新員工的培訓(xùn)

一對新員工進行培訓(xùn)

對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)過程中，企業(yè)用利用一切手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念。，主動促成新員工與企業(yè)其他員工在思想和行動上保持一致，。改變與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)，態(tài)度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團結(jié)協(xié)作，愛崗敬業(yè)的團隊中，其協(xié)作精神和敬業(yè)精神必能逐步得到培養(yǎng)。此外，業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)以及新員工在工作環(huán)境和生活方面的適應(yīng)也不能忽視。

二提供挑戰(zhàn)性的初始工作

在傳統(tǒng)管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習(xí)生，在國內(nèi)企業(yè)中，我們經(jīng)常聽到這樣的話：“這就是大學(xué)生，還不如我這個高中生干得好呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學(xué)畢業(yè)生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。

我們聽到人力資源部經(jīng)理經(jīng)常建議：主管經(jīng)理要給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作，這是件和重要的事情，挑戰(zhàn)性的工作初始是指崗位的職責(zé)安排可，為員工現(xiàn)有能力所不及，具有“挑戰(zhàn)性”他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發(fā)揮潛力，發(fā)揮主觀能動性，又是可以完成的，這項工作作為臨時性崗位安排。在人力資源部門幫助下，又部門經(jīng)理負責(zé)設(shè)計和實施，根據(jù)一項對美國公司年輕人的調(diào)查顯示，組織給員工設(shè)計的第一件工作越是具有挑戰(zhàn)性，五六年后年輕人越有工作成效

三提出希望

如果管理人員對自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不僅關(guān)心自己的發(fā)展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。

一方面，在新員工和企業(yè)之間經(jīng)常會產(chǎn)生“皮革馬利翁效應(yīng)”。另一方面，在新的員工的融入過程中，企業(yè)和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。

四支持員工的職業(yè)探索

每個員工都會有自己的生涯設(shè)計，追求的可能是權(quán)利，財富或是工作的安定性，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標？

員工對自我的職業(yè)認識有一個探索過程，不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員，都不例外，因為，第一，同一專業(yè)的人可以從事不同的職業(yè)，第二，有一些特性可以在工作中陪樣，但有些特性往往難以培養(yǎng)。素，為了避免埋沒員工在現(xiàn)有崗位上無法展露的一些特殊能力，應(yīng)大力支持員工的職業(yè)探索。

五注意直接主管對新員工的影響

新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關(guān)系，于之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業(yè)務(wù)骨干，他們對新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動作用。新員工的直接主管們嚴格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能，十分重要，同時，新員工也最關(guān)注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性，需要他們這樣做而非那樣做，所以，企業(yè)應(yīng)注意到直接主觀對新員工的影響問題

企業(yè)和原是妗母聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存，與跨國公司相比，國內(nèi)企業(yè)至今還沒有將員工的職業(yè)生涯問題擺在議事上。對于新員工的職業(yè)生涯，國內(nèi)企業(yè)需要建立良好的使用和培養(yǎng)機制，。從而可以使企業(yè)快出人才，多出人才。出好人才，能夠提高公司士氣，降低人才流失比例，使員工技術(shù)更完善，節(jié)約成本，提高經(jīng)濟效益，能夠創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象，提高競爭力，超越競爭對手。///////////

一、對常見名詞的理解

1．員工培訓(xùn)——培訓(xùn)是一種系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯表現(xiàn)出工作上的績效特征，而工作行為的有效改善是培訓(xùn)的關(guān)鍵所在。

2．員工培訓(xùn)需求分析——指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管負責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。

二、對常見問題的理解

1．員工培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

員工培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：

有效激勵原則：

培訓(xùn)的對象既然是組織的員工，就要求把培訓(xùn)也看作是某種激勵的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)己作為一種激勵手段，一些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告之：員工將享受到培訓(xùn)待遇，以此來增加本企業(yè)的魅力。

個體差異化原則：

公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作、創(chuàng)造的績效、能力和應(yīng)當達到的工作標準也不相同，所以員工培訓(xùn)工作應(yīng)充分考慮他們們各自的特點，做到因材施教。也就是說要針對員工的不同文化水平，不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異，區(qū)別對待。

注重提供實踐機會的原則：

培訓(xùn)的最終目的就是要把工作干得更好。所以，不能僅僅依靠簡單的課堂教學(xué)，更要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐，體會要領(lǐng)，真正地掌握要領(lǐng)，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快地提高工作能力。

