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文檔簡介

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告(8篇)

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告1

我是201t年3月28日畢業(yè)于北京公交駕校的駕駛學(xué)員,現(xiàn)在俗稱“公路殺手從業(yè)人員”,勝利的獵取中華人民共和國成認(rèn)的“殺手”上崗資格證,哈哈、拿到駕照有點(diǎn)小感動(dòng)和大家共享一下我的歡快。在短暫而辛苦的學(xué)習(xí)期間收獲許多,也通過自己的不懈努力取得了資格證書,成為一名合格的駕駛員。這和一個(gè)好的教練是分不開的,大的駕校教練如云,非凡會(huì)有許多精彩的,大家認(rèn)為比擬適合自己的學(xué)習(xí)的教練,今日我為大家推舉的就是北京公交駕校的一個(gè)好教練“于學(xué)波”教練~~~,對于這樣的一個(gè)好教練我只能有無比敬重的心情來形容。

201w年10月份到北京公交駕校學(xué)車。在學(xué)車前根本上沒有摸過車,對機(jī)動(dòng)車的熟悉非常淺薄,根本上屬于車盲。因此對是否能在短期內(nèi)順當(dāng)學(xué)會(huì)機(jī)動(dòng)車駕駛自信念嚴(yán)峻缺乏。上完前兩次法陪課后,感覺還是一片茫然,心中一片空白。真可謂:兩課恍然云霧過,十課畢之奈若何?作為女生恐驚和擔(dān)心的心理出現(xiàn)在我的心頭。

所幸的是,我學(xué)車的第一位啟蒙教師是于學(xué)波教練,所謂完事開頭難啊,當(dāng)時(shí)是深深的體會(huì)到了,是他轉(zhuǎn)變了我學(xué)車的態(tài)度,恢復(fù)了學(xué)車的自信。于教練是一位人品好,待人謙和,為人和善,公平對待每個(gè)學(xué)員。他從來不跟學(xué)員亂發(fā)脾氣,更不會(huì)冷辱學(xué)員,更多的是以他良好的人品,公正、公正的態(tài)度,幽默的教學(xué)方法讓我感覺到優(yōu)秀教練的風(fēng)范。在短短的學(xué)習(xí)中,不僅僅學(xué)了駕駛技術(shù),更學(xué)習(xí)到了于教練高尚的道德情操,良好的為人處世之道。而他公平地對待每個(gè)學(xué)員,則更讓我覺得他的專心良苦,教育教學(xué)方法的得當(dāng)。而且還很虛心的跟我說:“我講的你都理解了嗎?不理解就問我!以后上路了可是要為自己為他人負(fù)責(zé)的”這句話讓人心里既暖和又貼心,讓人感覺遇上位好教練不簡單,就怕學(xué)員學(xué)不會(huì)!他不僅教學(xué)開車,更要教怎樣將車安全駕駛,既保證自己的安全,又保證別人的安全。在學(xué)習(xí)中他想方設(shè)法讓我的思想意識里始終堅(jiān)固樹立安全第一的觀念,每一次的駕駛訓(xùn)練總是要求做好每個(gè)環(huán)節(jié),不能遺漏,于學(xué)波教練教育駕駛不僅僅考慮現(xiàn)在,而更多的是考慮學(xué)員將來的駕駛與進(jìn)展。于教練在教學(xué)過程中特別有急躁,正由于這份內(nèi)心細(xì)心誠信深深的打動(dòng)了我,每次都想約到他的車,在學(xué)車的過程中分別教會(huì)了我綜合練習(xí)、坡起定點(diǎn)停車、側(cè)方位停車,曲線練習(xí),直角練習(xí),限寬限速門,道路等,更多的是讓我學(xué)會(huì)了現(xiàn)實(shí)道路上的一些突發(fā)狀況的處理。由于我學(xué)車沒有根底,在學(xué)車過程中常常消失不穩(wěn)離合器和停車遺忘摘檔等導(dǎo)致發(fā)動(dòng)機(jī)熄火問題,坡起定點(diǎn)停車這個(gè)科目最讓我犯怵了,不是熄火就是開過了很難把握其中的竅門~~~但是他從來沒有責(zé)備過我,而是急躁的提示教育我。不厭其煩地教我一遍又一遍的練習(xí),直到我理解了其中的精華所在,能一次又一次地順當(dāng)通過為止!學(xué)車的時(shí)間是短暫而歡樂的,我很感謝于學(xué)波教練賜予我的鼓舞和支持,“一日為師,終身為師”~~~,選擇公交駕校選擇于學(xué)波教練是我最正確的選擇。

今日我已經(jīng)勝利的拿到了中華人民共和國頒發(fā)的“機(jī)動(dòng)車駕駛員證”,再次真誠地感謝北京公交駕校!感謝于學(xué)波教練~等各位教練!祝福公交駕校明天更加輝煌!

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告2

一、實(shí)習(xí)目的

熟識現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源治理的運(yùn)作體系和治理流程,把所學(xué)理論學(xué)問應(yīng)用于實(shí)際,熬煉社會(huì)實(shí)踐力量,并在工作中學(xué)習(xí)新學(xué)問,對所學(xué)的學(xué)問進(jìn)展總結(jié)提升,以指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和進(jìn)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

xxxx年8月13日—xxxx年9月25日

三、實(shí)習(xí)單位

xxxxx(惠州)有限公司人力資源部

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正,這些工作都是人力資源部最根底的人事治理,這也是在xxxxx實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。依據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程,可以總結(jié)為以下主要包括入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)。

(二)聘請

1、接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比擬多,包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到聘請信息直接過來的以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷,同時(shí)供應(yīng)相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須供應(yīng)初試測試題做簡潔測試,并指導(dǎo)其如何填寫表格,需要茶水的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

2、面試

對一些非重要的崗位進(jìn)展初步的面談,主要是簡潔了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)受、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及溝通溝通等方面的信息。

