影響招聘的因素分析

第二章影響因素分析教學(xué)目的與要求：從組織內(nèi)、外局部析影響招聘的因素從應(yīng)聘者的角度分析影響招聘的因素重點(diǎn)和難點(diǎn)：內(nèi)、外部因素如何影響招聘申請(qǐng)池的狀況及對(duì)招聘的影響第一節(jié)影響招聘的外部因素國(guó)家法律法規(guī)經(jīng)濟(jì)制度與國(guó)家政策經(jīng)濟(jì)狀況技術(shù)進(jìn)步勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)品市場(chǎng)的條件一、國(guó)家法律法規(guī)國(guó)家的法律法規(guī)從客觀(guān)上界定了企業(yè)人力資源招聘的對(duì)象選擇和限制條件。美國(guó)?公平就業(yè)時(shí)機(jī)法案?的有關(guān)內(nèi)容中國(guó)人力資源法律體系的構(gòu)成1、美國(guó)公

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容1991年重新修訂?民權(quán)法案?1978年的?懷孕歧視法案?1963年的?公平報(bào)酬法案?1967年的?雇傭年齡歧視法案?1990年的?美國(guó)殘疾人法案?1964年的?民權(quán)法案?第七章其他法案及各州法律該法案規(guī)定,不能因種族、膚色、信仰、國(guó)籍等對(duì)雇員進(jìn)行歧視，不能在雇傭、解雇、提升、調(diào)動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)方案等任何一個(gè)就業(yè)條件上進(jìn)行歧視1964年的?民權(quán)法案?第七章歧視的定義:對(duì)歧視對(duì)象的有意識(shí)的行為(差異性對(duì)待)和無(wú)意識(shí)的行為(差異性影響)均構(gòu)成非法的就業(yè)歧視

雇主必須允許孕婦工作到確定會(huì)影響工作成績(jī)時(shí)才停止工作，并在分娩后回到原崗位工作。該法案規(guī)定，嚴(yán)禁雇主在提供假期、病假、及健康福利方面歧視懷孕婦女。1978年的?懷孕歧視法案?

該法案規(guī)定，雇主不能在要求相同的技能、努力和責(zé)任的工作條件下，對(duì)相同的工作因性別不同而支付不同的報(bào)酬。

該法案的公平報(bào)酬規(guī)定主要是反對(duì)在男女同工不同酬的現(xiàn)象1963年的?公平報(bào)酬法案?

該法案規(guī)定:40歲以上的雇員不能因?yàn)樗麄兊哪挲g而受到就業(yè)歧視由于老年員工工資一般較高,企業(yè)裁員時(shí)優(yōu)先考慮裁去老年員工,該法案保護(hù)了老年員工的就業(yè)時(shí)機(jī)。1967年的?雇傭年齡歧視法案?禁止歧視的對(duì)象:符合工作資格的殘疾人禁止歧視的內(nèi)容:合理的便利條件:工作申請(qǐng)程序、雇傭、開(kāi)展或解雇、薪酬、培訓(xùn)等雇主必須為殘疾員工提供合理的便利條件1990年的?美國(guó)殘疾人法案?提供一些糾正措施以消除性騷擾和有意識(shí)的就業(yè)歧視更加嚴(yán)厲界定差異性對(duì)待和差異性影響的概念擴(kuò)大修訂前?公平就業(yè)時(shí)機(jī)法案?的相關(guān)法規(guī)條款的范圍1991年重新修訂?民權(quán)法案?41個(gè)州和2個(gè)區(qū)制訂了與?民權(quán)法案?相同的公平就業(yè)法律美國(guó)各州都成立公平就業(yè)委員會(huì)其他法案及各州法律公平就業(yè)時(shí)機(jī)法案的執(zhí)行公平就業(yè)時(shí)機(jī)委員會(huì)聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室聯(lián)邦法院反歧視行動(dòng)方案及其執(zhí)行執(zhí)

行

機(jī)

