觀察對話的學員們記錄，并寫下稍后準備提出的問題?！裨诖艘粋€變體的形式是魚缸型設(shè)計。內(nèi)圈的學員進行對話，而外層的學員則觀察對話。這樣，整個學員群體一起討論其知識與技巧。運用于●揭示一個問題?！裥纬筛黝愑^點。利●制造興趣●刺激思考●(魚缸型設(shè)計)能夠?qū)?nèi)層小組的討論進程提供出有意義的反饋。弊●觀察者們是消極的。●(魚缸型設(shè)計)可能使內(nèi)層小組感到緊張(至少最初是這樣)。例●高級地理學者們交流其對具體地理學數(shù)據(jù)的見解與它對油巖沉積的作用，其他的人觀察與記錄。●班上某個專業(yè)小組的原班人馬在內(nèi)圈開會。他們討論其小組的組織狀況，他們的成功與失敗，與關(guān)于團隊精神的繼續(xù)需求。其他學員觀察、記錄，●培訓項目●培訓班學習方法類型●聚集者(思考/行動)行政要求●高學員參與風險●高小組規(guī)?！耠S意可對比于●對話●專門小組●擴大了的專門小組●澄清要做的決定時間：不一定(通常最少半小時，有可能持續(xù)一天)空間：無特殊要求設(shè)備：無特殊要求行動●一群學員努力達成一個結(jié)論(如：就一個解決方法，該如何界定問題等達成共識)。 ●討論能夠沒有領(lǐng)導，也能夠是有組織的，能夠是自發(fā)而不成體系的，也能夠是高度體系化的。運用于利●鼓勵分享差別●鼓勵對抗弊●可能出現(xiàn)沖突與情緒化。假如不及時恰當?shù)丶右蕴幚?，勝利可能會變得比學習與達成一個最優(yōu)的全面解決方案更加重要。例●一群經(jīng)理人進行討論，以決定要不要資助一項新的技能。表3-15:操練適用于●培訓項目學習方法類型●聚集者(思考/行動)行政要求●高技術(shù)要求●不一定學員規(guī)?！?人以上小組規(guī)?！癫灰欢蓪Ρ扔凇翊碳ぁ窠巧缪荨袂逦牟襟E與進程時間：很少空間：不一定設(shè)備：不一定行動●學員們反復實踐一項技能運用于●學習一項技能●提高與改進行為的質(zhì)量與效率利●幫助經(jīng)歷。學習的知識被強化?！裥袨榈玫郊訌姟１住窨赡芸菰锘蛘叻ξ?，不具挑戰(zhàn)性?！癫恢v授為什么一項技能很重要，或者者為什么要按一定的方式去踐行它。例●一群督導人員練習給下屬提供反饋意見的4個步驟?！褚蝗杭夹g(shù)人員練習裝配某種類型的防空掩體。實地考察●培訓項目學習方法類型●偏離者(感受/觀察)行政要求●高可比較于●演示●工作流程培訓●往往需要大量的預備工作與必要的協(xié)時間：通常至少半天空間：不一定設(shè)備：交通工具行動●把一群學員帶到某地，去觀察一個具體的工作流程?！襁@一考察是專為學習(通常觀察與分析的方式)而精心設(shè)計的。它不是一次隨意的觀光或者旅游。運用于●當知識與原理的運用交易于演示而不是描述的時候。●當關(guān)系的培養(yǎng)具有重要意義的時候。利●創(chuàng)建有關(guān)性●激發(fā)興趣●培養(yǎng)良好的關(guān)系弊●成本高、耗時長●可能變得目標不明確(一次隨意的觀●關(guān)鍵性的知識可能有遺漏(比如，學員可能深受該流程的某一環(huán)節(jié)的吸引，而忽視了從整體上對流程的組織進行把握)。例●一群分公司的經(jīng)理人參觀其總公司的總部，以會見其他部門的經(jīng)理人，并討論相互之間的依存性?！褚蝗簛碜钥偣镜募夹g(shù)專業(yè)人士去觀察其公司的新工廠。