五、關(guān)于xxxxx人力資源治理過程中的一些問題

(一)現(xiàn)代人力資源治理制度不健全

在xxxxx,人力資源治理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事治理階段,沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的制度化,職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)治理以及一些根底的人事檔案治理,還沒有完全根據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的需要將員工及治理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵(lì)等制度規(guī)定,以到達(dá)盡可能地利用人的制造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)寶的目的。傳統(tǒng)的人事治理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事適宜,人崗匹配,人事配制的手段比擬弱,形不成合理流淌的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,情大于法的人事治理仍舊普遍存在。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

xxxxx目前的聘請渠道主要為兩種,一種是通過內(nèi)部員工的推舉,另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)展外部聘請,但是,通過內(nèi)部聘請的很少,限制了內(nèi)部員工的流淌,缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,在肯定程度上埋沒了潛在的人才,影響員工的積極性。同時(shí),過于依靠內(nèi)部員工的推舉,會(huì)存在著這樣一個(gè)問題,通過內(nèi)部人員推舉的勝利應(yīng)聘的時(shí)機(jī)多大于通過外部聘請的,以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推舉很重要,但是,這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生簡單的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面,關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免消失,這對制度化的治理多會(huì)帶來不便,難以做到任人唯賢,公正、公正也很難把握,影響企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)展。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源治理制度的建立

首先,必需制定符合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展需要和企業(yè)文化的人力資源治理制度。在制定制度時(shí),要贏得企業(yè)高層的支持,提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,爭取擁有肯定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),一切以公司的利益為中心,避開流于形式。其次,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事治理的局面,將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有肯定的執(zhí)行權(quán),轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,重點(diǎn)考慮人力因素,重視人才的價(jià)值,敬重人的需求。最終,要將制度形成完善、標(biāo)準(zhǔn)的文本,如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤治理制度、休假制度等相關(guān)人力資源治理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí),也要加大力執(zhí)行力度,獎(jiǎng)罰清楚,堅(jiān)持公正、公正,堅(jiān)持以制度管人,避開消失情大于法,讓全部人都遵守規(guī)章,真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于人員選拔和任用

第一,堅(jiān)持人才是企業(yè)進(jìn)展的源泉。重視和敬重人才,避開任人唯親,關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,重視內(nèi)部競爭和流淌,供應(yīng)員工進(jìn)展和晉升的平臺。其次,用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作閱歷甚至是關(guān)系,重視對創(chuàng)新型人才的培育,允許犯錯(cuò),供應(yīng)時(shí)機(jī),以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三,留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是治理人才都要防止外流,由于招到一個(gè)人的本錢和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失,要從長遠(yuǎn)計(jì)議,樹立全部人員都是人才的觀念,重視員工個(gè)人進(jìn)展需求,將員工的個(gè)人抱負(fù)與企業(yè)的進(jìn)展嚴(yán)密聯(lián)系起來,同進(jìn)展共受益。

七、實(shí)習(xí)感悟

這段時(shí)間的實(shí)習(xí),我感受頗多。有句話說得好,“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”,書本學(xué)來的東西,終究是要經(jīng)過實(shí)踐的,實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn),感覺到實(shí)際的東西與教科書上的學(xué)問差距還是很大的,理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn),也發(fā)覺自身還存在肯定的缺乏,例如人力資源治理專業(yè)學(xué)問還不夠扎實(shí),實(shí)際操作力量還比擬差,溝通協(xié)調(diào)力量需要進(jìn)一步的提高,應(yīng)對簡單的現(xiàn)實(shí)狀況處理力量還很欠缺。固然,在工作期間也犯過錯(cuò)誤,如對一些常用人事表格的填寫檢查不認(rèn)真造成后期工作的不便,錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)消失過誤差,k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^??傊瑢?shí)習(xí)就是一個(gè)開掘問題、檢驗(yàn)學(xué)問、熬煉力量的過程,關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決方法,不斷在錯(cuò)誤中成長。

“世事洞明皆學(xué)問,人情練達(dá)即文章?!边@段時(shí)間的磨練,使我懂得了企業(yè)人力資源治理運(yùn)作的根本流程,對聘請工作也有了肯定的了解,熬煉了實(shí)際操作力量,對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫忙,很感謝xxxxx賜予的這次珍貴的實(shí)習(xí)時(shí)機(jī)。雖然,這次短暫的暑期實(shí)習(xí)完畢了,但對我來說這只是一個(gè)開頭。我會(huì)把這段難得的經(jīng)受帶回學(xué)校、帶回課堂,指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向,并進(jìn)一步學(xué)好理論學(xué)問,堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合,為將來的職業(yè)進(jìn)展奠定堅(jiān)實(shí)的根底。

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告3

專業(yè):人力資源治理

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施,中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建立與治理,勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)愛護(hù)、離退休治理等方面的工作。

一、實(shí)習(xí)目的

熟識現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源治理的運(yùn)作體系和治理流程,把所學(xué)理論學(xué)問應(yīng)用于實(shí)際,熬煉社會(huì)實(shí)踐力量,并在工作中學(xué)習(xí)新學(xué)問,對所學(xué)的學(xué)問進(jìn)展總結(jié)提升,以指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和進(jìn)展方向。

二、實(shí)習(xí)單位石家莊君豪網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)有限公司

三、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正,這些工作都是人力資源部最根底的人事治理,依據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程,可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容:

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份,檢查其是否帶有身份證,學(xué)歷證書,身份證。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,沒有復(fù)印件的供應(yīng)復(fù)印,同時(shí)向入職者供應(yīng)試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

(3)供應(yīng)《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫是否標(biāo)準(zhǔn)、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》,需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》,辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推舉表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予聘請主管和經(jīng)理審批,有疑問的地方準(zhǔn)時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的通知來上班。

2.離職

(1)提出離職申請的員工,至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,收回《辭職申請書》并供應(yīng)《離職交接表》與離職員工,簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí),檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢,相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn),確認(rèn)辦理完全后,收回其廠牌、工作證,簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中,完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同商定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,至人力資源部領(lǐng)取《一般員工轉(zhuǎn)正考核表》,并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),就《一般員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評,并賜予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否標(biāo)準(zhǔn)、完整,轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定,部門意見是否明確,不符合或不清晰的則準(zhǔn)時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示,并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批,經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中,完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求,由員工提出調(diào)動(dòng)申請,經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請表,交至調(diào)出部門和接收部門審批,并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后,調(diào)動(dòng)申請表交至人力資源部,核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清晰。確認(rèn)后,交至人力資源部經(jīng)理審批,經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中,錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)聘請

