考研暨大828真題2009年管理學(xué)與微觀經(jīng)濟學(xué)

分分題題論、雙因素理論、控制類型、X論和Y理論、管理者角色、實綜合來說，828管理學(xué)和微觀經(jīng)濟學(xué)專業(yè)課是從2010年開始設(shè)置的，2010年以前考核的是管理學(xué)， 2009 道題1分，總計20分;2道簡答題，每道題10分，總計20分；2道論述題，每道題20分，總計40分；21530分。一、選擇題（10440分 ）職能A、計劃B、組 C、D、控【解題】 A、管理層次復(fù)雜多變B、組織結(jié)構(gòu)扁平化 【解題】【分析】本題考查管理的趨勢，此考點不常出現(xiàn)。需要掌握的是組織結(jié)構(gòu)扁平化的概念，所【解題】 【題目】4．組織環(huán)境可分為（）B．一般環(huán)境和具體環(huán)境【解題】素主要有顧客、供應(yīng)商、競爭者和壓力。一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟條件、政治/法律條【題目】5．若某企業(yè)共有四個管理層次，各管理層次的管理幅度均為４，則該公司總共有（） 【解題】情況下，管理幅度與管理層次之間呈反比關(guān)系，即加大管理幅度，則管理層次減少。如果管理幅度大而管理層次少，則組織結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，相反，如果管理幅度小而管理層次多，則組織結(jié)構(gòu)【題目】6．你正是否某種獎券的決策。你知道每張獎券的售價以及該期共獎券的總數(shù)、型決策？（）【解題】）【解題】方式分別是：1—1者付出最小的努力完成工作。9—1下屬的發(fā)展和下屬的士氣。1—9下屬而不關(guān)心任務(wù)效率。5—5 【題目】8．下列（）【解題】 A【解題】【題目】10．下列（）Y【解題】Y理論2，二、判斷題（20120分【題目】1Y【分析】該題考查麥的X理論和Y理論。X理論是一種消極理論，認為：1．員工天生討厭工3．員工逃避責(zé)任。4、大多數(shù)員工認為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒有什么進取心。Y理論是一種積極理論，認為：1員會把作稱于息一自的事2作做出34，而不只僅為管理人物具有。 【解題】（√【題目】7 者是管理者，同樣管理者也 者。 【解題】（× 【解題】（×【解題】（【解題】（×題，在大多數(shù)情況下是進行程序化決策。隨著所處的組織層次的上升，管理者面對的問題通常具有的 【解題】（ 【解題（ 【解題】（×【解題】 √【解題】（ 【解題】（ 者和管理者是兩個概念。在正式組織中，者就是管理者；而在非正式組織中，卻只有者而沒有管理者。管理者不一定是者?！窘忸}】（感，認為自己的過低或過高。激勵理論是管理學(xué)部分的最?？键c，而公平理論又是激勵理論中的?？肌窘忸}】（【解題】【分析】一切管理者都是決策者，都必須在自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出決策，實施決策。決策管理【分析】該題考查的是管理的效率與效果。效率與效果是管理學(xué)部分的常考點，容易出現(xiàn)在選擇題判斷題和簡答題中。需要掌握效率與效果的概念、對管理者的作用、對組織的重要性。簡化用語。由于語言可能成為溝通的，因此，管理者應(yīng)選擇好措辭，并注意表達的邏積極。積極是指不帶先入為主的判斷或解釋對信息完整意義的接受，因此要求聽者全神貫注。是對含義的一種積極主動的搜尋，而單純的聽則是的。發(fā)展對信息發(fā)送者的共情，可以提高積極的效果?？刂魄榫w。溝通者并不總是以完全理性化的方式，情緒會使信息的傳遞嚴(yán)重受阻注意非語言提示。行動勝于語言，在溝通中存在大量的非語言溝通，要注意對方的非語言2012年的考試大綱中。但是為了以防萬一，可以對它做一定的了解，不至于萬一超綱出現(xiàn) 化-依據(jù)職能組合工作---依據(jù)產(chǎn)品或顧客流來組合工作顧客部門化-依據(jù)共同的顧客來組織工作---合適的跨度受以下因素影響 –-，響程度發(fā)生變化，企業(yè)的工作中心和的重要性亦隨之變化，因此在進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要【分析】該題考查組織設(shè)計這一知識點。