組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)整理

組織行為學(xué)知識(shí)點(diǎn)整理第一章什么是組織行為學(xué)管理者做什么管理者通過他人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)他人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者的職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制管理者的角色人際角色頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)人信息傳遞者角色監(jiān)控者傳播者發(fā)言人決策角色創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者管理者的技能技術(shù)技能包括應(yīng)用專業(yè)知識(shí)或技術(shù)的能力人際技能無論是獨(dú)自一人還是在群體中，能夠理解他人、與他人溝通、激勵(lì)他人、支持他人的能力。概念技能管理者必須具備足夠的智力水平去分析和判斷復(fù)雜的情況，這些任務(wù)要求具備概念能力。對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性的行為科學(xué)，它在眾多行為科學(xué)分支的基礎(chǔ)上建立起來。對(duì)它有主要貢獻(xiàn)的領(lǐng)域包括心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)。個(gè)體層次第二章組織多元化個(gè)人特征傳記特點(diǎn)如年齡、性別、種族、殘疾以及在職服務(wù)時(shí)間，是一些最明顯區(qū)別員工的方式。年齡：人們年齡越大越不愿離開現(xiàn)有的工作崗位。年齡與缺勤率之間也存在著負(fù)相關(guān)。與生產(chǎn)率和工作滿意度的關(guān)系看書。性別種族和族群殘疾其他個(gè)人特征如：任職時(shí)間、宗教、性取向、性別認(rèn)同。能力能力指的是個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性?？梢苑譃橹橇δ芰腕w質(zhì)能力兩類。智力能力即從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動(dòng)所需要的能力。第三章態(tài)度與工作滿意度態(tài)度態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。態(tài)度主要由三部分組成：認(rèn)知、情感、行為。（三要素）陳述是態(tài)度的認(rèn)知成分，這種態(tài)度是對(duì)事物方式的一種描述或者信念。它為態(tài)度的另一個(gè)更為關(guān)鍵的成分——情感成分奠定了基礎(chǔ)。情感是態(tài)度中的情緒或感受部分。最后情感能夠?qū)е滦袨榻Y(jié)果。態(tài)度中的行為成分指?jìng)€(gè)體以某種方式對(duì)某人或某事做出行動(dòng)的意向。認(rèn)知和情感是密切相關(guān)的。態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與和組織承諾另一些包括感知到的組織支持和員工敬業(yè)度、工作態(tài)度間的差異。工作滿意度：描述了人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極的態(tài)度。工作參與：用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。與之密切相關(guān)的一個(gè)概念是心理授權(quán)，指員工認(rèn)為自己能對(duì)工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。組織承諾在組織承諾中界定了員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持組織成員的身份。組織承諾包括三個(gè)維度：情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾。感知到的組織支持員工相信組織看重他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們福祉的程度。員工敬業(yè)度個(gè)體對(duì)工作的參與度、滿意度及工作的熱情。具體說工作滿意度：針對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。因素：對(duì)工作場(chǎng)所中社會(huì)環(huán)境的喜歡往往與高水平的整體工作滿意度有著密切的關(guān)系。即使在考慮了工作本質(zhì)的特點(diǎn)后，相互依賴、相互影響、社會(huì)支持和工作場(chǎng)所之外與同事的互動(dòng)仍與工作滿意度高度相關(guān)。工作滿意或不滿意的結(jié)果退出、建議、怠工、消極工作滿意度與工作績(jī)效、組織公民行為、客戶滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、工作場(chǎng)所中的偏常行為第四章情緒與心境情緒勞動(dòng)：?jiǎn)T工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒失調(diào)：?jiǎn)T工需要表現(xiàn)出來的情緒與他的真實(shí)情緒不同。情緒感受：個(gè)體的實(shí)際情緒情緒表達(dá)：組織要求員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。表層動(dòng)作：隱藏我們的內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層動(dòng)作：按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感。表層動(dòng)作處理情緒表達(dá)，深層動(dòng)作處理情緒感受。情緒智力：是一種個(gè)人能力，使得個(gè)人1具有自我意識(shí)（當(dāng)自己體驗(yàn)到情緒時(shí)能夠識(shí)別它們），2可以覺察其他人的情緒，3可以管理情緒線索和信息。情緒智力的支持意見和反對(duì)意見看書高情商：低情商：第六章知覺與個(gè)體決策（10——12分）知覺：個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素：知覺者、知覺目標(biāo)或?qū)ο蟆⒅X情境影響知覺的個(gè)人因素包括：態(tài)度、人格、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望對(duì)人知覺：對(duì)他人做出判斷歸因理論：我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。