1.網(wǎng)上篩選簡歷

公司目前的聘請需求比擬大,在石家莊搜才網(wǎng)站上公布的聘請崗位和需求人數(shù)比擬多,每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷。因此,篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,例如相關(guān)工作閱歷、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,初步篩選出比擬符合要求的,然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理,然后依據(jù)主管的要求進(jìn)展電話預(yù)約進(jìn)展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等根本狀況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比擬多,包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到聘請信息直接過來的以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷,同時(shí)供應(yīng)相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須供應(yīng)初試測試題做簡潔測試,并指導(dǎo)其如何填寫表格。

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告4

為期半月的寒假實(shí)踐,我特別重視,也很仔細(xì)。由于我們平常只能從課本上學(xué)習(xí)理論學(xué)問,能有這樣的實(shí)踐時(shí)機(jī),固然就非常珍惜,盼望能夠通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是學(xué)問,積存實(shí)踐閱歷,為日后參與工作打下根底。

由于缺乏實(shí)踐閱歷,我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源治理工作了解不多,熟悉不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境,更好的開展工作,我特殊注意加強(qiáng)專業(yè)學(xué)問的學(xué)習(xí),堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路,不斷提高業(yè)務(wù)水平,以彌補(bǔ)自身專業(yè)學(xué)問構(gòu)造的欠缺和閱歷短淺的受限?!叭诵?,必有我?guī)煛保髽I(yè)中的每一位和同事都是我的教師,他們的豐富閱歷是一筆珍貴的”財(cái)寶,是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此,我積極向身邊的、同事和前輩們請教,虛心吸取他們的珍貴閱歷,以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范,標(biāo)準(zhǔn)和訂正自己方法、思路上的缺陷。另一方面,通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與治理、民營企業(yè)黨務(wù)治理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)學(xué)問,努力把握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容,熟識工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)受讓我發(fā)覺,理論與實(shí)際的差距:剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試,大有氣吞山河之勢,由于我平常學(xué)的學(xué)問最終可以派上用場了。但后來實(shí)踐發(fā)覺實(shí)際上我看的只是根本理論學(xué),尚未具有進(jìn)展?jié)摿?,沒有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí),把握觀看問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)覺作為人力資源工:

一要熟識國家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策。

二要把握最新的人力資源理論和技術(shù)。

三要具備戰(zhàn)略家的某些素養(yǎng),最重要的是能夠依據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的學(xué)問詳細(xì)化。

由于學(xué)問老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更簡單,到社會(huì)上連續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的結(jié)合方法,大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論學(xué)問,許多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí),而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源治理工作,許多方案假如用大學(xué)的理論學(xué)問來做,最終都實(shí)行不通的,甚至?xí)蝗P否認(rèn)掉。

要仔細(xì)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問,在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)治理層員工,首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說,首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、嫻熟把握業(yè)務(wù)學(xué)問,始終以積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí)的同時(shí),踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作,戒驕戒躁,爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績。

要揚(yáng)長避短,不斷完善自己。要正確的熟悉自己,在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn),還要客觀地面對自己的缺乏之處,更進(jìn)一步注意熬煉自己的應(yīng)變力量、協(xié)調(diào)力量、組織力量以及制造力量,不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的根本要求以及對我的影響:

一要有愛心:愛職業(yè),愛員工,敬重領(lǐng)導(dǎo)。

二要有責(zé)任心:仔細(xì)做好工作中的每一件“小事”。人力資源治理工作事無巨細(xì),事事重要,事事都是責(zé)任。

三要業(yè)務(wù)精益求精:時(shí)時(shí)、事事尋求合理化,精通人力資源業(yè)務(wù),知人善任,用人有方,追求人與事結(jié)合的點(diǎn)。

四要有探究、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、聽從、自律、安康等現(xiàn)代意識。

五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最簡單微妙的工作,人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位,需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素養(yǎng):

(1)具備公正、忠信、堅(jiān)決英勇的意志力。

相對來說,只有公正才可以做到無私,才能夠客觀地對人力進(jìn)展評估、確定,在選拔、推舉、使用人才時(shí)堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)決英勇的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中,承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì)科學(xué)學(xué)問。

一方面可充分利用各種社科學(xué)學(xué)問或方法。另一方面,一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處,廣博的社會(huì)科學(xué)學(xué)問有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)展驗(yàn)核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系,為建筑單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效治理的專業(yè)學(xué)問和職業(yè)力量。

這些學(xué)問和力量包括:人力資源規(guī)劃治理和人力資源治理手冊設(shè)計(jì)的力量職位分析和績效考核治理力量;薪酬與福利治理力量;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)力量;人事制度治理力量。固然,作為人力資源經(jīng)理還具備組織力量、領(lǐng)導(dǎo)力量、表達(dá)力量、自信力(以及對人力資源治理工作的興趣或愛好)等其它素養(yǎng)力量。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革,以強(qiáng)化科學(xué)治理,提高工作質(zhì)量和辦事效率,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的,真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、標(biāo)準(zhǔn)合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織治理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制,標(biāo)準(zhǔn)工資安排體系,加強(qiáng)崗位技能工資制的治理。

以上幾方面可以看出,人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的,在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源特別豐富,這是建立社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的珍貴財(cái)寶,但是我國的人力資源治理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源治理與西方興旺國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源治理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性進(jìn)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能,更珍貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明白方向。

以下是我對人力資源治理提出的幾點(diǎn)建議:

1、在劇烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)假如沒有創(chuàng)新,就很難進(jìn)展,即使生存也會(huì)面臨危機(jī)在治理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否認(rèn)、自我超越,不斷楊棄來提高治理水平,提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應(yīng)當(dāng)要樹立人力資源治理的觀念,將人力資源治理納入企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源治理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的鼓勵(lì)機(jī)制,重視精神鼓勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要表達(dá)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必需要滿意職工個(gè)人進(jìn)展的需求。

2)物質(zhì)鼓勵(lì)是根底,但不是萬能的,精神鼓勵(lì)是根本,二者的完善結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源進(jìn)展效勞。

不知不覺一個(gè)月完畢了,在這段時(shí)間真的很快樂,身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的學(xué)問,課外的學(xué)問。這一個(gè)過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐,所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā),對我們這些在校大學(xué)生,對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)展全方位的了解,不僅是接觸了解社會(huì),更是提高自身的好時(shí)機(jī),對適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告5

一、實(shí)習(xí)目的

畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們大學(xué)生必需經(jīng)受的過程,是理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要方式,使我們在實(shí)踐中了解社會(huì)、在實(shí)踐中穩(wěn)固學(xué)問,實(shí)習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)學(xué)問的一種檢驗(yàn),它讓我們學(xué)到了許多在課堂上根本就學(xué)不到的學(xué)問,技能開闊視野,又能增長見識,為我們走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的根底,也是我們走向工作崗位的第一步。同時(shí)實(shí)習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素養(yǎng)和動(dòng)手力量的重要環(huán)節(jié),我們通過實(shí)習(xí)走向社會(huì),接觸實(shí)務(wù),了解國情、民情,增進(jìn)群眾觀念、勞動(dòng)觀念和參加經(jīng)濟(jì)建立的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感;通過深入基層,了解人力資源治理現(xiàn)狀,并加深穩(wěn)固所學(xué)勞動(dòng)法、合同法等專業(yè)學(xué)問,進(jìn)一步提高熟悉問題、分析問題、解決問題的力量,為今后走向社會(huì),效勞社會(huì)做好思想預(yù)備和業(yè)務(wù)預(yù)備。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

201w年3月1日--至5月20日

三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)

xx公交公司人力資源部

四、實(shí)習(xí)報(bào)告內(nèi)容

短暫的實(shí)習(xí)生活除了工作閱歷和學(xué)問上的豐碩外,最大的收獲莫過于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變,為今后盡快適應(yīng)融入職場生涯奠定了根底。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變,就不得不提到角色定位。從進(jìn)入公司伊始,就要求自己以職場人員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不能將學(xué)生行為帶到工作環(huán)境中,但是在學(xué)習(xí)新的問題時(shí)照舊要像學(xué)生那樣保持虛心的態(tài)度。以下是我這兩個(gè)月的實(shí)習(xí)工作的總結(jié):

第一、聘請。首先,要熟識聘請流程。其次,與用人部門保持親密的聯(lián)系,了解用人部門的需求狀況。接著通過各種聘請的渠道選擇出適合的人才再安排面試。在聘請的過程中,常常需要用電話和候選人聯(lián)系,了解候選人的狀況,而且電話溝通也很注意說話的技巧。還有就是需要參與現(xiàn)場聘請會(huì)。每次去都是跟著聘請經(jīng)理一塊去的,我在一旁學(xué)習(xí)。有一次經(jīng)理走開了,有個(gè)人過來面試財(cái)務(wù)主管,她講的一些財(cái)務(wù)的專業(yè)學(xué)問我壓根就不懂。我只會(huì)簡潔的構(gòu)造式的面試。

其次、錄用,建立員工檔案。

1、給員工辦好入職手續(xù),新員工剛?cè)牍?,首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工,這包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動(dòng)合同等等,辦工作證等等;

2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作,審核申請書、述職報(bào)告等等。在合同方面遇到問題時(shí),才發(fā)覺在大學(xué)里學(xué)到的理論學(xué)問真的是不夠用。

第三、考勤治理,完成每月考勤記錄,并依據(jù)考勤狀況進(jìn)展薪資計(jì)算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容,計(jì)算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細(xì)心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡潔的計(jì)算,公司目前擁有480名左右的員工,并在連續(xù)擴(kuò)大,人員量的增加也加大了肯定的難度。

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告6

一、實(shí)習(xí)目的

熟識現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源治理的運(yùn)作體系和治理流程,把所學(xué)理論學(xué)問應(yīng)用于實(shí)際工作中,熬煉社會(huì)實(shí)踐力量,并在工作中學(xué)習(xí)新學(xué)問,把握更多的企業(yè)治理閱歷,對所學(xué)的學(xué)問進(jìn)展總結(jié)提升,以指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和進(jìn)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

XX-7-22—XX-8-18

三、實(shí)習(xí)單位及其簡介

鄭州景泰商品混凝土有限公司人力資源部

鄭州景泰商品混凝土有限公司(以下簡稱鄭州景泰)坐落于河南省鄭州市中某縣,是一家以討論、生產(chǎn)、銷售混凝土為主營業(yè)務(wù)的重工業(yè)制造企業(yè),擁有員工200多人,占地近1000畝。王經(jīng)理任鄭州景泰總經(jīng)理,下設(shè)財(cái)務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部、試驗(yàn)室、物資部及車隊(duì)6個(gè)部門。由試驗(yàn)室特地負(fù)責(zé)混凝土的成分討論工作,以生產(chǎn)出符合廠家所需的各種建筑材料;生產(chǎn)部負(fù)責(zé)混凝土的制造工作,為公司供應(yīng)更多的物資儲(chǔ)藏;物資部負(fù)責(zé)混凝土的貯存、出庫及銷售等工作;車隊(duì)則負(fù)責(zé)為客戶供應(yīng)運(yùn)輸效勞。6大部門嚴(yán)密聯(lián)系,精誠合作,使得制造景泰向著更為強(qiáng)大的方向不斷得進(jìn)展。

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正,這些工作都是人力資源部最根底的人事治理,這也是在鄭州景泰實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。依據(jù)所在崗位的職責(zé)要求、技術(shù)要求和工作流程,可以總結(jié)為以下,主要包括入職、離職、轉(zhuǎn)正和調(diào)動(dòng)等一系列程序。