組織設(shè)計是一個動態(tài)的工作過程，包含了眾多的工作內(nèi)容科學(xué)的進行組織設(shè)計，要根據(jù)組織設(shè)計的內(nèi)在規(guī)律性有步驟的進行，才能取得良好效果。組織設(shè)計是管理學(xué)部分的必考點和?？键c，需要大家掌握并應(yīng)用。 成本結(jié)構(gòu)和投資需求，管理應(yīng)當(dāng)通過評估這5種力量，來評價某個產(chǎn)業(yè)的。格敏感度比較低。2007年全球牛奶漲價之后，星巴克就把一部分的成本通過漲價轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。 【題目】案例1逐漸鞏固了地位的首席執(zhí)行官土星電腦公司和硅谷的許多高科技公司一似的，管理人員穿著T恤衫和牛仔褲來上班，誰也分不清他們與普通員工有什么區(qū)別。然而當(dāng)公司財務(wù)上出現(xiàn)了困境，局面開始有了大變化，原先那個自由派風(fēng)格的。董事會雖然留任，但公司聘入了一位新的首席執(zhí)每官。—來自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統(tǒng)，與土星第一次公司內(nèi)部發(fā)生在新任首席執(zhí)行官首次召開管理會議時，會議定于上午8點半開始可有一個人9點鐘才跌跌撞撞地進來。西裝革履的眼睛瞪著那個的人，對大家說：“我再說一次，本的日常公事要準(zhǔn)時開始，中間誰儆不，到，今天下午5點之前向我遞交辭職報告。從現(xiàn)在開始到我更好地了解的每一天，的一切疑慮我都擔(dān)待著。應(yīng)該忘掉過去那一套，從今以后，就是我和5點，十名弦易轍。從一開始起，他三番五次地告誡公司副總經(jīng)理，一切重大事務(wù)向下傳達之前必須先由他審批。他抱怨下面的研究設(shè)計、生產(chǎn)和銷售等部門之間缺乏合作。在這些著的關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。15％，這引起公司一些管理人員向他提出辭職。研究部這樣認為：IBM產(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡，不過至少滿完成任務(wù)時，15％，他還拿著對的態(tài)度卻令人不解。是負責(zé)銷售的副經(jīng)理，“愛哭的孩子”。以前，他每天都到首席執(zhí)行官的去抱怨和指責(zé)其他部門。采取的辦法是，過了不多久。開始跑基層而不是的了。隨著時間的流逝，土星公司在的下恢復(fù)了元氣。公司管理人員普遍承認對計算機領(lǐng)域擊。也漸漸地放松了控制，開始讓設(shè)計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。土星公司內(nèi)再也聽不到關(guān)于去留的流言蜚語了。人們對他形成了這樣的評價：(1)和原董事會的方式有何不同？他們各是什么類型管理人員的工資削減15％，他嚴(yán)格要求下屬，對事不對人。每一種方式都有其發(fā)揮作用的特定環(huán)境，型的傾向于管理。若組織處于一個穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境中，或者組織受到外部環(huán)境的強大、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大時等情境下，都適用于專制型方式。型的傾向于在決策時考慮員工的利益，實施管理。放任型的總體來說給分配的工作時，完全可以放手他們?nèi)プ觥９菊壓?，的答：公司正軌后，的方式由型方式轉(zhuǎn)向性方式。表現(xiàn)為漸漸地放司正軌之后，公司的情境發(fā)生了變化，這時相應(yīng)的方式也應(yīng)該發(fā)生變化。這時轉(zhuǎn)變成型可以從蘭的三種需要理論來解釋研究部的言行。研究部這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，開發(fā)電腦打?。篒BM對我來說太有性了?！毖芯坎渴且粋€高成就需要者?？梢詮哪繕?biāo)設(shè)置理論解釋生產(chǎn)部經(jīng)理和采購部經(jīng)理的言行。