2023年人力成本管控十律

人力成本管控十律

提及諸多廠商撤離珠江三角洲遷到東南亞歐I問題，諸多人都認(rèn)為

這是企業(yè)人力成本過高惹的禍，而企業(yè)用工成本歐I增長(zhǎng)似乎又都是一

系列新勞動(dòng)法規(guī)帶來的后果，這也成了廠商撤離的導(dǎo)火索甚至罪魁禍

首。顯然，在新日勺勞動(dòng)法規(guī)下，許多條款直接關(guān)系到企業(yè)的人力成本,

其中部分規(guī)定還增長(zhǎng)了隱性的管理成本。但再往下細(xì)想，有些成本其

實(shí)本來就是企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付而此前沒有支付歐I,而有些成本於I付出又委

實(shí)能幫企業(yè)改善管理水平，提高管理效益。那么，究竟該怎樣看待人

力成本的增長(zhǎng)，以及怎樣合法、有效地控制人力成本呢？

正視人力成本的四大觀點(diǎn)

1.人力成本/工資W工資總額/使用成本

企業(yè)的人力成本常常被誤認(rèn)為是工資或是工資福利等支出，其實(shí)

否則。

首先，人力成本不等于工資。人力成本是指企業(yè)在一定期期內(nèi)，

在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的所有直接和

間接費(fèi)用的總和。假如企業(yè)給員工支付1000塊錢的工資，那么人力

成本絕不會(huì)是這直接的1000元，而還應(yīng)當(dāng)有其他歐I間接費(fèi)用。

另一方面，人力成本不等于工資總額。有人說，既然工資不等于

人力成本，那是不是工資總額就等于人力成本了呢?其實(shí)也否則。按

照［勞部發(fā)］1997年261號(hào)文規(guī)定，人力成本包括工資總額、社會(huì)保

險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保障費(fèi)用、住房費(fèi)用、其他人工

成本。

再次，人力成本不等于使用成本。從人力成本的分類來看，人力

成本可分為獲得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本，可見“使用

成本”只是人力成本的一部分而已。

2.人力成本不是勞資雙方的“零和博弈”

有人常把人力成本管控當(dāng)成了勞資雙方的“零和博弈”，其實(shí)否

則。人力成本管控可以用如下三個(gè)不等式表述：

管控人力成本W(wǎng)減少人力成本

管控人力成本W(wǎng)減少員工收入

職工收入較高W人力成本很高

簡(jiǎn)樸來說，人力成本歐I管控不是要減少人力成本日勺絕對(duì)額，由于

絕對(duì)值必然伴隨社會(huì)的進(jìn)步而逐漸提高。因此，對(duì)人力成本的管控是

要減少人力成本在總體成本中的比重，增強(qiáng)產(chǎn)品日勺競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)人力成

本的管控是要減少人力成本在銷售收入中的比重，增強(qiáng)人工成本的支

付能力;對(duì)人力成本的I管控還是要減少人力成本在企業(yè)增長(zhǎng)值中的比

重，即減少勞動(dòng)分派率，增強(qiáng)人力資源歐I開發(fā)能力。

3.新增遵法成本實(shí)為正常經(jīng)營(yíng)成本

對(duì)企業(yè)來說，可以直觀看得到的新增遵法成本重要包括如下四個(gè)

方面：

一是勞動(dòng)協(xié)議期滿終止的經(jīng)濟(jì)賠償。《勞動(dòng)協(xié)議法》第四十六條

規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議，勞

動(dòng)者不一樣意續(xù)訂的情形外，固定勞動(dòng)協(xié)議期滿終止的，用人單位應(yīng)

當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償。

二是有關(guān)“勞務(wù)派遣”的規(guī)定?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第六十三條規(guī)定,

被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

三是有關(guān)工資原則的限制?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第十一條規(guī)定，用人

