財(cái)務(wù)管理薪酬設(shè)計(jì)與

薪酬的設(shè)計(jì)與管理中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院付亞和一、制定薪酬制度的策略與原則（一）員工滿意度企業(yè)無(wú)不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來(lái)自于：1、工作的挑戰(zhàn)性；2、工作的趣味性；3、工作的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。但是，沒(méi)有金錢(qián)，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作？員工眼里的薪酬制度1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開(kāi)支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對(duì)內(nèi)和對(duì)外）；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；4、薪酬表示企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)同；5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。1、需要理論A、需求層次論

B、雙因素理論2、強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的客觀聯(lián)系）3、期望理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀聯(lián)系）期望=效價(jià)*

業(yè)績(jī)獲獎(jiǎng)評(píng)估（可靠性）激勵(lì)理論與薪資管理薪酬的滿足感1、報(bào)酬的水平2、福利的水平3、工資提升水平4、組織管理的水平（二）薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能；2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會(huì)平均投入產(chǎn)出水平的效果；3、符合國(guó)家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。（三）薪酬策略的確定1、社會(huì)的公平性與競(jìng)爭(zhēng)性（外在公平性）薪酬水平符合職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求；在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力；例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：

1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。4000003500003000002500002000001500001000005000001998年北京外商獨(dú)資企業(yè)薪資水平財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)主管一般財(cái)務(wù)人事經(jīng)理人事主管一般人事最低650004234227600667605400031000平均15625080146448941127717281436490最高38000016900087000136552110800460333000002500002000001500001000005000001998年北京外商代表處薪資水平財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)主管—般財(cái)務(wù)人事經(jīng)理人事主管一般人事最低1080004232030116667605400031000平均16481480726485261000527143838479最高2900001690008700013655211080046100（三）薪酬策略的確定2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如：企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎(jiǎng)金福利初創(chuàng)期低高低高成長(zhǎng)期具有競(jìng)爭(zhēng)力高低成熟期具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定期高低高衰退期高無(wú)高更新期具有競(jìng)爭(zhēng)力高低經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬政策報(bào)酬組合以投資促發(fā)展合并或迅速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬與中等個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)相結(jié)合，中等福利保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并投資正常發(fā)展的成熟階段無(wú)發(fā)展或衰退獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧著重于成本控平均工資與中等個(gè)人、班組和企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利低于平均水平的工別處制資與刺激成本的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策（三）薪酬策略的確定3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。基于工作本身A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出；B、依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，能力優(yōu)先；C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會(huì)破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系；D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大；E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。

F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。基于員工本身A、薪酬水平取決于員工的資歷；B、依賴于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性較差；C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高；D、有良好的合作性和人際關(guān)系；E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)；F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。基于綜合因素A、基本工資基于工作本身，中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性；B、操作層注重資歷，管理層和高級(jí)技術(shù)層注重能力優(yōu)先；C、考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同而側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì)提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系等。舉

例操作層：*等級(jí)式的基本工資制度；*定期的長(zhǎng)級(jí)政策；*差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度；*設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；*級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。舉

例產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員*與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無(wú)關(guān)；*與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；*專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷(xiāo)售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。舉

例營(yíng)銷(xiāo)人員*采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期的銷(xiāo)售策略而定；*增加底薪和福利會(huì)提高銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定性和市場(chǎng)份額的穩(wěn)定性；而增加銷(xiāo)售提成會(huì)增加銷(xiāo)售人員的短期業(yè)績(jī)；*增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。舉

