人力資源六大模塊有哪些-1

人力資源六大模塊有哪些

摘要：中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用，中小企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增長，但是在迅速發(fā)展的背后日益暴露出很多問題，其中人力資源激勵機制的缺失最為顯著。本文就中小企業(yè)的激勵機制中出現(xiàn)的缺乏多樣性、公平性、系統(tǒng)性進行分析，并根據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；激勵機制

一、中小企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，目前我國中小企業(yè)數(shù)量超過6000萬家，且具報道，20XX年以來在深圳證券交易所上市的中小企業(yè)數(shù)量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長了90倍。

于此同時中小企業(yè)在吸納是會勞動提供就業(yè)崗位，技術(shù)科技創(chuàng)新推動地方及國民經(jīng)濟發(fā)展方面都有著巨大貢獻。但在發(fā)展的同時也暴露出很多問題，許多中小企業(yè)大起大落，壽命短暫、人員流動性大，人才流失嚴重、組織穩(wěn)定性、凝聚力差、團隊缺乏積極性，創(chuàng)新性等問題。企業(yè)發(fā)展面臨很大挑戰(zhàn)。

出現(xiàn)上述問題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學(xué)的激勵機制。我國許多企業(yè)的經(jīng)營管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵機制落后、缺失才最終使得曾經(jīng)的輝煌和熱情褪去。

二、中小企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制中存在的問題

1.重視短期薪酬激勵，缺乏長期激勵

薪酬激勵一直是激勵措施中的主要方法，“加薪、獎金、利潤分享”都是最常見的薪酬激勵。但是人們就在這最常見的薪酬激勵中，就往往讓人忽視其中的問題。在公司運作過程中，人們普遍實施的激勵方式都是短期的薪酬激勵方法，并沒有長期實施。

在受到激勵時人們的工作熱情和效率回達到平時工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會讓人們覺得沒有加薪的機會，工作的努力程度與薪酬無關(guān)。工作努力還不如和領(lǐng)導(dǎo)混好關(guān)系。

2.過度重視物質(zhì)激勵，缺乏多樣性

現(xiàn)有的激勵機制物質(zhì)激勵作為社會普遍使用的激勵方法，正如麥格雷戈“經(jīng)濟人假設(shè)”，人們由于巨大的經(jīng)濟利誘，出于最大的經(jīng)濟利益作為行動的目標。當然理應(yīng)受到物質(zhì)的驅(qū)使，獎金、提成、升職等激勵方式應(yīng)運而生。

但隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人民生活水平普遍提高，對薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺得企業(yè)只注重員工的努力程度，并不注重對員工的培養(yǎng)，自我價值得不到實現(xiàn)。

同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們在不同階段有著生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)等不同需要。在企業(yè)中員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等存在著很大的差異，所以其需求也會不同。社會在對中小企業(yè)中高層人員進行調(diào)查中也反映出，人們對學(xué)習機會、授予公司股權(quán)、變換工作崗位增加挑戰(zhàn)等有這更大的親睞。

3.激勵機制缺乏可操作性、系統(tǒng)性

自中國古代就有“水不激不楊，人不激不奮?！币徽f。那么激勵機制的實施也正是關(guān)鍵一筆。但激勵機制在操作的時候往往就流與形式和口號。

從我國特殊的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境上看，我國的中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人大多都為接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，隨著企業(yè)越來越壯大，其經(jīng)營和管理也面臨很大挑戰(zhàn)。規(guī)模大

人員多，怎樣約束員工的行為、激發(fā)員工的斗志就表現(xiàn)得心有余而力不足。正因為如此，現(xiàn)實中企業(yè)管理中激勵機制具有很大的隨意性。

一個企業(yè)中激勵關(guān)系處理上，隨意性、臨時性顯著。管理層更愿意憑借自己的喜好和經(jīng)驗來決定對員工獎懲。招聘、培訓(xùn)隨意性強，沒有嚴格的規(guī)范。

4.激勵機制失靈，績效管理方法不科學(xué)

激勵機制的失靈，和我國不科學(xué)的績效管理方法有這重要的關(guān)系?？冃Ч芾聿徽鎸崱⒘驾积R，對員工的積極性有這很大的影響。在績效管理制度中暈輪效應(yīng)、像我效應(yīng)、寬大效應(yīng)等都不能得到公平真是的績效考核結(jié)果。

同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響?！岸Y”則是嚴格規(guī)范的等級制度，在加之古代統(tǒng)治階級掌握老百姓的生殺大權(quán)，所以一種敬畏感就更加阻礙了績效的實施。而且下級對上級的考核只是一種參考性質(zhì)的，得不到應(yīng)有的重視。那么積極性也會大打折扣。

