基于戰(zhàn)略與規(guī)劃的招聘需求分析

基于戰(zhàn)略與規(guī)劃的招聘需求分析夏楠加多寶（中國）飲料有限公司2012.3.15主要內(nèi)容招聘需求在招聘中的地位與作用戰(zhàn)略篇：招聘需求與戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)篇：如何進(jìn)行有效的招聘需求分析Q&A2招聘到底有多重要

蓋洛普：選對人比培養(yǎng)人重要

微軟：招聘是人力資源管理工作的起點(diǎn)----

微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。

管理人員招聘成功率不超過50%培養(yǎng)人才發(fā)展人才激勵人才使用人才招聘目的吸引人才、選拔人才招聘不當(dāng)會帶來巨大的成本哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明：?

80％的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的；?

流失一個普通員工的成本是其年薪的150％；?

流失一個高層管理人員的成本是其年薪的10倍！一般員工－年薪的1.5倍高層－年薪的10倍4成功招聘四步驟合理的人才規(guī)劃靈活的招聘策略科學(xué)的需求分析精準(zhǔn)的面試考察

人才規(guī)劃是前提：招不招人？招多少人？

需求分析是基礎(chǔ)：招聘什么樣的人？

招聘策略是保證：如何吸引人？

面試考察是關(guān)鍵：如何選擇合適的人？招聘需求分析的定義

招聘需求分析：是指企業(yè)在招聘員工時(shí)，對所需要的人才類型進(jìn)行的綜合分析，是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。

在進(jìn)行招聘需求分析時(shí)，要不斷思考和回答：在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環(huán)境和企業(yè)用人需求的動態(tài)變化和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。

所以，招聘需求分析應(yīng)成為招聘管理系統(tǒng)中關(guān)注的焦點(diǎn)。6招聘需求分析在招聘系統(tǒng)中的作用建立標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略與人才規(guī)劃招聘系統(tǒng)與人才策略招聘需求分析檢驗(yàn)效果7分享：招聘需求與企業(yè)經(jīng)營策略

華為：孟加拉的電話女人8主要內(nèi)容招聘需求在招聘中的地位與作用戰(zhàn)略篇：招聘需求與戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)篇：如何進(jìn)行有效的招聘需求分析Q&A9基于戰(zhàn)略與規(guī)劃的招聘需求分析人才管理策略人才現(xiàn)狀

招聘需求效果檢驗(yàn)分析人力資源規(guī)劃與人才盤點(diǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)10企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略

內(nèi)外部環(huán)境分析

行業(yè)分析

人才規(guī)劃

需要多少人？

需要什么樣的人？

在什么時(shí)候需要？

標(biāo)桿分析

戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略保障

品牌戰(zhàn)略獲得人才的渠道？

財(cái)務(wù)目標(biāo)獲得人才的方式

？

經(jīng)營方向與策略

核心競爭力分析

人才策略分析

……需要多少成本？

…………11分享：解讀戰(zhàn)略----人才規(guī)劃----需求分析主要內(nèi)容招聘需求在招聘中的地位與作用戰(zhàn)略篇：招聘需求與戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)篇：如何進(jìn)行招聘需求分析Q&A13招聘需求的確定招聘需求來源于：

組織人力資源現(xiàn)狀與戰(zhàn)略的匹配；

組織業(yè)務(wù)量的變化對人力資源的影響；招聘需求分析階段特別注意：

人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；

組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；141516討論：招聘中的彈性需求與剛性需求?有哪些是剛性需求？?有哪些是彈性需求潛在需求與表面

需求的沖突與合作17招聘需求分析的要素人才盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)分析效果驗(yàn)證方向?qū)氩呗苑治隹蛻舴治?8人力資源規(guī)劃企業(yè)策略規(guī)劃市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時(shí)間人力資源現(xiàn)狀分析人力供給預(yù)測人力資源規(guī)劃教育訓(xùn)練勞力穩(wěn)定性凈人力需求量匹配政策晉升補(bǔ)充現(xiàn)有人力資源訓(xùn)練發(fā)展配置預(yù)期職位空缺勞動市場職涯發(fā)展社會政策執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行回饋19人才盤點(diǎn)的主要內(nèi)容質(zhì)量人力盤點(diǎn)對工作分析技術(shù)的充分了解關(guān)鍵能力的辨識能力適用性目標(biāo)權(quán)責(zé)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)的配合標(biāo)準(zhǔn)流程、工時(shí)的建構(gòu)能力發(fā)展性適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ?0人才盤點(diǎn)—量分析量分析重點(diǎn)

