2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫綜合試卷B卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫綜合試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)【答案】B2、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測(cè)評(píng)的()A.首因效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.感情效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C3、在其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，由勞動(dòng)投入的增加所引起的產(chǎn)量變動(dòng)不包括（）。A.邊際產(chǎn)量遞增階段B.邊際產(chǎn)量遞減階段C.總產(chǎn)量絕對(duì)增加D.總產(chǎn)量絕對(duì)減少【答案】C4、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.反饋功能好【答案】C5、以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結(jié)構(gòu)B.非長期固定性組織結(jié)構(gòu)C.項(xiàng)目性組織結(jié)構(gòu)D.規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)【答案】A6、企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括()A.招聘計(jì)劃B.培訓(xùn)計(jì)劃C.內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃D.晉升計(jì)劃【答案】B7、（）又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A8、（）的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A.等級(jí)式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B9、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在道德準(zhǔn)則的()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.奉獻(xiàn)【答案】C10、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A.短期醫(yī)療保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.長期醫(yī)療保險(xiǎn)D.特殊醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】B11、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動(dòng)爭議稱為（）。A.個(gè)別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B12、某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人，在其他評(píng)定要素的判斷上容易給高分。這種考評(píng)誤差屬于（）。A.個(gè)人偏見B.暈輪效應(yīng)C.優(yōu)先效應(yīng)D.后繼效應(yīng)【答案】B13、面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C14、()評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益【答案】D15、決策人員中的（）運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經(jīng)理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓(xùn)員【答案】A16、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經(jīng)濟(jì)普查B.問卷調(diào)查C.人口普查D.抽樣調(diào)查【答案】D17、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B18、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B19、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動(dòng)資料C.資本投入D.勞動(dòng)投入【答案】D20、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績效的相關(guān)性分析C.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較【答案】B21、勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B.勞務(wù)用工單位與勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者D.勞務(wù)派遣單位與用工單位【答案】D22、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）。A.人力資源開發(fā)體系B.培訓(xùn)需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析【答案】B23、選項(xiàng)中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評(píng)B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定【答案】D24、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則【答案】B25、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C26、勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的有效期間為（）。A.1個(gè)月B.半年C.3個(gè)月D.1年【答案】D27、勞務(wù)派遣單位違反法律規(guī)定，未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的,由勞動(dòng)沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A(yù).1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D28、在素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。A.平面B.立體C.橫向D.縱向【答案】C29、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A.薪點(diǎn)工資制B.績效工資制C.技術(shù)工資制D.崗位工資制【答案】B30、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是()A.客觀的、絕對(duì)的B.客觀的、相對(duì)的C.主觀的、絕對(duì)的D.主觀的、相對(duì)的【答案】D31、人員的（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評(píng)估【答案】B32、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.受訓(xùn)人員的數(shù)量B.培訓(xùn)的方式方法C.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算D.培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施【答案】D33、勞務(wù)派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C34、以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的工作崗位設(shè)計(jì)，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.有利于員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長B.有利于建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)C.有利于提高專業(yè)技能的內(nèi)在含量D.有利于明確崗位工作任務(wù)和責(zé)任【答案】B35、計(jì)時(shí)工資不包括（）。A.小時(shí)工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C36、（）不僅應(yīng)成為一種檢測(cè)的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】A37、()不屬于績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D38、對(duì)求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C39、以下有關(guān)人力資本投資的表述，錯(cuò)誤的是()。A.投資主體可以是國家或個(gè)人B.投資對(duì)象是人C.投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力D.是一種非生產(chǎn)性投資【答案】D40、企業(yè)人力資源的()是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。A.時(shí)間配置B.個(gè)體配置C.空間配置D.整體配置【答案】B41、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B42、專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整薪酬檔次的，一般從當(dāng)年的()起調(diào)整。A.1月1日B.1月5日C.1月10日D.2月1日【答案】B43、選項(xiàng)中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負(fù)責(zé)【答案】A44、關(guān)于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權(quán)與管理權(quán)相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B45、下列關(guān)于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強(qiáng)B.以崗位分析為基礎(chǔ)C.根據(jù)崗位性質(zhì)給付薪酬一個(gè)更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A46、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構(gòu)【答案】D47、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對(duì)此，你會(huì)（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會(huì)去管C.鼓勵(lì)他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A48、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B49、集體工資協(xié)議報(bào)送()后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動(dòng)保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B50、在確定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理【答案】A多選題（共30題）1、對(duì)單向勸導(dǎo)式績效面談的表述，正確的有（）。