目標(biāo)設(shè)置理論認為具有中等性的目標(biāo)某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對具有時，就傾向于采取這種行為。激勵力=效價×期望值M＝V×E。以斯望理論來分析，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對向他們提供的激勵的效價很不負強化：負強化仍然是針對組織所期望的行為實施的，但它不是從正面去鼓勵，而是從去約束。自然消退：是對組織所不期望出現(xiàn)的行為采取的、類似于“冷處理”的。在本例中，正是使用了強化理論中的自然消退，是銷售部經(jīng)理的不符合要求的行為自然下降并逐漸消退的。【分析】該題包括了理論和激勵理論中的知識點。理論和激勵理論一直都是管理學(xué)案例題中的常考點，大家一定要掌握每一個理論和激勵理論的內(nèi)容，并且能夠知道如何運用理論和激勵理【題目】案例 A3004業(yè)中的領(lǐng)先水平，這一成績主要應(yīng)歸功于副廠長兼書記的努力--、搶救無效而被調(diào)任為某市帳篷廠副廠長，實際上挑起了負責(zé)全廠的重任。上任之初，他狠抓產(chǎn)品質(zhì)量，勇創(chuàng)品牌，很快就打開了局面。與此同時，他還采取措施完善職工的生產(chǎn)、生活設(shè)施，改善職工的勞動3位候選人，包括。而進行完競選之后，的心情是舒坦而平靜的。對這次他十分有把握，以為這是板上釘釘?shù)?。然而，宣布投票的結(jié)果時，卻是如此出人意外：25020票，其余均為投外國、國內(nèi)名人的廢票。競選宣布本次投票職工說，王廠長的確不容易，每天總是最早到廠，最遲才離開，真正是一心撲在事業(yè)上，把廠子當(dāng) 武斷，一碰到員工有錯誤的地方就大發(fā)脾氣。他一天到晚都在忙著廠務(wù)，從不與下屬溝通，不去了解員工的需要，職工雖然也知道王廠長是一心為了廠子，他們也不敢進行消極怠工。而職工認為這次是一個絕好的意見的機會，能引起總公司的關(guān)注，等。人際技能是指處理人際關(guān)系的能力，既理解、激勵他人，與他人的能力。如管理者得與上下境要間的相互影響和作用關(guān)系，引導(dǎo)組織發(fā)展方向的能力。如管理者對組織戰(zhàn)略性問題的分析，判斷導(dǎo)致了這次的。5種管理方格理論理是從企業(yè)者對人的關(guān)心程度（包含了員工對自尊的、基于信任而非基于服從來授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等）和表示企業(yè)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度（包括度來描述風(fēng)格的。1—1貧乏型 9—1任務(wù)型 1—9鄉(xiāng) 5—5中庸之道型 9—9團隊型 20105種題型：5210分；5道判【題目】1．“世界上唯一不變的就是變化”，這一說法與以下（） B.系統(tǒng)理 C.權(quán)變理 D.情境理【解題】【分析】該題考查的是權(quán)變理論。權(quán)變理論認為，每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同 C．戰(zhàn)術(shù)性、程序化和不確定性D．戰(zhàn)術(shù)性、非程序化和確定性【解題】【題目】3．判斷分權(quán)程度的主要依據(jù)是：（A．按地區(qū)設(shè)置多個區(qū)域性部分 【解題】【分析】該題考查組織的與分權(quán)這一知識點，需要理解。分權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低管理【題目】4．以下的關(guān)系匹配中，（） B.情 理論——最難共事者問C.特質(zhì)理論——管理方 D.路徑目標(biāo)理論——環(huán)境與下屬的權(quán)變因【解題】 每一理論的內(nèi)容假設(shè)條件與結(jié)論等。理論是管理學(xué)部分的必考點和常考點，經(jīng)常出現(xiàn)在選擇 B．堅持持續(xù)改 【解題】 配。（） 程序化決策，以降低組織成本和提高組織效率。（）程序化決策-用于處理結(jié)構(gòu)化的問題非程序化決策-用于處理結(jié)構(gòu)不良的問題 素。（） 增長率和高的市場占有率。（ 。 