而且考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，標準統(tǒng)一，看似公平卻缺乏針對性。

三、在新的環(huán)境下建立健全激勵機制

1.適度“經(jīng)紀人”，促進長期激勵

隨著時代的發(fā)展在現(xiàn)有的激勵機制中，對人們追求物質(zhì)利益特點加以利用。增加長期激勵體系的建立。如從短期的一次性獎金，變成“月薪、季薪、股權(quán)、花紅”。只有長時間的付出才能得到應(yīng)有的回報。加強連續(xù)強化、連續(xù)強化。

除了基本的薪酬獎勵，可以適當增加福利獎勵，基礎(chǔ)福利、崗位津貼、額外獎勵福利等等。這樣不但豐富了獎勵形式增加新鮮感，同樣讓員工體會了更加溫馨全面的關(guān)懷。

也可以根據(jù)公司不同種類的人員制定有針對性的考核。對高層管理人員及核心人員的薪酬設(shè)計，可以采用年薪制、股票期權(quán)。對銷售人員可以采取月薪制、銷售提成。對專業(yè)人員可以采取月薪制、年終獎金?；鶎訂T工采取月薪制、月度獎金等。

2.注重“社會人”，豐富激勵方式

采取更加豐富的激勵方式，注重人們對良好的社會關(guān)系的需要，創(chuàng)造溫暖的工作氛圍。利用企業(yè)文化來帶動企業(yè)生機，組織員工活動“郊游、競賽、親子活動、運動會”等，可以增近同事間關(guān)系，增進認同感。

對資質(zhì)深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認可心理。更能增加員工的企業(yè)榮譽感。適時的交叉培訓(xùn)、相互學(xué)習，不但能增加部門和部門的聯(lián)系，同樣也可以帶來挑戰(zhàn)，增進理解。在以后的工作中也可以相互配合。

對于人們樂于對自己社會需求的滿足上，可以采用口頭贊揚、榮譽稱號、部門模范等手段，講述個人的光榮事跡，增強員工的榮譽感，從而滿足人們的社會需要。

3.促進“自我實現(xiàn)人”，建立系統(tǒng)的激勵機制

馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個性的成熟都是對“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，在沙因?qū)⒂^點進行總結(jié)。人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，一遍富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

根據(jù)人們的這一特點，可以注重對個人素質(zhì)的培養(yǎng)，使個人自我實現(xiàn)的目標和組織的目標相一致。對建立系統(tǒng)的激勵機制起到很大的幫助，同樣可以增強激勵機制可操作性。

對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，是的員工有明確的努力方向，進而增加員工積極性。同樣根據(jù)不同員工的職業(yè)生涯，系統(tǒng)的制定激勵方式，確立明確的組織目標。

4.尊重“復(fù)雜人”，制定科學(xué)的績效管理方法

作為“復(fù)雜人”每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復(fù)雜而且變動性很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，在不同的組織、部門、環(huán)境會產(chǎn)生不同的動機。實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權(quán)變的，采取相應(yīng)的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵機制必須以科學(xué)的績效管理方法作為約束和考核機制。所以科學(xué)的績效管理方法至關(guān)重要。

首先，績效管理中要確立專門的部門負責機構(gòu)，明確崗位配置。明確考核目標，量化、差異化標準。跟據(jù)不同的崗位制定適合的目標。

其次，績效管理中根據(jù)崗位的崗位說明書，明確職責，考核中要能體現(xiàn)評價的差異性，實現(xiàn)中和平衡。避免以個人喜好為依據(jù)，嚴格按照個人的工作標準、工作職責進行評價，且確保評價結(jié)果公平、公開。

最后，避免不了解情況的人員進行評價，考核時要緊扣過程考核，把過程和結(jié)果相結(jié)合進行理智客觀的評價。根據(jù)評價結(jié)果作出適當?shù)恼{(diào)整、培訓(xùn)、調(diào)崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓(xùn)相結(jié)合，會發(fā)揮出更好的效果。

四、結(jié)束語

中小企業(yè)的發(fā)展必將伴隨企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其最為核心的激勵機制必將進步。激勵管理是是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。要想發(fā)揮出它的作用，就要運用最科學(xué)、靈活的制度，調(diào)動人的積極性。使得人們的個人目標和企業(yè)目標達成一致。

同樣，在完善科學(xué)、合理的激勵機制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢和新的經(jīng)濟環(huán)境之下，根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況，制定有針對性的解決方案，才會發(fā)揮出巨大的作用。與此同時，大力倡導(dǎo)以“人