A.對(duì)于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，效果不佳B.它對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，效果十分突出C.屬于單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通D.容易堵塞上下級(jí)交流渠道，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)E.要求主管具有較強(qiáng)的說服力，能運(yùn)用各種方法激勵(lì)下屬【答案】BCD2、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB3、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()A.規(guī)章制度B.工作時(shí)間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況E.市場(chǎng)需求【答案】BCD4、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有（）。A.確定教學(xué)對(duì)象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對(duì)象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD5、績效受多方面因素的影響，其中個(gè)人行為和工作的影響因素包括()。A.企業(yè)外部環(huán)境B.個(gè)人體力條件C.企業(yè)內(nèi)部因素D.個(gè)人心理?xiàng)l件E.國內(nèi)政治局勢(shì)【答案】ABCD6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般包括()等內(nèi)容。A.組織環(huán)境分析B.組織發(fā)展目標(biāo)的確立C.企業(yè)流程設(shè)計(jì)D.組織職能與部門設(shè)計(jì)E.崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)【答案】ABCD7、薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容包括（）。A.政策分析B.趨勢(shì)分析C.薪酬滿意度分析D.薪酬數(shù)據(jù)分析E.企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析【答案】ABD8、企業(yè)對(duì)培訓(xùn)過程實(shí)施評(píng)估，可以選擇的方式包括（）。A.委派專人隨機(jī)評(píng)估B.進(jìn)行學(xué)員自我評(píng)估C.委托主辦部門評(píng)估D.委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評(píng)估E.委派專人跟班評(píng)估【答案】C9、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（）。A.人才租賃B.勞動(dòng)力派遣C.勞動(dòng)租賃D.勞動(dòng)者派遣E.勞動(dòng)輸出【答案】C10、關(guān)于避免考評(píng)誤差的方法，說法正確的是（）。A.可以采用360度的考評(píng)方式B.考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理水平對(duì)績效考評(píng)工作影響很大C.盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)體系D.績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上E.盡可能建立以品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)體系【答案】ABCD11、公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)的功能有()。A.約束考評(píng)者B.解決績效考評(píng)中存在的問題C.對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行甄別D.為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會(huì)E.確?？荚u(píng)結(jié)果的公正性【答案】BD12、企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境包括（）A.學(xué)員的觀念B.組織環(huán)境C.培訓(xùn)場(chǎng)所D.培訓(xùn)制度E.培訓(xùn)者【答案】AC13、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）。A.科研經(jīng)費(fèi)B.新項(xiàng)目投資C.追加投資D.勞動(dòng)生產(chǎn)率E.人工成本【答案】ABC14、在分析組織決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，需考慮的因素有()A.決策影響的時(shí)間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對(duì)各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD15、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)B.超前的職業(yè)預(yù)測(cè)C.推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策D.超前的職業(yè)指導(dǎo)E.較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃【答案】ABCD16、一般在（）下進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果。A.當(dāng)員工工作順利時(shí)B.當(dāng)員工希望解決某個(gè)問題時(shí)C.當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)D.當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)E.當(dāng)員工掌握了新的技能時(shí)【答案】BCD17、亨利?明茨伯格認(rèn)為管理者的決策類角色主要包括（）。A.企業(yè)家B.發(fā)言人C.談判者D.聯(lián)絡(luò)員E.資源分配者【答案】AC18、人力資源預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)B.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)C.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)E.企業(yè)人力資源增量與存量預(yù)測(cè)【答案】BC19、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非營利性D.一定的強(qiáng)制性和自愿性E.統(tǒng)籌級(jí)次性【答案】ACD20、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明E.獎(jiǎng)懲結(jié)合【答案】ABC21、下列選項(xiàng)中.屬于組織設(shè)計(jì)的基本原則的有()A.任務(wù)與目標(biāo)原則B.專業(yè)分工和協(xié)作的原則C.監(jiān)督與實(shí)施原則D.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則E.有效管理幅度原則【答案】ABD22、在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)，通常要按公式核算出()等指標(biāo)數(shù)值。A.勞動(dòng)力供給人數(shù)B.出勤率C.制度工時(shí)利用率D.作業(yè)率E.勞動(dòng)定額完成率【答案】BCD23、下列關(guān)于集體合同的說法，正確的有()。A.集體合同為法定要式合同B.集體合同應(yīng)以書面形式訂立C.集體合同可以分為主件和附件D.口頭形式的集體合同也具有法律效力E.我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議【答案】ABC24、下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)評(píng)估方法定性分析法的是（）。A.綜合評(píng)估法B.收益評(píng)估法C.動(dòng)態(tài)評(píng)估法D.關(guān)鍵人物評(píng)估法E.目標(biāo)評(píng)估法【答案】CD25、間接薪酬包括（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.年終分紅C.員工福利D.津貼補(bǔ)貼E.股票期權(quán)【答案】AC26、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC27、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭論中分出勝負(fù)【答案】BCD28、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的抽象形態(tài)B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是雙反關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性E.勞動(dòng)法律關(guān)系不具有國家強(qiáng)制性【答案】CD29、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為()A.區(qū)域薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.公眾薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查E.政府薪酬調(diào)查【答案】BD30、()等言語，屬于職業(yè)禁語。A.剛才和你說過了，怎么還問B.不是告訴你了，怎么還不明白C.到底要不要，想好了沒有D.不知道【答案】ABCD大題（共10題）一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個(gè)問題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)二、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8分）【答案】（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定、有臨時(shí)觀念、有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)、人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)、有時(shí)不易分清責(zé)任；等等。（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)使公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤銷了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額，從15人壓縮到7人。（2分）④明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會(huì)管得過寬，“使自己過多地卷入了運(yùn)營”，而不能集中精方研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)》如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。（2分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)的變革給我們的啟示：①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）②“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭對(duì)手的挑戰(zhàn)。