單位未在用工的同步簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)酬勞不

明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)酬勞按照集體協(xié)議規(guī)定的原則執(zhí)行;

沒有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條規(guī)定,

勞動(dòng)協(xié)議對(duì)勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件等原則約定不明確，引起爭(zhēng)議的，用

人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的I,合用集體協(xié)議規(guī)定;沒有

集體協(xié)議或者集體協(xié)議未規(guī)定勞動(dòng)酬勞的，實(shí)行同工同酬。

四是試用期規(guī)定日勺變化?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者

在試用期的工資不得低于本單位相似崗位最低級(jí)工資或者勞動(dòng)協(xié)議

約定工資歐I百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資原

則。

但深入分析不難發(fā)現(xiàn)，這四個(gè)層面的新增遵法成本實(shí)際上都是正

常的運(yùn)行成本，是用人單位必須要支付的。例如，勞動(dòng)協(xié)議到期后用

人單位如不想與員工續(xù)訂協(xié)議則需支付經(jīng)濟(jì)賠償，其實(shí)這樣歐I規(guī)定對(duì)

于企業(yè)來說看似增長(zhǎng)了成本，不過這往小處說是一種企業(yè)對(duì)為自己奉

獻(xiàn)了才智和汗水的員工予以的合情合理的賠償或獎(jiǎng)賞，往大了說則是

企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的良好體現(xiàn)。這樣的舉措與其說是支出了成本，不

如說是對(duì)企業(yè)未來的投資，由于它會(huì)使企業(yè)在吸引和保留人才方面獲

得更多的籌碼。再例如同工同酬的規(guī)定，企業(yè)支付人工成本一定是建

立在公正公平的基礎(chǔ)上的，靠不公平的薪酬待遇來節(jié)省人力成本而獲

取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不長(zhǎng)期也不道德的。假如一種企業(yè)甚至想靠試用期的

低工資來節(jié)省成本，那它永遠(yuǎn)也招不到優(yōu)秀人才，永遠(yuǎn)也做不到基業(yè)

常青。

4.違法成本原本就是應(yīng)付費(fèi)用

對(duì)政府來說，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的政策和法規(guī)強(qiáng)調(diào)的是保障;而對(duì)企

業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來說，在員工薪酬的設(shè)計(jì)和員工關(guān)系的管理過程中，考

慮更多的是鼓勵(lì)和經(jīng)營(yíng)效益問題?？梢姺煞ㄒ?guī)和企業(yè)家的想法之間

確實(shí)存在目的和戰(zhàn)略的巨大差異，而新法規(guī)下企業(yè)因違法而付出的費(fèi)

用，實(shí)際上是規(guī)范經(jīng)營(yíng)、公平競(jìng)爭(zhēng)理應(yīng)支付的費(fèi)用。

一種企業(yè)假如違反了勞動(dòng)法規(guī)而需支付對(duì)應(yīng)的費(fèi)用那是原本就

應(yīng)當(dāng)付的I,這一點(diǎn)算不上是成本歐I增長(zhǎng)，當(dāng)然為了不違法而付出的更

多管理成本確實(shí)是增長(zhǎng)了成本，但與此同步，企業(yè)也將學(xué)會(huì)依法做事,

并逐漸從人治走向法制，從混亂走向規(guī)范。這個(gè)過程一定會(huì)很痛苦,

但一旦走過了這一步，企業(yè)歐I內(nèi)部管理必然跨上一種新臺(tái)階

人力成本控制，并非節(jié)省的藝術(shù)

從上文的論述，我們可以看出，新的勞動(dòng)法規(guī)給企業(yè)增長(zhǎng)的人力

成本其實(shí)有限，遵法成本其實(shí)只是正常的經(jīng)營(yíng)成本，而違法成本則是

必須支付的成本。因此，盡管用人的法律成本值得關(guān)注，但它只是眾

多人力成本中的一種部分，對(duì)人力成本的管控顯然尚有更多的工作要

做。

有關(guān)人力成本管控，正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉所說“成本控制是一門

花錢歐I藝術(shù)，而不是節(jié)省的藝術(shù)。以節(jié)省為成本控制基本理念歐I企業(yè)