(二)聘請

1.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比擬多,包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到聘請信息直接過來的,以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷,同時(shí)供應(yīng)相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須供應(yīng)初試測試題做簡潔測試,并指導(dǎo)其如何填寫表格,需要茶水及其他效勞的要準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。這是聘請工作中很重要的一步,若想吸引并留住更多的優(yōu)秀人才,做好這一步是關(guān)鍵。2.面試

對其中一些崗位的應(yīng)聘者進(jìn)展初步的面談,主要是簡潔了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)受、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及溝通溝通等方面的信息,考察他們在正式場合的語言表達(dá)力量及遇到突發(fā)大事的隨機(jī)應(yīng)變力量。

(三)員工培訓(xùn)

1.新進(jìn)員工培訓(xùn)

對于新入職的員工,上崗之前必需進(jìn)展專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)組織文化培訓(xùn),業(yè)務(wù)培訓(xùn)由人力資源部針對入職員工的崗位安排其所在部門的老員工對其進(jìn)展培訓(xùn)并進(jìn)展考核,考核合格前方可正式上崗。企業(yè)的組織文化是一家企業(yè)不斷進(jìn)展的精華,培育員工對企業(yè)組織文化的認(rèn)同感不僅有利于增加員工之間的分散力,還有助于提升士氣,從而提高生產(chǎn)率,為企業(yè)制造更多的財(cái)寶。

2.已有員工培訓(xùn)

每隔一段時(shí)間,總有一批新型材料的混凝土問世,它的生產(chǎn)方法、價(jià)格等一系列因素將困擾企業(yè)員工,這時(shí)就要求我們?nèi)肆Y源部門針對不同的物資安排專業(yè)人員對已有員工進(jìn)展生產(chǎn)等業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對已有員工的培訓(xùn),要依據(jù)企業(yè)進(jìn)展的步伐及混凝土更新的速度適時(shí)地進(jìn)展,避開學(xué)問技術(shù)等落后的老員工在競爭中被淘汰。

(四)薪酬治理

對于制造業(yè)企業(yè),一般實(shí)行固定工資制度加獎(jiǎng)金制度,固然本企業(yè)也不例外,在固定工資制度的根底上輔之以獎(jiǎng)金、福利等其他薪酬制度。對于不同的部門,薪酬制度也有所區(qū)分,詳細(xì)如下:

1.對于財(cái)務(wù)部、人力資源部和物資部三個(gè)治理部門,主要施行固定工資制和福利,輔之以少量的獎(jiǎng)金;

2.對于生產(chǎn)部和車隊(duì),在固定工資和福利的根底上,獎(jiǎng)金制度也必不行少。生產(chǎn)部以生產(chǎn)量的多少來衡量任務(wù)量,在超誕生產(chǎn)指標(biāo)的生產(chǎn)范圍內(nèi),針對超出局部的多少安排獎(jiǎng)金。而對于車隊(duì),則實(shí)行類似的方法給員工安排獎(jiǎng)金;

3.對于試驗(yàn)室這個(gè)討論部門,獎(jiǎng)金制度則占重要位置。在固定工資和福利的根底上,每研制出一種新的產(chǎn)品,則意味著一種新的專利技術(shù),固然會(huì)有大量的獎(jiǎng)金,然后依據(jù)不同的崗位給員工安排金額不同的獎(jiǎng)金。

在薪酬治理中,獎(jiǎng)金屬于正強(qiáng)化的鼓勵(lì)政策,固然負(fù)強(qiáng)化的鼓勵(lì)政策也必不行少。對于無故缺勤、工作消失紕漏和工作任務(wù)沒完成的員工,要適時(shí)地處以懲處,而扣除工資制度則是最為有效的負(fù)強(qiáng)化鼓勵(lì)措施。例如,在財(cái)務(wù)部、人力資源部部和物資部,消失工作紕漏是不行避開的事情,這時(shí)就應(yīng)對員工處以物質(zhì)懲罰;而在生產(chǎn)部和車隊(duì)中,員工每個(gè)月的工作任務(wù)沒完成也很常見,此時(shí)若不處以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)懲罰,則唯恐會(huì)導(dǎo)致員工越來越懶散,從而降低生產(chǎn)效率,削減企業(yè)收入。

五、關(guān)于公司人力資源治理過程中的一些問題

(一)現(xiàn)代人力資源治理制度不健全

在鄭州景泰,人力資源治理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事治理階段,沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的制度化,職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)治理以及一些根底的人事檔案治理,還沒有完全根據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的需要將員工及治理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵(lì)等制度規(guī)定,以到達(dá)盡最大可能地利用人的制造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)寶的目的。傳統(tǒng)的人事治理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事適宜、人崗匹配,人事配制的手段比擬弱,形不成合理流淌的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,因崗設(shè)人,情大于法的人事治理仍舊普遍存在。

(二)人員的選拔和任用存在不良局面

鄭州景泰目前的聘請渠道主要為兩種,一種是通過內(nèi)部員工的推舉,另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)展外部聘請。但是,通過內(nèi)部聘請的很少,限制了內(nèi)部員工的流淌,缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,在肯定程度上埋沒了潛在的人才,影響員工的積極性。同時(shí),過于依靠內(nèi)部員工的推舉,會(huì)存在著這樣一個(gè)問題,通過內(nèi)部人員推舉的勝利應(yīng)聘的時(shí)機(jī)多大于通過外部聘請的,以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推舉很重要,但是,這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生簡單的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面,關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免消失,這對制度化的治理多會(huì)帶來不便,難以做到任人唯賢,公正、公正也很難把握,影響企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)展。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源治理制度的建立