例中高層管理人員：*協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商；*與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；*與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；*設(shè)立特別福利計(jì)劃等。（三）薪酬策略的確定4、薪酬采取保密制還是公開(kāi)制：公開(kāi)的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因此：操作層、技術(shù)層可以采取公開(kāi)方式，中高管理層可以采取保密制；如果全部采取公開(kāi)制，工資的差別可以通過(guò)保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。（三）薪酬策略的確定5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。例如：團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系；高競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。（三）薪酬策略的確定6、薪酬的差別策略：不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到20倍以上；不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。薪級(jí)差別策略（三）薪酬策略的確定7、薪酬水平確定策略*領(lǐng)先策略：超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對(duì)應(yīng)；*相應(yīng)策略：采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)；*落后策略：低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬水平，降低勞動(dòng)成本，通過(guò)其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對(duì)薪酬的不滿。二、影響薪酬制度的因素（一）外在因素1、競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；B、充分競(jìng)爭(zhēng)：超過(guò)平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。（一）外在因素2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平（報(bào)酬水平）勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動(dòng)力，必須關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)和研究開(kāi)發(fā)業(yè)。（一）外在因素3、政府法規(guī)主要考慮：*最低工資標(biāo)準(zhǔn)；*社會(huì)保障要求；*法定工作日外報(bào)酬；*薪資支付要求等。（二）內(nèi)在因素1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略*適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定；*協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系；*設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；*協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。（二）內(nèi)在因素2、高層管理者的管理觀念*企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念——為什么做企業(yè)*高層管理者對(duì)人力資源的看法——人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在*高層管理者對(duì)薪酬的態(tài)度——薪酬是打工錢(qián)、或是企業(yè)利益的分享等。（二）內(nèi)在因素3、工作的類(lèi)別（內(nèi)在公平性）*智力要求；*體力要求；*環(huán)境要求；*人際交往要求；*開(kāi)發(fā)與創(chuàng)造性要求等。（二）內(nèi)在因素4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系*制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；*服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；*活勞動(dòng)投入量（人力成本）的每一增加量所對(duì)應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系*真正的投入效率提高表現(xiàn)為：?jiǎn)挝划a(chǎn)品勞動(dòng)總量中，活勞動(dòng)投入量的減少，同時(shí)活勞動(dòng)所占勞動(dòng)總量的比例業(yè)減少。（二）內(nèi)在因素5、企業(yè)支付能力*企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。合理的薪酬分布狀況最

高

點(diǎn)者績(jī)效工作優(yōu)秀者平均高于績(jī)效中點(diǎn)：有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（第50百分點(diǎn)）到規(guī)定要求而言，工作績(jī)效達(dá)相對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富程度最低點(diǎn)：有資格進(jìn)入者的最低雇傭工資率(第25百分點(diǎn))25%第75百分點(diǎn)注：75-100不超過(guò)20%的人員；50-75不超過(guò)30%25%不超過(guò)20%

25%不超過(guò)30%三、福利結(jié)構(gòu)1、安全與健康福利A、人壽保險(xiǎn)

E、失業(yè)保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)

F、孕婦與生育保險(xiǎn)C、傷殘保險(xiǎn)

G、養(yǎng)老金D、病假

H、解雇資譴費(fèi)2、非工作時(shí)間報(bào)酬A、假日C、年休假

E、報(bào)到時(shí)間B、節(jié)日D、事假F、不滿與談判3、小額優(yōu)惠A、學(xué)費(fèi)資助

B、汽車(chē)保險(xiǎn)

C、免費(fèi)食供應(yīng)

D、班車(chē)E、工作服

F、法律服務(wù)G、咨詢服務(wù)

H、子女入托I、禮物饋贈(zèng)

J、負(fù)債保險(xiǎn)K、舊設(shè)備優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)

L、儲(chǔ)蓄計(jì)劃M、體育鍛煉N、交通與停車(chē)補(bǔ)貼O、工作與資歷獎(jiǎng)

P、股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃4、高層管理者特別福利A、金色降落傘（無(wú)理由解雇費(fèi)）B、增補(bǔ)退休福利計(jì)劃C、關(guān)鍵經(jīng)理人壽保險(xiǎn)（一次退休金）5、自助餐式福利計(jì)劃限定總額自己選擇四、高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)1、高級(jí)經(jīng)理人報(bào)酬構(gòu)成基本工資短期獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金計(jì)劃長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃正常雇員福利高級(jí)經(jīng)理特別福利津貼1、短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃*