四個對企業(yè)績效有貢獻的領(lǐng)域。（【分析】該題考查控制理論中的平衡計分卡。平衡計分卡是一種績效衡量工具，它關(guān)注以下四個領(lǐng)域：小的社會盡可能地淡化不。上級仍擁有，但員工并不懼怕或敬畏。是傾向于個人行動而不是作為群體成員行動的程度。在社會中，人們只關(guān)心自他人在他們有時幫助并保護他們。 文化評價模型。與之相似的還有評價文化的GLOBE框架，容易出現(xiàn)在【解題】MTW公司的“期望協(xié)議”為公司的發(fā)展做出了貢獻，公司解釋，“期望協(xié)議”的價他根據(jù)以往的經(jīng)驗進行判斷能導(dǎo)致該結(jié)果的概率――期望值（E），即這個實際上提出了在進行激勵時，要處理好面的關(guān)系，分別是：第一、努力與績效的關(guān)系。第二、績效與 知識，談?wù)勀銓Υ擞^點的看法。（20分） 應(yīng)該具備什么條件，應(yīng)該如何進行自 定戰(zhàn)略的主要內(nèi)容是：1確定長遠目標(biāo)；2決定大致分幾個階段；34選什么道路到達；5行進中要不要調(diào)整方向。助理工程師，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負責(zé)長，一個有名的識才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎工程師到我廠工作”幾個顏體大字，是長親自吩咐人事部的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使當(dāng)時工作更賣勁。 根據(jù)公平理論，黃工的工資與倉管員不相上下，是否合理？（8分） 案例中工作勤懇，技術(shù)過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大”，可是感覺不公通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產(chǎn)生的感覺。 ？（7分）答：（1）從 理者來說，首先應(yīng)該注 因素，在此基礎(chǔ)上利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情 中，特別容易出現(xiàn)在論述題案例題等大題中，需要重點復(fù)習(xí)?！绢}目】1.效應(yīng)的綜作—格效應(yīng)來釋。有倆不符合需規(guī)律的商，他們分是：品和炫耀要需求規(guī)律的兩個特例?！绢}目】1.成本加成定價法與企業(yè)的利潤最大化是否？為什么格能涵蓋全部生產(chǎn)成本，再加上使企業(yè)按目標(biāo)回報率獲得的足夠利潤。成本加成定價法的是：P=成本（1+加成價格P、邊際收益MR和需求的價格彈性Ep企業(yè)若追求利潤最大化，必須使得MR=MCMR可用MC【解題】廠商使用生產(chǎn)要素的利潤最大化原則為，該要素的邊際收益等于該要素的邊際成本。經(jīng)濟學(xué)中定義生產(chǎn)要素的邊際收益為邊際收益產(chǎn)品，記成MRP定義要素的邊際成本為邊際要素成本，記成了熟能生巧。規(guī)模是指在其他條件不變的情況下，企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素按相同比例變化時所帶來的產(chǎn)量變化。企業(yè)的規(guī)模變化可以分規(guī)模遞增、規(guī)模不變和規(guī)模遞減三種情況。產(chǎn)量增加的比例大于生產(chǎn)要素增加的比例，這種情形叫做規(guī)模遞增?！痉治觥吭擃}考查使企業(yè)成本降低的兩種原因。規(guī)模遞增是我們經(jīng)常接觸到的概念，應(yīng)該掌握，【題目】4.在完全競爭市場條件下，如果對商品的生產(chǎn)增加，則增稅的負擔(dān)主要落在生產(chǎn)者頭上；如果對商品的銷售增加，則增稅的負擔(dān)主要落在消費者頭上。這種說法是否正確，并給出理由?！窘忸}】這種說話是錯誤的。在完全競爭的市場上，市場價格完全由消費者對商品的邊際偏好決定.的企業(yè)成本函數(shù)是：TC240Q20Q2Q3解：利潤最大化時：MR=MC，因為完全競爭市場下，P=MR，所以MR=640 商的利潤都為零，該企業(yè)的利潤為8000，不為零，所以該行業(yè)不處于均衡狀態(tài)。