回歸本源看績效：用績效管理提升組織員工能力

讀書筆記模板回歸本源看績效：用績效管理提升組織員工能力01思維導圖讀書筆記目錄分析內容摘要精彩摘錄作者介紹目錄0305020406思維導圖員工管理管理績效能力企業(yè)工具書管理績效指標企業(yè)設計組織個體能力高績效文化本土本書關鍵字分析思維導圖內容摘要內容摘要績效管理在企業(yè)中運用得非常廣泛，但是很多企業(yè)在熟練掌握其方法工具的基礎上還是存在很多困惑，作者感到企業(yè)在操作中其實已經(jīng)有了一些偏差，有把績效管理“神秘化”和“技術化”的傾向。本書回歸績效的本源，從績效管理的目的和概念入手，幫助企業(yè)梳理績效管理與企業(yè)經(jīng)營之間的關系，達到用績效管理提升組織和員工能力的目的。作者根據(jù)自己在咨詢過程中感知到的企業(yè)的實際問題，提出了一些觀點：組織績效來自于“破壞性創(chuàng)新”；只要有目標就有績效管理；績效管理需要高績效文化支持；區(qū)分績效水平差異不是績效管理的功能；績效管理就是“改進工具”；……這一系列的觀點和書中的分析都是嘗試從企業(yè)現(xiàn)實操作層面探討績效管理，希望績效管理真正為企業(yè)所用，讓績效管理能夠回歸“改進工具”的本源。讀書筆記讀書筆記結合不同發(fā)展階段，對于能夠促進目標達成的績效考核和管理方法就是好的，尋找適合的才是最重要的！。讀了這本書受益匪淺，關于績效有一些思路了，還得總結適用于自身的原責條款。雖然是2013年的一本關于績效管理的書籍，今天看來仍然很不錯，干貨滿滿，推薦！。書中的績效管理的理念和工具對于入門者來說還是很有啟發(fā)的，有些理論性的知識需要再次閱讀結合公司實際情況再次閱讀內化。專業(yè)書籍不會一語道全，但或多或少讓人有新的溫故而知新感。回歸價值的績效理念，同時不過于追求方法，不同的方法在使用方式上也有相應的描述，值得閱讀學習的一本工具書。看了很多本績效考核相關的書籍，但是這本書能夠從整體上為我們構建績效考核體系，從根本去考慮不同公司對應的績效考核指標設計及實施思路。本書從理論上闡述了績效本質，牽動人心，使眾心歸一，讓個人績效與組織績效有機結合。這本書提了很多與之前理解差異化的點，又有了對績效另外一個層面的思考。精彩摘錄精彩摘錄我們看一看微軟當年述職所包括的主要內容：目標承諾陳述（量化指標、完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）、主要問題分析（失敗事例分析）、面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）、績效改進要點與措施、能力提升要點及方法、要求得到的支持與幫助以及目標調整及新目標的確定。優(yōu)秀績效=潛能（能做什么）+行為過程（如何做）+結果（做到什么）企業(yè)的成果產生于對客戶需要的滿足而不是來自內部管理，“以人為中心的績效是最低的績效，以方法為中心的績效是大績效”。當我們談論組織績效時，實際上我們需要研究所處行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、組織自身的發(fā)展障礙或能力缺陷，通過變革的方式逐一突破。所以“素質”和“行為與結果”的評價周期不同、方式不同，簡單講，它們應該是先分后合的概念?？冃гu價和改進更應該聚焦于行為和過程，素質的評價則需要專門的工具和方法。一個企業(yè)只要在發(fā)展中，就是一個一個目標被實現(xiàn)的過程。作為實現(xiàn)目標的管理工具，只要有目標就有績效管理。企業(yè)的發(fā)展階段不同，績效的側重點就會不同。目錄分析第一節(jié)績效的概念還沒有統(tǒng)一第三節(jié)“管”和“考”本來就有巨大的區(qū)別第二節(jié)全面績效管理絕不是全面指標第一章“管”與“考”的異同第一節(jié)組織績效和個體績效都來自能力提升第三節(jié)組織的能力是一種系統(tǒng)能力第二節(jié)組織績效提升更重要的是破壞性創(chuàng)新第二章談績效時你說的是組織績效還是個體績效第二節(jié)不是所有的績效管理都能稱為戰(zhàn)略性績效管理第一節(jié)績效管理和戰(zhàn)略是什么關系第三章沒有制定明晰的戰(zhàn)略能推行績效管理嗎第二節(jié)所謂的“先進科學”可能會誤導你第一節(jié)績效管理體系的構建是分階段的第四章是不是所有的企業(yè)都需要績效管理第二節(jié)沒有溝通就沒有績效管理第一節(jié)人人都要承擔績效管理責任第五章績效管理責任誰來承擔第一節(jié)績效指標反映組織經(jīng)營管理效果第二節(jié)績效指標需要追求偏執(zhí)第三節(jié)基于平衡計分卡設計關鍵績效指標第四節(jié)基于關鍵成功因素分析法設計績效管理指標第五節(jié)基于標桿基準法設計績效指標12345第六章績效指標設計的核心是什么第一節(jié)目標就是沒法合理第二節(jié)“想”是“做”的前提第三節(jié)指標分解的邏輯比數(shù)量重要第四節(jié)分解確定指標是一個互動過程第七章你分解的是資源而不是指標第一節(jié)沒有績效的文化是假文化第二節(jié)高績效組織的文化特征第三節(jié)個體的績效更多是來自自我價值驅動第四節(jié)激勵來自認可第八章績效管理需要高績效文化支持第一節(jié)績效管理不是為了區(qū)分第三節(jié)既要述職也