構(gòu)2、中國(guó)的人力資源法律體系構(gòu)成分類(lèi)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法勞動(dòng)基準(zhǔn)法保障法包括憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、集體合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法等又叫勞動(dòng)條件基準(zhǔn)法，包括工時(shí)法、勞動(dòng)保護(hù)法、工資法等包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法和雇員保障法等分層構(gòu)成規(guī)范性法律文件準(zhǔn)規(guī)范性法律文件憲法勞動(dòng)法行政法規(guī)部門(mén)規(guī)章地方性法規(guī)和地方規(guī)章國(guó)際法律文件勞動(dòng)政策勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性勞動(dòng)法解釋集體合同中國(guó)人力資源相關(guān)法律綜合性法規(guī)勞動(dòng)合同和集體合同方面工資方面工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)方面促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面社會(huì)保障方面3、中國(guó)人力資源法律體系內(nèi)容4、中國(guó)人力資源法律建設(shè)的新要求勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)變化參加WTO與國(guó)際接軌的要求勞動(dòng)關(guān)系歸屬企業(yè)化勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成契約化國(guó)家與職工共同利益企業(yè)與員工獨(dú)立主體互利互惠關(guān)系〔1〕、加強(qiáng)公平就業(yè)時(shí)機(jī)的法律規(guī)定招聘廣告

我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷(xiāo)員，具體要求：1.年齡35歲以下，男性2.大學(xué)本科以上學(xué)歷3.有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)4.有北京戶(hù)口優(yōu)先有意者，請(qǐng)與XXX聯(lián)系，：XXXXXXXXXXX公司你能說(shuō)明35歲以上無(wú)法勝任這一工作嗎？你能論證大學(xué)本科學(xué)歷是必備的嗎？你能論證女性不宜嗎？為什么三年以下的工作經(jīng)驗(yàn)就無(wú)法承擔(dān)？擁有上海戶(hù)口的為什么不能優(yōu)先？〔2〕、加強(qiáng)公平晉升時(shí)機(jī)法律的制定

對(duì)公平晉升反映最強(qiáng)烈的是弱勢(shì)群體性別歧視年齡歧視戶(hù)籍歧視〔3〕、加強(qiáng)“尊重他人隱私〞的法律規(guī)定參加WTO后,尊重個(gè)人隱私的行為標(biāo)準(zhǔn)變得很重要你結(jié)過(guò)婚嗎?你有幾個(gè)孩子?你的妻子做什么類(lèi)型工作的?你對(duì)你的家庭成員滿(mǎn)意嗎?在美國(guó)屬于隱私而中國(guó)不屬于隱私的問(wèn)題二、經(jīng)濟(jì)制度和國(guó)家政策1、經(jīng)濟(jì)制度方案經(jīng)濟(jì)體制下，人事管理實(shí)行統(tǒng)包統(tǒng)配，統(tǒng)一安排就業(yè)的行政性配置方式，企業(yè)缺乏選人用人的自主權(quán)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的人力資源調(diào)配主要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)。2、國(guó)家政策國(guó)企深化改革，實(shí)行減員增效；行政事業(yè)單位進(jìn)行人員分流。方案生育、知青返城、擴(kuò)大高校招生等政策的出臺(tái)都對(duì)招聘產(chǎn)生巨大影響。國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的扶持或限制政策也對(duì)產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的就業(yè)、招聘產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。政府對(duì)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的調(diào)控，在很多方面影響企業(yè)的人力資源招聘活動(dòng)。三、經(jīng)濟(jì)狀況宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好壞會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)產(chǎn)生影響通貨膨脹率的上下對(duì)企業(yè)的招聘會(huì)產(chǎn)生重要的影響四、技術(shù)進(jìn)步技術(shù)進(jìn)步給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)深刻的影響技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)者的根本素質(zhì)帶來(lái)新的更高的要求技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式五、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化直接影響就業(yè)并影響招聘的質(zhì)量勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度、效勞水平將影響招聘工作專(zhuān)業(yè)、地理和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手三個(gè)因素決定了相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)，并直接影響招聘工作六、產(chǎn)品/效勞市場(chǎng)的條件企業(yè)所涉及的市場(chǎng)〔產(chǎn)品/效勞市場(chǎng)〕條件不僅影響企業(yè)的支付能力，也影響員工的數(shù)量和質(zhì)量。第二節(jié)影響招聘的內(nèi)部因素職位的性質(zhì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)形象和自身?xiàng)l件企業(yè)用人政策招聘本錢(qián)一、職位的性質(zhì)空缺職位的性質(zhì)是整個(gè)招聘過(guò)程的靈魂，它決定了招聘什么樣的人以及到哪個(gè)相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘。職位的性質(zhì)讓?xiě)?yīng)聘者了解該職位的根本概況和任職資格條件，便于求職決策。二、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略〔一〕戰(zhàn)略類(lèi)型雷蒙德?邁爾斯〔RaymondMiles〕和查爾斯?斯諾〔CharlesSnow〕在1978年?組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和方法?〔OrganizationStrategy,Structure,andProcess〕一書(shū)中區(qū)分了三種企業(yè)的戰(zhàn)略：1、防御型〔Defender〕2、探索型〔Prospector〕3、分析型〔Analyser〕