P=AC=MCAC=240-20Q+Q2=240-【解題】在長期內(nèi)，完全競爭廠商通過對全部生產(chǎn)要素投入量的調(diào)整，來實現(xiàn)的利潤最大化的條件完全競爭廠商的長期內(nèi)對全部生產(chǎn)要素調(diào)整可以分為兩個方面，一方面表現(xiàn)為廠商進入或退出一個行業(yè)Q1產(chǎn)量。此時廠商獲得了利潤，這會吸引一部分廠商進入到該行業(yè)中。隨著行業(yè)內(nèi)廠商數(shù)量的增加，潤減少為零時，新廠商的進入才會停止，至此廠商的生產(chǎn)規(guī)模調(diào)整至Q2產(chǎn)量上。能使其消費量減少10％？【解題】EDΔP/P=-（ΔQD/QD）/ED=-(-四、論述題（15分 2011 管理學(xué)部分包括以下4種題型：5道 題，每道題5分，總計25分；5 【題目】1、試【解題】是指一系列20世紀(jì)20~30年代初期在芝加哥西部電器公司所屬的工廠進行的實驗研究，是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授主持。試驗的結(jié)論主要有：1、工人是社會人，不是經(jīng)濟人。2、企業(yè)中存在非正式的組織。3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。【分析】該題考查試驗。是指一系列20世紀(jì)20~30年代初期在芝加哥西部電器公司所屬的工廠進行的實驗研究，是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授主持。試驗的結(jié)論主要有：1、工人是社會人，不是經(jīng)濟人。2、企業(yè)中存在非正式的組織。3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周到高。BCG矩陣區(qū)分出4種業(yè)務(wù)組合。4、瘦狗業(yè)務(wù)將被【解題】學(xué)習(xí)型組織，是學(xué)者．圣吉在《第五項》一書中管理觀念，企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷 較（--所從事的工作和活動有助于組織達到其目標(biāo)外部環(huán)境及內(nèi)部條件準(zhǔn)確預(yù)測，因此決策者是在追求滿意的方案，而不是最優(yōu)的方案。（） （ 大，增加了工作范圍。（）【題目】5、用以衡量績效的平衡計分卡方法是一種從財務(wù)角度來評價組織績效的方法。（三、論述（20分【題目】綜述激勵與的主要理論，結(jié)合實際談?wù)勅绾纬蔀橐粋€有效的者？【解題】主要的經(jīng)典激勵理論可分為三種類型：一是需要型激勵理論，以心理學(xué)家的需要層次理論、雙因素理論為代表；二是過程型激勵理論，以的期望理論和的公平理論為代表；三是行為改造型激勵理論，以心理學(xué)家的強化理論為代表。（一）1.闡述了人類基本需要的五個層次，即生理需要,安全需要,社交的需要,尊重需要,自我實現(xiàn)的需要。認為這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低一層次的需要得到了滿足，那么就會向高一層次的需要發(fā)展。這五種需要并不是每個人都能滿足的，越是的需要，滿足的機會越少。認為，同一時期的可能同時存在多種需要，人的行為往往是受多種需要支配的，而每個時期的需要是不一樣的，2”理論。認為激勵因素和因素在激勵行為中起著截然不同的作用。1的期望理也非常想得到這種,那么,努力程度就會越大,如果并不是所想要的,則他將不大可能盡力2在該理論中，認為當(dāng)做出了成績并取得了以后，他不僅關(guān)心自己所得的絕對量，而且關(guān)心自己所得的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲是否合理，比較的結(jié)果將損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時，他才認為公平。另一種比較是把自己目前投入1所帶來的進行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果一個人因為他的某種行為而受到了（正強化），那么他很可能重底理論的研究成果可分為三個方面，即特性理論、行為理論和由于特性理論忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區(qū)分、忽視了情境因素，導(dǎo)致它在解釋行為方面的不成功。