（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2分）④實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹?。欢捎靡猿晒焕麧櫈橹行脑O(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)的適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）三、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評(píng)價(jià)。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強(qiáng)控制調(diào)整。四、吳某是某物流公司的貨運(yùn)司機(jī)，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會(huì)上掙點(diǎn)外快。從此，吳便經(jīng)常以請(qǐng)病假為由不上班，在社會(huì)上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個(gè)月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動(dòng)合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實(shí)有病的假條，并承認(rèn)錯(cuò)誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時(shí)上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級(jí)有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，吳某已超過申訴時(shí)效，答復(fù)吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請(qǐng)仲裁超過時(shí)效，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理的案例。本案中仲裁委員會(huì)的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號(hào))的規(guī)定，勞動(dòng)爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》(國務(wù)院117號(hào)令)、《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號(hào))規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)一般爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起60日，對(duì)特別集體爭議的處理時(shí)效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議應(yīng)在仲裁時(shí)效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時(shí)效延長的情況：仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號(hào))的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對(duì)此不服，申請(qǐng)仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當(dāng)事人，知道其權(quán)利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機(jī)關(guān)計(jì)算申訴時(shí)效應(yīng)從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)當(dāng)是3月15日，應(yīng)從3月15日開始，在60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申請(qǐng)，即在5月17日前提出仲裁請(qǐng)求，而吳某直到5月22日才向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)提出仲裁申訴，超過規(guī)定的仲裁時(shí)效(60天)。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不予受理符合法律規(guī)定。五、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年（之前勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期自2011年7月l匪2021年明30日），服務(wù)期未滿，張某若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進(jìn)修費(fèi)，進(jìn)修期間工資、獎(jiǎng)金和其他費(fèi)用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用、差旅費(fèi)等合計(jì)82786元。2015年,研究所進(jìn)行改制，組建成立設(shè)計(jì)院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動(dòng)合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解陳勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，全部轄為新改制后設(shè)計(jì)院的資本金，張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計(jì)院工作，但未再整訂勞動(dòng)合同。2016年3月31日,張某向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假，從此離崗并到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計(jì)院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計(jì)達(dá)183天，該計(jì)院決定對(duì)張某予以除名，同時(shí)要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔(dān)違約責(zé)任，償還其培訓(xùn)費(fèi)用等82786元，依約定支付違約金。對(duì)此，張某不服，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被申請(qǐng)人即該設(shè)計(jì)院撤銷上進(jìn)支付違約金的決定。請(qǐng)根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案做出全面評(píng)析?！敬鸢浮俊蛾P(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，同時(shí)協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)由設(shè)計(jì)院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計(jì)院工作了三個(gè)月，而且在2口16年3月31日，向該設(shè)計(jì)院請(qǐng)事假后離崗。固此，張某與設(shè)計(jì)院新的勞動(dòng)合同關(guān)系成立?！吨腥A人民甚和國勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機(jī)構(gòu)工作，且擅白離崗達(dá)183天，違反了服務(wù)期約定。園此，張某應(yīng)按照約定向謾計(jì)院償還培訓(xùn)贊用，并承擔(dān)違約金。六、某知名運(yùn)動(dòng)品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進(jìn)入面試，面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個(gè)題目：(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)您認(rèn)為一個(gè)人成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會(huì)怎么做?請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點(diǎn)和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高。②筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。③試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試。⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測(cè)試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。(2)面試題目的類型：①第一個(gè)問題屬于背景性問題。②第二個(gè)問題屬于思維性問題。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭力的分析；競(jìng)爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）對(duì)營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？【答案】（1）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：①收集必要的資料在實(shí)施素質(zhì)能力測(cè)評(píng)之前，必須掌握測(cè)評(píng)過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測(cè)評(píng)的中斷或結(jié)果的盲目性。②組建強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測(cè)評(píng)的目的。測(cè)評(píng)人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公平公正；b．有主見，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。在測(cè)評(píng)小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。（3）測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)方案的內(nèi)容主要包括被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的的確定、素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)或?qū)彶?，以及測(cè)評(píng)方法的選擇等。a．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的被測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測(cè)評(píng)結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測(cè)評(píng)工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測(cè)評(píng)過程中，要明確測(cè)評(píng)哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對(duì)以前使用過的指標(biāo)體系與參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是否完整等。九、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采