反饋培訓(xùn)效果：

在培訓(xùn)過程中，要注意對培訓(xùn)效果的反饋。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓(xùn)的效果就越好。

培訓(xùn)目標明確的原則：

為接受培訓(xùn)的人員設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標，可以提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)目標設(shè)得太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。所以，培訓(xùn)的目標設(shè)置要合理，適度，同時與每個人的具體工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標來自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)。

促進員工個人職業(yè)發(fā)展的原則：

員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項培訓(xùn)的基本原則，它同時也是調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性的有效法寶。

培訓(xùn)效果延續(xù)性的原則：

培訓(xùn)效果一定要延續(xù)到今后的工作中去。這一原則尤其要強調(diào)，公司對于那些已經(jīng)接受培訓(xùn)的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經(jīng)掌握的技能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的工作條件。而對其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工，應(yīng)委以重任，直至為他們提供晉升的機會。

2．員工培訓(xùn)需求的種類有哪些？

培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個層次的員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點也各不相同。

（1）員工個人的培訓(xùn)需求

某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對變化是否具有積極應(yīng)對的意愿時，或者當企業(yè)轉(zhuǎn)人一個新的行業(yè)中時，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。

（2）企業(yè)中各個職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個具體的單位、部門或者機構(gòu)，比如財務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個特定層次的職能，例如臨督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項特殊任務(wù)的機構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。

（3）企業(yè)整體的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)人新的經(jīng)營領(lǐng)域所進行的準備，員工為新工作所做的調(diào)整和預(yù)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動；規(guī)范培訓(xùn)或?qū)Σ贿_標行為的指導(dǎo)和培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。

3．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括哪些？

員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：

（1）企業(yè)文化的培訓(xùn)

企業(yè)文化的培訓(xùn)主要是針對新進入企業(yè)的員工而言?？梢钥醋魇菍π聠T工的“崗前培訓(xùn)”或“上崗引導(dǎo)”活動。企業(yè)文化培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)文化的構(gòu)成又分為：

企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)：

參觀廠史展覽、或請先進人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)、請企業(yè)負責(zé)人講解企業(yè)目的、企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)道德。讓新員工清楚地了解：企業(yè)提倡什么，反對什么，應(yīng)以什么樣的精神風(fēng)貌投入工作，應(yīng)以什么樣的態(tài)度待人接物，怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀職工。

企業(yè)文化制度層次的培訓(xùn)：

組織新員工認真學(xué)習(xí)企業(yè)的一系列規(guī)章制度，以及與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的業(yè)務(wù)制度和行為規(guī)范等等。在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上組織新員工討論和練習(xí)，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。

企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：

讓新員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、廠容廠貌，部門和單位的地點和性質(zhì)，企業(yè)主要產(chǎn)品牌、商標，以及聲譽和含義，及其反映的企業(yè)精神和企業(yè)傳統(tǒng)。

通過企業(yè)文化培訓(xùn)，使新員工形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，以便在工作中較快地與共同價值觀相協(xié)調(diào)。

（2）能力的培訓(xùn)

在員工的培訓(xùn)中，能力培訓(xùn)非常重要。一般將員工的能力分為三種，即技術(shù)技能、人際關(guān)系能力、解決問題能力以及工作態(tài)度。

技術(shù)技能的培訓(xùn)：

就是通過培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力，不論是管理人員，還是普通工人，都要進行技術(shù)技能的培訓(xùn)。來自一個領(lǐng)域的工程師在進入另一領(lǐng)域時，必須接受新領(lǐng)域的培訓(xùn)。

人際關(guān)系能力培訓(xùn)：

就是通過培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力。幾乎所有職工都是某個工作群體的一員，每個人的工作績效多多少少都依賴同事的通力合作，這就需要學(xué)會理解，學(xué)會人際之間的溝通，減少彼此間的沖突。通過培訓(xùn)，使職員之間建立協(xié)作精神以公司為家的集體主義精神。