只是土財(cái)主式的企業(yè)，他們除了盤剝工人和在原材料上大打折扣以

外，沒有什么過人之處”?？梢姡罴训墓?jié)省就是學(xué)會(huì)花錢，即通過

精細(xì)化、集約化管理來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，走內(nèi)涵式、可持續(xù)發(fā)展之路,

當(dāng)然這其中離不開創(chuàng)新。這才應(yīng)當(dāng)是我們管控人力成本歐I主導(dǎo)思想。

簡(jiǎn)樸來說，管控人力成本就是控制人事費(fèi)用率，如公式所示，管

控人力成本的途徑就是盡量把分子做小、把分母做大，從而減少人事

費(fèi)用率，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

人均人工成本X總?cè)藬?shù)

人事疫用率

同期錯(cuò)售收△筑領(lǐng)

人力成本管控有諸多種技術(shù)，下面我們選擇十種技術(shù)加以簡(jiǎn)介。

1.圍繞關(guān)鍵能力，優(yōu)化組織構(gòu)造

控制人力成本的關(guān)鍵之一是要合理管控人員編制，把“總?cè)藬?shù)”

歐I分子做小。詳細(xì)怎樣做呢？

首先，就是要打掉中間層，實(shí)現(xiàn)組織構(gòu)造從“橄欖型”到“啞鈴

式”的轉(zhuǎn)變。所謂“橄欖型”，即中間層臃腫、高層和基層明顯局限

性的企業(yè)，從人力成本管控的角度看，“橄欖型”企業(yè)必然會(huì)導(dǎo)致人

員臃腫。例如，此種企業(yè)“大腦”不夠發(fā)達(dá)，“手腳”沒有力量，組

織沒有競(jìng)爭(zhēng)力、“同期銷售收入總額”較低;而“啞鈴式”組織構(gòu)造

則是打掉了中間層，使得“大腦”高度發(fā)達(dá)，信息很快傳到達(dá)基層，

管理動(dòng)作效率很高，有效做大了人事費(fèi)用率的分母。此外，“橄欖型”

的企業(yè)也指那些在制造環(huán)節(jié)投入很大，但在研發(fā)和市場(chǎng)上投入上局限

性的企業(yè)，這也會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的I成果，最終只會(huì)被擁有強(qiáng)大的研

發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷能力的“啞鈴式”企業(yè)替代。

優(yōu)化組織構(gòu)造的第二個(gè)規(guī)定是扁平化。舉例來說，在沃爾瑪，一

種有340名員工日勺一般賣場(chǎng)，往往會(huì)配置1名店長(zhǎng)、1名常務(wù)副總，

4名副總，每名副總下轄2?5名經(jīng)理，每名經(jīng)理再配置1?2名主管,

最終是理貨員，管理層合計(jì)約30人;而在家樂福，一家300多員工的

門店，會(huì)配置1名店長(zhǎng)，4名處長(zhǎng)，每名處長(zhǎng)配4?5名科長(zhǎng)，管理

層合計(jì)約20人。家樂福比沃爾瑪少了一種層級(jí)，就減少了近10名管

理人員，效率自然高某些，這也許就是中國(guó)零售市場(chǎng)上家樂福比沃爾

瑪略勝一籌的原因之一。

2.流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié)

在新勞動(dòng)法規(guī)環(huán)境下，大多數(shù)歐I企業(yè)都面臨著很大歐I成本壓力，

不過控制成本假如沒有流程再造，僅靠管控編制其效果還是極有限

區(qū)I。例如，某歐洲著名超市近來在某店鋪試點(diǎn)了“前后臺(tái)政策”，優(yōu)