短期獎(jiǎng)勵(lì)制度可以促使現(xiàn)有資產(chǎn)的有效利用*獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：公司整體效益指標(biāo)，如凈利潤(rùn)、投資收益率、支付股息總額等*支付方式—大多數(shù)以現(xiàn)金方式立即支付A、最高級(jí)經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的50%~60%；B、第二層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的40%~45%；C、第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的35%~40%；D、第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的30%~40%2、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃*目的：以促進(jìn)新的生產(chǎn)過(guò)程、新的工廠、開(kāi)辟新的市場(chǎng)以及恢復(fù)原市場(chǎng)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)*獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)：既包括數(shù)量上的成就，也包括質(zhì)量上的成就。A、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目標(biāo)*通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃把可能對(duì)公司產(chǎn)生不良影響的因素將到最低；*為公司創(chuàng)造獲得優(yōu)惠待遇的條件*使?jié)撛诘默F(xiàn)金流出和收入損失降到最低*激勵(lì)經(jīng)理人最大限度發(fā)展公司，使贏利達(dá)到最高水平B、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃*保留和吸引優(yōu)秀的高級(jí)經(jīng)理*使高級(jí)經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出達(dá)到最低*為高級(jí)經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來(lái)積累資本*確定高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，擺脫對(duì)股票市場(chǎng)的依賴關(guān)系3、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式A、認(rèn)股期權(quán)：B、限定性股權(quán)：

C、獎(jiǎng)金銀行：股票價(jià)格將來(lái)的股票價(jià)格*股票購(gòu)買(mǎi)特權(quán)*股票增值權(quán)*股票購(gòu)買(mǎi)*虛擬股票*股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格增值部分績(jī)效股限定股基本價(jià)值績(jī)效單位年度1000005000001500001998年亞洲主要城市經(jīng)理人薪酬水平香港東京新加坡臺(tái)北漢城馬尼拉曼谷吉隆坡上海胡志明雅加達(dá)高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理1463047778640932134484857245464210157752302269491014065503129864599083498120426443991857877734339618195762942630202849651425212198111350248001170055182127180863060四、低層雇員的獎(jiǎng)勵(lì)*性質(zhì)——與工作績(jī)效有關(guān)的補(bǔ)充，包括：鼓勵(lì)獎(jiǎng)、傭金、記件工作計(jì)劃等獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)線：合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的工作負(fù)荷工作負(fù)荷的標(biāo)準(zhǔn)制定1、100：130原則標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)：典型作業(yè)2、獎(jiǎng)金相當(dāng)于工資的20%~25%五、班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目的：1、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高生產(chǎn)率2、鼓勵(lì)員工參與管理，提高士氣3、加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感1、利潤(rùn)分成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金是超額利潤(rùn)的一個(gè)百分比，采取一部分延期支付（養(yǎng)老、福利）優(yōu)點(diǎn)：1）促使員工關(guān)心公司，減少浪費(fèi)，刺激努力工作2）在不增加固定成本情況下增加員工養(yǎng)老金和福利1、利潤(rùn)分成計(jì)劃缺點(diǎn)：績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系較弱付出的努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)多數(shù)雇員由于不了解利潤(rùn)是如何計(jì)算出來(lái)的，因此會(huì)持懷疑態(tài)度感覺(jué)支付沒(méi)有保障2、斯坎倫計(jì)劃30年代中期提出的一項(xiàng)勞資協(xié)議獎(jiǎng)金總額取決于現(xiàn)期成本降低額總額的75%發(fā)給員工，25%歸公司員工的25%儲(chǔ)存起來(lái)，以防赤字每個(gè)員工按其工資占工資總額的百分比付與獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)指南增加工資的百分比雇員績(jī)效水平杰出的14%12%11%10%9%值得稱贊的11%10%9%8%較圓滿的9%8%7%較滿意的5%0起碼的0工資是相對(duì)應(yīng)等級(jí)中點(diǎn)的80%-88%-96%-104%-112%-120%。第三章工作評(píng)價(jià)一、工作評(píng)價(jià)的基本思想二、工作評(píng)價(jià)的基本方法三、簡(jiǎn)單排列法一、工作評(píng)價(jià)確

保1、每個(gè)雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的；2、每個(gè)雇員的工資在一個(gè)類(lèi)似的工作范圍內(nèi)是可比的。二、工作評(píng)價(jià)的方法1、非分析的方法