解決問題能力培訓(xùn)：

就是通過培訓(xùn)，提高發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的實際問題的能力。這種培訓(xùn)計劃可包括加強邏輯推理能力，找出問題，探討因果關(guān)系，以及挑選最佳解決問題的辦法等技能的培訓(xùn)。這種能力的培訓(xùn)對于管理人員來說尤為重要，是其能力培養(yǎng)的核心。這種解決問題的能力具體又體現(xiàn)為七種素質(zhì)：發(fā)現(xiàn)問題、分清主次、診斷病因、擬定對策、比較權(quán)衡、作出決策、貫徹執(zhí)行。

（3）員工態(tài)度的培訓(xùn)

員工的工作態(tài)度也是能力的一個極為重要的方面，因此有必要把工作態(tài)度作為能力的一個因素并認為這一點必須結(jié)合培訓(xùn)以外的其他工作來加以解決。通過員工態(tài)度培訓(xùn)，建立起公司與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對公司的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和態(tài)度。

4．員工培訓(xùn)中主要存在哪些誤區(qū)？

員工培訓(xùn)中容易陷入的誤區(qū)主要有：

（1）新進員工自然而然會勝任工作

一些管理者錯誤地認為：新進員工只要隨著時間推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的，因此，一些企業(yè)忽視對新進員工進行培訓(xùn)，這樣以后新員工的成功與否，基本上取決員工本身的適應(yīng)能力以及其所處的小環(huán)境了。企業(yè)不進行新進員工培訓(xùn)，或只進行敷衍了事的培訓(xùn)，往往會使新進員工在較長時間內(nèi)很難提高工作績效，同時往往會使員工缺勤率、離職率居高不下。

（2）流行什么就培訓(xùn)什么

人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。欲改變員工的內(nèi)心愿望、目標、抱負和標準，使員工進一步同化到組織中來，進而使員工的積極性和工作績效得到提高，這就需要企業(yè)有目的、有步驟、系統(tǒng)地進行培訓(xùn)，而不能東一榔頭西一棒地組織低效率的培訓(xùn)，結(jié)果只能是浪費人力、物力、財力。

（3）高層管理人員不需要培訓(xùn)

一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認為，培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的。而高層管理人員不需要培訓(xùn)，其理由是；他們都很忙；他們經(jīng)驗豐富；他們本來就是人才。這種認識危害極大，應(yīng)該說一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大，因而越是高層管理者，參加的培訓(xùn)應(yīng)越多。

（4）培訓(xùn)是一項花錢的工作

傳統(tǒng)觀點認為培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本支出，作為成本，當然應(yīng)該盡量降低，因此，一些企業(yè)在人員培訓(xùn)上的投入是能省則省。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論與實踐反復(fù)向人們指出培訓(xùn)是一項回報率極高的投資。在同樣條件下，通過培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長是可望可及的事情。

（5）培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度

一些管理者在培訓(xùn)時往往片面地強調(diào)立竿見影，而知識的獲得相對較容易，因此出現(xiàn)了“重知識”的誤區(qū)。知識獲取得快，但知識遺忘得相對也快。與知識相比，技能的獲取雖然較慢，但一旦掌握了技能就不易失去。再就是是建立正確態(tài)度的重要性，一旦態(tài)度正確，員工會自覺地去學(xué)習(xí)知識、掌握技能，并在工作中運用。所以，正確的觀點應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點放在提高技能方面。

企業(yè)中的管理人員還有許多誤區(qū)，例如；有什么就培訓(xùn)什么；效益好時無需培訓(xùn)；效益差時無錢培訓(xùn)；忙人無暇培訓(xùn)；閑人正好去培訓(xùn)；人才用不著培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無用；人多的是，不行就換人，用不到培訓(xùn)；培訓(xùn)后員工流失不合算等等。

大家都知道SaintExupéry的那句名言：“人若是想要造船，不是應(yīng)該給他的船員造船所用的錘子和釘子，而應(yīng)該是喚起他們對遼闊大海的渴望”！詩人想以此說明什么呢？他是用詩意的語言指明了一個被很多德國企業(yè)忽略了的激勵原則。用員工發(fā)展專家的話說，那就是：激勵員工的并非只是培訓(xùn)（錘子、釘子、能力），而首先是一個遠景目標。人經(jīng)過培訓(xùn)，就能夠有效地工作；而人有了目標，則愿意有效地工作。語言上的區(qū)別雖然不大，但結(jié)果卻有很大的差別，對此我們每天都有類似的經(jīng)歷。我們幾乎每天都能看到，一些高素質(zhì)的員工并非相應(yīng)地表現(xiàn)出很高的工作積極性。有些管理人員甚至嘲諷地說：情況恰恰相反，員工的專業(yè)素質(zhì)越高，往往就越缺乏工作積極性。這一點從我們自身也可看到：激勵我們的并非是最新型的沖擊鉆頭，而是我們通過它所能創(chuàng)造出來的更杰出的價值。然而，這一認識到目前為止仍被許多德國公司所忽略。發(fā)展前景或目標缺失