首先,必需制定符合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展需要和企業(yè)文化的人力資源治理制度。在制定制度時(shí),要贏得企業(yè)高層的支持和企業(yè)廣闊員工的認(rèn)可,提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,爭取擁有肯定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),一切以公司的利益為中心,避開流于形式。其次,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事治理的局面,將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有肯定的執(zhí)行權(quán),轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,重點(diǎn)考慮人力因素,重視人才的價(jià)值,敬重人的需求。最終,要將制度形成完善、標(biāo)準(zhǔn)的文本,如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤治理制度、休假制度等相關(guān)人力資源治理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí),也要加大力執(zhí)行力度,獎(jiǎng)罰清楚,堅(jiān)持公正、公正、公開,堅(jiān)持以制度管人,避開消失情大于法,讓全部人都遵守規(guī)章,真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于人員選拔和任用

第一,堅(jiān)持人才是企業(yè)進(jìn)展的唯一源泉。把員工視為企業(yè)的資本而非本錢,重視和敬重人才,避開任人唯親,關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,重視內(nèi)部競爭和流淌,供應(yīng)員工進(jìn)展和晉升的平臺。其次,用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作閱歷甚至是關(guān)系,重視對創(chuàng)新型人才的培育,允許犯錯(cuò),供應(yīng)時(shí)機(jī),以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三,留住人才是關(guān)鍵。無論是生產(chǎn)部的生產(chǎn)員工、討論室的專業(yè)技術(shù)人才還是治理人才都要防止外流,由于招到一個(gè)人的本錢和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失,要從長遠(yuǎn)計(jì)議,樹立全部人員都是人才的觀念,重視員工個(gè)人進(jìn)展需求,將員工的個(gè)人抱負(fù)與企業(yè)的進(jìn)展嚴(yán)密聯(lián)系起來,同進(jìn)展共受益。

七、實(shí)習(xí)總結(jié)

這段時(shí)間的實(shí)習(xí),我感受頗多。有句話說得好,“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”,書本學(xué)來的東西,終究是要經(jīng)過實(shí)踐的,實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn),感覺到實(shí)際的東西與教科書上的學(xué)問差距還是很大的,理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn),也發(fā)覺自身還存在肯定的缺乏,例如人力資源治理專業(yè)學(xué)問還不夠扎實(shí),實(shí)際操作力量還比擬差,溝通協(xié)調(diào)力量需要進(jìn)一步的提高,應(yīng)對簡單的現(xiàn)實(shí)狀況處理力量還很欠缺。固然,在工作期間也犯過錯(cuò)誤,如對一些常用人事表格的填寫檢查不認(rèn)真造成后期工作的不便,錄入人事報(bào)表的數(shù)據(jù)時(shí)消失過誤差,工作時(shí)由于馬虎員工的身份證號碼和身份證地址等錯(cuò)輸和漏輸?shù)囊灿羞^??傊?,實(shí)習(xí)就是一個(gè)開掘問題、檢驗(yàn)學(xué)問、熬煉力量的過程,關(guān)鍵是能找到問題的要點(diǎn)和解決方法,在錯(cuò)誤中不斷成長。

“世事洞明皆學(xué)問,人情練達(dá)即文章?!边@段時(shí)間的磨練,使我懂得了企業(yè)人力資源治理運(yùn)作的根本流程,對聘請工作也有了肯定的了解,熬煉了實(shí)際操作力量,對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫忙,很感謝鄭州景泰賜予的這次珍貴的實(shí)習(xí)時(shí)機(jī)。雖然,這次短暫的暑期實(shí)習(xí)完畢了,但對我來說這只是一個(gè)開頭。我會(huì)把這段難得的經(jīng)受帶回學(xué)校、帶回課堂,指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點(diǎn)和方向,并進(jìn)一步學(xué)好理論學(xué)問,堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合,為將來的職業(yè)進(jìn)展奠定堅(jiān)實(shí)的根底。

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告7

一、實(shí)習(xí)目的

畢業(yè)實(shí)習(xí)是我們大學(xué)生必需經(jīng)受的過程,是理論與實(shí)踐相結(jié)合的重要方式,使我們在實(shí)踐中了解社會(huì)、在實(shí)踐中穩(wěn)固學(xué)問,實(shí)習(xí)又是對我們畢業(yè)生專業(yè)學(xué)問的一種檢驗(yàn),它讓我們學(xué)到了許多在課堂上根本就學(xué)不到的學(xué)問,技能開闊視野,又能增長見識,為我們走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的根底,也是我們走向工作崗位的第一步。同時(shí)實(shí)習(xí)也是提高學(xué)生政治思想水平、業(yè)務(wù)素養(yǎng)和動(dòng)手力量的重要環(huán)節(jié),我們通過實(shí)習(xí)走向社會(huì),接觸實(shí)務(wù),了解國情、民情,增進(jìn)群眾觀念、勞動(dòng)觀念和參加經(jīng)濟(jì)建立的自覺性、事業(yè)心、責(zé)任感;通過深入基層,了解人力資源治理現(xiàn)狀,并加深穩(wěn)固所學(xué)勞動(dòng)法、合同法等專業(yè)學(xué)問,進(jìn)一步提高熟悉問題、分析問題、解決問題的力量,為今后走向社會(huì),效勞社會(huì)做好思想預(yù)備和業(yè)務(wù)預(yù)備。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)

重慶公交公司人力資源部

四、實(shí)習(xí)報(bào)告內(nèi)容

短暫的實(shí)習(xí)生活除了工作閱歷和學(xué)問上的豐碩外,最大的收獲莫過于“轉(zhuǎn)變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變,為今后盡快適應(yīng)融入職場生涯奠定了根底。說到從校園思維模式到職場思維模式的轉(zhuǎn)變,就不得不提到角色定位。從進(jìn)入公司伊始,就要求自己以職場人員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己,不能將學(xué)生行為帶到工作環(huán)境中,但是在學(xué)習(xí)新的問題時(shí)照舊要像學(xué)生那樣保持虛心的態(tài)度。以下是我這兩個(gè)月的實(shí)習(xí)工作的總結(jié):