表3-17:論壇適用于●培訓班學習方法類型●消化者(思考/觀察)●習慣者(當面對問題的挑戰(zhàn)時)(感受/行動)技術(shù)要求●低人際關(guān)系●低學員參與風險●低學員規(guī)?！?00人以上可對比于●專門小組●準備好陳述時間：不一定(通常數(shù)小時)空間：能容納大量聽眾。設(shè)備：聽眾席上數(shù)個麥克風，以便他們提行動●在一個正式的陳述性演講之后，學員向陳述者提問。問題能夠?qū)懺诩埳蟼鬟^去，也能夠當面提問。運用于●同一大群人討論一個問題●通常在一期培訓班的開始或者結(jié)束時運用論壇。陳述者通常是高級行政主管。利●一種迅速知會許多人的有效方法。弊●陳述有的時候偏于形式主義，許多問題都得不到解答?！駚碜缘讓拥膯栴}通常導致警覺?！窬徒^大多數(shù)狀況而言，學習是消極的例●一位CEO知會一大群人關(guān)于該公司內(nèi)部馬上進行的改革(可能是某一部門的人，也可能是整個公司員工)。適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●偏離者(感受/觀察)行政要求●低技術(shù)要求●中學員參與風險●低學員規(guī)模●任何可對比于●角色扮演●反思●讓學員群體聚焦于一個主題、問題或者目標，以便于進行指導下的想象?！褡寣W員群體放松。讓他們坐下靠著，舒適一些，閉上眼睛，并準備做點白日夢。時間：用15分鐘進行指導下的想像，用30分鐘到1小時來記錄與利用想像出來的觀點與能量。設(shè)備：舒適的坐椅，記錄用的便箋紙各若干行動●讓學員進行一系列的放松活動(比如，要求他們坐下靠在椅背上，舒適一些，閉上眼睛，想像他們自己正坐在一個陽光明媚、后，引導他們進行一系列的“白日夢”或者想像。比如，讓他們想像自己正在完成一項任務(wù)、面見老板、或者者在一個生機勃勃的群體中高效率地工作等。運用于●戰(zhàn)略策劃(如展望)●激發(fā)關(guān)于某一方法、產(chǎn)品、思想或者戰(zhàn)略的制造力、意志與活力?！裨O(shè)計個人的變遷利●反復的思想預想是實踐行動的非常有效的補充，當然它不能替代后者?！袢褙炞⒂谥圃炝Α裼兄趧?chuàng)建關(guān)于行動的信念與意志決●在一種不一致于理性環(huán)境的環(huán)境中叩擊與觸動感受。貝弗利·畢瑞姆在1989讓一個人放棄其思想中的分析部份，而由一名指導領(lǐng)著自己從直覺思維中獲取信息，繼而將有助于問題的解決。弊●一些人會因此而感到尷尬或者不安?！袢菀讉窝b●假如你企圖操縱結(jié)果，那將不可能有效。也就是說，你告訴學員他們正在感受、看見什么，與他們在"白日夢"里做什么，而不是僅僅限于用一些輕松的問題去引導他們的經(jīng)歷。例●想像你自己成功地克服了與一位同輩的矛盾?！裣胂衲阏谧杂赏端{?！裣胂衲阕约赫谙蛞晃活櫩屯其N一件產(chǎn)品或者思想?！?模擬專家"練習：引導學員制造自己的專家形象，指出專家一樣的問題，并給出專家一樣的答案。表3-19:一籃子方法適用于●培訓項目學習方法類型●聚集者(思考/行動)行政要求●高技術(shù)要求●低人際關(guān)系●低學員參與風險●高可對比于●小測驗●模擬●要求大量的準備工作(比如信件、要求、準備各類學習資料等)。