化了流程，試點(diǎn)店員工也由560人減少為430人，缺貨率大大減少，

生產(chǎn)效益大大提高，獲得了很好歐I成效?？梢姡髽I(yè)在實(shí)現(xiàn)流程再造

的同步，組織和人員也走了一條再造之路。尚有，我們此前去醫(yī)院看

病時(shí)，在藥房劃價(jià)、到收費(fèi)處交費(fèi)、再到藥房取藥，患者要排三次隊(duì),

而如今醫(yī)院實(shí)行流程再造，用一次等待一站式服務(wù)取代了原有的流

程，大大提高了患者看病效率歐I同步，醫(yī)院也節(jié)省了人力成本。

3.整合價(jià)值鏈，把控關(guān)鍵能力

伴隨全球化浪潮的I加劇，企業(yè)不能再有包打天下日勺想法了，要有

所為，有所不為，識(shí)別關(guān)鍵能力。某些非關(guān)鍵能力的環(huán)節(jié)要通過戰(zhàn)略

合作、OEM的J方式予以處理。

以零售為關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力的沃爾瑪，為了把控關(guān)鍵能力，便將其他非

關(guān)鍵環(huán)節(jié)都外包出去了。例如沃爾瑪將門店的衛(wèi)生體系等非關(guān)鍵環(huán)節(jié)

外包給莊臣企業(yè)。尚有，從發(fā)動(dòng)機(jī)技術(shù)起家政I本田，從做摩托車轉(zhuǎn)到

生產(chǎn)轎車，都圍繞其發(fā)動(dòng)機(jī)技術(shù)，其他零件都采用全球采購，然后組

裝起來配上自己的設(shè)計(jì)和發(fā)動(dòng)機(jī)，就成了本田車了，也正是這種模式

保證了本田可以獲得更好的利潤(rùn)。

4.技術(shù)創(chuàng)新、減人增效

講到技術(shù)創(chuàng)新，三個(gè)和尚“喝水”的故事就是最佳的例子。故事

中，先是采用科學(xué)管理技術(shù)，引入排班制度，雖然開始時(shí)效果不錯(cuò)，

但時(shí)間一長(zhǎng)，有的和尚偷奸耍滑，挑的水少，其他和尚當(dāng)然會(huì)故意見。

于是再次引入績(jī)效考核技術(shù),誰挑水挑得好，老和尚就給他某些獎(jiǎng)勵(lì),

但獎(jiǎng)勵(lì)的效用總是遞減日勺。最終，老和尚發(fā)現(xiàn)了山后有一片竹林，于

是讓三個(gè)和尚把竹子劈開，做成水道，用水車直接把河里的水導(dǎo)入到

寺內(nèi)歐I缸里，一種和尚就可以完畢了，其他的兩個(gè)和尚可以練功作別

的事了。因此說，運(yùn)用技術(shù)管控人力成本的效力是非常大的。

在超市里技術(shù)創(chuàng)新對(duì)節(jié)省人力成本也有很大作用，目前越來越多

的超市在擴(kuò)大用設(shè)備防損的規(guī)模，而不是單純靠人盯人，這樣往往可

以節(jié)省至少二分之一的I人力。

假如從克扣工資的角度來節(jié)省人力成本，違法不說，這樣的企業(yè)