行為理論集中研究的工作作風(fēng)采口行為對有效性的影響，主要研究成果包括：勒溫行為 人發(fā)展、人際關(guān)系、福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。不同因素對不同類型的企業(yè)的施激勵機制時一定要考慮到差異。 生產(chǎn)技術(shù)科、購銷科、財務(wù)科和四個部門?？偨?jīng)理楊興華任現(xiàn)職已有四年，此外還有兩個副總經(jīng)理張光和，分別負責(zé)生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營及人事。幾年來，公司的經(jīng)營呈穩(wěn)定增長的勢頭，職工收人在當(dāng)?shù)貙儆诮裉欤?jīng)理一上班就平息了兩起“火情”。首先是關(guān)于辭職的問題。是一車間熱處理組組長，也是公司的技術(shù)骨干，一向工作積極性挺高。但今天一上班就氣呼呼地來到總經(jīng)理了一份辭呈。經(jīng)過了解，并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。原因是前一天因車間讓他去參加展覽中心的熱處理新設(shè)備展銷會而未能完成張副總交辦的一批活，受到了張副總的批評。經(jīng)過說服后，走又來了技術(shù)科的。是廠里的技術(shù)大拿，也是技術(shù)人員中工資最高的一位。向楊總抱怨自己不受重視，聲稱如果繼續(xù)如此的話，自己將考慮另謀出路。經(jīng)過了解，是不滿技術(shù)科的獎金分配方案。雖然技術(shù)科在各科室金總額最高，但科長老許為了省事，決定平均分配，從而使得自認為立下了汗馬功勞的與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣。結(jié)果是小李、小馬等歡天喜地，而只要有，公司將承擔(dān)其參加學(xué)術(shù)會議的全部費用，大家感到倍受鼓舞。中午12點，根據(jù)預(yù)先的安排，同一個重要的客戶共進了午餐。下午2點主持了公司和 【解題】 了統(tǒng)一指揮原 溝通不充【解題】 C．強化理 D．公平理【解題】4從管理控制角度來看， A．現(xiàn)場控制反饋控 B．反饋控制前饋控C．前饋控 反饋控 D．現(xiàn)場控制前饋控【解題】 【解題】些有效的面對未來的建議（10分。 受到這種公平。在實際工作中，當(dāng)激勵效果不是很理想時，除了分析激勵、激勵方法之外，還要分析在激勵過程中是否注意了公平問題，特別是組織中人員與中低層人員的激勵公平的問題，相互之間的差距不能過大，否則就有可能適得其反而違背激勵本來的目的，正如管理大師.所說：“人員的過高工資會團體產(chǎn)生，甚至?xí)蛊髽I(yè)中級別相當(dāng)高的人，也會把他們的管理人員視為對立者而不同者。從控制的角度看，該公司的控制體系過于簡單，隨著公司規(guī)模的發(fā)展，總經(jīng)理將不會有的時間進行現(xiàn)場，這時需要一系列更復(fù)雜和程序化的控制體系。【分析】該題綜合了管理學(xué)的基礎(chǔ)知識點，從計劃、組織、、控制等多個角度出題考查考生的理價格，Q代表數(shù)量。下面哪個產(chǎn)量使得該廠商的利潤最大：【解題】在D【解題】【解題】【題目】4.完全競爭行業(yè)的供給曲線向上傾斜，有人列出了三種的原因：（1） 只有【解題】【題目】5.AD【解題】【解題】200我國應(yīng)該調(diào)高匯 【解題】、. D【解題】 【題目】2.如果一個行業(yè)的企業(yè)的定價在邊際成本以上，就認定存在市場。這么說，一個行業(yè)所有的企業(yè)的成本情況都相同，且利潤都等于零，那么該行業(yè)一定不存在市場。請判傷農(nóng)”情況；的解釋是每個農(nóng)民都采用新技術(shù)是一種均衡狀況，但不是優(yōu)勢戰(zhàn)略均衡狀況。的說法正確，的說法錯誤?！窘忸}】錯誤。根據(jù)題中的條件可以知道采用新技術(shù)是每個農(nóng)民的優(yōu)勢戰(zhàn)略。