需求視角下高職院校青年教師激勵機制的構(gòu)建的論文

第頁共頁需求視角下高職院校青年老師鼓勵機制的構(gòu)建的論文需求視角下高職院校青年老師鼓勵機制的構(gòu)建的論文論文【摘要】：^p：在理解青年老師需求的根底上，建立公平、合理、科學的鼓勵機制，激發(fā)青年老師內(nèi)在潛力，使青年老師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關系到青年老師的個人開展和利益，同樣也關系到高職院校的生存和開展?，F(xiàn)從高職院校青年老師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年老師鼓勵機制的構(gòu)建進展分析^p。論文【關鍵詞】：^p：高職院校；青年老師；鼓勵機制擁有一支高素質(zhì)的青年老師隊伍是各高職院校在將來競爭中具備核心競爭力的關鍵，青年老師的行為和才能直接影響高職教育的開展。因此，正確認識青年老師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年老師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的鼓勵機制，最大限度地激發(fā)青年老師潛能，更好地促進青年老師的安康開展，是所有高職院校應當研究的重要問題。1、高職院校青年老師鼓勵機制構(gòu)建的理論根底鼓勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目的前進的心理和行為過程。未滿足的需求就是鼓勵過程的起點，由此而引起個體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導致個體從事滿足需求的某種目的行動。到達了目的，需求得到了滿足，鼓勵過程也就宣告完成。有效的鼓勵手段必須符合活動參與者的心理需要。鼓勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用鼓勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學的鼓勵機制，可以極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。青年老師是學校教學、科研、行政管理的重要力量，其蘊含著不可無視的教學和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目的與青年老師的需要特征結(jié)合起來，利用設置明確而有意義的目的去引導他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調(diào)動青年老師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實現(xiàn)高職院校的組織管理目的。2、高職院校青年老師的需求特征2．1具有強烈的開展需求開展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年老師開展需求的滿足依賴于繼續(xù)學習，青年老師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強的開展需求?，F(xiàn)代社會為高素質(zhì)的青年老師提供了非常廣闊的開展空間，由于在教學、科研等業(yè)務方面的相對缺乏，他們普遍希望能得到進一步的深造，獲得更多的培訓和進修的時機以及高年資老師的幫助和指導，使自己具有更高的專業(yè)程度，能適應更復雜的社會環(huán)境，為個人開展打下良好的根底。2．2具有強烈的創(chuàng)新需求青年老師多具有學歷高，知識面廣，根底理論和專業(yè)知識扎實，精力充分，反響迅速，廣泛涉獵有關的新學科、新技術，知識構(gòu)造更新快，有較強的才能和自信，承受新知識、新事物快等特點。其從事教學、科研經(jīng)?？鐚W科、跨領域，對學術觀點和現(xiàn)實問題能很快做出判斷和反響，具備獨立考慮問題、解決問題的才能，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研工程得到單位在時間、經(jīng)費等方面的支持，相關的教學改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進其在自己專業(yè)及相關專業(yè)領域內(nèi)不斷進展更深化的研究和探究，發(fā)表有影響力的學術文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成消費力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈敏的考核制度和鼓勵機制。2．3具有強烈的歸屬需青年老師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我開展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學校當作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學校管理工作中去，對學校的開展能有自己的建議和想法，并獲得認可，獲得尊重，以此從中獲得強烈的歸屬感。2．4具有強烈的物質(zhì)需求青年老師工作的時間較短，生活負擔較重，面臨結(jié)婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關性的對應關系，使得青年老師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導致青年老師具有較強的物質(zhì)需求。越來越多的青年老師認同“義利兼顧”，追求“奉獻和索取”的完美統(tǒng)一。許多實證研究結(jié)果也說明，經(jīng)濟收入是影響老師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年老師流失的重要原因之一。2．5具有強烈的家庭需求家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校老師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年老師碩士、博士畢業(yè)后仍然單身，他們很希望能在學校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的時機偏少，他們希望學校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。