三個(gè)因素：區(qū)別性、一致性、一貫性。其他看書重點(diǎn)：第七章基本的動(dòng)機(jī)概念界定動(dòng)機(jī)早期的動(dòng)機(jī)理論在筆記上當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論當(dāng)代理論代表著對(duì)員工動(dòng)機(jī)進(jìn)行解釋的當(dāng)前狀況1、自我決定理論。這一理論指出，人們喜歡感覺他們能控制自己的行動(dòng)，因而任何事情，當(dāng)它使自己以前享受的任務(wù)變得更像是一種義務(wù)而非自主選擇的活動(dòng)時(shí)，都會(huì)破壞動(dòng)機(jī)。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論：假設(shè)外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低人們對(duì)工作的內(nèi)在興趣。當(dāng)人們從事有償工作的時(shí)候，這些工作更像是他們不得不做的事，而不是他們想做的事。自我決定理論還提出，除了受到自主性需求的驅(qū)動(dòng)外，人們還會(huì)設(shè)法實(shí)現(xiàn)勝任力以及與他人的積極關(guān)系。特定的情況下，口頭獎(jiǎng)勵(lì)和能力反饋等外部獎(jiǎng)勵(lì)能夠提高內(nèi)在動(dòng)機(jī)。如果人們控制了自己的行為，截止日期和特定的工作標(biāo)準(zhǔn)也能夠增強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。最新成果：自我一致性。探討人們追求目標(biāo)的理由與自己的興趣及核心價(jià)值觀的一致性程度。由于內(nèi)在原因而追求工作目標(biāo)的人對(duì)自己的工作更為滿意，覺得自己與組織能更好地匹配，而且可能表現(xiàn)得更好。目標(biāo)設(shè)置理論：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而工作的意愿是工作動(dòng)機(jī)的一個(gè)主要來源。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；困難的目標(biāo)一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來更高的工作績(jī)效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績(jī)效。影響目標(biāo)和績(jī)效關(guān)系的因素：反饋、目標(biāo)承諾、任務(wù)特點(diǎn)和民族文化。利用目標(biāo)設(shè)置的一種更系統(tǒng)的方法是實(shí)施目標(biāo)管理，mbo。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工參與設(shè)置明確的、可檢驗(yàn)的和可測(cè)量的目標(biāo)。在各種目標(biāo)管理方案中，有四種要素是普遍存在的：目標(biāo)的具體性；參與決策（包括參與目標(biāo)設(shè)置）；明確的時(shí)間期限；績(jī)效反饋。自我效能理論：自我效能也稱為社會(huì)認(rèn)知理論或社會(huì)學(xué)習(xí)理論，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。提高自我效能的資源：過去的成功經(jīng)驗(yàn)、替代榜樣、口頭說服、喚醒。強(qiáng)化理論：行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化塑造行為，認(rèn)為行為是由環(huán)境導(dǎo)致的。操作性條件反射理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論：人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。它是操作性條件反射的擴(kuò)展，他認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)。他同時(shí)還承認(rèn)觀察型學(xué)習(xí)和知覺的影響。人們根據(jù)自己對(duì)結(jié)果的認(rèn)知和界定來做出反應(yīng)，而不是對(duì)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。四個(gè)過程決定了榜樣對(duì)個(gè)體的影響：1注意過程2保持過程3動(dòng)力復(fù)制過程4強(qiáng)化過程公平理論/組織公平具體看書期望理論在員工激勵(lì)方面獲得最廣泛認(rèn)可的解釋之一期望理論認(rèn)為，我們想以某種特定方式行事的意愿強(qiáng)度取決于我們對(duì)某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。三種關(guān)系：1努力—績(jī)效關(guān)系。個(gè)體認(rèn)為某種特定程度的努力可實(shí)現(xiàn)某種績(jī)效水平的可能性。2績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系個(gè)體相信某種特定的績(jī)效水平可獲得理想結(jié)果的程度。獎(jiǎng)勵(lì)—個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。組織獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人目標(biāo)或個(gè)人需求的程度，以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的吸引力。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合看書第八章動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用1通過工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)：工作特征模型（1）工作特征模型任何工作都可以用下列五個(gè)核心工作維度來描述：技能多樣性指一份工作要求員工使用各種技能和才干來完成各種不同活動(dòng)的程度。