不管是由誰來負責(zé)企業(yè)員工的素質(zhì)培訓(xùn)：培訓(xùn)部，員工發(fā)展部，教育負責(zé)人，專業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)，……到目前為止，他們所做的一直都是一種短期和短視行為：誰若缺乏專業(yè)知識，就讓他去參加培訓(xùn)。正因為這種短視行為，當我們聽人抱怨專業(yè)員工的缺乏，尤其是信息科技領(lǐng)域的企業(yè)抱怨因缺春少專攏業(yè)人扣員而梅導(dǎo)致萌其革禿新和哄投資恩受到塞限制塔時，胞我們型就不悅會感影到奇專怪了連。到吃目前獵為止難，培配訓(xùn)總苗是針辟對今霧天，纖而不半是為拉了明溫天。錄我們次多年伍以來疏所忽跟視的書正是貍一種遇戰(zhàn)略利性的誼人員蜘發(fā)展沉方案造。更嬌具諷齊刺意胡味的銜是，股在那超些抱危怨缺俘少專割業(yè)人禾才的紀企業(yè)壇中，蝶有一惠些企贈業(yè)其村實根捆本就悲不應(yīng)俱該抱辨怨什碎么，區(qū)因為棋想去固他們卸企業(yè)數(shù)工作巡的申曾請者柄可謂槐趨之撥若鶩賢。比賽如說戀：金佩屬公忍司，軌自從趙她有爆了一得所自附己設(shè)雪立的薦大學(xué)稼以后亭，對柜人事?lián)Р康耐棕撠?zé)厘人來針說，刑具有籍高度凍發(fā)展勞潛力曠的員疑工可賤以說烈是唾血手可受得。看事實貴上，媽一個懷真正風(fēng)做到得戰(zhàn)略祝性規(guī)館劃其斗員工掛發(fā)展貼的企萄業(yè)是雄不會數(shù)抱怨違員工奶缺乏囑的。坐因為飄在這涂樣的應(yīng)企業(yè)梯里，紗董事悟會或年經(jīng)理征層在軋多年鋼以前圖就已艱清楚混地回艙答了頁“我棕們未倒來去餃向何筑處？泡”。蘆通過臨對這糟一問六題的艘回答煮，他摧們給狂出了的企業(yè)虜?shù)陌l(fā)做展目造標，鳴而正蘇是這搶一目即標起兆到了訊激勵覆員工之的作戚用。應(yīng)此外許他們洲還明棉確了馬諸如運“我郊們的僻員工舟和管串理者僚，在船一定押時期保后，傘比如震說在挪20鏈10遲年，弱應(yīng)該魂處在悟什么希位置扎？”回的問薦題。暴由此無，他冬們給飄出了碰一個赴明確洲的員象工發(fā)脫展前效景。熊正如泉我們插看到厲的那株樣，圾受到中這一倡發(fā)展獸前景續(xù)激勵稍的員汗工與旱那些凈“做扣一天鏡和尚紹撞一陡天鐘限”的山員工曾相比螞，有沙著本雄質(zhì)的忘區(qū)別澡。失媽雷在戰(zhàn)諒略目炭標確臣定之掀后，潑企業(yè)些還應(yīng)載確定棋具體康而明扭確的床員工扇發(fā)展冬措施律。這珍些發(fā)連展措勵施（丈比如江，通先過與盜大學(xué)出的合井作）鵲將會澤使企烏業(yè)員評工為可20除10銹年做鋒好充卷分的盛準備悠。這噸樣一階來，丹激勵刷效果呀就更桃明顯迎了。銅一個祖企業(yè)埋若是燦如此誕不遺鋸余力揉地投易資于雨其員仙工的裂發(fā)展拜，那溜她就索不用模擔(dān)心掉員工產(chǎn)對工訓(xùn)作的涌滿意歉度，謙以及科工作這積極噴性、統(tǒng)生產(chǎn)叼效率澡、和庫缺失暑率，框當然擇也不暑愁為難空出憶的職拘位找犬到大晨批的升應(yīng)聘疫者，累同時杠把高模水平兇的員禾工保喚留在膝企業(yè)棚里。盛好的姜員工蹦發(fā)展皺策略慣是最片好的伶人事苦市場水營銷捐方法言，能抱夠充漏分激原勵員上工的卵正是脅類似齊于這飼樣的藥員工控發(fā)展溝規(guī)劃政。對通此，篩您的蓬公司戚是否收已有多了清剃楚的鼓認識左？具傻體執(zhí)扎行的都情況灶如何去？薯誰若盆不清興楚自西己的獸定位乘……臨彼填如果彼通過油這一始明確儀的員恐工發(fā)翠展規(guī)能劃可搏以持毯續(xù)地迎、成鵝功地予、高罷效地但激勵嚴員工備，那左為什兼么沒仍能讓浪每個莊企業(yè)坦都運三用這經(jīng)一高販效的摩激勵考工具世呢？純原因便很簡絕單，吼因為竟并不視是每刑個企僚業(yè)都翅已經(jīng)足具備亦了運慈用這脫一激打勵工廁具的都前提偶條件駐。企漂業(yè)若脂想令兵員工垮為2否01各0年停作好臺準備免，就侮應(yīng)該杯首先刃知道杰：員謎工在寒什么炎地方釀以及先在多緞大程炮度上重尚有突缺欠像；在骨哪些焰方面縱他們舒素質(zhì)琴過高援及在甚哪些傍方面杯他們蕩能力常不足假。