A、排列法B、分類(lèi)法2、定量的方法

A、因素比較法

B、因素記點(diǎn)法1、非分析的方法A、排列法（例）某倉(cāng)庫(kù)工

作門(mén)衛(wèi)電工叉車(chē)司機(jī)裝運(yùn)工人

數(shù)1168排列法（一）ABCD平均門(mén)衛(wèi)電工叉車(chē)司機(jī)裝運(yùn)工排列法（二）門(mén)衛(wèi)電工叉車(chē)司機(jī)裝運(yùn)工檢驗(yàn)工分?jǐn)?shù)門(mén)衛(wèi)0電工XXXX4叉車(chē)司機(jī)X1裝卸工XX2檢驗(yàn)工XXX3排列法（三）門(mén)衛(wèi)電工叉車(chē)司機(jī)裝運(yùn)工檢驗(yàn)工分?jǐn)?shù)門(mén)衛(wèi)11114電工333312叉車(chē)司機(jī)31217裝卸工31228檢驗(yàn)工313291

—

不如

；2

—

差不多

；3

—

高較復(fù)雜的排列法（四）倉(cāng)

庫(kù)后

勤辦公室工程部生產(chǎn)部門(mén)衛(wèi)門(mén)衛(wèi)接待員工人工人叉車(chē)司機(jī)場(chǎng)地維護(hù)員打字員木工學(xué)徒設(shè)備操作工裝運(yùn)工土建機(jī)械司機(jī)收發(fā)員電工學(xué)徒檢查員檢驗(yàn)員守望員秘書(shū)木工B廚師B收單員巡視員主管會(huì)計(jì)電工B廚師A門(mén)衛(wèi)班長(zhǎng)文書(shū)主管木工A電工A電子技術(shù)員1門(mén)衛(wèi)門(mén)衛(wèi)接待員工人工人2場(chǎng)地維護(hù)員打字員3叉車(chē)司機(jī)土建機(jī)械司機(jī)收發(fā)員設(shè)備操作工4收單員門(mén)衛(wèi)班長(zhǎng)檢驗(yàn)員5裝運(yùn)工守望員秘書(shū)木工學(xué)徒廚師B6檢驗(yàn)員巡查員文書(shū)主管電工學(xué)徒，木工B廚師A7財(cái)務(wù)主管電工B8木工A電工A9電子技術(shù)員1、非分析的方法B、工作分類(lèi)法這種工作評(píng)價(jià)的方法有時(shí)被稱為“等級(jí)系統(tǒng)”或

“比率系統(tǒng)”，與排隊(duì)法一樣，屬于非分析的、近似的評(píng)價(jià)方法。所有的工作通過(guò)一個(gè)委員會(huì)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把評(píng)

價(jià)后的工作置于預(yù)先確定等級(jí)系列中的某一個(gè)位置上，從而形成一個(gè)等級(jí)系列。例如，我們可以把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的和熟練的。其限定如下：水平/等級(jí)限

定非熟練的工作：在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。任務(wù)的特征是重復(fù)的和日常例行的。學(xué)習(xí)期——一個(gè)月以內(nèi)；監(jiān)督——嚴(yán)格的。半熟練的工作：工作可能包括許多任務(wù)，而這些任務(wù)中有許多是基本的，但是必須做得精確，例如記錄檔案。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。學(xué)習(xí)期——一到六個(gè)月；監(jiān)督——嚴(yán)格的。熟練的工作：工作包括獨(dú)立運(yùn)用判斷力、問(wèn)題解決能力。工作具有較大的責(zé)任，可能包括指揮其他人的工作。學(xué)習(xí)期——六個(gè)月以上；監(jiān)督——一般123如果有更復(fù)雜的工作，第四個(gè)等級(jí)水平就可能出現(xiàn)：水平限定4

技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛知識(shí)的教育或特殊種類(lèi)的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)期——一年以上監(jiān)督——一般工作分類(lèi)法的基本程序1、了解公司的工作內(nèi)容2、理順公司的組織結(jié)構(gòu)3、確定每一個(gè)部門(mén)或領(lǐng)域的責(zé)任4、為每一個(gè)職位準(zhǔn)備一份工作調(diào)查表5、制定工作說(shuō)明書(shū)6、選擇并確定一定數(shù)量的等級(jí)7、確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求8、成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并八被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中9、確定每一個(gè)級(jí)別的工資率10、審定工資等級(jí)系統(tǒng)，以便開(kāi)始執(zhí)行新的工資體系對(duì)于一個(gè)復(fù)雜的組織，就需要更多的等級(jí)和更詳細(xì)的限定條件。例如一個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的分級(jí)和限定是：2等級(jí)