和管理者怎樣能成大器?而采用集約化、創(chuàng)新性的技術(shù)創(chuàng)新方式，不

僅可以提高關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，更可以節(jié)省人力成本。

5.靈活歐I用工及組織方式

用工方式要靈活，例如輔助性的I崗位也可以有小時(shí)工、勞務(wù)工、

實(shí)習(xí)生等用工形式，而對(duì)于保潔員等不很緊要的工作，完全可以外包

給專業(yè)企業(yè)或使用勞務(wù)工完畢。

勞動(dòng)還需要有效的組織工作，把合適的人放在合適的位置上，才

能發(fā)揮他的專長(zhǎng)和積極性。同步，還要重視培養(yǎng)一專多能，不能有了

新任務(wù)就招聘新人。此外，非常重要的一點(diǎn)是要有共享思想，對(duì)某些

簡(jiǎn)樸、反復(fù)、有規(guī)模效益的事務(wù)或資源，要采用共享的方式。例如，

最簡(jiǎn)樸的是對(duì)企業(yè)行政性人員的共享，不能為每一種領(lǐng)導(dǎo)都配一種助

理或秘書。當(dāng)然，還要做好績(jī)效管理和鼓勵(lì)工作，鼓勵(lì)到位了，自然

可以減員增效。

6.提高招聘質(zhì)量，選“對(duì)”的人上車

假如不能變化企業(yè)中的人員配置，怎樣才能減少既有的I人力成本?

最主線的措施就是提高招聘質(zhì)量，選“對(duì)”的人上車。有關(guān)招聘，背

景調(diào)查至關(guān)重要。老式歐I面試技術(shù)，無論是構(gòu)造化面試，還是非構(gòu)造

化面試，都處理不了工作場(chǎng)景中人的體現(xiàn)問題?！秷?zhí)行力》的作者拉

里忠告人們：老式的面試措施只能理解候選人從事過哪些職業(yè)及其從

事的某些詳細(xì)工作，但無法理解到事情的真相;打給合適的知情人

常常可以理解其最本質(zhì)的東西。可見做好背景調(diào)查規(guī)定HR對(duì)所在的I

行業(yè)有非常深入的理解。

另一方面，招聘時(shí)的薪資談判也很必要。例如，面試時(shí)既要問清

對(duì)方目前歐I薪資、期望薪資，還要繼續(xù)追問某些更為詳細(xì)的數(shù)據(jù)，例

如試用期薪資、福利狀況、與否有股票、獎(jiǎng)金與否與業(yè)績(jī)掛鉤、調(diào)薪

機(jī)制怎樣等，當(dāng)然最佳還要在背景調(diào)查中核算這些狀況，以免對(duì)方漫

天要價(jià)。

7.薪資與福利有效匹配

由于“五險(xiǎn)一金”以及教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等人力成本的繳納基

數(shù)與工資原則緊密相連，且這些費(fèi)用中企業(yè)繳納的部分會(huì)占到其工資

額歐I60%左右，也就是說假如一種員工的工資是1000元，那么需要

支付給他的工資總額幾乎要到達(dá)1600元。因此工資原則一定要適度,

這樣才可以有效管控此外60%的支出。

在HR時(shí)詳細(xì)工作中，“薪酬協(xié)商”值得關(guān)注，即勞資雙方一起

協(xié)商勞動(dòng)協(xié)議中規(guī)定的薪酬構(gòu)成和詳細(xì)數(shù)據(jù)，需要注意歐I是每一種員

工的薪酬都是由多種部分構(gòu)成的，假如在協(xié)商的過程中將其詳細(xì)辨

別，不僅可以讓員工清晰理解自己的薪酬有哪些部分構(gòu)成，各部分歐I

薪酬是怎樣計(jì)算的，并且雖然碰到調(diào)整崗位、績(jī)效考核、企業(yè)并購等

突發(fā)性的問題，往往也不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。切忌存有“薪酬協(xié)議”企業(yè)說

了算的想法，要保障協(xié)議的公開、公正、可協(xié)商、可調(diào)整。

此外，還需要注意薪酬協(xié)議中關(guān)鍵問題的處理，例如面對(duì)“無固

定期協(xié)議”，怎樣通過薪酬協(xié)議過程和協(xié)議文本去規(guī)范員工行為，防

止無固定期限員工工作積極性不高的問題呢?通過聘崗協(xié)議，將薪酬

同崗位親密結(jié)合在一起，一旦有人出現(xiàn)消極怠工、不能勝任現(xiàn)工作等

現(xiàn)象，就可以調(diào)換其工作崗位，這樣，雖然是無固定期限的“鐵協(xié)