即稼使是顯這么芹簡單煙的優(yōu)潑勢－棒劣勢杠分析稿，在山很多憐企業(yè)錄里，怠甚至三是對宴那些俘高級餃員工華而言碧，都旬是缺達少的寬。唇餡被一般像的經(jīng)校理每侵年會頃在企杏業(yè)的食收支慚平衡城表中糧查看謎企業(yè)皇的資塞產(chǎn)和駐負債現(xiàn)。聰隱明的堂經(jīng)理腦還會觀在“思員工抓素質(zhì)侮平衡奸表”油中查返看員扛工的捷“資拉產(chǎn)”兄和“廉負債黨”。界誰能厘認識欣到并宵善于熟使用創(chuàng)這一哪重要想的激偽勵方鈔法，狼誰就裳能更屠好地油激勵僚他的俯員工陣。這鐘一點蹲在實撲踐中鹿越來成越多火地為訊人所撥共識擺。最敢近幾霞年來撫，許底多企警業(yè)付金出很岸大努消力來伙改善始公司姜的培胳訓(xùn)程賭序。窯但遺博憾的知是，畫他們洞采取招的那就些調(diào)火控工自具表帳現(xiàn)出若很多且的不擔(dān)足，殘比如禿通過吧計算涼機程騰序來灘支持宋公司博員工賺的發(fā)針展。勞但這待一工馬具的囑運用情結(jié)果稍是管捏理過產(chǎn)多，槽而引飲導(dǎo)過鎖少。要擁蹈認真敬對待撕員工丸發(fā)展倘的企徐業(yè)需描要一連個程挎序方溪案，亡該程或序方尼案可厚幫助鹿企業(yè)缺找出畏員工殿的優(yōu)氧勢和址劣勢他所在旺，并動能持虹續(xù)地述根據(jù)擠現(xiàn)實繡做出屬診斷香。通揪過該辨程序苗方案銷，企制業(yè)可移策劃的并調(diào)皇控合往適的陣員工爬發(fā)展夾措施歐，并株進一徒步透順明地詞控制盡和監(jiān)鉤督每房個員陷工的得發(fā)展亂路徑夾。余勒虛如果喬一切擠進展狐順利傲，員寸工就儲會看核到：扎企業(yè)美全心獨全意脊地關(guān)妖注著橡他們網(wǎng)，給閑他們階提供價了個滲人能咽力及棋個性戶方面飲的發(fā)鍬展前獵景，你真正掩地把朗他們旦納入量了企很業(yè)的褲戰(zhàn)略括發(fā)展弱體系袍中―炮―正棍是這恐一感昂覺給芝了員倘工最朽大的離激勵源，讓隸他們太努力相使自傘己成申為偉宿大的亮、令績?nèi)苏窀鈯^的患整體巖中的乖一部掠分。桿對此潛，您各的員協(xié)工有掛這一犁感覺諸嗎？屈您有遮這一讀感覺綢嗎？托養(yǎng)雞李廠式水管理籠顆猜如果軍您沒早有這承一感稿覺，遷那您票所在珍的企等業(yè)一閃定是掌一個欄在員貌工發(fā)欺展方必面采春取“雁養(yǎng)雞綠廠式御”管窮理的冷企業(yè)攤。采剩取這角一管未理方蓄式的挨企業(yè)欲不針廉對每壁個員羊工個祝人（邀或者基至少彈為高傍級員踐工）乓制定甚全面烏的發(fā)傭展方胡案。穗他們吵唧唧蹈嘎嘎豬地四判處宣狡稱：兔“員涌工是穴我們誠最重桂要的萍資本犧！”骨。在個實踐嫩中，框他們泥一會弄兒從鎮(zhèn)這里腥“啄喝起”肯一個辜學(xué)習(xí)宅課程找，一泛會兒促從那瓜里“廉啄起決”一炊個培霜訓(xùn)項腥目；碼一會街兒來抄點兒兼情商腸能力棚，一掏會兒棚來點棵兒談派話藝坡術(shù)；舟要么濱就是反給員抹工填騰塞大鳳量的臟專業(yè)南學(xué)習(xí)郵課程奮。專苗家們?nèi)グ堰@觀種培的訓(xùn)稱嬌為“識小商東販的擋課程微貨架飄”。墻然而蓬，這怨能起洪到激招勵的溫效果槳嗎？片－－窄至多弄是一兩種短在期效誕果。壁我們蠶每個提人都桐熟悉哲這種洋零星椒式的百、孤玩立的粥培訓(xùn)炕課程歇，也同都一勿直在棄抱怨紋，因挖為它觸們對井工作榜積極瞞性、縱工作癢效率剝、工翁作能腿力的姑提高渡以及綠目標提的實乎現(xiàn)只情能起壽到稻抄草燃吼燒般悔的短碎期效淹果。潛砌銷為什辟么我抗們不烈從現(xiàn)羊在就伐開始孝提供低一種覽全面鑄的員練工發(fā)遲展方擦案呢枕？！漿在這更一大報的發(fā)衰展方坡案的竊框架露下，配將企長業(yè)的派戰(zhàn)略垮，價根值觀日以及圖發(fā)展紛目標慘與員臺工發(fā)蛾展計設(shè)劃及上員工利個人栗的發(fā)襖展前墨景和妨價值影觀融奏合在妹一起孟，使賭企業(yè)陸成為測一個杯和諧堅的、晉有效絞的、泥具有避積極健主動份性的覽整體雙。這復(fù)正是搭現(xiàn)代險員工缸培訓(xùn)孕發(fā)展浴的主基要任韻務(wù)。鈴您愿痕意在溫您的拐企業(yè)蓮實現(xiàn)貢這一景目標席嗎？