時間：通常最少1個小時空間：足夠?qū)W員們單獨工作而不至于相互設(shè)備：普通辦公設(shè)備(如電話、傳真)行動●給學員各類準備好的東西(就像用一籃些內(nèi)容進行排列，做出決定，解決困難，并對限期完成的最后期限作出反應。運用于●要緊是用于檢驗行政的、推斷的、組織的與決策方面的技能?！裨u估與比較學員的能力(如管理評估中利●能夠模擬實際工作的情景。弊●若缺乏有效的查詢與更正，就會導致知識的缺損?！裨跍蕚湟凰{子練習材料時要做大量的例●比較一群學員之間如何能更好地安排輕重緩急的次序，對一項重大的任務(wù)、問題與要求做出反應。適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●聚集者(思考/行動)技術(shù)要求●低人際關(guān)系●中學員參與風險●低小組規(guī)?！?可對比于●游戲●各類準備好并通過檢測的手段與方法?！窈饬磕骋环N方法的模型時間：不定(通常最少半個小時)?？臻g：無特殊要求設(shè)備：無特殊要求行動●學員完成調(diào)查問卷或者清單，以對自己有一個更深的熟悉，或者調(diào)查一個課題。運用于●自我評估或者團隊評估利●可用來創(chuàng)建理論或者模型的有關(guān)性與適用性，或者在學員中間創(chuàng)建一種樂于學習的氛圍。弊●費時長?！袢菀自旒??！袢狈ψ晕乙庾R的學員將很難準確地完成一份自我評估調(diào)查問卷?！襁@些手段與方法本身的價值有爭議。它們往往是對某一時刻的描述，而不是對另一時刻或者他人的前瞻。例●讓學員填寫完成一份學習方法類型的調(diào)查問卷，以讓他們對自己的習慣、興趣長處與局限有一個更好的熟悉。表3-21:工作流程培訓工作流程培訓適用于●培訓項目學習方法類型●聚集者(思考/行動)行政要求●高人際關(guān)系●中學員參與風險●中小組規(guī)模●隨意可對比于●教練●項目性講授●實際訓練●完成一項工作的清晰步驟時間：幾個小時或者以上空間：類似于工作間設(shè)備：近似于工作間的普通設(shè)備。行動●通過一步一步的程序，引導學員們"實際地”完成一項任務(wù)。也被稱之"工作崗位上"的培訓。運用于●實際培訓與指導利●個人化的●自測性的●有用的弊●研發(fā)與完成需要耗費大量時間?！窨赡茏兊每菰锓ξ丁＠衽嘤柟蛦T如何運用新的包裝設(shè)備。適用于●培訓班●培訓項目學習方法類型●消化者(思考/觀察)人際關(guān)系●中學員參與風險●低小組規(guī)?！耠S意可對比于●論壇●準備好的演講或者陳述時間：陳述：5～10分鐘；空間：無特殊要求設(shè)備：不一定(比如：電視機、錄像機、懸掛式幼燈投影儀，便箋紙等)行動●你給學員集體做一個口頭演講。這能夠在15分鐘至1個小時之間。學員們聆聽、記錄、提問?！褚粋€變體的形式是陳述，即一次少于5分鐘的口頭陳辭，接下來是同學員一起進行的簡短討論。陳述最好零星地貫穿整個培訓。運用于●專家向感興趣的人介紹與講述某一問●陳述一個具體的觀點●介紹一個主題●迅速地回顧一個理論的各構(gòu)成部分利●適合于任何學員規(guī)模，與其它方法一起使用時，易為絕大多數(shù)培訓所同意。●陳述是一種相對較容易學習的技巧。●成本收益高。●根據(jù)需要可調(diào)整時間的長短(陳述)●簡明扼要，抓住人們的興趣(陳述)●克服了正式演說的一些弱點(陳述)弊●非參與性(即，假如超過20分鐘，學員便會走神)●不同意個體差異(即，它不能處理價值觀、信念態(tài)度等問題，或者者教授具體的技●學員們的筆記可能不精確(提供大綱講義能夠部份地解決這個問題)?！