限

定1

非常簡(jiǎn)單的重復(fù)性任務(wù)或非重復(fù)

性但需要一點(diǎn)直接思考性的工作。任務(wù)僅需要簡(jiǎn)短的指導(dǎo)，由于任

務(wù)可以在工作中學(xué)到，不需要經(jīng)

驗(yàn)。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn)

行。任務(wù)可能是多樣的或日常的，但是工作的結(jié)果是通過(guò)公司的政策和工作規(guī)則來(lái)實(shí)現(xiàn)的。工作執(zhí)行是在一般監(jiān)督下進(jìn)行。任務(wù)可能需要做一些決定，但是這些決定是很少的，影響是有限的。偶爾可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。任務(wù)是多樣的，需要工作經(jīng)驗(yàn)，可能經(jīng)常地需要獨(dú)立的思考和判斷。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，任務(wù)可能是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域的，經(jīng)常需要獨(dú)立的判斷。工作可能在一般監(jiān)督下進(jìn)行。工作可能包括指導(dǎo)幾個(gè)其他的員工。任務(wù)包括高度的責(zé)任，運(yùn)用獨(dú)立的判斷和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。工作在一般的監(jiān)督下進(jìn)行，可能包括指導(dǎo)和協(xié)調(diào)一組人的工作。工作分類(lèi)法中的關(guān)鍵詞1、困難程度2、責(zé)任大小3、監(jiān)督4、知識(shí)：一般、特殊、技術(shù)5、訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)6、判斷工作分類(lèi)中的關(guān)鍵詞分級(jí)

困難程度責(zé)任資格監(jiān)督和判斷最簡(jiǎn)單的1

日常性的基礎(chǔ)的需要一些訓(xùn)練和嚴(yán)密的監(jiān)督2

日常性的經(jīng)驗(yàn)有限的判斷有些困難有些困難需要一些訓(xùn)練和嚴(yán)密或一般的監(jiān)督3

的的工作背景知識(shí)中等困難中等責(zé)任中等訓(xùn)練和較好一般的監(jiān)督和在政策與程4

的的的背景知識(shí)序方面獨(dú)立的判斷，廣闊的工作背景一般的監(jiān)督，在嚴(yán)格領(lǐng)域5困難的責(zé)任性的

知識(shí)

里進(jìn)行獨(dú)立的判斷6困難的相當(dāng)多的訓(xùn)練，

一般的監(jiān)督，獨(dú)立的判斷責(zé)任性的

廣闊的知識(shí)，特殊和復(fù)雜的實(shí)踐第四章定量的工作評(píng)價(jià)技術(shù)每種工作評(píng)價(jià)方法都有其適應(yīng)性，因此工作評(píng)價(jià)方法的選擇要考慮：1、工作的數(shù)量和復(fù)雜性；2、有效的資源；3、被評(píng)價(jià)工作的水平；4、評(píng)價(jià)程序負(fù)責(zé)人的知識(shí)；5

雇員對(duì)評(píng)價(jià)的接受程度。一、定量的評(píng)價(jià)方法1、定量的工作評(píng)價(jià)方法：因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過(guò)對(duì)所有因素逐一評(píng)價(jià)而確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。權(quán)重