1.防御者〔Defender〕：作為成熟行業(yè)中的成熟企業(yè)，采用高效生產(chǎn)、嚴(yán)格控制、連續(xù)、可靠的手段，努力尋求保護(hù)自己的市場(chǎng)地位。2.探索者〔Prospector〕:一種致力于發(fā)現(xiàn)和開(kāi)掘新產(chǎn)品和新市場(chǎng)時(shí)機(jī)的企業(yè)。它的核心技能是市場(chǎng)能力和研發(fā)能力，它可以擁有較多的技術(shù)類(lèi)型和較長(zhǎng)的產(chǎn)品線(xiàn)。3.分析者〔Analyser〕:這是一類(lèi)躲避風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)又能夠提供創(chuàng)新產(chǎn)品和效勞的企業(yè)。它致力于有限的一些產(chǎn)品和技術(shù)，以質(zhì)量提高為手段，力爭(zhēng)超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！捕硲?zhàn)略決策層次戰(zhàn)略決策可以分為整個(gè)企業(yè)層次的決策和功能層次的決策。不同的經(jīng)理面臨著不同層次的決策問(wèn)題?！踩称髽I(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、根本信念及行為標(biāo)準(zhǔn)的總和。企業(yè)文化影響用人的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化與招聘的過(guò)程互相作用。微軟：寬容與合作精神惠普：能不能容人，有沒(méi)有溝通能力世界銀行：學(xué)習(xí)能力、判斷力招聘流程和企業(yè)文化相互結(jié)合、互為作用：現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題面試問(wèn)題面試者問(wèn)題聘用后問(wèn)題三、企業(yè)的形象和自身?xiàng)l件〔一〕企業(yè)的聲望〔二〕企業(yè)的開(kāi)展階段〔三〕企業(yè)的管理水平〔四〕企業(yè)的報(bào)酬及福利待遇〔五〕企業(yè)的地理位置四、企業(yè)的用人政策企業(yè)高層決策人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部招聘或外部招聘的傾向性看法，會(huì)決定企業(yè)主要采取哪種方法招收員工。五、招聘本錢(qián)

招聘資金是否充裕直接影響信息發(fā)布、選拔測(cè)試等工作的效果，并最終影響招聘的效率和效果。第三節(jié)申請(qǐng)池的狀況對(duì)招聘的影響尋職強(qiáng)度對(duì)招聘的影響應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)招聘的影響應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和偏好對(duì)招聘的影響個(gè)性特征對(duì)招聘的影響。企業(yè)人力資源招聘是企業(yè)與應(yīng)聘者雙方互動(dòng)的過(guò)程。申請(qǐng)池的狀況包括應(yīng)聘者的人數(shù)、質(zhì)量和應(yīng)聘者的個(gè)人特征等。從應(yīng)聘者的角度看，影響招聘的四個(gè)主要因素：應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、動(dòng)機(jī)與偏好、個(gè)人特征。一、尋職強(qiáng)度尋職強(qiáng)度：指應(yīng)聘者尋找職位的努力程度。格盧克把尋找工作的人分三類(lèi)：最大限度利用時(shí)機(jī)者、滿(mǎn)足者、有效利用時(shí)機(jī)者。尋職強(qiáng)度與個(gè)人背景和經(jīng)歷有關(guān)。尋職強(qiáng)度和個(gè)人財(cái)政狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系。尋職強(qiáng)度高的應(yīng)聘者容易接受應(yīng)聘條件，應(yīng)聘成功率高。尋職強(qiáng)度低的對(duì)應(yīng)聘條件較挑剔，應(yīng)聘成功低。二、應(yīng)聘者的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)開(kāi)始到職業(yè)勞動(dòng)結(jié)束的這一生旅程就是職業(yè)生涯。美國(guó)麻省理工學(xué)院(MIT)斯隆管理學(xué)院教授、著名職業(yè)生涯管理學(xué)家施恩(EdgarHSchein)對(duì)斯隆研究院44名畢業(yè)生跟蹤研究后形成了“職業(yè)錨〞〔careeranchor〕的概念?！惨弧陈殬I(yè)錨的涵義〔CareerAnchor〕職業(yè)錨是在個(gè)人工作過(guò)程中依循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(guān)經(jīng)過(guò)不斷搜索，所確定的長(zhǎng)期職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀(guān)。施恩提出了五種職業(yè)錨的概念。隨后，國(guó)外許多機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大量的試驗(yàn)來(lái)研究職業(yè)錨理論，在92年拓展為八種職業(yè)錨?！捕陈殬I(yè)錨的類(lèi)型技術(shù)/職能型