任務(wù)完整性指一份工作要求完成一項(xiàng)完整的、可辨識(shí)的任務(wù)的程度任務(wù)重要性工作自主性反饋工作再設(shè)計(jì)工作輪換工作豐富化第十章的工作團(tuán)隊(duì)和第16章的文化組織結(jié)合起來，一道案例分析用跨文化管理的知識(shí)分析案例維度在不同的文化層面上的分析出了問題應(yīng)該如何解決管理學(xué)意義上的文化：群體成員共同認(rèn)同和擁有的一組管理理念與愿景、價(jià)值觀取向和行為模式?？缥幕蛩卦黾恿水a(chǎn)生溝通問題的潛在可能性。研究者指出，在跨文化溝通中有多個(gè)具體問題與語言障礙有關(guān)。不同文化中，情境影響溝通的顯著程度存在差異。高情境文化和低情境文化。重點(diǎn)看p282、283的案例分析第16章組織文化組織文化指的是組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開來的意義體系。組織文化的本質(zhì)：七項(xiàng)主要特征：1創(chuàng)新與冒險(xiǎn)2關(guān)注細(xì)節(jié)3結(jié)果導(dǎo)向4員工導(dǎo)向5團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向6進(jìn)取心7穩(wěn)定性選擇題第五章人格與價(jià)值觀1人格應(yīng)該把人格視為個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，他常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。早期人格結(jié)構(gòu)方面的工作試圖識(shí)別和標(biāo)記那些能夠描述個(gè)體行為的持久特征，包括害羞、進(jìn)取、順從、懶惰、忠誠(chéng)、膽小，當(dāng)某人在很多情形下展現(xiàn)這些特點(diǎn)時(shí)，我們稱為此人的人格特質(zhì)。2邁爾斯—布里格斯類型指標(biāo)MBTI大五模型五個(gè)因素：外傾性：這一維度描述的是個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感程度。外傾者傾向于喜歡群居、善于社交和果斷自信。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語。隨和性：描述的是個(gè)體服從別人的傾向性。高隨和性的人是合作的、熱情的和信賴他人的低隨和性的人是冷淡的、敵對(duì)的和不受歡迎的。責(zé)任心：這一維度是對(duì)可靠性的測(cè)量。有高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的。在該維度上得分低的人很同意容易精力分散、缺乏規(guī)劃性且不可信賴。情緒穩(wěn)定性個(gè)體承受壓力的能力。正向的情緒穩(wěn)定性者傾向于是平和的、自信的和安全的；負(fù)向的傾向于是緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的。經(jīng)驗(yàn)開放性針對(duì)個(gè)體對(duì)新奇事物的興趣和熱衷程度。開放性非常高的人富有創(chuàng)造性、好奇、具有藝術(shù)的敏感性；另很保守，對(duì)熟悉的事物感到舒適和滿足。責(zé)任心與工作業(yè)績(jī)始終相關(guān)度最高價(jià)值觀價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來看，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性：內(nèi)容屬性指的是某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性界定的是它有多重要。其他看書第九章群體行為的基礎(chǔ)群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力第11章溝通小問答題在筆記上第12章領(lǐng)導(dǎo)：影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力?？磿砉P記必須要背下來的：動(dòng)機(jī)：我們把動(dòng)機(jī)定義為一種過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的程度、方向和持續(xù)性。是推動(dòng)人從事某項(xiàng)活動(dòng)并指引活動(dòng)去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。情緒勞動(dòng)：?jiǎn)T工在工作的人際交往過程中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒。情緒感受：個(gè)體的實(shí)際情緒。情緒失調(diào)：?jiǎn)T工表現(xiàn)出來的情緒與他的真實(shí)情緒不同。情緒表達(dá)：那些組織要求員工表現(xiàn)的并被視為符合特定工作的情緒。表層動(dòng)作：隱藏我們的內(nèi)在情緒，按照表達(dá)規(guī)則放棄情緒表達(dá)。深層動(dòng)作：按照表達(dá)規(guī)則調(diào)整內(nèi)在的真實(shí)情感。情緒智力（El）:是一種個(gè)人能力，它使得個(gè)人（ 1）具有自我意識(shí)，當(dāng)自己體驗(yàn)到情緒時(shí)能夠識(shí)別他們（2）可以覺察其他人的情緒（3）可以管理情緒線索和信息。能力反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。體質(zhì)能力如，一些工作的成功要求耐力、手指靈活性、腿部力量、以及其它相關(guān)能力。智力能力，及從事那些如思考、推理和解決問題等智力活動(dòng)所需要的能力。態(tài)度三要素/由三部分組成:認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度的類型:工作滿意度、工作參與、組織承諾、感知到的組織支持、員工敬業(yè)度、工作態(tài)度間的差異知覺:個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織并解釋他們感覺印象的過程。影響知覺的因素:知覺者、知覺目標(biāo)/對(duì)象、知覺情境。歸因理論:我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種行為的解釋。 當(dāng)我們觀察某一個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷他是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。取決于三個(gè)因素:區(qū)別性一致性一貫性而高估內(nèi)部因素基本歸因錯(cuò)誤:我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人的行為時(shí)總是傾向于低估外部因素的影響，或個(gè)人因素的影響。