企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提分評估(附答案)打印版

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單選題（共50題）1、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任【答案】A2、(2016年5月)依托型企業(yè)集團職能機構(gòu)不具備的優(yōu)點是（）。A.精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D3、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B4、在（）式企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受者的空閑時間和專業(yè)水平而定。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】A5、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權(quán)B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度【答案】B6、對于（）而言，平衡計分卡的四個方面指標不是必須的。A.組織B.部門C.班組D.崗位【答案】D7、企業(yè)中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A8、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導層的人事問題【答案】B9、(2015年11月)?《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當?shù)貏趧硬块TD.當?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B10、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B11、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被試熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A12、(2016年11月)股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B13、在具體談判過程中，選擇談判策略應(yīng)注意的事項不包括（）。A.堅持客觀性標準B.堅持以個人利益為主C.注意對事不對人D.堅持長期共同利益取向【答案】B14、一個人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B15、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會【答案】C16、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D17、(2015年5月)（）主要根據(jù)工作說明書的崗位職責和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D18、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個房間依然亮著燈光，你會（）。A.過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會有什么事【答案】C19、雙因素理論中，（）屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.培訓【答案】A20、成就感屬于（）需要層次。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C21、(2015年5月)平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對比法D.分位法【答案】B22、在（）中，經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B23、關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A24、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標管理法C.平衡計分卡D.關(guān)鍵績效指標法【答案】A25、企業(yè)應(yīng)用團隊薪酬時應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場薪資水平C.團隊規(guī)模D.團隊類型【答案】B26、(2016年5月)集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A27、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B28、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C29、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任【答案】A30、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C31、()認為,有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C32、（）的企業(yè)適合防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)開始衰退，自身實力較弱【答案】D33、在心理測試中，（）可以說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C34、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D35、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C36、13OPS屬于（）A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B37、（）是主要針對強制性指標而設(shè)定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B38、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B39、（）是受訓者培訓成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B40、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經(jīng)濟原因D.生活原因【答案】D41、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩(wěn)定、不嚴密，過程嚴密也可能使結(jié)果產(chǎn)生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩(wěn)定性D.懷疑性【答案】C42、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D43、戰(zhàn)略只對企業(yè)的關(guān)鍵性問題作基本定位是指戰(zhàn)略的（）。A.目標性B.全局性C.計劃性D.綱領(lǐng)性【答案】D44、（）是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點，迷信權(quán)威，一切都按照權(quán)威的意見辦事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】D45、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C46、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選項是（）。A.創(chuàng)新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業(yè)人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C47、以下指標是“領(lǐng)先指標”的是（）。A.內(nèi)部指標B.結(jié)果性衡量指標（如利潤）C.外部指標D.驅(qū)動性衡量指標（如循環(huán)周期）【答案】D48、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓任務(wù)。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B49、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C50、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應(yīng)當在（）結(jié)束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B多選題（共20題）1、下列屬于中級技術(shù)知識型人才的是（）。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團隊的領(lǐng)導者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導者E.技術(shù)標準監(jiān)督的檢查者【答案】AB2、(2015年5月)關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）A.人力資本具有時效性B.人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C.人力資本是一種有形的資本D.人力資本由一定費用投資轉(zhuǎn)化而來E.人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和交換【答案】ABD3、職業(yè)生涯指導顧問的任務(wù)包括（）。A.制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略B.協(xié)助組織做好員工的晉升工作C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.通過分配不同的工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力E.協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】BC4、下列選項中屬于比爾蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.專注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情B.站在自己的立場為客戶著想C.獎金和薪水不是唯一的工作動力D.把自己融入到整個團隊中【答案】ABCD5、下列影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素中,()屬于受訓者培訓能力方面的因素A.自然遺忘B.學習能力C.培訓動機D.工作能力E.自我效能【答案】BC6、勞動經(jīng)濟學的主要任務(wù)就是要認識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示（）對勞動力資源配置的作用原理。A.勞動力供給B.勞動力的稀缺C.勞動力需求D.工資和就業(yè)決定機制E.勞動力要素【答案】ACD7、結(jié)構(gòu)化培訓體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓設(shè)計體現(xiàn)D.培訓實施體系E.培訓反饋體系【答案】ABD8、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業(yè)績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調(diào)查方法獲取動態(tài)信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC9、(2018年5月)關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()A.財務(wù)方面指標權(quán)重占比最高B.客戶也可以是組織內(nèi)部客戶C.學習和成長方面的指標不是必要的D.部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)E.