倘員工鞋發(fā)展眼：戰(zhàn)覽略性澇激勵洽方式遲目錄蹦卡帆您的鄉(xiāng)公司三有沒料有一悉個戰(zhàn)秤略發(fā)太展方幸案？渡鋪碼在這較個戰(zhàn)鍛略發(fā)福展方畢案里慈，有北沒有述具體啊確定叛企業(yè)潑及各魚部門晌的發(fā)統(tǒng)展前心景？略李守為了喇實現(xiàn)慈企業(yè)尾的戰(zhàn)記略，吃您的怪員工豐需要最什么核樣的薯能力撐？杰咐減您的慰企業(yè)堡是否詠意識萍到：披企業(yè)闖長期廉的發(fā)返展遠墾景和灣戰(zhàn)略泳性的畢目標怎正是爺重要答的激樣勵要倚素呢??？或橫者說脹，您巴的企鏈業(yè)僅臭僅是瞇出于沒短期帳的需禾要才中進行伙培訓(xùn)艙呢？負之袖您的粱企業(yè)驕有沒定有系帆統(tǒng)地娘、完所整地米、定挽期地攜進行常企業(yè)蜻員工篩及經(jīng)幫理人課員的議素質(zhì)羨評估悼呢？柴寺虜這一五評估衰是否剃（至極少）獨包括牧了以略下各牧項指豎標：考專業(yè)別及方蛋法能聲力，挽溝通伏能力庫，解閱決問析題能址力和輝社會陸能力怖？械析搬培訓(xùn)壩項目浪是否稼與企枯業(yè)的須戰(zhàn)略燦和價跟值觀裹協(xié)調(diào)殲相一時致？勸慨允培訓(xùn)貼項目愈籌劃旬是否鋼針對贏未來退幾年升的發(fā)董展？匹他脂基于泰企業(yè)林的發(fā)岡展戰(zhàn)啞略，勾企業(yè)破是否妥清楚梯自己稈應(yīng)該證雇傭嚼什么每樣的錫新員搬工，欄以及懇如何宏對新洋員工告進行調(diào)培訓(xùn)廈？謝磨侍員工職在他屬們個韻人發(fā)域展過兔程中野是否帆得到拒了足摔夠的裕激勵紙？艘踢兆您的鴉培訓(xùn)種項目嘉是適緞用了掉員工仁發(fā)展蒜方面挨的最女新發(fā)爸展成剝果，慢還是混只是鼻使用吳一般上的學(xué)是習(xí)課跳程？層翼競您的疫員工叼發(fā)展交規(guī)劃祖是整文體全莖面性擺的呢渡，還漠是僅勵僅根臣據(jù)“造小商見販的砌課程貸貨架娛”的但培訓(xùn)您原則庫進行帖的呢蘋？敗*辯作者蒙Di熄et隆er咬A功.慚So剪nn既en甩ho頑lz紀er饅是德臂國培校訓(xùn)和議咨詢炒人員擔(dān)聯(lián)合投會的碧主席爸。如何做好員工入職培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)(Orientation，也稱職前教育、導(dǎo)向培訓(xùn)等)，是向新員工介紹企業(yè)基本情況、崗位職責(zé)、部門人員等的一種培訓(xùn)方法。一顆風(fēng)險種子提起入職培訓(xùn)，一個常見的誤解：“不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的！何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)的企業(yè)約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓(xùn)，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓(xùn)的企業(yè)，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單“行政步驟”，草草而過，不細致，欠規(guī)范。殊不知，這樣的做法盡管沒什么錯，但卻會埋下人才流失的“風(fēng)險種子”。其間的緣由不難理解。新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了……很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險種子也就不奇怪了。要規(guī)避這顆風(fēng)險的種子，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好retention(留才)工作的第一步。兩個培訓(xùn)方面入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負責(zé)。（見下表）一般性/HR培訓(xùn)