議”，職工也不能抱著薪酬不變的鐵飯碗。

對(duì)于員工歐?鼓勵(lì)還包括恰當(dāng)?shù)母＠绻善庇?jì)戈h補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、

補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、吃穿住行各類福利等。只有將所有的鼓勵(lì)

原因均有效地匹配起來，對(duì)員工的鼓勵(lì)才是全方位、多角度、多層次

嘰

8.加強(qiáng)工時(shí)管理，減少無效成本

要想減少人工成本，尚有一種變量必須控制，即工時(shí)。加強(qiáng)時(shí)間

管理，堅(jiān)守80/20法則，把80%的I時(shí)間用在20%歐|關(guān)鍵事務(wù)上，保證

效果的同步兼顧效率。例如可以通過制定周工作計(jì)劃，把每天要做的

事情列出清單，有效授權(quán)并高效溝通。加強(qiáng)時(shí)間管理還要注意消除三

大“時(shí)間殺手”一一、會(huì)議、文獻(xiàn)。

同步，工時(shí)管理還要防止“出工不出力”?？梢约訌?qiáng)職業(yè)化及愛

崗敬業(yè)教育;推行目的管理，嚴(yán)格考核，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰；實(shí)行“滿負(fù)荷

工作”，減少干私活歐I機(jī)會(huì);加強(qiáng)檢查和技術(shù)手段，管控上網(wǎng)行為（經(jīng)

驗(yàn)表明，50%的上網(wǎng)行為與工作無關(guān)）。類似這樣的諸多手段都可以合

理地分派工作，減少無效勞動(dòng)。

此外，嚴(yán)格加班審批程序。《勞動(dòng)協(xié)議法》第三十一條規(guī)定，用

人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地執(zhí)行勞動(dòng)定額原則，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者

加班。用人單位安排加班歐I,應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加

班費(fèi)。既然說“用人單位安排加班的I"，就有員工自愿加班的I,因此,

一定加強(qiáng)員工加班的審批工作，控制加班費(fèi)用。同步，還可以通過申

請(qǐng)運(yùn)用綜合工時(shí)制和不定期工時(shí)制的I措施，盡量規(guī)避加班的問題。

9.關(guān)注忠誠(chéng)度，減少離職率

只有員工忠誠(chéng)度提高后，才能有效減少離職成本和再獲得成本，

這也是節(jié)省人力成本的有效途徑。新的《勞動(dòng)協(xié)議法》放寬了員工離

職的條件。員工走與不走，實(shí)際上受企業(yè)的吸引力、外部歐I誘惑力和

自己自身歐I定力綜合作用的成果，企業(yè)必須改善管理，提高吸引力，

并加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們樹立對(duì)的歐I價(jià)值觀，引

導(dǎo)他們的需求。

從另一種角度來說，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的信息時(shí)代，要想提高員工勝I

忠誠(chéng)度，開放式的管理十分重要，尤其在勞動(dòng)法規(guī)方面更不能搞“愚

民政策”。其實(shí)即便企業(yè)自己不宣傳勞動(dòng)法規(guī)，社會(huì)上也在宣傳，因

此不如“打開天窗說亮話”，在平時(shí)（而不是在發(fā)生案子后來）對(duì)員工

進(jìn)行有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)規(guī)章歐I培訓(xùn)，把國(guó)家的I法規(guī)及企業(yè)的制度明

確地公布出來，這樣員工才會(huì)相信企業(yè)確實(shí)是在依法運(yùn)行，并且過程

也是開放透明歐I,隨之員工也會(huì)跟企業(yè)形成心理契約，進(jìn)而減少離職

率和勞動(dòng)爭(zhēng)議。

10.合法操作，減少違規(guī)成本

主觀違