第一、聘請。

首先,要熟識聘請流程。其次,與用人部門保持親密的聯(lián)系,了解用人部門的需求狀況。接著通過各種聘請的渠道選擇出適合的人才再安排面試。在聘請的過程中,常常需要用電話和候選人聯(lián)系,了解候選人的狀況,而且電話溝通也很注意說話的技巧。還有就是需要參與現(xiàn)場聘請會(huì)。每次去都是跟著聘請經(jīng)理一塊去的,我在一旁學(xué)習(xí)。有一次經(jīng)理走開了,有個(gè)人過來面試財(cái)務(wù)主管,她講的一些財(cái)務(wù)的專業(yè)學(xué)問我壓根就不懂。我只會(huì)簡潔的構(gòu)造式的面試。

第三、考勤治理

完成每月考勤記錄,并依據(jù)考勤狀況進(jìn)展薪資計(jì)算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容,計(jì)算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細(xì)心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡潔的計(jì)算,公司目前擁有480名左右的員工,并在連續(xù)擴(kuò)大,人員量的增加也加大了肯定的難度。

第四、辦公物資申

發(fā)放、治理。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、治理也是辦公室治理的一項(xiàng)內(nèi)容,要做到合理使用、標(biāo)準(zhǔn)使用,并且要準(zhǔn)時(shí)滿意各部門的需要。

第五、離職。

給員工辦理離職手續(xù),員工離職也需要經(jīng)過交接任務(wù),確保生產(chǎn)正常進(jìn)展,并且要解除勞動(dòng)合同協(xié)議。

第六、辦理員工社保。

針對社會(huì)消失的幾種風(fēng)險(xiǎn),社會(huì)保險(xiǎn)設(shè)置了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)或破產(chǎn)保險(xiǎn)7個(gè)工程。因此公司要準(zhǔn)時(shí)地給員工辦理相關(guān)保險(xiǎn),我所做的工作是要準(zhǔn)時(shí)統(tǒng)計(jì)新進(jìn)員工,辦理社保,并每隔一段時(shí)間到社保中心辦理醫(yī)保卡。另外,當(dāng)遇到員工的工傷、生育等保險(xiǎn)更是需要根據(jù)肯定的程序辦理。

人力資源公司實(shí)習(xí)報(bào)告8

一、實(shí)習(xí)目的

熟識現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源治理的運(yùn)作體系和治理流程,把所學(xué)理論學(xué)問應(yīng)用于實(shí)際,熬煉社會(huì)實(shí)踐力量,并在工作中學(xué)習(xí)新學(xué)問,對所學(xué)的學(xué)問進(jìn)展總結(jié)提升,以指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和進(jìn)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

20xx—7—13——20xx—8—25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正,這些工作都是人力資源部最根底的人事治理,這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。依據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程,可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容:

1、入職

(1)核實(shí)入職者的身份,檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,沒有復(fù)印件的供應(yīng)復(fù)印,同時(shí)向入職者供應(yīng)試用版的《新員工入職指引》并簡潔介紹操作流程。

(3)供應(yīng)《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫是否標(biāo)準(zhǔn)、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》,需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》,辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推舉表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予聘請主管和經(jīng)理審批,有疑問的地方準(zhǔn)時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的準(zhǔn)時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近,然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的根本信息和合同信息錄入,完畢后將入職者的全部資料歸檔。

2、離職

(1)提出離職申請的員工,至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后,收回《辭職申請書》并供應(yīng)《離職交接表》與離職員工,簡潔交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí),檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢,相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn),確認(rèn)辦理完全后,收回其廠牌、工作證,簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批,審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中,并在員工花名冊中將其刪除,同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息,完成后將離職員工資料歸檔。

3、轉(zhuǎn)正

(1)按合同商定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,至人力資源部領(lǐng)取《一般員工轉(zhuǎn)正考核表》,并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),就《一般員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評,并賜予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否標(biāo)準(zhǔn)、完整,轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定,部門意見是否明確,不符合或不清晰的則準(zhǔn)時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示,并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批,經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中,并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改,完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4、調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求,由員工提出調(diào)動(dòng)申請,經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后,至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請表,交至調(diào)出部門和接收部門審批,并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后,調(diào)動(dòng)申請表交至人力資源部,核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清晰。確認(rèn)后,交至人力資源部經(jīng)理審批,經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中,并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位,錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)聘請

1、網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的聘請需求比擬大,在前程無憂、人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個(gè)聘請網(wǎng)站上公布的聘請崗位和需求人數(shù)比擬多,每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此,篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,例如相關(guān)工作閱歷、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,初步篩選出比擬符合要求的,然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2、電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理,然后依據(jù)主管的要求進(jìn)展電話預(yù)約進(jìn)展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等根本狀況。

3、接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比擬多,包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到聘請信息直接過來的以及通過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷,同時(shí)供應(yīng)相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者,有學(xué)歷要求較高的崗位須供應(yīng)初試測試題做簡潔測試,并指導(dǎo)其如何填寫表格,需要茶水的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的,要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4、面試

對一些非重要的崗位進(jìn)展初步的面談,主要是簡潔了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)受、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及溝通溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源治理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí),對S公司有了肯定的了解,在人力資源治理制度的現(xiàn)狀方面也有了比擬全面的熟悉。依據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀看所得,覺得S公司在人力資源治理這塊還存在著肯定的問題,日常人事治理的流程較亂,傳統(tǒng)人事治理仍占據(jù)主流地位,幾大主要人力資源治理的模塊如聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的建立起來。依據(jù)工作實(shí)踐和討論分析,可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面:

(一)現(xiàn)代人力資源治理制度不健全

在S公司,人力資源治理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事治理階段,沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的制度化,職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)治理以及一些根底的人事檔案治理,還沒有完全根據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的需要將員工及治理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、鼓勵(lì)等制度規(guī)定,以到達(dá)盡可能地利用人的制造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)寶的目的。傳統(tǒng)的人事治理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事適宜,人崗匹配,人事配制的手段比擬弱,形不成合理流淌的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗,情大于法的人事治理仍舊普遍存在。