理由是當(dāng)其他農(nóng)民都不采用新技術(shù)時，采用新技術(shù)（正利潤）要好于不采用新技術(shù)（利潤為零）；當(dāng)其他農(nóng)民都采用新技術(shù)時，采用新技術(shù)（利潤為零）也要好于不采用新技術(shù)（虧本）?！绢}目】4.的出租車數(shù)量由牌照來控制。目前的做法是將牌照給出租車公司，出租車公司獲得牌照后到市場上招聘。近年來經(jīng)常抱怨出租車公司給他們的待遇太低?！叭绻严虺鲎廛嚬九普崭臑橹苯佑上虺鲎廛嚺馁u牌照，那末可以改善的待遇”。（某著名的話【解題】錯誤。由向出租車拍賣牌照不會改善的待遇。在目前的做法中，是，或者是出租車公司，或者是兩者拿走了全部由牌照產(chǎn)生的。由向出租車拍賣牌照時是拿走了全部的。在出租車市場完全競爭的情況下，拍賣使出租車不會拿到任何牌照。POQPPOQP—————————————————————————————————————————————————————————經(jīng)過以上分析，各位同學(xué)已經(jīng)清楚了該科目考試題型管理學(xué)部分有題、選擇題、判斷題、論答題方法、技巧和注意事項，幫生在掌握知識點的基礎(chǔ)上提高大家的應(yīng)試能力。1/4.另外還應(yīng)注意，在單選題中有兩個表述不同但意思相同的必然不是正確答案。通常情況下，如果單選題中有兩個答案是相反的，可能其中有一個正確答案，但這不是，可 準(zhǔn)后，具體表達方式可以靈活多樣。(1) 析題目，并且不能真正確定命題者的考核要求，答題出現(xiàn)漏項、判斷、答非所問等情況。因此，建議的問題審題，對重要的、關(guān)鍵地方可以用筆畫一為提示，或給題干適當(dāng)分段已達到真正理解題意和考 1.4.120112011考試科目代碼與名稱：828管理學(xué)與微觀經(jīng)濟學(xué)（A卷環(huán)境及內(nèi)部條件準(zhǔn)確預(yù)測，因此決策者是在追求滿意的方案，而不是最優(yōu)的方案。（）增加了工作范圍。（）三、論述（20分）四、案例分析（5261020）勝利電子公司是一家擁有200多名員工的小型電子器件制造企業(yè)。除了三個生產(chǎn)車間之外，企業(yè)還設(shè)有生產(chǎn)技術(shù)科、購銷科、財務(wù)科和四個部門。總經(jīng)理楊興華任現(xiàn)職已有四年，此外還有兩個副總經(jīng)理和，分別負責(zé)生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營及人事。幾年來，公司的經(jīng)營呈今天，經(jīng)理一上班就平息了兩起“火情”。首先是關(guān)于辭職的問題。是總經(jīng)理了一份辭呈。經(jīng)過了解，并非真的想辭職，而是覺得受了委屈。原因前一天因車間讓他去參加展覽中心的熱處理新設(shè)備展銷會而未能完成張副總交辦的一批活，受到了張副總的批評。經(jīng)過說服后，解開了疙瘩，撤回了辭呈。劉工向抱怨自己不受重視，聲稱如果繼續(xù)如此的話，自己將考慮另謀出路。經(jīng)過了解，室決而。對劉送走了和后，經(jīng)理開始翻閱送來的報告和報表，結(jié)果上個月的質(zhì)量情況0～6處理完報告和報表后，經(jīng)理決定到車間巡視一下。在二車間的數(shù)控機床旁，發(fā)現(xiàn)青工告知技術(shù)員，公司將會盡量幫助解決他妻子的就業(yè)問題。此外，又透露了公司已做出的一項決定：今后無論是工人還是技術(shù)人員，只要有，公司將承擔(dān)其參加學(xué)術(shù)會議的中午12點，根據(jù)預(yù)先的安排，同一個重要的客戶共進了午餐。下午2點主持了公司和主管參加的年終總結(jié)會，會上除了生產(chǎn)技術(shù)科科長與購銷科科長為先進科室的產(chǎn)能力。但經(jīng)理心中自有主意，因為他知道，有一家生產(chǎn)這類產(chǎn)品的大型企業(yè)正在四處找 2、使受委屈的原因在于： C．強化理 D．公平理制類型？經(jīng)理通過報告和報表對產(chǎn)品質(zhì)量的控制屬于何種類型的控制？A．現(xiàn)場控制反饋控 B．反饋控制前饋控C．前饋控 反饋控 D．現(xiàn)場控制前饋控 嘗試提出些有效的面對未來的建議（10分。一、選擇題（330廠商的邊際成本曲線是MC=8，該廠商所的需求曲線是P=40-Q，其中P代表價格，Q代表數(shù)量。