駥W員們務(wù)必耐心等待，直到他們被測試出他們做的怎么樣為止。●讓學員只能對理論的輪廓有一大致熟悉，而非深入的懂得(陳述)。例●一所大學里的一次數(shù)學或者管理技能●在培訓班中簡短地陳述與介紹一個新的課題，或者者新的資料。(陳述)聽課小組適用于●培訓項目學習方法類型●消化者(思考/觀察)行政要求)中技術(shù)要求●低人際關(guān)系●中學員參與風險●低可對比于●演講●論壇●聽取的重點時間：不一定空間：無特殊要求設(shè)備：筆記本若干，可能還需要錄音設(shè)備。行動●任命一組學員去聽一個人的講述，要求他們作記錄、準備問題，同時要總結(jié)陳辭?！袢缓螅麄儏R報他們的觀察所得與結(jié)●學員們也能夠向講述者提問。●每個聽課小組能夠各自聚焦于講述內(nèi)容的不一致方面與部份。●一個變體的形式是應對小組，即學員們過尋求澄清、詢問與評論的方式)運用于●從一個演講中抓取具體的信息。利●能提供關(guān)于演講內(nèi)容的不一致視角與弊●過份集中于一個領(lǐng)域或者部份，可能導致對該演講的其他有關(guān)內(nèi)容的忽略與遺漏?！窨赡軐е麓得蟠??！癫皇撬袑W員都積極主動地參加。例則要緊聽取其關(guān)于組織體制的看法。馬拉松適用于●培訓班學習方法類型●聚集者(思考/行動)技術(shù)要求●中學員參與風險●中小組規(guī)?！耠S意●培訓班的清晰的目標與預期效果聲明時間：不一定(通常2～3天，或者更多)空間：可提供住宿(即可讓學員過夜)設(shè)備：不一定行動●學員們較長時間地待在一個學習的環(huán)境中，通常是一個封閉式的場所，以便使外界干擾降到最低，繼而使他們能用心致志于本培訓的效果。運用于●完成一份計劃書，或者者研究開發(fā)一個●學習與實踐督導、管理技能。利●全部集中精力于學習或者生產(chǎn)一個產(chǎn)●提供一個支持性的環(huán)境?！襁m合于人際關(guān)系技巧的培訓。弊●讓人們較長時間地離開他們的工作崗位與家庭(常常被學員們視為一種強迫與負●昂貴的。例●一群執(zhí)行官員在一個山區(qū)里花了整整一周的時間，努力制訂一個新的營銷計劃?！褚蝗何茨馨磿r完工的編程人員，把自己關(guān)在辦公室里，直到完成預定的軟件升級任表3-25:矩陣分析適用于●培訓班學習方法類型●汲取者(思考/觀察)行政要求高人際關(guān)系●低學員參與風險●低可對比于●講述故事●構(gòu)思●頭腦風暴法●"播種"一兩個例子以便使學員集體開時間：1個小時以上空間：大量的空白墻面以便粘貼小便箋矩陣線。行動●學員們對一個項目、問題或者機會進行能的替代功能(左邊),其次，再列出一切可能的替代性方法來完成每一替代功能。運用于●鼓勵制造性的與系統(tǒng)性的思考?！裾页鲎顑?yōu)方法并對此達成共識。利●線性行動對技術(shù)型人才有吸引力。弊●設(shè)表達出各類方法之間的內(nèi)在聯(lián)系。矩陣分析的一個實例替代功能進行的方式或者途徑董事會進程正式的非正式的混合的例●為一班董事會設(shè)計一個管理模型●為培訓項目的每一步驟選擇一個設(shè)計籌劃一次會議。表3-26:構(gòu)思構(gòu)思適用于●培訓班學習方法類型●消化者(思考/觀察)行政要求●高學員參與風險●低學員規(guī)?！