部門績效目標主要來自于組織目標的承接和分解【答案】BD10、經(jīng)營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD11、在進行績效反饋面談時，要注意（）。A.關(guān)注和肯定被考評者的長處B.上下級雙方是完全平等的交流C.要提前向被考評者提供考評結(jié)果D.鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法E.讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃【答案】ABCD12、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監(jiān)事會成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD13、績效日常管理小組中的戰(zhàn)略規(guī)劃部的職責是（）。A.負責按照企業(yè)任務(wù)目標及企業(yè)年度目標，向委員會提出年度KPI及具體指標值調(diào)整方案B.負責收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時提出調(diào)整建議C.負責匯總計算績效分值并形成報告D.負責提供年度和月度考評參數(shù)E.負責對KPI考評執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查，并匯總各考評部門的意見，根據(jù)考評情況提交獎懲報告【答案】ABD14、團隊薪酬模式設(shè)計的種類包括（）。A.團隊寬帶薪酬模式設(shè)計B.自助式團隊薪酬模式設(shè)計C.團隊薪酬的目標管理模式設(shè)計D.基于技能的薪酬模式設(shè)計E.基于市場的薪酬模式設(shè)計【答案】ABC15、構(gòu)建學習型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學習D.改善心智模式E.系統(tǒng)思考【答案】ABD16、()屬于帶薪非工作日福利。A.病休B.事假C.法定節(jié)假日D.企業(yè)規(guī)定的探親假E.停薪留職的時間【答案】ACD17、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題C.無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤【答案】AD18、(2015年5月)平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC19、企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環(huán)境保障D.人員保障E.風險防范【答案】ABD20、《工會法》規(guī)定，（）。A.經(jīng)董事會批準，可合并兩個子公司的工會組織B.企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會撥繳經(jīng)費C.罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長1年E.職工100人以上的企業(yè)，事業(yè)單位的工會組織可以設(shè)專職工會主席【答案】BC大題（共10題）一、1、簡述影響企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)的類型多樣化，但影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。二、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標準（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔較輕的工作責任，同時還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標準（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：三、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同。在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在10月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認為沒有必要繼續(xù)對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關(guān)于DGVC獎勵一事，我很理解你們現(xiàn)在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發(fā)過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態(tài)度，是被領(lǐng)導所認可的，技術(shù)研發(fā)一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經(jīng)過深思熟慮，多次討論，反復(fù)權(quán)衡利害，最終經(jīng)過總經(jīng)理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發(fā)能力，對涌現(xiàn)出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優(yōu)秀個人和小組，公司也準備予以物質(zhì)和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯(lián)系。魏少杰四、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，對應(yīng)聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳五、某公司設(shè)計了一套內(nèi)部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎(chǔ)上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當年的業(yè)績有一定關(guān)系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內(nèi)部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內(nèi)部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎(chǔ)上”設(shè)計了這套內(nèi)部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎(chǔ)上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關(guān)，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關(guān)系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權(quán)，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質(zhì)區(qū)別，有利于吸引員工和調(diào)動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關(guān)的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應(yīng)該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關(guān)。（P392）第六，“當應(yīng)該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉(zhuǎn)作預(yù)留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應(yīng)該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應(yīng)該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關(guān)系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應(yīng)該堅決杜絕。（P389-390）。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術(shù)部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經(jīng)理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設(shè)計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設(shè)計相應(yīng)的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設(shè)計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。七、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達17%。匯聯(lián)集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團帶來的虧損已超過2400萬。集團面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經(jīng)理，并擔任集團的副董事長。柯美的經(jīng)營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓、勞動關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊。現(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要活動。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述?！敬鸢浮炕匚模?、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實的。即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證。【與情境對照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答題的時候標出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應(yīng)該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運用波特的競爭五要素理論進行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競爭狀態(tài)：新進入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實力；供應(yīng)商的談判條件和實力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設(shè)計的配套等，包括虧損項目。【人力資源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系等的關(guān)聯(lián)。【進一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對于調(diào)查薪酬情況，包括激勵措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對于績效考評方法調(diào)查分析：即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評等?！究冃Ч芾碚{(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征?！净A(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點：即：把投資策略落實到人力資源各模塊中?！韭鋵嵢肆Y源策略】八、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應(yīng)該由集團統(tǒng)一集權(quán)進行薪酬管理。該集團應(yīng)該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)男匠暾?，挑選恰當?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善