—

記點(diǎn)法：在對(duì)每一個(gè)工作特征進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，建立一套完整的、因素權(quán)重和點(diǎn)值評(píng)價(jià)尺度，并以此尺度位標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)組織的每一個(gè)工作。2、因素比較法和權(quán)重-記點(diǎn)法比較因素比較法權(quán)重-記點(diǎn)法—種定量的評(píng)價(jià)方法；不需要前期制定評(píng)價(jià)尺度；工作的相互關(guān)系建立在因素比較之上?！N定量的評(píng)價(jià)方法；需要預(yù)先建立定量的評(píng)價(jià)尺度；工作的相互關(guān)系建立于因素分析的基礎(chǔ)之上。3、因素比較法的特點(diǎn)1、重點(diǎn)選擇3~5種重要的評(píng)價(jià)因素；2、在被評(píng)價(jià)的工作中選擇關(guān)鍵工作，作為評(píng)價(jià)的代表（如責(zé)任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）；3、逐因素進(jìn)行比較，從低到高排序；4、把所有支付的工資按比例分配到每一個(gè)因素；5、建立每一個(gè)因素的工資標(biāo)準(zhǔn)系列；6、評(píng)價(jià)每一個(gè)工作的關(guān)鍵因素價(jià)值；7、累加每一個(gè)因素的價(jià)值確定所有工作的價(jià)值。4、權(quán)重-記點(diǎn)法的特征1、最為流行的工作評(píng)價(jià)技術(shù)；2、提供一個(gè)評(píng)價(jià)尺度；3、使用組織共同的報(bào)酬因素；4、每個(gè)因素都被分解為不同的程度等級(jí)；5、確定每一個(gè)因素等級(jí)的權(quán)重；6、測(cè)量每一個(gè)工作的組成部分；7、適用于大規(guī)模的組織；8、適用于各種工作組。二、因素比較法1、基本程序讓所有員工了解評(píng)價(jià)程序；確定公司的組織結(jié)構(gòu)；劃分每—個(gè)部門(mén)的職責(zé)；準(zhǔn)備每—個(gè)工作的問(wèn)卷；制定工作說(shuō)明書(shū)；6）選擇評(píng)價(jià)因素：一般包括：責(zé)任；技能；精神需求；體力需求；工作環(huán)境。其他可選擇的因素有：工作知識(shí)；工作復(fù)雜程度；危險(xiǎn)性；技能的培養(yǎng)等。7）準(zhǔn)備每—個(gè)工作的詳細(xì)描述材料：包括：A、責(zé)任：如保證資金/設(shè)備運(yùn)行安全；維護(hù)公眾形象等B、技能：C、精神需求；

D、體力需求；

E、工作環(huán)境。8）限定因素責(zé)任：指履行工作時(shí)必須承擔(dān)的職責(zé)，包括記錄、設(shè)備、材料、對(duì)他人的安全、對(duì)其他人的培訓(xùn)與監(jiān)督等；技能：指履行工作時(shí)應(yīng)具備的能力，包括經(jīng)驗(yàn)、靈巧、合作、激勵(lì)、人際交往等；精神需求：指履行工作職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的智力，包括工作知識(shí)、判斷、領(lǐng)導(dǎo)、問(wèn)題解決、計(jì)劃、組織、控制等；體力需求：指履行工作職責(zé)時(shí)需要具備的體能，包括運(yùn)動(dòng)心理，如耐力、爆發(fā)力、穩(wěn)定性、多肢協(xié)調(diào)、手眼配合、負(fù)重、攜重等；工作環(huán)境：指在履行工作職責(zé)時(shí)的工作地條件，包括工作的物理環(huán)境（如溫度、濕度、噪音、粉塵、污穢、輻射、野外、高空作業(yè)、工作地的生活設(shè)施等）、工

作的社會(huì)心理環(huán)境（如職業(yè)聲望、孤獨(dú)

性程度）和危險(xiǎn)性（如職業(yè)病、危險(xiǎn)性、危害性、發(fā)生幾率等）。9）選擇關(guān)鍵工作：選擇組織中具有代表性的工作，以便其他工作與之對(duì)比，一般占所有工作數(shù)量的20%左右，但能覆蓋80%以上的工作崗位。選擇關(guān)鍵工作的原則有：A、組織中人人知曉、基礎(chǔ)性的工作；

B、支付水平明確的工作；C、能夠提供多個(gè)工作崗位的工作。10）研究關(guān)鍵工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必須認(rèn)真研究關(guān)鍵工作的：工作說(shuō)明書(shū)；限定因素的詳細(xì)情況：確切把握關(guān)鍵工作的報(bào)酬情況；11）因素排序把關(guān)鍵工作按因素分別排序：統(tǒng)計(jì)處理：見(jiàn)表：工作名稱由評(píng)價(jià)委員會(huì)統(tǒng)計(jì)的排序技能精神需求體力需求責(zé)任工作環(huán)境場(chǎng)地維護(hù)操作工B收發(fā)員印刷工人打字員操作工A電工會(huì)計(jì)1427368513472586847623511.12.45.36.73.84.17.97確定每—個(gè)工作分因素的價(jià)值因素關(guān)鍵工作的工資率電工會(huì)計(jì)場(chǎng)地維護(hù)技能精神需求體力需求責(zé)任工作環(huán)境合計(jì)1.452.810.500.950.125.831.102.150.100.750.134.230.401.201.000.200.553.35責(zé)任因素工作名稱排序工資率場(chǎng)地維護(hù)10.20操作工B20.38打字員30.45操作工A40.50體力需求會(huì)計(jì)101.0打字員2028操作工B3030操作工A4043小時(shí)工資因素排序和工資率技能精神需求體力需求責(zé)任工作環(huán)境123456789101112工作工資排序工資排序工資排序工資排序工資排序工資電工印刷會(huì)計(jì)操作A收發(fā)員操作B打字員場(chǎng)地5.835.074.234.063.753.603.413.35875624311.