下面哪個產(chǎn)量使得該廠商的利潤最大：最近紐約地鐵系統(tǒng)工會組織大為了爭取更好的待遇（現(xiàn)已結(jié)束），很多在還沒結(jié)束時就相信勞動方（即工會）的要求將會得到一定程度的滿足，的理由A會對社會帶來巨大損失，勞資雙方出于社會財產(chǎn)的關(guān)心達成妥B施加壓力使得資方不得不滿足勞方部分要完全競爭行業(yè)的供給曲線向上傾斜，有人列出了三種的原因：（1）由于生產(chǎn)的投入資源是有A（1）和B（3）和C（1）和D只有C喝每一碗酒的價格都相同，表明他對每碗酒的支付意愿是相同古稅；第二種，200的污染證；第三種，直接規(guī)定每家只能排污100噸?！丁分衼啴?dāng)·提出公共利益可以通過以下何種方式被最好地促進A對經(jīng)濟的我國應(yīng)該調(diào)高匯D須要遏制經(jīng)濟過熱的勢二、判斷題（判斷并說明理由，每題5分。判斷正確得2分，理由合理得3分。共25分如果一個行業(yè)的企業(yè)的定價在邊際成本以上，就認定存在市場。這么說，一個行業(yè)所有的企業(yè)的成本情況都相同，且利潤都等于零，那么該行業(yè)一定不存在市場。請判斷的說法。來降低邊際成本呢？的解釋是對于每個農(nóng)民來講，采用新技術(shù)是其優(yōu)勢戰(zhàn)略，所以出現(xiàn)了斜體字部分所描述的那種“谷賤傷農(nóng)”情況；的解釋是每個農(nóng)民都采用新技術(shù)是一種納什均衡狀況，但不是優(yōu)勢戰(zhàn)略均衡狀況。的說法正確，的說法錯誤。的出租車數(shù)量由牌照來控制。目前的做法是將牌照給出租車公司，出租車公司獲得牌照后到市場上招聘。近年來經(jīng)常抱怨出租車公司給他們的待遇太低?！叭绻严虺鲎廛嚬九普崭臑橹苯佑上虺鲎廛嚺馁u牌照，那末可以改善的遇”。（某著名的話）潤繳納公司所得稅，然后再給工人發(fā)工資，然后工人以其工資所得繳納個人所得稅。在上述考試科目：管理學(xué)與微觀經(jīng)濟 共61.4.220102010年招收攻讀入學(xué)考試試題（B卷管理學(xué)部（） B.系統(tǒng)理 C.權(quán)變理 D.情境理 C．戰(zhàn)術(shù)性、程序化和不確定性D．戰(zhàn)術(shù)性、非程序化和確定性判斷分權(quán)程度的主要依據(jù)是 D．命令權(quán)的下放程度（）A.模型——下屬成熟 B.情境理論——最難共事者問C.特質(zhì)理論——管理方 （）雙因素激勵理論中，工作富有成就感、工作的反饋、工資和工作的性都屬于因素 高的市場占有率。（）三、簡答題（20分四、論述題（20分知識，談?wù)勀銓Υ擞^點的看法。（20）五、案例分析（15分工程部負責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大”之一，名名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎工程師到我廠工作”幾個顏體大字，是長親自吩咐人事部主任的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使當(dāng)時工作更賣勁。作平平的老。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然知這次長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你，根據(jù)公平理論，黃工的工資與倉管員不相上下，是否合理？（8分）2、你認為長的激勵有哪些優(yōu)缺點？如果你是廠長，應(yīng)該怎樣留住？（7分微觀經(jīng)濟的企業(yè)成本函數(shù)是：TC240Q20Q2Q3能使其消費量減少10％？四、論述題（151.4.32009暨南大學(xué)2009業(yè)管理考研一、選擇題（共10題，每題4分，共計40分 ）職能A、計劃B、組 C、D、控D．不確定型決策；可能該獎券的人下列（）項不是管理方格理論中五種典型的方式之下列（）不屬于因素BBD．同事關(guān)D．間接控10．下列（）Y二、判斷題（共20題，每題1分，共計20分1Y （ 案例1逐漸鞏固了地位的首席執(zhí)行官土星電腦公司和硅谷的許多高科技公司一樣打以火箭般的速度發(fā)展，但也面臨著來自東海岸大公可的激烈競爭。公司剛開張時，一切就像鬧著玩似的，