袢魏慰蓪Ρ扔凇耦^腦風暴法●建立一個自由聯(lián)想，非評價性的、制造性思考的環(huán)境。●展示一幅關(guān)于思維形成的簡圖，同時“播種”下一些例詞或者例句。時間：最初的構(gòu)思大約需要30分鐘至1小時。對話、重構(gòu)與修正則另需1～2小時?？臻g：免除干擾的地方。設(shè)備：各類不一致的彩色標記，大量紙張(比如，5～7人的小組需要大約4本便箋行動●學員們根據(jù)集體討論的原則(即，自由聯(lián)想、開始時不進行評價、制造性思維)廣泛深入地觀察一個項目、問題或者機會。從便箋紙的中央開始，寫下一個詞語或者短語來準確地表達出頭腦中的主題或者中心觀●不要擔心與考慮邏輯水平、邏輯順序與邏輯關(guān)系，學員們能夠僅僅用單詞或者短語、在紙上寫下所有有關(guān)聯(lián)的信息?！駥W員們在列舉各類觀點與辦法時，用連線把它們連接起來?！駥W員們盡力窮盡所有可能的因素或者●然后，對不一致類別進行分類著色，以說明其額外的關(guān)系。●學員們大多需要重構(gòu)思維至少一次以上，以按類別重組各要素，彰顯各要素之間的關(guān)系與聯(lián)系。運用于●評估或者分析一個復雜的問題或者機●幫助學員梳理其對一個復雜的、多維度的問題的認識?！窭迩逡粋€主題下(如問題、機會)各要素及其相互之間的關(guān)系。構(gòu)思實例構(gòu)思(續(xù))蓮花型構(gòu)思●構(gòu)思的一個更正式的變體形式是分層次或者按邏輯類型來展示信息。(如按章、節(jié)、段)利●鼓勵直覺與制造性思考?！窠^大多數(shù)人是要緊靠視覺圖像來學習的，構(gòu)思將產(chǎn)生一幅展現(xiàn)其復雜性與內(nèi)在聯(lián)系的局勢圖片?！翊_保一個問題的所有要素與部分(至少是核心與關(guān)鍵要素)都納入視野。弊●假如沒有一個清晰的"起步框架"或者主題，你將以搜尋許多不相干的辦法或者要素而告終?！衲銊?wù)必樂于數(shù)次重思、對話、重組與重新排列優(yōu)先次序，否則你將湮沒在復雜性之中。例●設(shè)計一期培訓班?！駵蕚湟粋€演講。名義群體技巧適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●消化者(思考/觀察)技術(shù)要求●低人際關(guān)系●中學員參與風險●中小組規(guī)?！?可對比于●集體討論●對待議的問題進行一個明晰具體的界●在學員群體中就一個問題達成共識即：任何人不得泄漏是誰提出了某個問題或者信息(即輸入始終是匿名的)。時間：10～20分鐘讓每個學員寫下他/她的辦法或者問題。然后用1小時的時間來組織、評論與排列這些數(shù)據(jù)?？臻g：大量的墻面空間，以備粘貼便箋。記筆若干，修色帶若干。行動●學員單獨思考，并匿名地寫下一些辦法或者問題。把書面的反應收集上來，當眾朗讀，并記在便箋紙上?！褚来斡懻撁恳粋€辦法(與集體討論的規(guī)則一樣，要鼓勵就事論事，就不清晰的地方提問，而暫時避免評價)?！衲軌蛴猛镀眮砼帕羞@些辦法的先后次●一種變化形式是寫小紙條。即學員們把自己的辦法或者問題寫在小紙條上，然后收集起來交給你(培訓班領(lǐng)導者)。然后你當眾朗讀這些小紙條的內(nèi)容。學員群體對這一匿名的辦法或者問題進行討論，作出反應。