451.

251.

101.

200.

761.

061.050.40876543212.

812.312.151.851.601.551.531.20561374280.500.560.100.300.670.430.281.00867452310.950.650.750.500.550.380.450.20273645180.120.300.130.210.170.180.100.5513）評(píng)價(jià)所有的工作14）確定工作的工資等級(jí)（見(jiàn)表）工資率精神技能體力責(zé)任環(huán)境2.81電工2.502.47.2.322.29..2.14印刷工.1．43電工0.06權(quán)重記點(diǎn)法的基本程序1、讓所以員工了解制定薪資的程序2、調(diào)整公司的組織結(jié)構(gòu)3、確定各部門(mén)和領(lǐng)域的職責(zé)4、準(zhǔn)備工作問(wèn)卷5、編寫(xiě)工作描述和工作特征6、選擇工作的報(bào)酬因素7、分配每個(gè)因素的權(quán)重8、限定每個(gè)因素9、建立評(píng)價(jià)尺度（因素程度劃分）10、分配每個(gè)因素中的各個(gè)程度的點(diǎn)值11、評(píng)價(jià)每一個(gè)工作并計(jì)算總點(diǎn)值12、確定工作的薪資等級(jí)13、建立薪資等級(jí)的結(jié)構(gòu)14、進(jìn)一步調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)15、將執(zhí)行評(píng)價(jià)程序與薪資程序?qū)幼寙T工了解什么1、解釋改變當(dāng)前薪資體系的必要性2、清楚地告訴員工將如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的程序和建立一個(gè)什么樣的薪資體系3、強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)程序的結(jié)果不會(huì)影響員工在組織內(nèi)的供職4、解釋新的薪資標(biāo)準(zhǔn)將對(duì)員工有更有效的激勵(lì)作用，員工不會(huì)因此削減薪資，但薪資將更合理5、強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：A、評(píng)價(jià)的是工作，而不是員工B、在組織內(nèi)每一個(gè)工作與其他工作是可比的C、薪資的等級(jí)是由工作的等級(jí)確定的，而薪資是由薪資等級(jí)確定的D、通過(guò)建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系6、強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)將：

A、不確定工作的數(shù)量

B、不衡量員工的能力

C、不削減工資的水平7、告訴員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，認(rèn)真填寫(xiě)工作問(wèn)卷，并把問(wèn)卷及時(shí)交給自己的主管工作問(wèn)卷的設(shè)計(jì)（一般）1、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋：2、描述學(xué)會(huì)和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類(lèi)和數(shù)量。如果是特殊的訓(xùn)練、技能或經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)記在下面：3、教育需求程度：4、多長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)才能象你一樣滿足職務(wù)的需求？5、工作概要，你工作的所以目的是什么：6、應(yīng)該如何做和為什么這樣做：7、精神或視覺(jué)的需求程度，描述精神或視覺(jué)集中/注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個(gè)工作、持續(xù)注視：8、設(shè)備和根據(jù)的責(zé)任，包括資金、維護(hù)或防止設(shè)備、根據(jù)損壞和丟失：9、對(duì)材料和產(chǎn)品的責(zé)任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費(fèi)過(guò)程的控制、監(jiān)督、等：10、對(duì)他人的安全，包括維護(hù)他人安全環(huán)境方面：11、工作環(huán)境，包括站、走動(dòng)、坐、舉、爬蹲、跪等：12、外出時(shí)間，每周、月和年的比例：工作問(wèn)卷設(shè)計(jì)（管理）1、工作中的決策程度2、與人交往3、在教育、經(jīng)驗(yàn)和性格方面需求4