人才結(jié)構(gòu)靜態(tài)分析－平均年齡/司齡

公司中現(xiàn)存的人力類別為何？

有那些人力類別需要進(jìn)行盤點(diǎn)？→依其存在的價(jià)值來考慮－崗位類別人數(shù)－學(xué)歷分析

人才結(jié)構(gòu)動態(tài)分析－離職率→依其存在的必要性來考慮－勤假率

人才專長盤點(diǎn)--語言能力及學(xué)歷--特殊技術(shù)專長/特殊的工作經(jīng)驗(yàn)--需特別加強(qiáng)的教育訓(xùn)練項(xiàng)目--多崗位工作經(jīng)驗(yàn)等

其他--人力組合與需求之間的差距--預(yù)定退休、輪調(diào)異動的人員21人力盤點(diǎn)的內(nèi)容－質(zhì)的分析

動機(jī)

價(jià)值觀

態(tài)度

能力冰山理論22人力盤點(diǎn)的內(nèi)容－發(fā)展性分析

系統(tǒng)能力--遠(yuǎn)見、目標(biāo)--整合的能力--事業(yè)導(dǎo)向--經(jīng)營者導(dǎo)向--實(shí)際觀

人際關(guān)系能力--領(lǐng)導(dǎo)管理--談判協(xié)商--個人影響--言詞表達(dá)

成就能力--驅(qū)動力--企圖心--穩(wěn)定性

作業(yè)能力--成果導(dǎo)向--個人能力--承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)--控制23人力盤點(diǎn)的內(nèi)容－發(fā)展性分析

系統(tǒng)能力--遠(yuǎn)見、目標(biāo)--整合的能力--事業(yè)導(dǎo)向--經(jīng)營者導(dǎo)向--實(shí)際觀

人際關(guān)系能力--領(lǐng)導(dǎo)管理--談判協(xié)商--個人影響--言詞表達(dá)

成就能力--驅(qū)動力--企圖心--穩(wěn)定性

作業(yè)能力--成果導(dǎo)向--個人能力--承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)--控制24系統(tǒng)能力分析要點(diǎn)

能很快地了解復(fù)雜的狀況

對于事情及問題皆能通盤察覺

對于變化較大的長期任務(wù)有整體展望

有能力去預(yù)見未來的發(fā)展

有發(fā)明創(chuàng)新的態(tài)度

能以事實(shí)作為判斷的依據(jù)

關(guān)切有關(guān)其他地區(qū)的事業(yè)發(fā)展

是否注意到社會活動會影響公司的營運(yùn)作業(yè)

了解財(cái)務(wù)對決策的重要性25作業(yè)能力分析要點(diǎn)

有系統(tǒng)且有目的地工作

能辨別主要與次要的工作

優(yōu)先事項(xiàng)的設(shè)定

熟練的組織能力

對工作持續(xù)改善以達(dá)成目標(biāo)

對環(huán)境的變化迅速的反應(yīng)

在沒有明確的規(guī)定下也能有效率的工作

擁有必備的專業(yè)知識

能對專家的建議做良好的運(yùn)用

能有效且謹(jǐn)慎的決定并隨時(shí)查驗(yàn)執(zhí)行的成效26人際關(guān)系能力分析要點(diǎn)

能激勵組織成員使成其有高度的整體表現(xiàn)

保持組織內(nèi)成員信息的流通

確保組織成員能發(fā)展其能力

能自然地領(lǐng)導(dǎo)組織成員

有效率地主持會議

能很清楚地表達(dá)自己的意見

具有說服力能表自己的計(jì)劃并讓人接受27成就能力分析要點(diǎn)

有很強(qiáng)烈的欲望去完成一件事情

能自動自發(fā)地去做事

追求責(zé)任與挑戰(zhàn)

想要扮演政策規(guī)劃的角色

有正確的企圖心

有強(qiáng)烈的感覺去面對與解決緊急事件

能接受他人的批評意見

努力去達(dá)成公司及個人的目標(biāo)

在個人的發(fā)展上持續(xù)努力28人力盤點(diǎn)的內(nèi)容－適用性分析

工作時(shí)間

工資

教育與職業(yè)相稱性

現(xiàn)職適應(yīng)性判定29招聘需求分析的要素標(biāo)準(zhǔn)分析人才盤點(diǎn)效果驗(yàn)證方向?qū)氩呗苑治隹蛻舴治?0標(biāo)準(zhǔn)分析

崗位分析

勝任能力分析31崗位分析

崗位分析的要素在于人-崗匹配

主要包括：----職位分析----團(tuán)隊(duì)分析----企業(yè)環(huán)境與文化分析32崗位分析----職位分析

職位設(shè)置與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)與編制原則息息相關(guān)。

職位分析的內(nèi)容：工作職責(zé)和范圍職位價(jià)值點(diǎn)：

收集信息要素：1、工作活動。2、行為，尤其是績優(yōu)行為。3、完成工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。33職位分析的步驟第一步：崗位信息的采集搜集。