追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)/職能的時(shí)機(jī)。對(duì)自己的認(rèn)可來(lái)他們的專(zhuān)業(yè)水平，他們喜歡面對(duì)來(lái)自專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。他們一般不喜歡從事管理工作，因?yàn)檫@將影響他們?cè)诩夹g(shù)/職能領(lǐng)域的成就管理型

追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理喜歡跨部門(mén)整合其它人的努力成果他們想去承擔(dān)整個(gè)局部的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作具體技術(shù)/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路自主/獨(dú)立型希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地?cái)[脫組織的限制和制約他們意愿放棄提升或工作擴(kuò)展時(shí)機(jī)，也不愿意放棄自由與獨(dú)立。平安/穩(wěn)定型追求工作的平安與穩(wěn)定感他們可以預(yù)測(cè)將來(lái)的成功從而感到放松。他們關(guān)心財(cái)務(wù)平安，例如：退休金和退休方案。盡管有時(shí)他們可以到達(dá)一個(gè)高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內(nèi)容。8種職業(yè)錨創(chuàng)業(yè)型希望使用自己能力去創(chuàng)立屬于自己的公司或創(chuàng)立完全屬于自己的產(chǎn)品(或效勞)，而且愿意去冒風(fēng)險(xiǎn)，并克服面臨的障礙。他們希望證明：公司是他們靠自己的努力成功的他們可能正在打工，但同時(shí)也會(huì)在學(xué)習(xí)并評(píng)估將來(lái)的時(shí)機(jī)。一旦感覺(jué)時(shí)機(jī)到了，便會(huì)自己出去創(chuàng)業(yè)效勞型指那些一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值，例如：幫助他人，改善人們的平安，通過(guò)新的產(chǎn)品消除疾病。他們一直追尋這種時(shí)機(jī)。他們一般不會(huì)接受實(shí)現(xiàn)不了這種價(jià)值的工作變換或工作提升8種職業(yè)錨挑戰(zhàn)型喜歡解決看上去無(wú)法解決的問(wèn)題，戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬的對(duì)手，克服無(wú)法克服的困難障礙等。對(duì)他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標(biāo)。如果事情非常容易，便產(chǎn)生厭煩

生活型喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體。他們需要能提供足夠的彈性讓他們實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境。甚至可以犧牲他們職業(yè)的一些方面，如：提升帶來(lái)的職業(yè)轉(zhuǎn)換，他們將成功定義的比職業(yè)成功更廣泛8種職業(yè)錨三、應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)與偏好美國(guó)心理學(xué)家佛隆〔〕1964年在?工作和鼓勵(lì)?一書(shū)中，提出了解釋員工行為激發(fā)程度的期望理論。期望理論的公式：F=V.EF為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，是指積極性的激發(fā)程度，說(shuō)明個(gè)體為達(dá)一定目標(biāo)而努力的程度；V為效價(jià)，是指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀(guān)評(píng)價(jià)；E為期望值，是指?jìng)€(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的評(píng)估，也即目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。期望理論的具體化擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)概率職業(yè)效價(jià)是應(yīng)聘者對(duì)某項(xiàng)職業(yè)價(jià)值的評(píng)價(jià)。職業(yè)效價(jià)=職業(yè)價(jià)值觀(guān)*要素評(píng)價(jià)職業(yè)概率=職業(yè)需求量*競(jìng)爭(zhēng)能力*競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)*隨機(jī)性【案例】下表是一個(gè)假設(shè)的擇業(yè)案例，求職者甲面對(duì)A、B兩項(xiàng)職位的選擇，他對(duì)兩項(xiàng)職位的效價(jià)與職業(yè)概率的估計(jì)如下表所示。職業(yè)要素職業(yè)價(jià)值觀(guān)職位A職位B效價(jià)A效價(jià)B興趣4672428工資3561518職業(yè)聲望245810勞動(dòng)條件13434效價(jià)合計(jì)5060職業(yè)概率0.80.5擇業(yè)動(dòng)機(jī)4030四、應(yīng)聘者的個(gè)性特征所謂個(gè)性〔人格〕，即對(duì)一個(gè)人的性格、興趣、能力、氣質(zhì)做為一個(gè)整體來(lái)衡量。美國(guó)學(xué)者霍蘭德〔JohnHolland〕于1959年提出“職業(yè)-個(gè)性匹配理論〞，這一理論將勞動(dòng)者根據(jù)個(gè)性特征與擇業(yè)傾向分為六種根本類(lèi)型；將職業(yè)根據(jù)工作