運用于●幫助學員群體做出決定(盡管有的時候間壓力、學員之間的低信任度或者非面對面的方式等不利因素)。●克服群體中的政治與地位等敏感問題?！駨膶W員群體中獲取信息輸入，同時仍保持決策獨立性的權(quán)威(在學員中進行民意調(diào)查，但卻不必讓他們卷入決策)?！裼兄趯W員匿名地提出問題?！駨囊粋€大集體中迅速地獲得解決問題的思路，并產(chǎn)生多辦法。利●表達觀點，同時把對因此而招致懲處的恐懼降到最低●適用于很大規(guī)模的集體?！窨赡鼙绕渌绞?如非匿名方式)能更準確地收集到信息?！衲苎杆俚禺a(chǎn)生許多數(shù)據(jù)?！駥W員們能夠在不一致的地方?！衩恳粋€學員都有機會做出奉獻?！襁m用于低信任、高風險的局勢弊●與一個具體場景無關(guān)的那些問題影響與作用較小，由因此匿名形式，因此可能沒有及時的響應與附議?！窦偃珀愂鰡栴}，將深刻影響到所獲觀點辦法(輸入)的類型?！裨诩w中討論各類反應，將導致信息的保留與壓抑，或者者該信息的提出者很容易被辯認出來。●人們?nèi)菀追爬錁?，而不可能為他們的評論或者觀點負個人責任。關(guān)鍵的考慮?！駟栴}務(wù)必清晰地加以陳述。例●員工對他們老板的埋怨與不滿，在培訓班中進行公開的討論，同時不用特別擔心自己提出了哪一條怨言，而被辯認出來。開放空間技巧適用于●培訓班學習方法類型●習慣者(感受/行動)行政要求●低技術(shù)要求●低人際關(guān)系●中學員參與風險●低●學員務(wù)必對他的專業(yè)駕輕就熟，同時愿意去完成某件事。時間：至少1天空間：隔開的房間若干，以便同時進行若干培訓。設(shè)備：不一定。至少每間房間有一本便箋行動●哈里森·歐文在1991年曾經(jīng)指出，這種主題是待定的，要讓學員們在便箋紙上寫上與該主題有關(guān)聯(lián)的一些問題。每個學員務(wù)必樂意去帶領(lǐng)一個小組就他自己所認定的問題進行討論?！褚坏┟總€人的問題(如關(guān)注點，興趣等)在便箋紙上寫下來，那學員們就對那些令他們感興趣的問題進行討論。然后他們自己組織起來"解決這個問題"(即，框定利害與機會，為行動找出選擇方案與建議)。運用于●讓學員們決定，應該討論什么問題，然后讓他們在自己感受合適的問題上負起責利●學員們負責地提出該培訓班應該解決的一切問題?！駥W員們組織起來處理與解決那些最令他們感興趣的問題。弊●在要提出多少個問題上，幾乎沒有辦法去操縱，甚至會完全失控。例●一群經(jīng)理人確認其公司內(nèi)的利害問題，同時自動組織起來想盡快地找到有關(guān)的解決適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●偏離者(傾聽)(感受/觀察)●習慣者(在專門小組中)(感受/行動)技術(shù)要求●中人際關(guān)系●中學員參與風險●低可對比于●對話●與專門小構(gòu)成員協(xié)調(diào)。對專門小組討論的核心主題加以確定。時間：不一定。至少1個小時。空間：無特殊要求。設(shè)備：根據(jù)專門小構(gòu)成員的需要而定。行動●專門小組的專家們輪番作簡短的陳述，然后討論一個問題，學員們觀察全過程。在持人引導討論的方向?！褚环N變體形式是擴大了的專門小組。在這種形式中，學員們能夠依次加入專門小組，繼而積極參加討論?！窳硪环N變體形式是會談。這種更新過的專門小組由學員代表與專家共同構(gòu)成，雙方各占一半名額。