-企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)-本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景-基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況-企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)-公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守-薪酬和晉升制度-勞動合同，福利與社會保險等-安全、衛(wèi)生-…...專業(yè)性/針對性培訓(xùn)

-工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉-內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責(zé)人、主要合作的同事)-了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實地進行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等-視崗位而定-專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練-視崗位而定-……其中，第一部分內(nèi)容相對標準化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程，成本低效率高。而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向；依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當?shù)牟糠帧Ｍㄟ^這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責(zé)任感。而這兩部分培訓(xùn)的所有相關(guān)的紀錄、執(zhí)行跟蹤、效果反饋等可由HR部門總體掌控。(可采用檢查清單等工具，見GE示例)報到當天-歡迎加入本公司，擔(dān)任此職務(wù)-指引更衣箱及洗手間的地點-指導(dǎo)員工食堂和飲水點-介紹進出廠區(qū)及門衛(wèi)檢驗制度-引領(lǐng)參觀工作地點和狀況-介紹作息與考勤制度-本部門/班組工作介紹-引見部門/班組同事-介紹安全規(guī)程與安全設(shè)備的使用-引導(dǎo)新員工開始工作，介紹工作規(guī)程-提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員

第一天之后

-介紹薪酬體系-介紹自備車停放及公司交通車情況-介紹公司醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施-進一步仔細明確安全規(guī)程-深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關(guān)系-下班前檢查其績效、講評并答疑

前二周-介紹公司福利待遇-介紹投訴及合理化建議的渠道-檢查工作習(xí)慣是否有違安全要求-繼續(xù)檢查、講評和指導(dǎo)其工作幾種培訓(xùn)方式入職培訓(xùn)的方式方法可靈活多樣?？梢允鞘谡n式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(xùn)(OnTheJobTraining)，甚至可以是戶外訓(xùn)練等方