而高估內(nèi)部因素自我服務(wù)錯(cuò)誤:個(gè)體和組織還傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素，把失敗歸因于外部因素。x理論yx理論y理論、雙因素理論、麥克萊因而任何事情，當(dāng)它使自己以前享都會(huì)破壞動(dòng)機(jī)。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論假設(shè)外自我決定理論:人們喜歡感受到他們能控制自己的行動(dòng)，受的任務(wù)變得更像是一種義務(wù)而非自主選擇的活動(dòng)時(shí)，部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低人們對(duì)工作的內(nèi)在興趣。自我一致性:人們追求目標(biāo)的理由與自己的興趣及核心價(jià)值觀的一致性。目標(biāo)設(shè)置理論:為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)而工作的意愿是工作動(dòng)機(jī)的一個(gè)主要來源。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；困難的目標(biāo)一旦被人們所接受，會(huì)比容易的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績(jī)效。強(qiáng)化理論:與上相反。行為主義，強(qiáng)化塑造行為。認(rèn)為行為是由環(huán)境導(dǎo)致的。操作性條件反射理論:人們能夠?qū)W會(huì)如何行事以獲得他們想要的東西和避免他們不想要的東西。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論:人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)。注意、保持、動(dòng)力復(fù)制、強(qiáng)化。自我效能:也稱為社會(huì)認(rèn)知理論或社會(huì)學(xué)習(xí)理論。是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。公平理論/組織公平:分配公平:員工對(duì)報(bào)酬數(shù)量及其分配的公平程度所持的看法。組織公平:對(duì)工作場(chǎng)所公平性的整體感知。程序公平:員工對(duì)用來確定報(bào)酬分配的程序的公平程度所持的看法。互動(dòng)公平:個(gè)體在互動(dòng)中感覺對(duì)方給予自己的尊嚴(yán)、關(guān)懷及尊敬程度。期望理論：我們想以某種特定方式行事的意愿強(qiáng)度取決于我們對(duì)某種特定結(jié)果及其吸引力的期望程度。努力——績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系如何進(jìn)行激勵(lì)：1通過工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)：工作特征模型（1）工作特征模型任何工作都可以用下列五個(gè)核心工作維度來描述：技能多樣性指一份工作要求員工使用各種技能和才干來完成各種不同活動(dòng)的程度。任務(wù)完整性指一份工作要求完成一項(xiàng)完整的、可辨識(shí)的任務(wù)的程度任務(wù)重要性指一份工作對(duì)他人生活或工作的實(shí)際影響程度工作自主性之一份工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程度方面實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)。反饋指員工在完成任務(wù)的過程中，在多大程度上可以直接、明確地取得關(guān)于自己工作績(jī)效的信息。工作再設(shè)計(jì)工作輪換員工定期從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)移到另一項(xiàng)工作，交叉培訓(xùn)。優(yōu)勢(shì)是減少工作的枯燥性、提高員工的積極性，幫助員工更好地理解他們的工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)。缺點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)用提高，組織成員總要適應(yīng)新成員工作豐富化通過提高員工對(duì)工作任務(wù)的規(guī)劃、執(zhí)行和評(píng)估的控制程度來擴(kuò)展工作。結(jié)合各項(xiàng)任務(wù)，以使員工從事一項(xiàng)完整的活動(dòng)。如何豐富員工的工作？組合工作、建構(gòu)自然的工作單元、建立客戶關(guān)系、縱向拓展工作、開通反饋渠道、增強(qiáng)工作的重要意義。能減少缺勤和離職的成本，提高員工的工作滿意度。工作安排選擇方案（另外的激勵(lì)方法）：彈性時(shí)間制、工作分享或遠(yuǎn)程辦公來改變工作安排。工作的社會(huì)環(huán)境和物理環(huán)境良好的社會(huì)關(guān)系能讓最枯燥、最繁重的工作變得令人滿意。2員工參與方案參與管理共同決策代表參與職工監(jiān)事委員會(huì)和董事會(huì)代表3利用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工建立薪資結(jié)構(gòu)最佳的薪酬體系就是既按工作的價(jià)值付酬（內(nèi)部公平），又保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力。通過浮動(dòng)工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工：計(jì)件工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、技能工資、利潤(rùn)分享方案、收益分享、員工持股計(jì)劃。靈活福利：通過讓員工自己選擇報(bào)酬組合來最好地滿足員工當(dāng)前的需求或狀況，從而為員工提供個(gè)性化的報(bào)酬。內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工認(rèn)可方案第11章在筆記上團(tuán)隊(duì)的文化多樣性與團(tuán)隊(duì)績(jī)效：有證據(jù)表明，由民族差異帶來的多樣性，在短期內(nèi)會(huì)干擾團(tuán)隊(duì)過程。但當(dāng)從事的任務(wù)需要考慮到多種觀點(diǎn)和視角時(shí)，文化多樣性似乎是團(tuán)隊(duì)的一種財(cái)富。在多元化的團(tuán)隊(duì)中，成員們更難以學(xué)會(huì)相互合作和解決問題。但是這種困難會(huì)隨