來源：現(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源。

方法：實(shí)地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉。與崗位相關(guān)的信息可以整合為4方面：

崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？

公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？

公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？第三步：匯總崗位的用人要求。

從“知識、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動機(jī)/價(jià)值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。34崗位分析----團(tuán)隊(duì)分析1、專業(yè)背景與性格特征的一致性和互補(bǔ)性：

團(tuán)隊(duì)不同發(fā)展階段的成員特性

初期的一致性與成熟期的多樣性

利用團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)性達(dá)到內(nèi)部制約，從而更理性、更全面

但要避免一致性帶來的集一思考和互補(bǔ)性帶來的沖突2、人員個性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的匹配程度團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望公司的文化35崗位分析----企業(yè)環(huán)境與文化分析

企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)文化企業(yè)所倡導(dǎo)的行為方式、價(jià)值理念

企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及行業(yè)狀況行業(yè)目前的特征或潛規(guī)則36思考：團(tuán)隊(duì)與文化與招聘需求的關(guān)系討論1：不同的企業(yè)文化造就了不同的招聘需求可口可樂：自信與創(chuàng)新中糧集團(tuán)：陽光誠信微

軟：激情與審慎

討論2：如果你是Facebook的HRD，你如何分析Facebook的招聘需求？如何考慮招聘策略與人才發(fā)展戰(zhàn)略的對應(yīng)？Facebook：天才的種子與優(yōu)秀的農(nóng)夫37示例：招聘環(huán)境分析市場環(huán)境變化產(chǎn)品服務(wù)變化經(jīng)濟(jì)條件對勞動力需求變化外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境勞動力市場法律法規(guī)考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成財(cái)務(wù)預(yù)算戰(zhàn)略規(guī)劃組織文化

管理風(fēng)格《勞動法》和相應(yīng)法律法規(guī)38勝任能力分析

勝任能力包括：

素質(zhì)與素質(zhì)模型的建立

核心能力

業(yè)績表現(xiàn)

如何識別關(guān)鍵勝任能力

通過勝任力分析繪制的人才地圖39素質(zhì)的內(nèi)涵行

為素質(zhì)（Competency）

，又稱“能力”

、“資質(zhì)”

、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。表象的知識、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會角色

客戶滿意潛在的自我形象自信個性、品質(zhì)靈活性成就導(dǎo)向內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)潛

能素

質(zhì)“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早由美國著名心理學(xué)家麥克利蘭提出其觀點(diǎn)是：傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。1970年，當(dāng)時(shí)美國政府甄選駐外外交官（ForeignInformationServiceOfficers,FISO）。麥克里蘭40采用行為事件訪談法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)特點(diǎn)一：相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。

因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機(jī)、個性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。41素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)特點(diǎn)二：素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。

如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。

正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，????但還是找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。”42素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)

動機(jī)、個性、自我形象、價(jià)值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生

。素質(zhì)構(gòu)成要素之間素

質(zhì)績

效1-

知識技能2-

我形象3-

個性1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。投

入產(chǎn)出4-

動機(jī)過程行

動1-

特定的行為方式素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型43素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)

素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。44等式的重新修正高學(xué)歷

=高績效經(jīng)驗(yàn)多

=高績效高能力

=高績效合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）=高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動機(jī)

+合適的個性與價(jià)值觀

+……

+必備知識與技能45素質(zhì)的分類（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，

即門檻素質(zhì)。（1）通用素質(zhì)是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的

反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。（2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，（2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別但重要程度和精通程度有所不同。普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。46素質(zhì)的分類其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進(jìn)行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財(cái)務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略IT等多個環(huán)節(jié)。生產(chǎn)財(cái)務(wù)管

資理人

力戰(zhàn)

略營

技銷

術(shù)專業(yè)素質(zhì)作

業(yè)

源IT可遷移素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)通

用

素

質(zhì)47素質(zhì)的分級素質(zhì)分級的意義在于：

可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性；

員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。48素質(zhì)示例——“影響力”描述1、陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。2、采取了單項(xiàng)行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。3、采取了多項(xiàng)行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。4、對個人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計(jì)劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由A到B，再由B到C等等”?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。49素質(zhì)模型

素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。

素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。50素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向演繹思維歸納思維服務(wù)精神培養(yǎng)人才監(jiān)控能力靈活性影響能力收集信息主動性組織意識獻(xiàn)身精神關(guān)系建立自信誠實(shí)正直人際理解能力領(lǐng)導(dǎo)能力親和力51建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是“行為事件訪談（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW—簡稱BEI）”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；52示例：不同職類高績效的素質(zhì)特征類別崗位對員工的要求需求模型測量工具創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)較強(qiáng)的個人成就感

個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與合作研發(fā)人員與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn)挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強(qiáng)個人影響需求的強(qiáng)

個人需求量表度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度刨根問底中試人員成就需求對追根問題有積極作用幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)）53研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖專業(yè)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力54素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。55怎樣了解素質(zhì)?

