人力資源風險分析報告

--1-人力資源風險分析報告〔綜合治理部〕編號：一、員工聘請的風險〔一〕員工聘請風險識別：1、信息不對稱。求職者為了獵取職位，可能會實行很多手段，向公司傳遞一些利己的虛假信息，影響公司對求職者的正確推斷。2、聘請者的品質(zhì)與動機。聘請者不是從利于公司的目的動身，而是從他們自身的利益或相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己關(guān)系好的人，影響公司聘請的公正性。3、測評工具的有效性。測評工具不是完全的有效，公司據(jù)此作出的雇傭行為就是不正確的，就會造成聘請損失。〔二〕聘請風險評估要點：1、適當?shù)臅r間：即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了公司的用人需求。2、適當?shù)膩碓矗杭捶治瞿姆N聘請渠道對公司的聘請最有效果。3、適當?shù)谋惧X：在聘請的過程中可能產(chǎn)生很大的本錢，要評估聘請本錢，承受最經(jīng)濟有效的本錢。45、適當?shù)娜蝿?wù)：聘請之前要把該職位的工作內(nèi)容、標準進展最正確的設(shè)計，假設(shè)沒有做好設(shè)計，聘請就不會產(chǎn)生好的效果。6、合理的留任率：很多人因犯難以勝任、不承受公司文化或者不承受環(huán)境等緣由而離職，而員工離職比老員工離職對公司造成的影響更大。〔三〕員工聘請風險躲避1、主動獵取求職者信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。2、慎重選擇聘請代表，認真把關(guān)，慎重選擇，盡量削減人為風險。3、慎重運用測評工具，測評結(jié)果僅供參考，不將其作為聘請的主要標準。二、員工任用的風險〔一〕員工任用中存在的風險識別：1、以短掩長，即用人之短，而不是用人之長。2、只見過，不見功，即只關(guān)注員工的過錯，而無視其特長和奉獻，埋沒了人才。3、大材小用，小材大用，即不能把人放在適宜的崗位上。4、無視核心——心情與價值觀，從而引起公司內(nèi)部公司文化的沖突?！捕硢T工任用風險的評估：1、適當?shù)臅r間：即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了公司的用人需求。2、合理的人崗匹配程度：即通過科學的選人技術(shù)，測量員工的特長與崗位要求的匹配程度。3、合理的崗位滿足度：即對員工現(xiàn)有的崗位滿足度進展評估調(diào)查，覺察員工現(xiàn)較多的不合理現(xiàn)象。員工任用風險的躲避措施：1、按需用人，事人適宜才、事盡其功。2、用人所長所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長，3、因人設(shè)崗缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計泛濫，并且限制了人才的充分進展。4、運用科學的選人技術(shù)的思維力量、處理事情的方式、溝通力量等。三、薪酬治理風險〔一〕薪酬治理風險的識別1、薪酬制度與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相脫鉤或錯位；2、薪酬設(shè)計有不科學之處；3、獎金鼓勵和福利保險打算缺乏柔性，起不到鼓勵作用；4、公司現(xiàn)有的薪酬構(gòu)造很難整合?！捕承匠曛卫盹L險的評估1、合理的薪酬導(dǎo)向：即考評薪酬制度是否與公司的戰(zhàn)略、性質(zhì)和組織文化相適應(yīng)。2、合理的薪酬總額：即考評公司的薪酬總額是否在公司合理的支付力量范圍以內(nèi)。3、合理的薪酬競爭力：即考評公司各個崗位的薪酬水平是否在本地區(qū)、本行業(yè)具有肯定的競爭力。4、薪酬安排的合理性：即考評薪酬的安排是否反映了個人工作業(yè)績水平?！踩承匠曛卫盹L險的躲避1、科學衡量公司薪酬水平：通過物價的水平、居民的生活水平、同行業(yè)的競爭鼓勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則和戰(zhàn)略原則。四、勞動關(guān)系治理風險〔一〕勞動關(guān)系治理的風險識別1、用工形式方面：因用工形式與法律要求相悖導(dǎo)致的法律風險。2、工聘請方面：聘請廣告的就業(yè)卑視、應(yīng)聘者供給虛假信息、未告知員工公司相關(guān)規(guī)章制度導(dǎo)致的風險。3、勞動合同簽訂方面：未準時簽訂或續(xù)簽勞動合同引起的風險。4、員工試用期方面：員工試用期間不合格但沒有足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件，導(dǎo)致無法解除勞動合同的風險。5、員工培訓管方面：員工參與培訓簽訂效勞協(xié)議但無法確認其應(yīng)擔當多少培訓費用，從而導(dǎo)致公司損失的風險。6、員工離職方面：與員工解除〔終止〕勞動關(guān)系、辦理與員工解除〔終止〕勞〔終止〕勞動關(guān)系的相關(guān)表述、方式方法不恰當所引起的風險。力資源治理制度程序不合法導(dǎo)致的制度不合法的風險?！捕硠趧雨P(guān)系治理風險的評估動關(guān)系風險。勞動關(guān)系風險的躲避1、用工形式方面：實習生等用工形式。2、員工聘請方面：關(guān)信息。填寫內(nèi)容完整、準確的相關(guān)保證。在前單位工作狀況的調(diào)查。保存告知證據(jù)。3、勞動合同簽訂公司應(yīng)準時與員工簽訂勞動合同書，員工報到一周后仍未簽訂勞動合同，員工自行領(lǐng)取錄用條件告知書和勞動合同一份，并讓員工簽收已領(lǐng)相關(guān)材料。30天左右時間向員工發(fā)放續(xù)訂勞動合同意向書，保證流程順暢而不至于產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。4、員工試用期治理工在試用過程中發(fā)生的過錯、失誤及由此帶來的損失等。5、員工培訓治理效勞期的相關(guān)商定。6、員工離職治理各種解除〔終止〕勞動關(guān)系所需要的程序及材料均不一樣。如員工提出解除須由人事部門搜集相關(guān)證據(jù)，保證證據(jù)充分。同的風險產(chǎn)生。假設(shè)消滅員工不辭而別或員工未