專門小組里的學員向?qū)＜姨岢鰡栴}。學員在專家面前提出的這些問題能夠事先通過學員群體的初選?！襁€有一種變體形式是交談。學員與一位專家或者一個專門小組的全部專家進行交運用于●提出與比較許多觀點。●通過共享差異、參與、挑戰(zhàn)專家等方式鼓勵積極主動的學習?！翊笠?guī)模的群體?！穸脧碗s的程序與系統(tǒng)，認識到完成一項任務(wù)有許多種方法。利●捕捉到大量觀點?！駥W員們有機會親自參與(擴大了的專門小組)●讓學員與專家位于一個平等的位置(會●除了有效的提問技巧以外，幾乎不需要進行其他的準備?！衲軌虍a(chǎn)生許多競爭觀點(交談)。弊●要求利用專家們的時間?！衽c學員的討論有些正式與受拘束?！癫皇撬械膶W員都能參與?！褡寣W員置于某種壓力之中(擴大了的專門小組)?！裨谂c一個專家交談的情況下，學員們只能得到的一個人的觀點。●專家們可能會混淆他們的意圖與實際行動(信奉的理論與實際運用的理論之間)?！駥W員們可能意識不到他們所提問題中蘊合的假定?！癞斀徽勈怯膳嘤栴I(lǐng)導者來做時，學員們是消極的?！耠y以操縱例●在一期關(guān)于教練技能的培訓班上，學員們向由經(jīng)理人構(gòu)成的專門小組(他們都有實際工作中積存的正式教誨的經(jīng)驗)提各類問●一群系統(tǒng)分析師與來自微軟的一個專家小組進行交談，其要緊內(nèi)容是關(guān)于一個新運作程序的問題。表3-30:同僚支持的學習同僚支持的學習適用于●培訓項目●培訓班學習方法類型●習慣者(感受/行動)行政要求●高人際關(guān)系●中學員參與風險●低可對比于●教練●小組練習●學員們愿意試驗、挑戰(zhàn)與相互支持。●在學員中間務(wù)必有相當程度的信任與時間：額外的時間以召開同輩會議(比如在培訓班的每天抽出至多1小時)。空間：供小組會議的私密空間。設(shè)備：通常一本便箋紙已足夠。行動●學員們一起做練習，同時相互提出反饋。他們在你(作為培訓班領(lǐng)導者或者一名教練)的指導下互相幫助。運用于●給優(yōu)秀的學員一個幫助后進同輩的機利●初級學者直接從熟練的同輩那里汲取經(jīng)驗教訓。弊●高級技術(shù)人員可能會傳授一些不受管理部門歡迎的捷徑。例●一群油田工人努力想自己弄清晰，如何泵生產(chǎn)公司的工程師。表3-31:兩個極端適用于●培訓班●培訓項目學習方法類型●消化者(思考/觀察)技術(shù)要求●中學員參與風險●中可對比于●爭論●討論●界定兩個極端(相互依存的悖論或者自相矛盾)?！翊_定這一局勢不是一個待解決的問題，而是有待管理與操縱的一種極端。●確保學員群體懂得，管理極端意味著立志不斷調(diào)整重點(比如，是既/又，而不是要么/要么)?！駧椭鷮W員群體學會把歧義作為一種資時間：隨機而定。3個小時到1天不等?？臻g：足夠小組分開討論而互不干擾。設(shè)備：每個小組一本便箋紙。行動●做一個關(guān)于兩種極端的簡要陳述，然后讓學員們識別、指出與描述令他們受阻的極端。約翰遜在1992年把極端描述為兩個相反、同時又是一個整體的構(gòu)成部份的狀況(比如呼/吸、果斷/彈性、改革/傳統(tǒng)、團隊合作/個人工作等)。只有當培訓班或者培訓項目中出現(xiàn)了兩個極端，而且大概使學員受阻(這通常是由于他們把極端看成是一個問題，而且只看到一個極端作為唯一的解決辦法。這將引起許多的問題。)的時候，