通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、個人的行動以及后果。?

通過事件描述，厘清招聘需求，并在面試中驗(yàn)證。?

了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。?

盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。56素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選特

點(diǎn)基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么傳統(tǒng)的作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績招聘甄選效的預(yù)測與判斷。剛性除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化?；谒刭|(zhì)的招聘甄選彈性57勝任能力分析1.關(guān)鍵勝任能力分析必要任職資格理想任職資格?

必要資格：任職資格的最低要求。關(guān)鍵勝任能力?

理想資格--與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，2.勝任特征分析查閱現(xiàn)有資料關(guān)鍵事件分析58界定勝任特征分享：微軟的素質(zhì)觀

迅速掌握新知識的能力

僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力

可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系

掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力

關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此

非常強(qiáng)的集中注意力的能力

對自己過去的工作仍然記憶猶新

注重實(shí)際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)59招聘需求分析的要素人才盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)分析效果驗(yàn)證方向?qū)肟蛻舴治霾呗苑治?0招聘需求分析面對的客戶

所有用人部門都是招聘需求分析面對的客戶

以對待外部客戶的分析方法來進(jìn)行客戶分析合作：?

共同分析需求要素；沖突：?

不合理的需求?

客戶是需求要素的來源?

客戶的要求是需求分析的達(dá)成目標(biāo)?

過于理想的需求?

需求的修正與管理?

避免招聘成為問題筐61招聘需求分析中的合作與競爭獲得客戶需求具體準(zhǔn)確完整客戶的具體需求。需求為什么對客戶很重要客戶需求的正確性、包括需要的和不需要的客戶的所有需求是否完整，需要的優(yōu)先次序共識深入雙方都對相關(guān)的需求有清楚、完整和一致的概念具象化的需求描述，有效管理客戶需求62客戶需求分析的誤區(qū)客戶的需求就是客戶說的條件，沒有分析、引導(dǎo)①②憑借經(jīng)驗(yàn)，想當(dāng)然地猜測和歸納客戶的需求客戶了解不深需求分析不準(zhǔn)只了解到客戶的部分需求，沒有整體把握③④貌似具體的需求，實(shí)則不能形成具象需求63招聘需求分析的要素人才盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)分析效果驗(yàn)證方向?qū)氩呗苑治隹蛻舴治?4策略分析

人才供給分析

招聘策略選擇

招聘渠道分析

有效招聘要素的選擇65策略分析----人才供給分析

內(nèi)部人才供給：人才發(fā)展路徑后備人才培養(yǎng)計(jì)劃

外部人才供給：人才市場信息同行交流經(jīng)驗(yàn)與人脈關(guān)系66人才供給分析了解將來人力需求分析目前人力素質(zhì)判斷目前人力動向預(yù)測將來人力供給智識/技能耗損率發(fā)展性可動性能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時(shí)間績效/生產(chǎn)力勞動成本67(即人力資源盤點(diǎn))策略分析----招聘策略

招聘人員的數(shù)量？時(shí)間？地點(diǎn)？

將涉及哪些人才市場？

固定員工或勞務(wù)外包？

內(nèi)部聘任的比例？

必備的知識、技能、能力和經(jīng)歷？

甄選的方式和程序

招聘信息的發(fā)布

招聘成本與招聘的投入

招聘之外的目的

誰來主導(dǎo)招聘策略68案例：華為的人才壟斷策略

2000年起，華為連續(xù)兩年以高薪進(jìn)行校園招聘。華為的人才價(jià)格市場平均價(jià)格1500大學(xué)本科50008000碩士研究生3000

背景：華為的持續(xù)多年高利潤率

策略：人才壟斷

目的：抬高競爭對手用人成本，給競爭對手造成巨大壓力。

效果：對競爭對手面臨了數(shù)年的人才荒，只能采取提高薪酬、降低利潤的方式來與華為競爭

后果：----數(shù)年之后，培養(yǎng)了許多自己的競爭對手----2007年的，對8年以上工齡的7000名員工的買斷工齡、重新簽約69策略分析----招聘渠道

內(nèi)部招聘渠道：與公司的潛文化有關(guān)與公司的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略有關(guān)：空降兵與管理培訓(xùn)生

外部招聘渠道：不同層級的人才對應(yīng)不同的招聘渠道主要渠道與輔助渠道行業(yè)特點(diǎn)與招聘渠道

內(nèi)外部渠道與員工發(fā)展通道的平衡70策略分析----有效招聘要素的選擇

用人要求往往是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個核心要素作為考察點(diǎn)。考察點(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：

培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。

人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。

環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)。

可衡量度：某項(xiàng)考察