3、構(gòu)建高職院校青年老師鼓勵機制的考慮3．1增強童年老師的鼓勵意識增強鼓勵意識就要求進步青年老師的自身素質(zhì)，包括人格水準和業(yè)務程度兩個方面。人格水準是一種學習典范的感召力，是一種人性關心的親和力，是一種共同目的的凝聚力，其本身就具有強大的鼓勵作用。業(yè)務程度包括學術程度和管理程度，直接關系到鼓勵行為的科學性和有效性。因此，必須高度重視進步青年老師的自身素質(zhì)，增強鼓勵意識，促使鼓勵機制發(fā)揮出更大、更好的作用。學校管理者要有親和力，要擅長把握時機，把有效的思想工作深化到青年老師中間，與青年老師多接觸，理解青年老師的甘與苦、愁與樂，讓青年老師暢所欲言，及時解決青年老師的困難，縮短彼此之間的心理間隔，讓青年老師看到學校開展和自身開展的前景，強化青年老師的歸屬感。3．2建立完善的青年老師培養(yǎng)制度高職院校的人事、教學行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務部門都應認真研究對策，科學、有效地進步青年老師的綜合素質(zhì)，制訂一套比擬科學、合理的青年老師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和鼓勵機制。教學方面，分院、系部、教研室要有比擬完好的新老師培養(yǎng)方案，強化集體備課，重視課堂教學質(zhì)量的進步，組織教學觀摩、教學業(yè)務評比，認真執(zhí)行新老老師結(jié)對機制；科研方面，重視青年老師的科研，加強對青年老師科研才能的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研鼓勵機制，滿足其在專業(yè)領域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應在申報、立項、經(jīng)費等方面適當向青年老師傾斜，讓青年老師有時機參與到科研工作中來；培訓進修方面，要充分考慮青年老師的自我開展需求，要把青年老師的開展和學校的開展嚴密聯(lián)絡起來，及時傳達進修學習的信息，鼓勵和支持青年老師的培訓進修，在經(jīng)費上給予比擬充分的保障，詳細如讓青年老師參加在職培訓、脫產(chǎn)進修以及出國深造、廣泛開展的校內(nèi)外學術交流活動等，以多種形式的培訓來滿足青年老師的開展需求。3．3建立合理的青年老師鼓勵手段3．3．1關心鼓勵它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關心、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人開展和實現(xiàn)自身價值的條件。高職院校管理者要關心、保護青年老師，解決青年老師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難，應當盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認真聽取青年老師的意見和建議，給予青年老師足夠的關心和尊重，尤其在青年老師的婚姻、住房等方面，給予一定的關心和幫助，如通過高校之間青年老師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。3．3．2獎懲鼓勵教學質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的根底上，必須加強青年老師的獎勵措施，包括物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵，名副其實的獎勵既可使受獎者得到社會的認可，又可滿足其自尊的`需要，因此可以充分激發(fā)其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進。在高職院校教學管理中，要擅長采用物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時，絕不能實行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大創(chuàng)造、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年老師的創(chuàng)新需求與成就需求。3．3．3領導行為鼓勵青年老師鼓勵機制的施行效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種鼓勵機制的運行，要求管理者既有科學的管理理論、方法和相關的科學知識作指導，又需要管理者具有相應的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年老師做出典范，擅長溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年老師的工作熱情。因此，高職院校教學管理者除具備表達才能、管理才能、研究才能、創(chuàng)新才能外，還需要良好的人際關系協(xié)調(diào)才能以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。3．3．4環(huán)境鼓勵高校要關注青年老師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以才能和業(yè)績?yōu)閷?、公正科學的老師考評機制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年老師的評價要綜合教學、師德和科研等多方面因素，將青年老師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年老師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調(diào)動青年老師的工作積極性，促使他們反思和改良教學、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用典范鼓勵、政策鼓勵、競爭鼓勵、目的鼓勵等鼓勵手段。3．4建立科學的鼓勵評價機制高職院校教學管理中在為青年老師設置多種鼓勵措施時，要注意鼓勵的及時性和適度性，使鼓勵的強度和數(shù)量與業(yè)績的大小、奉獻的多少相稱，而且要注意做到及時鼓勵。只有科學的監(jiān)控評價機制才能對青年老師的績效做出正確的判斷，從而使鼓勵措施真正到達調(diào)動和保持青年老師積極性的效果?？茖W的鼓勵評價機制要根據(jù)本校的實際情況，目的明確、措施詳細、調(diào)查科學、反響及時、評價