(二)組織構(gòu)造和崗位設(shè)置不合理

目前,S公司有大大小小的部門多大20多個(gè),部門之間相互交叉,有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài),造成消失雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面,這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了肯定的影響,相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清晰。另外,在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)峻的因人設(shè)崗,沒有遵循公司的進(jìn)展需要和人力資源規(guī)劃。很多崗位沒有經(jīng)過分析和討論,直接簡潔、隨便的命名、設(shè)立,需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有仔細(xì)、嚴(yán)格的討論過,多數(shù)是拍腦袋打算的,沒有考慮人工本錢和人力資源的優(yōu)化配置,這對公司長遠(yuǎn)進(jìn)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的聘請渠道主要為兩種,一種是通過內(nèi)部員工的推舉,另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)展外部聘請,但是,通過內(nèi)部聘請的很少,限制了內(nèi)部員工的流淌,缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺,在肯定程度上埋沒了潛在的人才,影響員工的積極性。同時(shí),過于依靠內(nèi)部員工的推舉,會(huì)存在著這樣一個(gè)問題,通過內(nèi)部人員推舉的勝利應(yīng)聘的時(shí)機(jī)多大于通過外部聘請的,以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推舉很重要,但是,這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生簡單的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面,關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免消失,這對制度化的治理多會(huì)帶來不便,難以做到任人唯賢,公正、公正也很難把握,影響企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺,新進(jìn)的員工對自己在公司的將來進(jìn)展前景或者說晉升路徑不是很清楚甚至是根本不了解,以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo),在工作上也自然而然的缺乏工作熱忱和積極進(jìn)取的信念,因此造成人員流失率會(huì)不斷上升,員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì)隨之下降。

究其緣由,這主要是由于公司重治理、輕開發(fā),沒有對員工做出一個(gè)清楚的職業(yè)生涯規(guī)劃,員工的進(jìn)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面,缺乏后續(xù)的培育和提升的空間。應(yīng)當(dāng)說目前企業(yè)不乏人才,能人也不少,但是企業(yè)供應(yīng)給員工的卻根本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路,走的是單一的進(jìn)展通道。這樣或多或少地削減了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇,特殊是使一局部行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的進(jìn)展前途,進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠,也就造成了人才難招,人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源治理的工具沒有充分利用

目前,S公司在人力資源治理這塊用的是金蝶K3人力資源治理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有:

(1)根底人事治理。包括組織規(guī)劃、職員治理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤治理等治理模塊。

(2)專業(yè)人力資源治理。包括力量素養(yǎng)模型、聘請選拔、培訓(xùn)進(jìn)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效治理等功能模塊。

(3)員工自助。供應(yīng)分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能治理模塊。

因此,可以利用K3的這些工具標(biāo)準(zhǔn)根底數(shù)據(jù),理順組織流程,圍繞人力資源治理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的治理工作,提升HR專業(yè)治理水平,到達(dá)提高工作效率的作用。

但是,目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源治理工具充分利用起來,除了一些根底的人事資料、員工合同等簡潔的錄入系統(tǒng)中,許多人力資源治理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和聘請選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)展科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的治理,根本上還是靠EXCEL等根底辦公軟件來處理的,造成治理上有點(diǎn)混亂,也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視,另一方面缺乏把握K3系統(tǒng)使用的人才,人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的治理。

(六)日常人事治理的流程不標(biāo)準(zhǔn)

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作,發(fā)覺實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續(xù)辦理比擬混亂,各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正,按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期完畢前7天領(lǐng)取考核表,用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是,往往會(huì)有許多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請,有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交,究竟是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)峻的是,許多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請,在上交時(shí)還是根據(jù)商定的轉(zhuǎn)正時(shí)間,有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正,并不根據(jù)人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來,無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請,都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間,明顯不是很合理的。此外,在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定,考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正,多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正,低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來,最終的結(jié)果就是全部的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正,考核的目的和作用也就失去了意義。

另外,按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門,但在用人部門收到通知后卻很少有準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給人力資源部的,到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候,人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了,而且沒有盤旋余地了。整個(gè)過程中,人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面,最終只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、聘請工作等都帶來麻煩和不利,無法準(zhǔn)時(shí)有效地把握人員信息,掌握人才流失。

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源治理制度的建立

首先,必需制定符合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展需要和企業(yè)文化的人力資源治理制度。在制定制度時(shí),要贏得企業(yè)高層的支持,提升人力資源部的戰(zhàn)略層次,爭取擁有肯定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán),一切以公司的利益為中心,避開流于形式。

其次,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事治理的局面,將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有肯定的執(zhí)行權(quán),轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,重點(diǎn)考慮人力因素,重視人才的價(jià)值,敬重人的需求。

最終,要將制度形成完善、標(biāo)準(zhǔn)的文本,如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤治理制度、休假制度等相關(guān)人力資源治理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本,做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí),也要加大力執(zhí)行力度,獎(jiǎng)罰清楚,堅(jiān)持公正、公正,堅(jiān)持以制度管人,避開消失情大于法,讓全部人都遵守規(guī)章,真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織構(gòu)造和崗位設(shè)置

首先,對各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析,砍去可有可無的部門或者崗位,削減和掌握人工本錢,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

其次,標(biāo)準(zhǔn)組織構(gòu)造,優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置肯定要符合企業(yè)實(shí)際進(jìn)展需要,盡可能做到的簡化、清楚。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé),明確部門的作用。

第三,部門內(nèi)部崗位的設(shè)置依據(jù)實(shí)際工作需求,嚴(yán)格根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,避開因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制,不能隨便更改,對崗位職責(zé)模糊不清,應(yīng)進(jìn)展必要的工作的分析,關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一,堅(jiān)持人才是企業(yè)進(jìn)展的源泉。重視和敬重人才,避開任人唯親,關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道,重視內(nèi)部競爭和流淌,供應(yīng)員工進(jìn)展和晉升的平臺。

其次,用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作閱歷甚至是關(guān)系,重視對創(chuàng)新型人才的培育,允許犯錯(cuò),供應(yīng)時(shí)機(jī),以提升員工對企業(yè)的忠誠度。

第三,留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是治理人才都要防止外流,由于招到一個(gè)人的本錢和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失,要從長遠(yuǎn)計(jì)議,樹立全部人員都是人才的觀念

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